地市報應(yīng)對報業(yè)人才流失策略探析

#地市報應(yīng)對報業(yè)人才流失策略探析崔志剛[平頂山日報社，河南平頂山467002]【摘要】隨著報業(yè)改革不斷深化，合理的人才流動有利于報業(yè)保持活力、優(yōu)化人力資源配置和開發(fā)人力資源，但當人才流動處于一種無序的狀態(tài)，就會影響報業(yè)的正常運作，影響到報社工作的連續(xù)性，影響到辦報質(zhì)量和其他員工的穩(wěn)定性。該文針對報業(yè)人才流失的成因及特點，結(jié)合地市報業(yè)生存發(fā)展的客觀實際，著重從建立健全激勵機制的角度，探討應(yīng)對報業(yè)人才流失問題的對策?！娟P(guān)鍵詞】報業(yè)人才流失；應(yīng)對策略近年來，在北京、上海等一線城市，甚至在省會等二線城市，出現(xiàn)了一批“新聞打工者”，經(jīng)常在各家媒體間流動，被稱為“漂記”。隨著市場經(jīng)濟不斷推進，報業(yè)改革不斷深化，報業(yè)人才流動也日漸頻繁。合理的人才流動有利于報業(yè)保持活力、優(yōu)化人力資源配置和開發(fā)人力資源，但當人才流動處于一種無序的狀態(tài)，流動的頻率過快，骨干或核心人才流失，就會影響報業(yè)的正常運作，不僅會使報業(yè)媒體遭受替換成本、培訓成本等直接損失，還將影響到報社工作的連續(xù)性，影響到辦報質(zhì)量和其他員工的穩(wěn)定性，嚴重時還會損害媒體的形象和公信力。如何應(yīng)對報業(yè)人才流失這一難題，是時下報業(yè)乃至整個新聞媒體需要認真反思和解決的問題。報業(yè)人才流失的成因及特點關(guān)于報業(yè)人才流失的原因，許多專家學者及報業(yè)管理者從理論和實踐方面給出了詳盡的分析，有內(nèi)部原因，即人才流動是人才增值發(fā)展的內(nèi)在需求；也有其外部原因，主要是行業(yè)特性方面原因、現(xiàn)行報業(yè)體制方面原因和社會環(huán)境方面原因：一是行業(yè)因素。報業(yè)人才尤其是采編人才工作獨立性強，比較注重個人價值的實現(xiàn)和潛力的發(fā)揮，對單位的依賴性不像其他行業(yè)那么高；加之他們與外部聯(lián)系密切，面臨的擇業(yè)機會較多。一些優(yōu)秀的報業(yè)人才覺得自身的價值難以實現(xiàn)時，可能會選擇跳槽。同時，記者的勞動成果通過報紙以及網(wǎng)絡(luò)廣為傳播，容易積累個人品牌，一旦跳槽，其個人品牌可完全自行帶走，因而跳槽的機會成本也較小。二是體制因素。與現(xiàn)代企業(yè)相比，目前國內(nèi)報業(yè)的管理體制還不夠健全，人力資源管理和開發(fā)的水平不高。大多數(shù)報業(yè)還缺乏發(fā)掘人才的眼光、有效激勵人才的機制和培育人才的膽量，對人才重使用、輕培養(yǎng)；人才價值缺乏多重評價標準；“官本位”現(xiàn)象較為突出，能夠提供給員工的發(fā)展空間和機會有限，等等。三是社會大環(huán)境因素。目前，國內(nèi)報業(yè)逐漸推行全員聘用的用人機制，主要以聘任的方式招聘和使用人才，新進人員的人事檔案大都放在當?shù)氐娜瞬沤涣髦行模@種用人方式在一定程度上使人才流動變得簡單化。和老員工相比，新聘任員工與所在單位的聯(lián)系相對松散；隨著新型媒體的不斷涌現(xiàn)，以及原有報紙的紛紛增刊擴版，社會對報業(yè)人才的需求大大增加；與此同時，來自非媒體企業(yè)的誘惑也日漸增多，這些因素在一定程度上促進了報業(yè)人才的流動和流失。目前，報業(yè)人才流失呈現(xiàn)以下特點：一是國內(nèi)報業(yè)人才流失首先表現(xiàn)出人才異地流動的趨勢。報業(yè)人才呈現(xiàn)出由西部向東部、由北方向南方、由三線城市向二線和一線城市、由地市級媒體向省市級報社、中央級報社以及國家公務(wù)員隊伍流動的態(tài)勢。