人力資源管理制度體系

個性化創(chuàng)建

企業(yè)人力資源管理制度體系林澤炎國務(wù)院發(fā)展研究中心2004/11/6博士研究員室主任課程目錄第一部分戰(zhàn)略性人力資源管理與制度建設(shè)第二部分企業(yè)面對的挑戰(zhàn)第三部分中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀第四部分個性化創(chuàng)建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度體系我們的信念和追求人才是唯一持久性的競爭優(yōu)勢我們的信念和追求——創(chuàng)造基于人力資源管理的持久性組織（國家、企業(yè)）DRCDRC競爭優(yōu)勢非HR管理者應(yīng)掌握的管理技能技能類別具體技能技能類別具體技能

綜合技能人際溝通重視多樣化加強道德準則控制壓力時間管理戰(zhàn)略規(guī)劃組織技能設(shè)計工作鑒定和雇傭員工創(chuàng)建高績效團隊診斷和改善組織文化薪資系統(tǒng)違紀問題的處理和解雇計劃和控制的技能策劃和目標的制定績效考評和監(jiān)控創(chuàng)造性解決問題談判技巧會議和主持領(lǐng)導(dǎo)技能建立權(quán)力基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)變革激勵他人培養(yǎng)下屬控制沖突管理者和員工關(guān)系HR管理者必須具備的管理技能人力資源管理技能：

工作隊伍的規(guī)劃、甄選（招聘和篩選）、薪資管理、福利管理、員工關(guān)系管理（含獎勵機制、多樣化、員工輔導(dǎo)等）、培訓(xùn)和發(fā)展、人力資源管理信息系統(tǒng)企業(yè)管理技能：

