績(jī)效管理存在的問題和對(duì)策研究-以萬科企業(yè)股份有限公司為例

...wd......wd......wd...本科畢業(yè)論文本科畢業(yè)論文〔空二行〕******〔論文題目黑體二號(hào)居中〕***〔副標(biāo)題，黑體三號(hào)〕〔空二行〕〔以下為宋體四號(hào)〕學(xué)院名稱：商學(xué)院〔居中，東方學(xué)院的學(xué)生寫東方學(xué)院〕專業(yè)：班級(jí)：〔按教務(wù)網(wǎng)班級(jí)名稱填寫〕學(xué)號(hào)：姓名：指導(dǎo)教師姓名：指導(dǎo)教師職稱：〔請(qǐng)準(zhǔn)確填寫導(dǎo)師職稱〕二〇一七年六月績(jī)效管理存在的問題及對(duì)策研究—以萬科企業(yè)股份為例摘要：績(jī)效管理是企業(yè)在人力資源管理工作中的重要內(nèi)容，其與公司的整體績(jī)效密不可分，隨著近年來我國(guó)企業(yè)對(duì)企業(yè)管理的重視，績(jī)效管理在企業(yè)中的地位也逐漸凸顯，成為企業(yè)高管們關(guān)注的熱點(diǎn)問題。萬科企業(yè)在地產(chǎn)業(yè)以開展三十余年，主要集中在北上廣等大型城市的房地產(chǎn)開發(fā)，而地產(chǎn)行業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中不可或缺重要局部，近些年來取得了較為迅猛的開展，隨著萬科公司規(guī)模的擴(kuò)大，管理的難度也不斷上升。本文明確了績(jī)效管理工作對(duì)企業(yè)的重要性，結(jié)合相關(guān)理論指出并分析萬科公司在績(jī)效管理中存在的問題與缺乏，對(duì)萬科公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)提供了一些對(duì)策與建議，旨在彌補(bǔ)萬科公司在績(jī)效管理層面的缺陷，提升企業(yè)的整體業(yè)績(jī)。關(guān)鍵詞：萬科；房地產(chǎn)；績(jī)效管理；績(jī)效考核AbstractPerformancemanagementisanimportantcontentinenterprisesinhumanresourcesmanagement,itiscloselyconnectedwiththecompany'soverallperformance,withtheenterprisetotheattentionoftheenterprisemanagementinChina,thestatusofperformancemanagementintheenterprisealsograduallyhighlights,becomethehottopicincorporateexecutives.Chinavankerealestatetodevelopmorethan30years,mainlyinthenorthverylargecitiessuchasrealestatedevelopment,therealestateindustryastheindispensableimportantpartofthenationaleconomy,madearelativelyrapiddevelopmentinrecentyears,withthescaleenlargementofvankeco,themanagementdifficultyisalsorising.Thisarticlemadecleartheimportanceofperformancemanagementfortheenterprise,combiningwithrelatedtheorypointsoutandanalyzesvankecompanyinperformancemanagementproblemsanddeficiencies,tovankecompanyperformancemanagementdesignprovidessomecountermeasuresandSuggestions,tomakeupforthedefectofvankecompanyinperformancemanagementlevel,improvetheoverallperformanceoftheenterprise.Keyword:Vanke;Realestate;Performancemanagement;Performanceappraisal目錄TOC\o"1-3"\h\u一、緒論 1〔一〕研究背景與問題提出 1〔二〕研究目的與意義 