勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例講評(píng)

典型勞動(dòng)爭(zhēng)議案例講評(píng)1典型案例NOKIA乙肝歧視爭(zhēng)議KFC勞務(wù)派遣爭(zhēng)議總經(jīng)理性騷擾被除名爭(zhēng)議飛行員跳槽百萬(wàn)賠償爭(zhēng)議除名11年后恢復(fù)工作爭(zhēng)議高管500萬(wàn)元獎(jiǎng)金兌現(xiàn)爭(zhēng)議解除關(guān)系引發(fā)天價(jià)精神賠償爭(zhēng)議退休教師工傷認(rèn)定爭(zhēng)議2案例（一）NOKIA乙肝歧視爭(zhēng)議3黎勝(化名)稱：

2007年1月18日，黎勝(化名)在網(wǎng)上向東莞諾基亞移動(dòng)電話有限公司投遞了應(yīng)聘測(cè)試技術(shù)員崗位的簡(jiǎn)歷。之后，黎勝順利通過(guò)筆試和面試。該公司人力資源部通知黎勝被錄用，和他談了薪水等待遇，并要他到指定的醫(yī)院參加入職體檢，如果體檢合格他就可以到公司上班了。1月27日，黎勝到東莞同濟(jì)醫(yī)院進(jìn)行入職前的體檢。體檢結(jié)果，黎勝是乙肝病毒攜帶者。1月30日他又一次到東莞同濟(jì)醫(yī)院進(jìn)行測(cè)試，檢查結(jié)果顯示其病毒不具有傳染性。但是，諾基亞依然拒絕了黎勝。

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自己是乙肝攜帶者，身體符合從事測(cè)試技術(shù)員的條件。但公司根據(jù)體檢結(jié)果拒絕錄用的作為，違反了傳染病法不得歧視乙肝攜帶者的有關(guān)規(guī)定，要求法院依法確認(rèn)不予錄用違法，并且請(qǐng)求依法判令賠償精神損害撫慰金50萬(wàn)元。

諾基亞稱，拒錄理由是黎勝“色盲”，而非黎勝攜帶乙肝病毒。5《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》、《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》以及《勞動(dòng)合同法》等幾部新法即將正式實(shí)施。在這些新頒布的法律法規(guī)中，均嚴(yán)格禁止用人單位以傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用員工，同時(shí)也規(guī)定了用人單位不得在招用人員簡(jiǎn)章或招聘廣告中包含就業(yè)歧視性的內(nèi)容。6案例備忘1、健康歧視性管理措施不得繼續(xù)；2、招聘前置程序需要設(shè)定；3、具體招聘人員需要培訓(xùn)。7案例（二）KFC勞務(wù)派遣爭(zhēng)議8徐延格1994年到北京肯德基公司務(wù)工，從事倉(cāng)儲(chǔ)搬運(yùn)工作。2004年4月，徐延格與北京時(shí)代橋勞動(dòng)事務(wù)咨詢服務(wù)有限公司（以下簡(jiǎn)稱時(shí)代橋）簽訂勞動(dòng)合同，成為其公司的派遣工。2005年10月，徐延格因工作失誤被北京肯德基辭退。徐延格提出肯德基應(yīng)支付其11年工齡共計(jì)11個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，被肯德基拒絕?？系禄J(rèn)為徐延格是時(shí)代橋派遣到肯德基的勞工，雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系。徐延格向北京市東城區(qū)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申訴。仲裁委員會(huì)因其與時(shí)代橋簽訂的勞動(dòng)合同合法有效，遂以“徐延格與肯德基公司之間的勞動(dòng)關(guān)系無(wú)法認(rèn)定”為由，裁決駁回徐延格的仲裁請(qǐng)求。徐延格不服，起訴到北京市東城區(qū)法院。庭審中，徐延格認(rèn)為，自己在肯德基干了這么多年，早形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而當(dāng)初與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，是受被告脅迫的，即不與之簽訂合同，就面臨被肯德基辭退。

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法院經(jīng)審理認(rèn)為，本案原告與時(shí)代橋簽訂了勞動(dòng)合同，而被告與時(shí)代橋簽訂了勞動(dòng)服務(wù)合同，約定由時(shí)代橋招聘員工，與員工簽訂勞動(dòng)合同，負(fù)責(zé)管理員工，并定期向被告輸出勞務(wù)人員，被告定期統(tǒng)計(jì)原告的工資及保險(xiǎn)金后支付給時(shí)代橋。因此，三方構(gòu)成了勞務(wù)派遣關(guān)系。據(jù)此，法院于2006年6月12日作出一審宣判，駁回了徐延格對(duì)肯德基的索賠要求。徐延格不服，向北京市第二中級(jí)人民法院提起上訴。