戰(zhàn)略計劃、（企業(yè)的）工序技術(shù)、財務(wù)分析變革管理技能：

數(shù)據(jù)分析（處理軟數(shù)據(jù)或硬數(shù)據(jù)的能力）、說服力、領(lǐng)導(dǎo)能力第一部分戰(zhàn)略性人力資源管理與制度建設(shè)戰(zhàn)略性HRM內(nèi)涵“有計劃的HR使用模式以及旨在使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標的各種活動”?！癏RM已被看成是企業(yè)的一個戰(zhàn)略伙伴，它已經(jīng)投入到了戰(zhàn)略制定過程中，并且負責(zé)通過制定和調(diào)整HR管理計劃來幫助完成企業(yè)戰(zhàn)略的貫徹和執(zhí)行工作”。戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略管理的差異戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略管理外部聯(lián)系（如產(chǎn)品、市場、環(huán)境）制定戰(zhàn)略來解決問題關(guān)注外部環(huán)境中“硬”的方面增加內(nèi)部因素（例如組織、風(fēng)格、氣候）增加實施和控制也關(guān)注社會和政治方面的問題戰(zhàn)略實施成功的關(guān)鍵要素分析實施創(chuàng)造性戰(zhàn)略思維戰(zhàn)略決策制定方式核心管理者的能力人力資源管理與公司戰(zhàn)略的關(guān)系招聘培訓(xùn)持續(xù)能力文化與氛圍人力資源需求組織結(jié)構(gòu)溝通公司的遠景、價值觀、目標和戰(zhàn)略與波特的競爭戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的三種人力資源戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略一般組織特點人力資源戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略持續(xù)的資本投資嚴密的監(jiān)督員工嚴格的成本控制，要求經(jīng)常、詳細的控制報告低成本的配置系統(tǒng)結(jié)構(gòu)化的組織和責(zé)任產(chǎn)品設(shè)計是以制造上的便利為原則有效率的生產(chǎn)明確的工作說明書詳細的工作規(guī)劃強調(diào)具有技術(shù)上的資格證明與技能強調(diào)與工作有關(guān)的特定培訓(xùn)強調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪酬使用績效的評估當(dāng)作控制的機制差異化戰(zhàn)略營銷能力強產(chǎn)品的策劃與設(shè)計基礎(chǔ)研究能力強公司以質(zhì)量或科技領(lǐng)先著稱公司的環(huán)境可吸引高技能的員工、高素質(zhì)的科研人員或具有創(chuàng)造力的人強調(diào)創(chuàng)新和彈性工作類別廣松散的工作規(guī)劃外部招募團隊基礎(chǔ)的培訓(xùn)強調(diào)以個人為基礎(chǔ)的薪酬使用績效評估作為發(fā)展的工具集中化戰(zhàn)略結(jié)合了成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略組織特點結(jié)合了上述人力資源戰(zhàn)略與邁爾斯和斯諾的企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的人力資源戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略組織要求人力資源戰(zhàn)略防御者戰(zhàn)略：產(chǎn)品市場狹窄效率導(dǎo)向維持內(nèi)部穩(wěn)定性有限的環(huán)境分析集中化的控制系統(tǒng)標準化的運做程序累計者戰(zhàn)略：基于建立最大化員工投入及技能培養(yǎng)獲取員工的最大潛能開發(fā)員工的能力、技能和知識分析者戰(zhàn)略：追求新市場維持目前存在的市場彈性嚴密和全盤的規(guī)劃提供低成本的獨特產(chǎn)品協(xié)助者戰(zhàn)略：基于新知識和新技能的創(chuàng)造聘用自我動機強的員工，鼓勵和支持能力、技能和知識的自我發(fā)展在正確的人員配置及彈性結(jié)構(gòu)化團體之間作協(xié)調(diào)探索者戰(zhàn)略：持續(xù)地尋求新市場外部導(dǎo)向產(chǎn)品/市場的創(chuàng)新者不斷地陳述改變廣泛的環(huán)境分析分權(quán)的控制系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的正式化程度低資源配置快速效用者戰(zhàn)略：基于極少的員工承諾和高技能的利用雇傭具有目前所需要的技能且可以馬上使用的員工使員工的能力、技能與知識能夠配合特定的工作人力資源管理規(guī)劃的框架企業(yè)需要什么外部環(huán)境是如何影響人力資源管理的需要的和已有的差距經(jīng)過調(diào)整的人力資源政策方案和計劃實施和評估目前采取哪些措施消除差距企業(yè)已有的東西HRM在戰(zhàn)略管理過程中的作用使命：對組織存在的理由進行描述。界定企業(yè)服務(wù)的對象。它伴隨著企業(yè)遠景及價值觀說明。戰(zhàn)略形成戰(zhàn)略執(zhí)行外部分析機會威脅使命目標戰(zhàn)略選擇HR需要技能行為文化外部分析機會威脅RHM實踐招聘JA培訓(xùn)JDPE篩選勞工關(guān)系開發(fā)員工關(guān)系獎金企業(yè)績效生產(chǎn)率質(zhì)量盈利性HR能力技能行為知識HR行為結(jié)果、生產(chǎn)率、缺勤率戰(zhàn)略評價從戰(zhàn)略到解決方案戰(zhàn)略目標組織杠桿關(guān)鍵成功因素綜合解決方案經(jīng)營效益在外部，我們希望實現(xiàn)什么需要進行那些改革？如何改革？為了獲得關(guān)鍵成功因素，需要利用那些組織“杠桿”？（如領(lǐng)導(dǎo)能力等）為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，在內(nèi)部我們需要什么？關(guān)鍵成功因素及存在的差距V=獲得關(guān)鍵成功因素所必須的X=差距關(guān)鍵成功因素組織杠桿市場敏感性創(chuàng)新能力產(chǎn)品上市時間分銷渠道領(lǐng)導(dǎo)能力VV價值觀和企業(yè)文化VX工作流程VXVXVX個人和團隊素質(zhì)XV組織和職位設(shè)計VXVX管理流程X薪酬VX第二部分我們面對的挑戰(zhàn)

人：全球性的挑戰(zhàn)

在這個不斷變化著的，高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競爭的戰(zhàn)場。正如體育團體積極網(wǎng)絡(luò)最佳隊員一樣，未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈競爭。成功的商家將是那些善于吸引，發(fā)展和保留具有必要技能，眼光和經(jīng)驗的人才并以此推進全球業(yè)務(wù)的公司。

