二級人力資源師復(fù)習(xí)

第二章招聘與配置目錄一、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建二、應(yīng)聘人員筆試的設(shè)計(jì)與應(yīng)用三、面試的組織與實(shí)施四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施五、企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建素質(zhì)內(nèi)涵：指個體完成一定活動或任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括生理因素和心理因素兩個方面。員工素質(zhì)測評的基本原理（3個）1、個體差異原理2、工作差異原理3、人崗匹配原理員工素質(zhì)測評作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。人職匹配包括：

工作要求與員工素質(zhì)相匹配員工與員工之間相匹配工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配崗位與崗位之間相匹配匹配報(bào)酬貢獻(xiàn)素質(zhì)匹配要求崗位崗位人

人人崗匹配圖二、員工素質(zhì)測評的類型4（單、多、簡）1、選拔性測評——以選拔優(yōu)秀員工為目的

特點(diǎn)：1、強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能2、測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)3、測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性4、測評指標(biāo)具有靈活性5、結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級2、開發(fā)性測評——開發(fā)員工素質(zhì)了解測評對象的優(yōu)勢和劣勢；針對測評結(jié)果提出開發(fā)建議(發(fā)揮優(yōu)勢，扭轉(zhuǎn)劣勢)；2023/10/443、診斷性測評——了解現(xiàn)狀或查找根源

特點(diǎn)：內(nèi)容十分精細(xì)或十分廣泛；結(jié)果不公開；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性（表征——分析問題——查找原因——做出診斷——提出對策方案）；4、考核型測評——以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備、具備的程度

特點(diǎn)：概括性結(jié)果要求有較高的信度和效度2023/10/45三、員工素質(zhì)測評的主要原則（5個）客觀測評與主觀測評相結(jié)合；定性測評和定量測評相結(jié)合；靜態(tài)測評和動態(tài)測評相結(jié)合；素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合；分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合；2023/10/46素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記（一）素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素1、標(biāo)準(zhǔn)定義

——就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)律性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。形式（1）從揭示的內(nèi)涵：客觀形式（工作時(shí)間）、主觀形式（工作難度）、半客觀半主觀（抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)）。（2）從表現(xiàn)的形式：評語短句式（用詞準(zhǔn)確性）——“沒有用詞不當(dāng)?shù)那樾巍薄芭级迷~不當(dāng)”和“經(jīng)常用詞不當(dāng)”。設(shè)問提示式、方向指示式。（3）從操作的方式：測定式（產(chǎn)品質(zhì)量）、評定式（勞動責(zé)任）測評要素測評標(biāo)準(zhǔn)

測評標(biāo)度優(yōu)良中可差

協(xié)調(diào)性1合作意識怎么樣？2見解、想法不固執(zhí)嗎？3自我本位感不強(qiáng)嗎？2、標(biāo)度定義——即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。類型（1）量詞式標(biāo)度——“多”“較多”“一般”“較少”“少”（2）等級式標(biāo)度——“優(yōu)”“良”“中”“差”（3）數(shù)量式標(biāo)度——連續(xù)區(qū)間型“1”“2”“3”離散點(diǎn)標(biāo)式“0”“3”“6”“9”（4）定義式標(biāo)度——用許多字詞規(guī)定各個標(biāo)度的范圍與級別差異（5）綜合式標(biāo)度——綜合上述兩種或更多的標(biāo)度形式來揭示測評標(biāo)志不同狀態(tài)與水平變化的情況。

測評要素

連續(xù)型測評標(biāo)度與標(biāo)志5-4.5分4.4-4分3.9-3.5分3.4-3分3分以下協(xié)作性合作無間肯合作尚能合作偶爾合作我行我素3、標(biāo)記定義

——即對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號表示，通常用字母（A，B，C等）、漢字（甲，乙，丙等）或數(shù)字（1，2，3等）來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。案例感召力測評指標(biāo)設(shè)計(jì)測評指標(biāo)測評標(biāo)準(zhǔn)測評標(biāo)度和標(biāo)記感召力1、擅長說服，善于贏得支持2、能夠調(diào)整表情以吸引聽眾3、能運(yùn)用間接影響等復(fù)雜手段以造聲勢，努力贏得他人支持4、能策劃引人注目的事件，以說明問題的要點(diǎn)A精通B善于C尚可D一般E很差A(yù)精通B善于C尚可D一般E很差A(yù)精通B善于C尚可D一般E很差A(yù)精通B善于C尚可D一般E很差（二）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成橫向結(jié)構(gòu)