10本案的問(wèn)題：1、屬于不屬于“逆向派遣”；2、勞動(dòng)爭(zhēng)議主體應(yīng)該是誰(shuí)？3、以后這種爭(zhēng)議會(huì)有何走向？

11案例備忘1、勞務(wù)派遣法律風(fēng)險(xiǎn)加大；2、需要慎重對(duì)待用工轉(zhuǎn)移；3、業(yè)務(wù)外包仍然是首選。12案例（三）總經(jīng)理性騷擾被除名爭(zhēng)議13

2004年3月16日，上海一家廣告公司與英國(guó)人詹姆士簽訂了聘用合同，聘用后者為公司總經(jīng)理，聘用期為兩年。2005年3月8日至9日，詹姆士參加了集團(tuán)公司在泰國(guó)舉行的地區(qū)會(huì)議，此后不久，同一集團(tuán)公司的新加坡女員工向公司投訴，稱詹姆士在會(huì)議期間對(duì)其實(shí)施了性騷擾行為。3月31日，廣告公司依照集團(tuán)公司內(nèi)部的有關(guān)規(guī)章制度，書面通知詹姆士，與其解除了勞動(dòng)合同———“解職的原因是你的行為不軌，儀態(tài)不當(dāng)，其結(jié)果是嚴(yán)重的。這種行為對(duì)于一位高級(jí)職員是完全不能接受的，而且大大違反了你與廣告公司簽署的聘用協(xié)議條款?！蓖瑫r(shí)，公司還表示：自解聘生效日期起，不再支付詹姆士稅后報(bào)酬和帶薪假期補(bǔ)貼。詹姆士不服，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，并于2005年12月26日獲部分支持。14廣告公司對(duì)這一結(jié)果不滿，于2006年1月中旬起訴到上海市靜安區(qū)人民法院。廣告公司指出，雙方簽訂的合同中有特別約定：詹姆士若有玩忽職守的行為及不誠(chéng)信的表現(xiàn)，導(dǎo)致對(duì)公司的聲譽(yù)及其本人的工作能力產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響，公司可立即將他辭退。詹姆士的辯稱理由有三：1、截至公司與之解約之日，中國(guó)還沒(méi)有對(duì)“性騷擾”的有效立法，提前解除勞動(dòng)合同缺乏法律依據(jù)；2、雙方未在合同中將“性騷擾”列為提前解約的理由，且公司的書面解職通知書并未提及“性騷擾”問(wèn)題；3、僅憑證人單方面的描述不能認(rèn)定自己實(shí)施了“性騷擾”。15法院認(rèn)定：

廣告公司解除與詹姆士勞動(dòng)合同的依據(jù)，是詹姆士“行為不軌、儀態(tài)不當(dāng)”，即實(shí)施了性騷擾。但是，這一發(fā)生在國(guó)外的“性騷擾”是否成立，需經(jīng)一定法定程序加以認(rèn)定，而詹姆士行為的性質(zhì)還處于一種待定狀態(tài)，公司則以此解除聘用合同顯屬不妥。2006年9月8日，法院判決廣告公司支付詹姆士2005年4月至9月基本報(bào)酬人民幣74萬(wàn)余元及帶薪假期補(bǔ)貼人民幣7萬(wàn)余元。16案例備忘1、違紀(jì)為由解約，證據(jù)是基本前提；2、合同不能約定勞動(dòng)紀(jì)律，制度成為關(guān)鍵依據(jù)；3、實(shí)際處理，管理手段大于法律手段。17案例（四）飛行員跳槽百萬(wàn)賠償爭(zhēng)議18

