基于員工生命周期的薪酬診斷模型構(gòu)建

學(xué)習(xí)文檔僅供參考學(xué)習(xí)文檔僅供參考基于職工生命周期的薪酬診斷模型構(gòu)建薪酬管理體系診斷方法論探討發(fā)布日期:2013-07-30一、薪酬管理的根本目的公司建立薪酬管理體系開展薪酬管理工作，其根本目的無非三點(diǎn)：吸引高素質(zhì)的人才，對外形成號召力；留住好的人才，保持職工隊(duì)伍的穩(wěn)定；能夠激勵職工，引導(dǎo)職工創(chuàng)造更高的績效。其目的概括來說就是要能夠吸引、留住、激勵職工，推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)職工與企業(yè)的雙贏〔圖1〕。圖二公司戰(zhàn)略目標(biāo)圖二公司戰(zhàn)略目標(biāo)二、從薪酬管理的根本目的出發(fā)，建立基于職工生命周期的薪酬診斷模型從公司建立薪酬體系的目的出發(fā)，衡量一個公司的薪酬體系是否匹配并且有效高效，筆者認(rèn)為須能夠清晰地答復(fù)以下三個問題：是否能夠吸引人才，是否能夠留住人才，是否能夠激勵人才。職工生命周期薪酬診斷模型即是在答復(fù)上述三個問題的基礎(chǔ)上而建立，共三個階段〔吸引階段、保留階段、激勵階段〕九個維度〔薪酬策略分析等〕二十七個指標(biāo)〔戰(zhàn)略匹配分析、薪酬總額分析等〕。職工生命周期薪酬診斷模型詳細(xì)如圖2：吸引人才階段葡《（雷軍分析九個衡量維度就悻毓|京平的競爭性分析?囪位釉喋裂胸外部公平性分析是否能翳窈引人才崗也薪韻詠平為內(nèi)那荷淋體來峋題勵導(dǎo)惦崗加蒯怵平的自我公平儂折是否熊夠激勵人才吸引人才階段葡《（雷軍分析九個衡量維度就悻毓|京平的競爭性分析?囪位釉喋裂胸外部公平性分析是否能翳窈引人才崗也薪韻詠平為內(nèi)那荷淋體來峋題勵導(dǎo)惦崗加蒯怵平的自我公平儂折是否熊夠激勵人才1.如何吸引人才：看一個公司對人才的磁性有多大吸引人才的這個階段，可以從薪酬策略分析、總體薪酬水平的競爭性分析、崗位薪酬水平的外部公平性進(jìn)行分析，通過這三個維度、九個指標(biāo)來診斷企業(yè)在磁性上的大小強(qiáng)弱，具體診斷指標(biāo)如表1所示：so伸取引A才WSNKI&iHff蝴北配限分析L3可新H體系是否與企北戰(zhàn)略匹玩《公司戰(zhàn)用.業(yè)務(wù)喀，人力^薪國花我分析工量亙冊61總題停再與注國的旋鋁曲經(jīng)相?配因酬調(diào)除機(jī)制分折孤公司的盤柄謫制周京再明誨總體薪的不平由竟?fàn)庘蛲馕鲋驳空鏍幜Ψ治鰎儂刊題1第挹指導(dǎo)下.金明體件事水單尾多不如何衛(wèi)國青華力分析A在區(qū)場市場的競爭F如同行業(yè)競爭力分析工在問行犯用競爭力如何內(nèi)部酬水平分折支是否有航內(nèi)除1sl水平船析，并劃化到不同層腳住1也崗位好的水平的外部公平性分桁外部薪酬水平鋁橋8.是否宵定明的用亍業(yè)儂薪酬忒平照.并展開分析內(nèi)外部環(huán)冊京平曰校分所9.是否有灼行也亡埔黠時水平與管司地處憤評石越果姑吉考慮表12．如何留住人才：看一個公司的薪酬體系能否給職工帶來安全感近年來持續(xù)高溫的公務(wù)員“國考”在薪酬管理里表達(dá)的是什么？一是“收入穩(wěn)定”，二是“高福利”。作為企業(yè)來講，由于不是國家發(fā)工資，能采取這種高穩(wěn)定的薪酬結(jié)構(gòu)嗎？又該從哪些維度來衡量一個公司的薪酬體系是否給職工帶來足夠的安全感？在如何留住人才這個階段，可以通過對薪酬結(jié)構(gòu)的合理性分析、公司薪酬等級的合理性分析、崗位薪酬水平的內(nèi)部公平性分析，從這三個維度的診斷來判斷一個企業(yè)的的“安全感”究竟有多少，具體如表2：test特利的含理性方Ft聒料整％折人新的苞庫給相中的基奉工資、血貯藥、啜金.福利提陣等遁用黑色目依劃分.曲類克百清招百將間擢出外折固定浮動比分析見百專骷寄與骸時酬的比例犀百合建.