1〔三〕研究路徑與內(nèi)容 2二、理論綜述 4〔一〕績(jī)效的內(nèi)涵 4〔二〕績(jī)效管理的相關(guān)研究 4三、萬科公司績(jī)效管理問題分析 5〔一〕萬科公司簡(jiǎn)介與績(jī)效管理開展歷程 5〔二〕萬科公司績(jī)效管理存在的問題及成因分析 7四、萬科公司績(jī)效管理存在問題的相關(guān)對(duì)策 14(一)萬科公司績(jī)效管理方案設(shè)計(jì) 14〔二〕萬科公司績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)思路與模型 16〔三〕萬科公司績(jī)效管理方案設(shè)計(jì) 17五、結(jié)論 22參考文獻(xiàn) 22一、緒論〔一〕研究背景與問題提出1.研究背景隨著我國(guó)城市化建設(shè)進(jìn)入深水區(qū)，房地產(chǎn)行業(yè)迎來了一個(gè)極其難得的高速開展階段。房地產(chǎn)業(yè)也隨之成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)不可或缺的局部，房地產(chǎn)業(yè)的快速開展，不僅推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)進(jìn)展了跨越性的開展，對(duì)我國(guó)整體經(jīng)濟(jì)的開展也產(chǎn)生著重要的影響。我國(guó)的房地產(chǎn)業(yè)也應(yīng)運(yùn)而生了大批的房地產(chǎn)企業(yè)，這些企業(yè)也在社會(huì)主義建設(shè)大潮中得到了快速的成長(zhǎng)與開展。隨著近年來地產(chǎn)業(yè)的成熟與國(guó)家的標(biāo)準(zhǔn)制度不斷完善，該行業(yè)的保利與粗放式的管理時(shí)代終究要告一段落。在國(guó)家對(duì)地產(chǎn)業(yè)進(jìn)展宏觀調(diào)控的政策下，房地產(chǎn)企業(yè)的工程數(shù)量不斷縮減，而擁有工程的開發(fā)商又面臨著資金缺乏、經(jīng)歷缺乏的窘境，這就導(dǎo)致了地產(chǎn)工程的操作難度與門檻進(jìn)一步提高。地產(chǎn)行業(yè)的市場(chǎng)操作水平、競(jìng)爭(zhēng)的公平性、透明性、行業(yè)的專業(yè)性得到顯著提高，工程運(yùn)營(yíng)本錢的降低，只能通過更專業(yè)、對(duì)市場(chǎng)風(fēng)向更熟悉的人才支撐才能實(shí)現(xiàn)。面臨地產(chǎn)行業(yè)劇烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，地產(chǎn)企業(yè)想要在行業(yè)內(nèi)占據(jù)一席之地，得到持續(xù)穩(wěn)健的開展，有組織的對(duì)企業(yè)進(jìn)展有效的管理，并不斷探索提高企業(yè)生產(chǎn)力與改善企業(yè)績(jī)效的途徑是必不可少的重要環(huán)節(jié)。2.問題提出現(xiàn)階段，我國(guó)地產(chǎn)行業(yè)面臨著極其惡劣的外部環(huán)節(jié)，當(dāng)下學(xué)術(shù)領(lǐng)域?qū)Φ禺a(chǎn)行業(yè)研究的主要課題就是如何打造一個(gè)高效且穩(wěn)定的地產(chǎn)團(tuán)隊(duì)。對(duì)人力資源的鼓勵(lì)、開發(fā)、高效的績(jī)效管理是地產(chǎn)業(yè)越來越重視的運(yùn)營(yíng)環(huán)節(jié)，其目的就是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一。人力資源作為地產(chǎn)企業(yè)的知識(shí)資本，正發(fā)揮著越來越重要的作用。地產(chǎn)業(yè)也將由原本的資本密集型逐漸過度到知識(shí)密集型行業(yè)。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，說到底就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。本文在科學(xué)的分析萬科公司績(jī)效管理現(xiàn)狀的根基上，找出引發(fā)萬科公司績(jī)效管理問題的癥結(jié)，并提出促使萬科公司地產(chǎn)業(yè)穩(wěn)健持續(xù)開展的合理化建議。