引自DAVEULRICH：《人力資源冠軍》

人力資源管理的整體環(huán)境人口經(jīng)濟法律政治生態(tài)社會環(huán)境基礎(chǔ)設(shè)施技術(shù)供應(yīng)商顧客競爭者環(huán)境因素和人力資源行為（舉例）變化類型舉例對人力資源的影響重要性評分人口經(jīng)濟人口結(jié)構(gòu)移民數(shù)量人口數(shù)量人口組成勞動力是否容易獲得發(fā)展/衰落通貨膨脹失業(yè)水平工資/薪金水平稅務(wù)匯率我們面臨的現(xiàn)實環(huán)境與思考市場競爭的全面展開全球經(jīng)濟的一體化人力資源作為一種可流動資源、其人力資本與其載體的不可分離性為振興區(qū)域經(jīng)濟，政府、人力資源雇傭主體——企業(yè)應(yīng)該怎么辦？未來趨勢及對管理人員的意義未來趨勢對管理人員的意義變化的速度越來越快更加全球化的計劃成長的重要性和更易變的新興經(jīng)濟知識的基本角色和知識工作者的重要性持續(xù)的、加速的價值消費需求顧客和員工都在增長的更大的個人需要技術(shù)和產(chǎn)品的生命周期更短服務(wù)作為分水嶺的重要性不斷增長更復(fù)雜不同國家人口變化產(chǎn)生不同的影響企業(yè)間合并、介入和轉(zhuǎn)讓的情況將增加在一些領(lǐng)域?qū)⒊霈F(xiàn)規(guī)則，而在另一些領(lǐng)域則依然保持無規(guī)則狀態(tài)戰(zhàn)略認識、判斷和快速行動的需要處理復(fù)雜問題的需要國際視野成為必要必須能夠在差異性和多樣性中游刃有余必須是好奇的、興趣廣泛的、超前思維重視寬廣的經(jīng)驗溝通是關(guān)鍵技術(shù)知識，特別是信息技術(shù)，將變得越來越重要全球化及WTO對中國人才開發(fā)的影響就業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化就業(yè)臺階提升人才競爭激烈制定與實施人才戰(zhàn)略——根本大事強調(diào)國際慣例和國際規(guī)則檔案管理契約管理集體談判、集體協(xié)議定工資學(xué)位、職稱國際互認人才市場受到國外中介機構(gòu)沖擊行政管理受到挑戰(zhàn)突出表現(xiàn)：