是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目。它注重測評素質(zhì)的完備性、明確性和獨(dú)立性?？v向結(jié)構(gòu)

是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。它注重測評要素的針對性、表達(dá)簡練性和可操作性等。測評指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則1、與測評對象同質(zhì)原則2、可測性原則3、普遍性原則4、獨(dú)立性原則5、完備性原則6、結(jié)構(gòu)性原則素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成橫向結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)性要素（靜態(tài)）：身體素質(zhì)、心理素質(zhì)（智能、品德、文化）行為環(huán)境要素（動態(tài)）：從動態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為特征。工作績效要素：工作數(shù)量、工作成果等縱向結(jié)構(gòu)測評內(nèi)容（測評所指向的具體對象與范圍）測評目標(biāo)（是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定）測評指標(biāo)（是對測評目標(biāo)的具體分解）（三）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型1、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系

——是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋，與測評客體本身無關(guān)，是客觀的、絕對的。

例如：飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自對飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述。2、常模參照性指標(biāo)體系

——是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系，與測評客體直接相關(guān)，是主觀的，相對的。

例如：國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)是屬于常模參照性標(biāo)準(zhǔn)，是由參加選拔的所有候選人的“一般”水平?jīng)Q定。高于“一般”水平的人被選拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。六、品德測評法

品德測試法3個（單、多）FRC品德測評法問卷法：

卡特爾16因素個性問卷（16PF）；埃森克個性問卷（EPQ）;明尼蘇達(dá)多相個性問卷（MMPI）投射技術(shù)：

特點(diǎn)：1、測評目的隱蔽性；2、內(nèi)容非結(jié)構(gòu)性與開放性；3、反應(yīng)的自由性2023/10/413能力測評包括：一般能力測評特殊能力測評創(chuàng)造力測評學(xué)習(xí)能力測評（在學(xué)習(xí)能力測評中，最簡單有效的是心理測驗(yàn)，具體應(yīng)用形式是筆試）四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式4（一）一次量化與二次量化1、當(dāng)“一”與“二”作序數(shù)詞解釋時(shí)：一次量化——是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫。

例如：違紀(jì)次數(shù)、身高等，又稱實(shí)質(zhì)量化。二次量化——是指對素質(zhì)測評對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后定量刻畫的量化形式，又稱形式量化。例如：對工人降低勞動成本的行為。123定量描述淡漠一般強(qiáng)烈定性描述2、當(dāng)“一”與“二”作基數(shù)詞解釋時(shí)：一次量化——是指對素質(zhì)測評的量化過程可以一次性完成。

例如：面試評分中的量化往往是一次量化，面試的結(jié)果直接由主試的評分相加平均得到。二次量化——是指整個素質(zhì)測評量化過程要分兩次計(jì)量才能完成。

例如：某類素質(zhì)測評二次量化表（格式）12345很差較差一般較好很好40分素質(zhì)四12345很差較差一般較好很好10分素質(zhì)三12345很差較差一般較好很好30分素質(zhì)二12345很差較差一般較好很好20分素質(zhì)一得分橫向量化（標(biāo)準(zhǔn)賦分）縱向量化（權(quán)重）（%/）（二）類別量化與模糊量化（都是二次量化）1、類別量化定義：是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字。特點(diǎn)每個測評對象屬于且僅屬于一個類別，不能同時(shí)屬于兩個以上的類別。測評對象是那些界限明確且測評者能完全把握的素質(zhì)特征。123量化數(shù)字非技術(shù)類技術(shù)類管理類職員類別2、模糊量化定義：是把素質(zhì)測評對象同時(shí)劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。133851810分總分12710分13610分中介型專制型民主型管理者的風(fēng)格量化數(shù)字特點(diǎn)

每個測評對象是那些分類界限無法明確，或測評者認(rèn)識模糊和無法把握的素質(zhì)特征。（三）順序量化、等距量化與比例量化

（都是二次量化）1、順序量化定義是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。案例生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品數(shù)量，把全車間工人的生產(chǎn)效果順序賦予“1”（第一名）、“2”（第二名）……就是一種順序量化。2、等距量化

定義

等距量化比順序量化更進(jìn)一步，它不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后順序的關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相同，然后在此基礎(chǔ)上才給每個測評對象一一賦值。案例