『否體現(xiàn)了住司的罰酬強(qiáng)胴工固定暗與漱勵■薪酬tt例錄舌舌理，是否體現(xiàn)心胃的潴瞅方向m何等緞臺理性分折品公司喇期茶的制?犀西合理公同瘢H陪蠹的朗住古理超分析帶重臺理性分析其不同嬲生帶寬詞HEMS任曬是再合理JbA刁盅費(fèi)度含理性分所忘，薪酬苛攜同是否也用重疊，莖/度玉談品古言理國也說明書分析J是否苜現(xiàn)斷的里說明七崗位世事水平的職依序破析機(jī)是舌有加晰由利口序列內(nèi)的部F性分析圓位咨值評朽分析文是再有針劃砸仍曲低書63.如何激勵人才：看一個公司的薪酬體系是否能夠充分調(diào)動職工的戰(zhàn)斗力一個不能調(diào)動職工戰(zhàn)斗力的薪酬體系絕對不是一個有效的、成功的薪酬體系，激勵導(dǎo)向是薪酬體系本身應(yīng)該具備的一個重要功能。企業(yè)可以通過對薪酬與績效管理體系匹配性分析、薪酬體系的激勵導(dǎo)向性分

析、崗位薪酬水平的自我公平性分析，以這三個維度的診斷結(jié)果來衡量一個公司薪酬體系能激發(fā)職工多大的戰(zhàn)斗力，具體如表3：據(jù)齡,敷譽(yù)理體荒的LL田性分析詞地拮果應(yīng)用分析式繳效匏朝生應(yīng)用在公司由薪制豺肉中體覘在北西面〔演丹工赍，百姍梵岷人出于分析J擅自工峭克忖的出■好例輔構(gòu)成中的匕例是多少，其立增蛀工謝的占比軍務(wù)必獎后由：5tt是幼金?a收入發(fā)放厚職分析3.褫翌工HT或召獎僉的發(fā)加周期是否自理.是否能在至年艮賣籃苜望遁曲W何出曲A才磔質(zhì)激勵導(dǎo)向性分析丸翱周期田軸提否體現(xiàn)了公司的靠前目闞汾同導(dǎo)向希BI悻梟歷嘉勵導(dǎo)他勝分析晉升1S勵導(dǎo)向性圻折E.廿升海崛取累足令體現(xiàn)了曾司圉人才培養(yǎng)目布r是古在⑥司內(nèi)壽成需新的導(dǎo)向情理意勵與他性若甘IL格神副曬取第足古體現(xiàn)了鼻品圉文七既苦卵直觀個人歌1忖野啟析心司的忖骷因黑事再有名蛔個層織不用理歷、能ZL學(xué)斑羋年異因素崗心蹤時小下的自我也邛怪分桁個人氧理1H%松B.薪酬代將墨古有體現(xiàn)理抽員工困或取來變恒羯靜個人廿升通迪力桁及新靜代承西機(jī)制定臺司匹配員工明成長機(jī)科三、企業(yè)的診斷應(yīng)用實(shí)例基本情況XX集團(tuán)公司位于陜西西安，成立于2007年。在發(fā)展歷程中，逐步發(fā)展成為以房地產(chǎn)開發(fā)、建筑、裝飾、營銷策劃等為一體的多元化集團(tuán)公司。目前主要以城中村改造項(xiàng)目的一二級聯(lián)動開發(fā)為主，在建項(xiàng)目都在西安本地，共有6個處于開工狀態(tài)，未來的項(xiàng)目數(shù)還會增加。管理上還處于起步階段，基礎(chǔ)比較薄弱，尚未建立起自己的品牌。診斷應(yīng)用(1)人才吸引階段診斷結(jié)果芹齡小空機(jī)制弁折3.公司時朝茜詞安必制造曲鈿沒百里“的￡司聚的調(diào)卻足J?用0型砧必刷1水平田競孕性廿析總尊亮早用分折區(qū)■竟?fàn)幜Ψ治?在穆司?M的指.下，曬晶體呻懈硼競爭刀如何.在區(qū)城巾場的競爭力如何嘔如煙分日工E反拈，目前啦甘的總體弁酎水平屈于西由司行市廟山中下未平A才行業(yè)競爭力分析6.在回制的競爭力如初芮史砒II內(nèi)耗弊耐水￥力折二號書用行內(nèi)耀刪水TML抖皿到不冏巳雙孫國齒未開唇水平的外四我外郵新91水平分析6.髭由食定陰用向行業(yè)卦部幣端閘於水軍訪匿.并展開巖析普厚星H展后行業(yè)分弟幣掙那St水平S9￥胖.世還沒苜系筑汗液期延成可用的里吉封折內(nèi)外fCJFSI水平It畏呼忻9.是否郴3日叱部舸闔就酬求甲與41引詞1W值闞白詼*玷自學(xué)前+TTE=：?KTT^H3(2)人才留住階段診斷結(jié)果人才激勵階段診斷結(jié)果筠找培果應(yīng)用分析L域效當(dāng)椎姑果的血用在長同的ESS*域曲中體現(xiàn)石哩 湖的博t時匹瑟的MTJSL玲策較，叵R停aUi 英方面I：攜技工度.