——人才流動是必然趨勢將會有一個較長時期的人才流動、調(diào)整、整合、優(yōu)化的過程。每個人都在需求公平回報、發(fā)展平臺、自我發(fā)展機會等。國內(nèi)外公司都在嘗試采用一切手段吸引人才。高科技企業(yè)的人力資源調(diào)查50.5%的青年肯定自己不怕失業(yè)；肯定自己“經(jīng)常擔(dān)心”失業(yè)的比例僅為8.8%。專業(yè)技術(shù)人員和機關(guān)干部仍然是最不擔(dān)心自己會失業(yè)的，占到61.2%和59.8%。那些從未擔(dān)心過失業(yè)的青年中，認為自己無法找到工作的比例僅為14.4%。明確表示自己能在3個月內(nèi)找到工作的比例則高達77.8%。那些經(jīng)常擔(dān)心自己會失業(yè)的青年中，有四成強的人（42.2%）認為自己無法找到工作，還有近一成的人表示不知道，能明確表示自己會在1-3個月內(nèi)找到工作的僅占1/3（34.9%）。知識型員工的特點．自主性．勞動具有創(chuàng)造性．勞動過程很難監(jiān)控．勞動成果難以衡量．較強的成就動機．蔑視權(quán)威．流動意愿強知識經(jīng)濟時代的人才特點（1）每一員工作為知識的載體；（2）信息的取舍將取決于員工的價值取向；（3）個人能力的漸趨渺小和弱化，必將追求團隊合作，企業(yè)決策的誕生將有賴于“集體英雄主義”的形成。知識經(jīng)濟時代的人才特點（4）企業(yè)真正的“比較競爭優(yōu)勢”卻來自員工團隊的“集體創(chuàng)新”和“集體責(zé)任感”。（5）每個人都在尋求個人價值實現(xiàn)的極大化，盡管價值實現(xiàn)的極大化有賴于團隊的幫助和支持。（6）員工思想、行為上的自由追求是以接受團隊所有成員遵循的“共同信念”為前提的。人才競爭的現(xiàn)實特點人才流動是人才競爭的必然結(jié)果人才競爭方式單一多樣化遠距離競爭零距離競爭國內(nèi)競爭國際化國際競爭國內(nèi)化個人流失集體辭職如摩托羅拉中國公司1997年的雇員有1.5萬人,其中中國雇員1.47萬人,外國雇員300人。1999年，外國雇員降為150人。WTO對管理人才挑戰(zhàn)“以質(zhì)論價”的分離均衡管理人才的結(jié)構(gòu)短缺與結(jié)構(gòu)失衡1、高管人才短缺——層次結(jié)構(gòu)不合理2、適用型人才短缺——專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理3、中青年人才短缺——年齡結(jié)構(gòu)不合理4、精經(jīng)管的統(tǒng)御人才短缺——才能結(jié)構(gòu)不合理5、創(chuàng)新開拓型人才短缺——素質(zhì)結(jié)構(gòu)不合理不平等競爭與人才觀念、規(guī)則變化為“預(yù)”而思，為“立”而行政府、企業(yè)、中介機構(gòu)與人才的關(guān)系政府中介機構(gòu)企業(yè)人才政府、企業(yè)、中介與員工的定位政府：規(guī)則制定與環(huán)境營造企業(yè)：共同利益體人才市場：降低壁壘、全國統(tǒng)一管理者：原則性領(lǐng)導(dǎo)員工：規(guī)則性職業(yè)人政府為提升人才競爭力服務(wù)制定法規(guī)營造環(huán)境改革戶藉制度為國企留駐人才提供方略企業(yè)根據(jù)市場自主決策人才管理為企業(yè)提供人才狀況信息與參考性人才資質(zhì)評價標準——鼓勵、規(guī)范人才合理流動營造人才大市場為人才優(yōu)化配置提供代理服務(wù)全國統(tǒng)一的人才大市場為人才提供良好的社會保障規(guī)范科學(xué)的人才職業(yè)指導(dǎo)技術(shù)應(yīng)用提高服務(wù)人員心理學(xué)素養(yǎng)理順人才流動的法規(guī)我國人才市場現(xiàn)狀１９８３年沈陽第一家人才流動服務(wù)機構(gòu)；全國已有２８家國家級的人才市場，約４０００多個人才流動服務(wù)機構(gòu)（政府所屬、民辦人才中介服務(wù)機構(gòu)和中外合資人才中介機構(gòu)。１１００多個人才網(wǎng)站，２萬多個人才信息計算機數(shù)據(jù)庫，網(wǎng)站年訪問量達到數(shù)億人次。從１９９６年至２００２年，通過各級政府人事部門所屬人才中介服務(wù)機構(gòu)實現(xiàn)流動的人才累計達到２２００多萬人，僅２００２年成功實現(xiàn)流動的人才就達４８４萬人。目前，全國各類人才中介服務(wù)機構(gòu)為４０５萬流動人才提供了保管檔案等代理服務(wù)，為１９.９萬個單位實行了人事代理服務(wù)，每年為近百萬人進行培訓(xùn)。

“市場化人才配置格局為人盡其才進一步創(chuàng)造了制度條件和社會環(huán)境?！?/p>

為規(guī)范人才市場發(fā)展，加強宏觀管理，人事部先后出臺了《人才市場管理規(guī)定》《中外合資人才中介機構(gòu)管理暫行規(guī)定》《人事爭議處理暫行規(guī)定》等管理規(guī)章。目前，２０多個省市區(qū)和副省級城市制定了有關(guān)地方性法規(guī)，絕大多數(shù)省市制定了相關(guān)的政府規(guī)章。在人才市場監(jiān)管方面，還建立了人才市場準入和年審制度，對人才市場中存在的一些不規(guī)范行為進行了查處。

我國人才市場發(fā)展中的四大問題

人才市場運行機制不夠健全。人才市場供需主體還沒有完全到位。供求、價格、競爭機制對人才資源配置的調(diào)節(jié)作用發(fā)揮得不夠。管理體制沒有完全理順。政事、政企不分，影響了人才市場的公平競爭。全國統(tǒng)一開放的人才市場還未形成，影響了市場機制在人才資源配置中基礎(chǔ)性作用的發(fā)揮。人才市場的服務(wù)功能不夠完善。不能很好地滿足各層次人才配置的需要，特別是針對高層次人才特點的服務(wù)功能不強。主要是因為目前人才中介機構(gòu)之間的競爭不夠充分，致使提高服務(wù)水平的動力不足。人才市場的整體信息化服務(wù)水平不高，影響到人才市場配置效率的提高。