對公司的主要領(lǐng)導(dǎo)干部的能力實(shí)行量化測評，從第1個開始依照間隔1個難度等級賦值，排列第1位的賦值“1”，與第1位相差1個難度等級的人賦值“2”，與第1位相差2個難度等級的人賦值“3”，依次類推。等距離可以使素質(zhì)測評對象進(jìn)行差距大小的比較。

3、比例量化定義

比例量化又比等距量化更進(jìn)一步，不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。案例假設(shè)排在第2位的人的能力是第1位的2倍，則排在第3位的是第1位的3倍，排第4位的是第1位的4倍，依次類推，然后在此基礎(chǔ)上再給每個測評對象賦值。（四）當(dāng)量量化定義就是先選擇某一個終結(jié)變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行類似同類同質(zhì)的量化，使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象量化，能夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合。形式當(dāng)量量化是一種主觀量化例如對各項(xiàng)測評指標(biāo)的縱向加權(quán)就是一種當(dāng)量量化。案例

某企業(yè)營銷人員素質(zhì)模型量表總分10營銷技能10管理技能20溝通技能15個人品德15知識10987654321得分分級權(quán)重（%）素質(zhì)員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序（重點(diǎn)）準(zhǔn)備階段實(shí)施階段測評過程的核心測評結(jié)果調(diào)整綜合分析測評結(jié)果1、收集必要的資料2、組織強(qiáng)有力的測評小組3、測評方案的制定1、測評前的動員2、測評時(shí)間和環(huán)境的選擇3、測評操作程序1、引起測評結(jié)果誤差的原因2、測評結(jié)果處理常用分析法3、測評數(shù)據(jù)處理1、測評結(jié)果的描述2、員工分類3、測評結(jié)果分析方法組織強(qiáng)有力的測評小組及測評人員素質(zhì)（7條）：（1）堅(jiān)持原則，公正不偏；（2）有主見，善于獨(dú)立思考；（3）有一定的測評工作經(jīng)驗(yàn)；（4）有一定的文化水平；（5）有事業(yè)心，不怕得罪人；（6）作風(fēng)正派，辦事公道；（7）了解被測評對象的情況；引起測評結(jié)果誤差的原因（5條，多選或簡答）測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確暈輪效應(yīng)近因誤差情感誤差參評人員訓(xùn)練不足下一頁“設(shè)計(jì)測評標(biāo)準(zhǔn)”中測評工具的選擇1.戰(zhàn)略管理能力：文件筐2.團(tuán)隊(duì)管理能力：文件筐3.自我意識：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法4.領(lǐng)導(dǎo)技能：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法5.分析是思考：文件筐6.自我管理能力：結(jié)構(gòu)化面試7.成就需求：心理測評8.市場意識：心理測評9.關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序：結(jié)構(gòu)化面試企業(yè)員工測評實(shí)施案例（7步）（案例分析）2023/10/424對營銷經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行評價(jià)時(shí)，需要把握哪些測評要素？第二節(jié)應(yīng)聘人員筆試的設(shè)計(jì)與應(yīng)用（新）學(xué)習(xí)目標(biāo)：?明確筆試的概念和種類?崗位知識測驗(yàn)的內(nèi)容?掌握筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用的基本步驟?以及知識測驗(yàn)的題型設(shè)計(jì)等方面的方式方法應(yīng)聘筆試的概念和種類?應(yīng)聘筆試是采用筆試測驗(yàn)的方法對應(yīng)聘人員進(jìn)行初次選拔的活動過程。?筆試以紙筆、文字為介質(zhì)，讓應(yīng)聘者動手、動腦回答提問，這正是它與面試等其他測試方法的最重要區(qū)別之一。應(yīng)聘筆試的主要優(yōu)點(diǎn)和局限性主要優(yōu)點(diǎn)：6條1、可以同時(shí)對大批應(yīng)聘者進(jìn)行測試，這樣成本相對低、費(fèi)時(shí)少、效率高；2、筆試試題設(shè)計(jì)可經(jīng)過深思熟慮、反復(fù)推敲，多方咨詢，具有較高的信度、效度，科學(xué)性強(qiáng)；3、評判客觀；4、應(yīng)聘者心理壓力小5、測試涵蓋廣，內(nèi)容多樣性6、可以建立題庫長期使局限性：4條1、無法考察應(yīng)聘者品德、態(tài)度、口頭表達(dá)、應(yīng)變、組織管理、實(shí)操等能力；2、可能出現(xiàn)高分低能3、猜題、押題等獲得高分4、不能對應(yīng)聘者表達(dá)含糊的問題直接進(jìn)行追問，進(jìn)而掌握其真實(shí)的水平。崗位知識測驗(yàn)的內(nèi)容：①基礎(chǔ)知識；②專業(yè)知識；③外語知識測試筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用的步驟：①成立考務(wù)小組②制定筆試計(jì)劃③設(shè)計(jì)筆試試題④監(jiān)控筆試過程⑤筆試閱卷評分⑥筆試結(jié)果運(yùn)用筆試存在的問題及主要對策（4條，多選或簡答）1、建立筆試命題的研究團(tuán)隊(duì)2、針對招聘崗位的級別以及選拔對象進(jìn)行崗位的匹配能力分析3、根據(jù)崗位的級別和分類，實(shí)施針對性命題4、實(shí)施專家試卷整合與審核制度建立規(guī)范的閱卷制度的措施（3條）1、制定詳細(xì)準(zhǔn)確的評分標(biāo)準(zhǔn)與答案2、根據(jù)考試的級別與類型采取多樣化的閱卷方式3、對筆試試卷結(jié)果進(jìn)行二次或三次審核試卷分析報(bào)告的撰寫內(nèi)容（4條）