二是報業(yè)人才的流失呈現(xiàn)出以報業(yè)內(nèi)流動為主，向其他類型媒體、政府機關(guān)、外企等流動為輔的分布趨勢。三是報業(yè)人才的流失在年齡上出現(xiàn)中青年人才流動較為頻繁的現(xiàn)象。30歲以下的年輕人流動傾向更強，40歲上下的報業(yè)人才尤其中、高級專業(yè)技術(shù)職稱人員的流動對單位人心穩(wěn)定和事業(yè)發(fā)展的影響更大。應(yīng)對報業(yè)人才流失的策略如何應(yīng)對報業(yè)人才流失這一問題？作為報業(yè)管理層，要理解和尊重流動人才的選擇，對于人才流失不能一味被動地去“堵”，而要根據(jù)人才流動的價值定勢，有針對性地采取一些對策來加以預(yù)防和疏導(dǎo)。要重視人才“選、用、育”的過程管理。通過文化塑造、環(huán)境調(diào)節(jié)和利益驅(qū)動，為人才提供多樣化、挑戰(zhàn)性的任務(wù)和參與管理的機會，為人才營造支持性的工作環(huán)境和激勵機制，培養(yǎng)人才對組織、對事業(yè)的忠誠感。許多報社或報業(yè)集團在實際工作中探索出各種行之有效的辦法，應(yīng)對報業(yè)人才流失這一問題，如嚴把選聘人才關(guān)、有針對性地培養(yǎng)人才、為人才成長提供多種途徑、強化企業(yè)文化、培養(yǎng)團隊精神、健全人事管理制度、股權(quán)贈予等，取得了顯著效果。本文結(jié)合地市報業(yè)生存發(fā)展的客觀實際，著重從建立健全激勵機制的角度，探討應(yīng)對報業(yè)人才流失問題的對策。一、建立人才晉升的“雙軌機制”報業(yè)人才的知識文化程度普遍較高，他們大都有成長和自我價值實現(xiàn)的需求。報業(yè)是一個業(yè)務(wù)單位，辦報和經(jīng)營需要大量的專業(yè)技術(shù)人才，特別是新聞人才的成長需要相當長時間的知識和閱歷的積累。因而作為報業(yè)管理者，要真正樹立起“以人為本”的人才戰(zhàn)略思想，破除“官本位”的觀念和機制，通過建立科學的崗位管理體系，建立完善的崗位業(yè)績考核辦法，為人才成長提供多重途徑，以事業(yè)留人。在以前的媒體中，由于只有行政一種職業(yè)技術(shù)通道，個人的價值體現(xiàn)、薪酬待遇的提高必須依靠行政級別上的提升，這導(dǎo)致千軍萬馬走獨木橋，進而導(dǎo)致技術(shù)隊伍行政化，行政隊伍官僚化和員工隊伍渙散化的惡果。對此，部分報業(yè)傳媒集團如南方報業(yè)傳媒集團建立起了技術(shù)職業(yè)發(fā)展通道，如記者方面建立起了普通記者、資深記者和高級記者的職業(yè)發(fā)展通道，編輯方面建立起了普通編輯、資深編輯和高級編輯的職業(yè)發(fā)展通道。高級記者和高級編輯可以拿到較高的收入和享受較高的社會地位和榮譽感。探索實行行政職業(yè)技術(shù)通道和技術(shù)職業(yè)技術(shù)通道雙軌制，讓向以清高立世的知識分子憑學識和能力拿到較高的報酬，又得到較高的社會地位，為社會認可，報業(yè)人才流向黨政部門等非新聞媒體的動力就減弱了。二、注重有針對性地培養(yǎng)報業(yè)工作者是屬于要不斷挑戰(zhàn)自我、不斷提升自身的人群，素質(zhì)較高，大都有很強的學習意愿。尤其是報業(yè)改革不斷深化的今天，面對眾多的新理論和新方法，報業(yè)工作者更需要及時補充“營養(yǎng)”。因而，報業(yè)要注重不斷地對員工進行有針對性的培訓。培訓的方式有多種，可通過報業(yè)的內(nèi)部培訓機構(gòu)對員工進行定期培訓，也可通過對外交流合作的方式進行不定期的培訓、進修。