人才市場的法制化程度不高。人才市場法規(guī)體系和監(jiān)管體系還沒有形成。政府對人才市場管理的效率和質(zhì)量還有待提高。行業(yè)協(xié)會的自律和協(xié)調(diào)作用還沒有充分發(fā)揮。

人才市場發(fā)展方向人才市場建設(shè)要堅持更大程度地發(fā)揮市場在人才資源配置中基礎(chǔ)性作用的方向，建立起與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的比較完善的人才市場管理體制，遵循市場發(fā)展規(guī)律，健全與其他要素市場相貫通的人才市場運行機制，健全與政府公共服務(wù)相互配套的人才市場服務(wù)體系，逐步實現(xiàn)人才市場的專業(yè)化、信息化、產(chǎn)業(yè)化。

未來職場的15項新趨勢

人力與專業(yè)技能的短缺。美國勞工統(tǒng)計局2010年人力的短缺將高達1千萬人。特別是高學(xué)歷、具備專業(yè)技能的人才，包括制造、醫(yī)療、信息科技、能源、電力應(yīng)用等產(chǎn)業(yè)，情況最為嚴重。

企業(yè)與學(xué)校的緊密結(jié)合。勞資關(guān)系面臨考驗。工作時間延長、福利縮減、升遷機會渺茫、工作缺乏保障，使得員工對于企業(yè)的信任感大幅下滑。電子郵件的升級。更有保障的退休計劃?！复_定提撥制」（definedbenefitplan）?！复_定給付制」（definedcontributionplan）。

個人化醫(yī)療保險制度。「消費者中心醫(yī)療保健計劃」（consumer-drivenhealthcareplan）將成為未來的主流。未來職場的15項新趨勢協(xié)助員工做好健康管理。女性工作者增加。雇用資深工作者。委外服務(wù)。遠距工作成為常態(tài)。自由工作者大幅增加。人力資源將是企業(yè)并購的焦點。人力資本納入財務(wù)報表計算。人力資源角色的改變。從事行政支持的工作轉(zhuǎn)向策略性的伙伴角色，參與企業(yè)的策略規(guī)劃，了解企業(yè)未來的發(fā)展以及人力需求，建立具競爭力的人力資本。

構(gòu)建企業(yè)與員工利益共同體共同遠景共同價值共同參與共同發(fā)展共同分享人才本身的定位所有人都是人才——“大人才觀”職業(yè)經(jīng)營管理者：原則性領(lǐng)導(dǎo)員工：規(guī)則性職業(yè)人人才分層及特點分析管理層核心層穩(wěn)定層競爭層引導(dǎo)層適應(yīng)層沉淀層缺乏競爭力的八類人才

１、情商低下的人

２、心理脆弱的人

３、知識陳舊的人

４、技能單一的人

５、反應(yīng)遲鈍的人

６、單獨打斗的人

７、目光短淺的人

８、不善學(xué)習(xí)的人我國高層次人才短缺問題四方面值得高度重視

人才評價機制有弊端

隊伍建設(shè)難以形成合力人才激勵機制不完善

人才流動機制不順暢有助于經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展的人才戰(zhàn)略時間維度分析被動接受主動選聘計劃安置市場配置高層焦慮中層尾大不掉機會主義系統(tǒng)戰(zhàn)略思考關(guān)注單一技術(shù)建構(gòu)制度體系注重人際技巧倚重制度規(guī)范拿來主義自我創(chuàng)建人才競爭的本質(zhì)系統(tǒng)工程：數(shù)量——培養(yǎng)（大中專學(xué)校及現(xiàn)有企事業(yè)單位）質(zhì)量——配置（經(jīng)濟、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等的匹配）效率——環(huán)境（使用、平臺搭建、管理創(chuàng)新等）

背景：以吉林省長春市為例，目前全市有27所高等院校、139個博士點，擁有兩院院士31名，各類人才總量57萬多人，科技人員占人口比例在全國大、中城市中名列前茅。

人才環(huán)境創(chuàng)新的現(xiàn)實及目標現(xiàn)實目標背景：現(xiàn)在東北人才工作的主要著眼點，應(yīng)該是如何創(chuàng)造適合人才生長發(fā)展的環(huán)境，留住本地人才。