1、進(jìn)行試卷信度、效度、難度與區(qū)分度的分析2、進(jìn)行考試情況整體分析，了解應(yīng)聘者整體狀況3、根據(jù)選拔的需要，進(jìn)行應(yīng)聘者個人的試卷分析筆試結(jié)果深層次的開發(fā)與應(yīng)用措施一、改進(jìn)選拔錄用方式原有的方式：逐輪淘汰法、比例合分法局限：以考試成績?yōu)閷?dǎo)向改進(jìn)：將二者結(jié)合二、多種手段密切結(jié)合（提高有效性重要途徑之一）1、將筆試結(jié)果同面試結(jié)果結(jié)合起來2、將筆試分析結(jié)果同考核與背景調(diào)查結(jié)合起來知識測驗(yàn)的題型設(shè)計(jì)（兩類）一、客觀題，答案是唯一、封閉的，

常見題型填空、選擇、判斷、改錯題型等；二、主觀題，答案是開放性、非唯一的，

常見題型簡答、論述、作文、案例分析、方案設(shè)計(jì)題等客觀題主要優(yōu)點(diǎn)1、題目的分值小，適宜大量出題，考點(diǎn)可覆蓋的面廣；2、評分依據(jù)唯一的答案，評判更科學(xué)、客觀；3、方便采用電腦閱卷等現(xiàn)代化的批閱工具，大大提高了效率局限性A、編寫試卷的難度大，需要反復(fù)比較才能確定；B、不易對人綜合分析、運(yùn)用能力和文字表達(dá)能力進(jìn)行測試；C、容易存在一定的漏洞，使應(yīng)聘者猜測答案，降低了考試的信度；D、考試耗費(fèi)比較大主觀題主要優(yōu)點(diǎn)1、試題的內(nèi)容綜合度高；2、具有一定的發(fā)散性，鼓勵應(yīng)聘者自由發(fā)揮，有利于考察知識的運(yùn)用能力、深層次的認(rèn)識思維能力；3、主觀試題命題量少，題干比較簡單局限性A、測試的內(nèi)容范圍局限性，分?jǐn)?shù)占的比重大，考生一道題目的得失對結(jié)果的影響偏大；B、主觀題沒有統(tǒng)一的答案，容易受到批閱人自身的知識及其專業(yè)水平，以及評判標(biāo)準(zhǔn)等主客觀因素的制約和影響；C、批閱主要靠人工，效率低，不能用現(xiàn)代化評分手段替代第三節(jié)面試的組織與實(shí)施面試的特點(diǎn)（5條）：1、主要工具是談話和觀察；2、是一具雙向溝通的過程；3、面試具有明確的目的性；4、是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行；5、面試過程中主考官和面試者地位是不平等的第一單元面試的基本程序面試的類型（4條）：1、從進(jìn)程看：一次性面試、分階段面試；2、從結(jié)構(gòu)化程度看：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)