2005年11月17日，孟斌等9名飛行員以東航江蘇分公司拖欠其加班費(fèi)為由提出辭職，并于12月18日不再上班。隨后，他們分別向江蘇省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求解除與東航江蘇分公司的勞動(dòng)關(guān)系，并要求東航江蘇分公司為其辦理勞動(dòng)檔案（含飛行記錄本和航空人員健康記錄本，這兩項(xiàng)以下稱“技術(shù)檔案”）和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。東航江蘇分公司則提出反訴，要求每位飛行員依據(jù)勞動(dòng)合同向公司賠償210萬(wàn)元的違約金。仲裁期間，有一名飛行員與公司達(dá)成和解，重新回去上班。2006年3月，江蘇省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出裁決：解除8位飛行員和公司的勞動(dòng)關(guān)系，并要求東航江蘇分公司為辭職飛行員辦理勞動(dòng)檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，東航江蘇分公司的賠償請(qǐng)求則被駁回。19東航江蘇分公司不服裁決，訴至南京市江寧區(qū)法院。江寧區(qū)法院于6月作出一審判決，認(rèn)為飛行員單方面解除勞動(dòng)合同的行為符合《勞動(dòng)法》規(guī)定，確認(rèn)雙方勞動(dòng)關(guān)系已于2005年12月18日解除。江寧區(qū)法院判決東航江蘇分公司在判決生效后10個(gè)工作日內(nèi)為飛行員辦理完畢勞動(dòng)檔案及社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；自判決生效后6個(gè)月內(nèi)，飛行員的技術(shù)檔案由東航江蘇分公司封存保管，6個(gè)月后交民航華東局暫存保管；辭職飛行員自判決生效后10日內(nèi)付給東航江蘇分公司賠償款107萬(wàn)元～186萬(wàn)元不等。

20東航江蘇分公司不服上述判決，于8月上訴到南京市中級(jí)法院，請(qǐng)求撤銷一審判決，判令維持與辭職飛行員的勞動(dòng)關(guān)系、無(wú)須轉(zhuǎn)移勞動(dòng)檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系、無(wú)須移交技術(shù)檔案，如果飛行員離職，則向公司賠償210萬(wàn)元。2006年10月16日，南京市中院作出了維持原判的終審判決。法院審理認(rèn)為，辭職飛行員和公司的勞動(dòng)關(guān)系已于2005年12月18日解除，技術(shù)檔案是飛行員從業(yè)必備的資料，直接影響到飛行員勞動(dòng)權(quán)的實(shí)現(xiàn)，因此在雙方勞動(dòng)關(guān)系解除后，航空公司應(yīng)按規(guī)定辦理技術(shù)檔案的封存保管和轉(zhuǎn)移手續(xù)。21本案問(wèn)題：1、辭職合法嗎？2、應(yīng)否賠償百萬(wàn)違約金？3、檔案是否可以扣留或訴訟？22案例備忘1、培訓(xùn)可以約定服務(wù)期和違約金；2、高額違約金需要完善管理支持；3、檔案成為訴訟管理內(nèi)容，更加需要謹(jǐn)慎。23案例（五）除名11年后恢復(fù)工作爭(zhēng)議24

1974年，蘭先生因招聘進(jìn)入宜州市印刷廠工作，成為該廠的正式職工。1993年1月1日至1994年12月31日，蘭先生根據(jù)國(guó)家政策、地方政府文件精神及廠里的號(hào)召，與廠方辦理了停薪留職手續(xù)，下海經(jīng)商。期滿后，蘭先生繼續(xù)回廠里工作了半年，后又與廠方繼續(xù)辦理停薪留職手續(xù)一年，即從1994年6月1日至1995年5月31日止。停薪留職期間，蘭先生按規(guī)定每月向廠里繳納125元停薪留職費(fèi)。1995年5月停薪留職期滿后，蘭先生回廠里要求安排工作，而廠里根據(jù)當(dāng)時(shí)的實(shí)際情況未能安排工作。此后，廠里一直沒(méi)有書面通知蘭先生回廠上班，停止對(duì)蘭先生的一切待遇，而蘭先生也沒(méi)有再繳納停薪留職費(fèi)。

2006年11月中旬，蘭先生再次到廠里找廠領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)求安排工作?，F(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)班子調(diào)出當(dāng)年的檔案資料，發(fā)現(xiàn)在1995年12月24日廠職代會(huì)通過(guò)的1995年12月25日廠部下達(dá)的“對(duì)蘭先生除名處理決定”書一份。除了處理決定外，其他相關(guān)的會(huì)議材料和相關(guān)文字記錄均沒(méi)有，也沒(méi)有將“處理決定書”送達(dá)給蘭先生的證明材料。為此，宜州市印刷廠現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)1995年12月25日廠部下達(dá)的處理決定，不同意蘭先生回廠工作。

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2006年12月，蘭先生以自己不知道被廠里除名為由，向宜州市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。宜州市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)過(guò)審理，于2007年2月15日作出宜勞仲案字(2006)第35號(hào)仲裁裁決書，裁決：一、被訴人1995年12月25日作出的“對(duì)蘭先生除名處理決定”，在程序上違反勞辦發(fā)(1995)179號(hào)文件關(guān)于送達(dá)程序的規(guī)定，應(yīng)予撤消。二、恢復(fù)申訴人原職工身份，按政策規(guī)定享受相應(yīng)待遇。該廠收到仲裁裁決書后向宜州市人民法院提起訴訟，法院經(jīng)審理后作出如下判決：撤銷原告宜州市印刷廠于1995年12月25日作出的“對(duì)蘭先生除名處理決定”。恢復(fù)被告蘭先生在原告宜州市印刷廠的勞動(dòng)關(guān)系。駁回原告宜州市印刷廠的訴訟請(qǐng)求，恢復(fù)蘭先生在宜州市印刷廠的勞動(dòng)關(guān)系。26法律問(wèn)題：