建立良好的報業(yè)人才培訓機制，不但有利于報業(yè)人才的成長，而且能夠提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，保持媒體的競爭力，使員工產(chǎn)生安全感、穩(wěn)定感，維持員工的心理健康、激勵員工的士氣等。每一張報紙都有其自身特點，其辦報理念同其他報刊相比會有差異，版面風格也會有所不同，消息、通訊和評論的寫作特點也會有所區(qū)別。就地市級報刊來說，對員工培訓時，可以在了解地方歷史，強調(diào)地方文化，突出地方特色方面著力進行，讓報業(yè)工作者成為具有地方文化優(yōu)勢的特色人才。具備這方面的優(yōu)勢，報業(yè)人才只有在當前所在的報刊才能盡顯其才，而到其他省市或地區(qū)的報刊工作，這種優(yōu)勢就無法展示或或不容易迅速展示，想要成為掌握另一地區(qū)或另一行當基本情況的特色人才還需要長時間積累礪練，就會增加報業(yè)人才流動的能量成本，這也是防止報業(yè)人才向其他媒體流失的有效辦法。三、通過合理的薪酬制度留住人才優(yōu)厚的薪酬從來都是吸引人才最有效的手段之一，也是對人才價值的肯定。然而薪酬留人，并不是無限度地提高員工的報酬。對許多報社來說，比單純提高報酬更重要的是，要根據(jù)各類人才的能力水平確定相應(yīng)的報酬。在根據(jù)能力拉開薪酬差距的前提下，對于一些高端報業(yè)人才，還要采取一些靈活的分配激勵政策，如年薪制、特別貢獻逐步兌現(xiàn)制、據(jù)員工社齡和在崗年限制定優(yōu)惠回報政策等，鼓勵他們安下心來為單位事業(yè)發(fā)展多出力，多貢獻。另外，高薪能吸引人，但它不一定能留住人。對于報業(yè)人才來說，還要給予他們精神的激勵、成就感、認同感，也就是馬斯洛層次理論所說的高級需要的滿足，通過給他們分配重要的工作，讓他們輔導(dǎo)新人，給他們發(fā)言權(quán)讓他們參與決策管理，讓他們享受較高的工作、生活待遇等手段，滿足他們更高層次的需求。這，或許是留住他們更為關(guān)鍵的因素。近年來，不少報業(yè)集團積極探索多種有效的薪酬管理制度等激勵措施，如設(shè)立人才儲備基金、設(shè)立首席記者（編輯），實行首席編輯負責制，實行帶薪休假制度等，盡可能地滿足報業(yè)人才的各種合理需求，調(diào)動報業(yè)人才的工作積極性和挖掘他們的潛能。四、在法律法規(guī)許可的范圍內(nèi)，探索切實可行的激勵約束機制目前，國內(nèi)報業(yè)逐漸推行全員聘用的用人機制，單位在編人員或不在編人員都要與單位簽訂聘用合同。報業(yè)要依照勞動合同法，與員工簽訂勞動合同，通過合同對雙方形成有效的約束，以此起到預(yù)防、制約人才流失的作用。在簽訂聘用合同時，對員工今后工作生活中法律法規(guī)沒作明確要求的人事代理費用、個人申請的業(yè)務(wù)培訓和學習交流費用，單位可自行規(guī)定必須為單位工作若干年后方可享受報銷，或結(jié)合為單位工作的年限確定報銷比例并給予生活補助。也可與社齡結(jié)合，研究出一套在一定比例上與社齡掛鉤的獎金、福利、紅利等的分配辦法，對為本單位工作時間長、貢獻大的人員進行激勵。擁有人才與辦好報紙是相輔相承的。解決好報業(yè)人才流失的最根本辦法，還是要辦好自己的報紙，搞好本單位的事業(yè)發(fā)展。報紙的品牌越響，報社獲得經(jīng)濟效益（如報紙的廣告收益、報紙發(fā)行收益）的能力就越強，實行各種激勵機制的基礎(chǔ)才能越牢固，報社吸引優(yōu)秀人才的能力才更強，報社對自己自身擁有的報業(yè)人才的凝聚力才越強。反過來，任何事業(yè)的發(fā)展，都離不開人才作保證。報業(yè)人才少流失，擁有充足的報業(yè)發(fā)展的人才，也是辦好報紙，搞好經(jīng)營，進而推動報社事業(yè)發(fā)展的最最關(guān)鍵因素。作者簡介：崔志