〔二〕研究目的與意義在人力資源管理方面，萬科公司一直都較為重視，并且認(rèn)為績(jī)效管理就是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。萬科公司目前正處于高速開展階段，人員在規(guī)模與構(gòu)造發(fā)面發(fā)生了巨大變化，而公司的內(nèi)部管理水平卻不能跟隨開展的步伐，在管理體系方面缺乏有效的管理體系，管理水平較低，尤其是在近些年，人員流動(dòng)性較強(qiáng)，員工的工作積極性亟待提高，并且一定程度上對(duì)公司的開展產(chǎn)生了束縛力。自2014年開場(chǎng)全面推行績(jī)效管理模式以來，歷經(jīng)屢次的修改與完善，仍然面臨這諸多問題，本文立足于萬科公司所處地產(chǎn)行業(yè)的性質(zhì)，充分結(jié)合績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)要求，針對(duì)萬科公司地產(chǎn)業(yè)績(jī)效管理方面存在的問題進(jìn)展分析與研究，旨在為萬科公司設(shè)計(jì)一套科學(xué)并合理的績(jī)效管理方案，有效的解決績(jī)效管理在企業(yè)內(nèi)部引起的矛盾，使萬科公司更好更快的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)?！踩逞芯柯窂脚c內(nèi)容本文的研究對(duì)象是萬科公司，并且按照“提出問題〞到“分析問題〞最后“解決問題〞的思路進(jìn)展績(jī)效管理問題的研究。圖1-1研究路徑本文的主要研究?jī)?nèi)容是萬科公司績(jī)效管理，研究影響萬科公司績(jī)效管理的因素，并且結(jié)合萬科公司人力資源的現(xiàn)狀與績(jī)效管理的現(xiàn)行措施，分析其實(shí)施過程中存在的問題，針對(duì)這些問題提出相關(guān)的對(duì)策，進(jìn)而解決萬科公司績(jī)效管理所面臨的難題。二、理論綜述〔一〕績(jī)效的內(nèi)涵績(jī)效，對(duì)于人力資源來說是一個(gè)極其重要的概念，曾經(jīng)在摩托羅拉公司內(nèi)部存在一個(gè)這樣的觀點(diǎn)：企業(yè)=產(chǎn)品+服務(wù)，企業(yè)管理等同于人力資源管理，而人力資源管理即績(jī)效管理，由此可見績(jī)效管理在企業(yè)內(nèi)部以及企業(yè)人力資源管理中的重要地位。組織期望的結(jié)果即績(jī)效，是企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)投入所得的效果與效率，績(jī)效又分為兩個(gè)方面，其一是個(gè)人績(jī)效，其二是組織績(jī)效。企業(yè)的投入指的是財(cái)、物、人、信息、時(shí)間等資源，產(chǎn)出是工作任務(wù)、目標(biāo)在數(shù)量質(zhì)量層面的完成狀況。效率就是企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理水平，也就是企業(yè)將人力資源、財(cái)力資源、物力資源轉(zhuǎn)化為最終產(chǎn)品的度量。而效果一詞，所指就是企業(yè)在實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與滿足出資者、供給商以及客戶等相關(guān)方面需求的度量。企業(yè)效率與效果間存在唯一辯證的關(guān)系，企業(yè)的內(nèi)部效率的提高直接影響外部效果的提升，但是，假設(shè)企業(yè)僅偏重于提升內(nèi)部運(yùn)營(yíng)水平，極有可能造成外部效率的下降，并且導(dǎo)致銷售能力產(chǎn)生下滑，進(jìn)而對(duì)企業(yè)整體管理與控制造成間接的影響。對(duì)于地產(chǎn)企業(yè)而言，績(jī)效的表現(xiàn)形式就是地產(chǎn)工程的開發(fā)過程，即投資、規(guī)劃、建設(shè)完成以及出租或銷售形式完畢這一過程所實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。在該過程中，每個(gè)階段的結(jié)果即為組織績(jī)效，而企業(yè)部門間員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效而做出的一系列行為和結(jié)果即為員工個(gè)人績(jī)效?！捕晨?jī)效管理的相關(guān)研究1.