共擊) 保福公司的雷性判妣上磔網(wǎng):的停便有想IETFvI^HkI.罩管理律 筠效收入比中》析E,蛭T覆奴溝的比胴在用奉的嫡中任北納1S多少.不明班系的匹配 其中瞰工酬占出略少.類觸占I:心少案抒12《放置期3.1A族工筆韌翼合由表31皆明罪再白至是舌年在手燃戰(zhàn)點(diǎn)，漱史的作序若幅分析 全年度實(shí)現(xiàn)育周擷用忖 翱I?激勵導(dǎo)向性分擔(dān)4期用避段由甚昊是否棒理了公占的瓠月標(biāo)稈加值 不用磷卷勵 勒敵|悴系A(chǔ)才酬酗片首升則峭白性分析5,隹升隨匠也獨(dú)具是蘭體現(xiàn)了告司的人才培時目標(biāo). 不明慎向稚今橋 是百在農(nóng)用內(nèi)用國清晰的向阱原附導(dǎo)向性分桁亂味初臉煙里是否住迎M金司的文旭堇MH理不用磅十人掰附吊方折或公司由佗JF因哥之科關(guān)史所十庭因不對刊用.解 圣U貼現(xiàn)肉役薪酎 力、學(xué)而若差異國最水平的自現(xiàn)心平慢 個人物啊*析E,呻I也累是將百出現(xiàn)省展品工斷效來壺制需酎 ififiltS'' 十人皆升語專方析&,阱M出梟心機(jī)赳事齊!匹赤員工能成長鞏斌 沒將像現(xiàn)診斷應(yīng)用總結(jié)通過職工生命周期薪酬診斷模型的三個階段九個維度二十七個指標(biāo)的診斷分析，準(zhǔn)確的把握了公司在薪酬體系建設(shè)及薪酬管理上的現(xiàn)狀與能力，取得了真實(shí)準(zhǔn)確的一手資料，對后續(xù)開展薪酬體系的設(shè)計(jì)工作提供了充分的支撐。四、如何銜接薪酬體系設(shè)計(jì)七步法薪酬體系設(shè)計(jì)七步法第一步：工作分析；第二步：崗位分類；第三步：崗位價值評估；第四步：制定薪酬策略、薪酬總額；第五步：薪酬結(jié)構(gòu)、等級設(shè)計(jì)；第六步：薪酬水平設(shè)計(jì)；第七步：制定薪酬管理制度和流程。職工生命周期薪酬診斷模型與薪酬體系設(shè)計(jì)七步法的銜接關(guān)系詳細(xì)闡述如下：設(shè)計(jì)七步法①—-工作分析：根據(jù)診斷模型留住人才階段的崗位薪酬水平的內(nèi)部公平性分析可以了解到企業(yè)是否有比較清晰的崗位說明書；設(shè)計(jì)七步法②一一崗位分類：根據(jù)診斷模型留住人才階段的崗位薪酬水平的內(nèi)部公平性分析可以了解到企業(yè)是否有進(jìn)行明確的崗位分類；

設(shè)計(jì)七步法③一一崗位價值評估：根據(jù)診斷模型留住人才階段的崗位薪酬水平的內(nèi)部公平性分析可以了解到企業(yè)是否有進(jìn)行崗位價值評估；設(shè)計(jì)七步法④一一制定薪酬策略、薪酬總額：根據(jù)診斷模型吸引人才階段的薪酬策略分析可以了解到企業(yè)的薪酬策略情況與薪酬總額情況；設(shè)計(jì)七步法⑤一一薪酬結(jié)構(gòu)、等級設(shè)計(jì)：根據(jù)診斷模型留住人才階段的薪酬結(jié)構(gòu)合理性分析與薪酬等級合理性分析可以了解企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)與等級上的現(xiàn)況；設(shè)計(jì)七步法⑥一一薪酬水平設(shè)計(jì)：根據(jù)如何吸引人才階段的總體薪酬水平的競爭性分析與崗位薪酬水平的外部公平性分析，激勵階段的崗位薪酬的自我公平性分析，可以有效的支撐薪酬水平設(shè)計(jì)的開展；設(shè)計(jì)七步法⑦——制定薪酬管理制度和流程。職工生命周期薪酬診斷模型與薪酬體系設(shè)計(jì)七步法的銜接關(guān)系如下列圖所示：制定薪酬策嗒.曷甑薪酬造梅、等版設(shè)it個人融忖岬的辛人渤JMJ需分析制定薪酬策嗒.曷甑薪酬造梅、等版設(shè)it個人融忖岬的辛人渤JMJ需分析崗但斯朗水平