開放式環(huán)境人才洼地自主的個體要素的可流動性體制性壁壘的逐漸減弱競爭主體的多樣化方法：政策的穩(wěn)定性及可預(yù)期性；中介服務(wù)的完善及便利；良好的工作條件；發(fā)展機會。第三部分

中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀人員規(guī)模

平均為2447人，其中女員工人數(shù)912人，占37.3%年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)

21－30歲34%；31－40歲29%；41－50歲17%；51－60歲7%；高中（含職高、中專、技校）35%；大專25%；大學(xué)本科21%；研究生及以上6%。

DRC企業(yè)人力資源狀況（1）人力資源的組織管理

人力資源管理人員學(xué)歷高中（含職高、中專、技校）的占9%；大專37%；大學(xué)本科45%；研究生及以上8%。企業(yè)高層管理

女性占30%；高管人員平均年齡39；本科以上學(xué)歷占89%。DRC企業(yè)人力資源狀況（2）人力資源管理人員配置比例和企業(yè)人員規(guī)模的關(guān)系

——企業(yè)人員規(guī)模越小，每100人配置人力資源管理人員越多；企業(yè)人員規(guī)模達到500人以后，基本可以維持在每100人配置一個人力資源管理人員。

DRC中國企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況（1）

崗位管理、人員招聘錄用、勞動合同管理、定期考核、新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)、獎懲、薪酬分配、社會保障等。

與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯管理、員工合理化建議、后備干部管理、員工申訴管理等。

DRC較好的方面：最薄弱的方面：中部地區(qū)企業(yè)較好，東部地區(qū)次之，西部地區(qū)最差；私營企業(yè)最差，集體企業(yè)、非國有的股份公司和有限責(zé)任公司、外資、港澳臺資企業(yè)、其他性質(zhì)的企業(yè)等次之，國有企業(yè)和國有控股企業(yè)最好；房地產(chǎn)、地勘水利企業(yè)最差，建筑業(yè)、信息技術(shù)服務(wù)和軟件業(yè)及其他行業(yè)企業(yè)次之，采掘業(yè)和水電煤氣業(yè)最好；境內(nèi)外同時上市的企業(yè)最好，沒有或擬上市的企業(yè)最差；企業(yè)銷售額及資產(chǎn)額越高，人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行情況越好，3億元以上的企業(yè)最好，3000萬元以下的企業(yè)最差。

DRC中國企業(yè)人力資源管理制度

建設(shè)總體情況（2）所有不同背景企業(yè)在崗位管理、人員招聘錄用、勞動合同管理、定期考核、新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)、獎懲、薪酬分配、社會保障等方面普遍做得較好；在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、后備干部管理、員工職業(yè)生涯管理、員工申訴等方面普遍做得較差，尤其是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯管理等方面十分缺乏。大部分人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面在各種不同背景變量企業(yè)之間皆存在顯著性差異（p<0.05）。不同背景（地區(qū)、性質(zhì)、行業(yè)、是否上市、銷售額、資產(chǎn)總額等）企業(yè)主要還是選擇“自己建立”途徑來建立本企業(yè)的人力資源管理制度。DRC中國企業(yè)人力資源管理制度

建設(shè)總體情況（3）中國企業(yè)人力資源管理制度

建設(shè)總體情況（4）——典型制度導(dǎo)向：

雇主主導(dǎo)型員工導(dǎo)向型弱化（以人為本）——中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期?！獜娀F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其是“關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展”的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行。——差異顯著意味著：“拿來主義”行不通基本判斷基本判斷DRC被調(diào)查企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但崗位管理規(guī)范化水平有待進一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。崗位分析的結(jié)果主要用于考核、招聘、薪酬設(shè)計和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。DRCHRM基礎(chǔ)地位初步得到體現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度主要模塊的建設(shè)狀況