1、是否應(yīng)當(dāng)按照曠工還是自動(dòng)離職處理？

2、除名決定被撤消的原因究竟是什么？27案例備忘1、除名錯(cuò)誤以后不會(huì)犯了；2、處理需要主動(dòng)行動(dòng)，沒(méi)有自動(dòng)；3、注意此類問(wèn)題的地方性規(guī)定。28案例（六）高管500萬(wàn)元獎(jiǎng)金兌現(xiàn)爭(zhēng)議29

2002年2月，謝某與上海圓泉房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司(以下簡(jiǎn)稱：圓泉公司)簽訂了《聘用合同書》，期限為1年，出任公司副總。合同到期后雙方未再續(xù)簽，但謝某仍實(shí)際在公司工作。2002年5月末，出于對(duì)謝某談成一筆大項(xiàng)目的獎(jiǎng)勵(lì)，公司董事長(zhǎng)寫下獎(jiǎng)勵(lì)謝副總兩份金額分別為200萬(wàn)元和300萬(wàn)元的書面承諾，并承諾在項(xiàng)目完成后支付。2006年4月27日，楊某辭去公司董事長(zhǎng)職務(wù)。次日，楊某向公司出具了“關(guān)于取消謝某同志獎(jiǎng)勵(lì)的決定”，決定中楊某說(shuō)，對(duì)謝某作出的獎(jiǎng)勵(lì)承諾，是他作為公司控股股東的個(gè)人名義作出，與公司無(wú)關(guān)。2006年10月末，謝某與公司解除了勞動(dòng)關(guān)系。盡管他得到了公司方面給予的一個(gè)月工資補(bǔ)償，可他還握有公司原董事長(zhǎng)楊某手書獎(jiǎng)勵(lì)他500萬(wàn)元承諾書。30據(jù)此，他申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁，獲得了裁決認(rèn)可。2007年4月30日，公司向法院起訴稱，雙方于2006年10月31日解除勞動(dòng)關(guān)系，公司同意給予謝某解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但否認(rèn)500萬(wàn)元獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)，稱是公司原董事長(zhǎng)楊某個(gè)人承諾，屬于楊某個(gè)人債務(wù)與公司無(wú)關(guān)。且楊某已經(jīng)作出取消對(duì)謝某獎(jiǎng)勵(lì)的決定，明確該承諾獎(jiǎng)勵(lì)系楊某個(gè)人行為，許諾在公司取得利潤(rùn)或轉(zhuǎn)讓地塊獲益后，在公司給予楊某的結(jié)算款中，由楊某支付給謝某。31

法院認(rèn)為，本案涉及“獎(jiǎng)勵(lì)協(xié)議”行文和落款的表述，均可認(rèn)定是謝某在公司獲得項(xiàng)目開(kāi)發(fā)上有重大貢獻(xiàn)。身為公司的控股股東和董事長(zhǎng)楊某，對(duì)謝某作出的獎(jiǎng)勵(lì)承諾，是履行董事長(zhǎng)職權(quán)的行為而非個(gè)人行為，該承諾的效力對(duì)公司同樣有效。遂法院判決500萬(wàn)元獎(jiǎng)勵(lì)款該付。

32案例備忘1、法定代表人代表什么應(yīng)知曉。2、額外獎(jiǎng)金支付應(yīng)有制度規(guī)范。3、支付費(fèi)用應(yīng)有條件和前提設(shè)計(jì)。33案例（七）解除關(guān)系引發(fā)天價(jià)精神賠償爭(zhēng)議34

原告蔡先生，于2004年9月接受了境外公司的錄用擔(dān)任采購(gòu)工程師。在2004年11月1日，原告蔡先生與保利費(fèi)斯公司上海代表處通過(guò)中智公司簽訂了為期一年(即到2005年10月31日)的正式勞動(dòng)合同，約定中智公司派遣原告蔡先生到該公司工作。勞動(dòng)合同到期后，保利費(fèi)斯公司上海代表處與蔡先生于2005年11月3日解除聘用關(guān)系。于2005年12月3日