——崗位管理現(xiàn)狀企業(yè)人力資源管理制度主要模塊的建設(shè)狀況

——勞動用工招聘現(xiàn)狀被調(diào)查企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘人才已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已建立能進能出用人機制。中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設(shè)并認真執(zhí)行勞動法規(guī)。西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進了勞動用工的規(guī)范化和市場化。大企業(yè)重視招聘學(xué)生，小企業(yè)重視朋友介紹人才。DRC用工市場化、技術(shù)規(guī)范化但人際關(guān)系降低了人才配置的效率大部分企業(yè)建立了定期人員績效考核制度，但執(zhí)行效果不理想；考核周期以“年度考核”、“月考核”為主；考核方法以“目標考核法”為主，“量表法”、“工作述職法”次之；考核內(nèi)容以“業(yè)績”為主，“能力”次之；考核結(jié)果主要應(yīng)用于“獎金分配”和“調(diào)薪”；國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)的企業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，實施效果一般；企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實施效果相對較好。中型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進了企業(yè)人員績效管理水平的提高。

DRC企業(yè)戰(zhàn)略和員工發(fā)展關(guān)注不夠企業(yè)人力資源管理制度主要模塊的建設(shè)狀況

——人員績效考核現(xiàn)狀國內(nèi)企業(yè)對培訓(xùn)經(jīng)費的投入普遍較低；東部企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費投入明顯低于中部和西部企業(yè)；企業(yè)制定員工培訓(xùn)計劃的情況較為普遍，但執(zhí)行不力；企業(yè)培訓(xùn)更加關(guān)注員工崗位技能的提高，但部分國有企業(yè)和國有控股企業(yè)比較注重學(xué)歷教育；企業(yè)普遍不重視培訓(xùn)效果的跟蹤與評估；培訓(xùn)對改善員工工作績效作用不明顯，對員工晉升也沒有太大的影響。

DRC人力資本開發(fā)大都僅停留在觀念層面企業(yè)人力資源管理制度主要模塊的建設(shè)狀況

——員工培訓(xùn)現(xiàn)狀企業(yè)人力資源管理制度主要模塊的建設(shè)狀況

——薪酬管理現(xiàn)狀國內(nèi)大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理，技術(shù)、銷售及其他人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同，主要以崗位工資、獎金及各種津貼為主；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800-2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標準。DRC嘗試關(guān)注差異，努力激活人力資源，但過程性公平不夠“五險一金”中只有基本養(yǎng)老保險參險率超過90%，其他保險參險率不足80%，離退休職工完全社會化管理的企業(yè)比例為57.5%；國有及國有控股企業(yè)，基本養(yǎng)老保險和補充養(yǎng)老保險參險率遠遠高于其他不同背景企業(yè)，但離退休職工社會化管理率卻大大落后于其他不同背景企業(yè)；私營企業(yè)與國有及國有控股企業(yè)的情況恰恰相反。

DRC企業(yè)人力資源管理制度主要模塊的建設(shè)狀況

——社會保障現(xiàn)狀應(yīng)從政策層面為不同性質(zhì)企業(yè)創(chuàng)造公平競爭環(huán)境國內(nèi)企業(yè)“董事會聘任”是產(chǎn)生高層管理人員的主要方式，但國有企業(yè)主要還是由“上級或行業(yè)機構(gòu)任命”高層管理人員。企業(yè)高層人員薪酬收入多元化，主要由“崗位工資”、“職務(wù)工資”、“各種津貼”和“獎金”等四項組成，約有三分之一的企業(yè)建立了長期激勵計劃，采取“股票”、“股票期權(quán)”和“虛擬股票”等方式的企業(yè)大約各占四分之一。建立企業(yè)高層人員任職資格體系尚處于起步階段。董事會和主管部門是企業(yè)高層管理人員最主要的業(yè)績考核主體，考核內(nèi)容依次為“業(yè)績目標”（76.1%）、“能力”（14%）、“個人品質(zhì)”（6.3%）。對企業(yè)高層人員的培訓(xùn)方式依次是“工作實踐”（64.5%）、“出國或到其他公司考察”（44.7%）、“自學(xué)”（43.2%）、“脫產(chǎn)學(xué)習(xí)”（29.3%）和“輪崗”（15.7%）?？偨?jīng)理與員工平均收入的倍數(shù)相對集中在3-15倍之間，占總樣本的61.2%。DRC關(guān)注高管人員的產(chǎn)生、評價、激勵機制是必要的，但科學(xué)性有待探索！企業(yè)人力資源管理制度主要模塊的建設(shè)狀況

——企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處