國(guó)內(nèi)績(jī)效考核理論我國(guó)在經(jīng)歷改革開放的浪潮后，尤其是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制得到明確，企業(yè)的中心逐漸向獲取最大利益轉(zhuǎn)變，自負(fù)盈虧的企業(yè)，想要保證企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的條件下生存并獲得開展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高效業(yè)績(jī)，對(duì)員工進(jìn)展必要的績(jī)效考核的必不可少的。我國(guó)企業(yè)在實(shí)際考核過程中，主要沿用的是國(guó)外的觀點(diǎn)，在其根基上進(jìn)展完善和補(bǔ)充，并提出一些績(jī)效考核設(shè)計(jì)的新理論與方法，也極大的豐富了國(guó)外的理論。我國(guó)的績(jī)效考核，無論是在研究還是實(shí)踐層面，起步都晚于興旺國(guó)家。但是隨著我國(guó)對(duì)績(jī)效考核理論研究的不斷深入，近些年，我國(guó)的學(xué)者不但考慮到國(guó)情，并且與企業(yè)管理實(shí)踐充分結(jié)合，在此根基上對(duì)績(jī)效考核進(jìn)展了大量研究。不僅在績(jī)效管理理論上取得了創(chuàng)新，而且極大的豐富了績(jī)效考核的有關(guān)理論。我國(guó)的諸多企業(yè)陸續(xù)開場(chǎng)引入績(jī)效考克的理論與方法，例如引入了全方位評(píng)價(jià)、目標(biāo)管理以及平衡計(jì)分卡等。崗位標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)體系、內(nèi)部承包評(píng)價(jià)體系以及崗位標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)體系，這三種體系是目前我國(guó)較為常見的績(jī)效管理體系。2.國(guó)外績(jī)效考核理論國(guó)外對(duì)績(jī)效管理與考核的研究已有幾十年的經(jīng)歷?？?jī)效管理與考核是的出現(xiàn)伴隨這工業(yè)革命與科學(xué)管理制度，其開展也與二者有著密切的聯(lián)系。至今，國(guó)外對(duì)該領(lǐng)域的研究已取得了較為成熟的成果。近些年，世界工業(yè)管理心理學(xué)家已經(jīng)將績(jī)效考核上升為研究的焦點(diǎn)內(nèi)容，在學(xué)術(shù)界出現(xiàn)了大量的研究文獻(xiàn)與實(shí)驗(yàn)報(bào)告，美國(guó)學(xué)在提出關(guān)系績(jī)效概念的根基上還提出了非產(chǎn)品和服務(wù)的關(guān)系績(jī)效，不僅有利于企業(yè)員工提高士氣，而且有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。國(guó)外學(xué)者較為重視在企業(yè)背景下對(duì)績(jī)效考核展開相關(guān)研究，并且將績(jī)效考核視為涵蓋社會(huì)環(huán)境、理解度以及情感因素等過程，國(guó)外研究者進(jìn)來將工作績(jī)效區(qū)分為人物度與關(guān)聯(lián)度進(jìn)展相關(guān)數(shù)據(jù)的測(cè)量，此舉有利于進(jìn)展綜合評(píng)價(jià)。績(jī)效考核的方法最初是以書面報(bào)告的形式出現(xiàn)的，后來還逐漸開展打牌排序法、評(píng)級(jí)量表法等。20世紀(jì)的美國(guó)，績(jī)效考核方法伴隨著美國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速開展，以迅雷不及掩耳之勢(shì)出現(xiàn)在美國(guó)的經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域。常見的績(jī)效評(píng)價(jià)模式有：KPI(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià))、MBO〔目標(biāo)管理〕、BSC(平衡記分卡)、360°Feedback〔360度反響〕。國(guó)外對(duì)績(jī)效考核的研究是該領(lǐng)域的奠基根基，并且取得了較為長(zhǎng)足的進(jìn)步。但目前仍存在一些問題，如實(shí)地研究的缺乏、缺乏對(duì)評(píng)價(jià)者因素的考慮、缺乏對(duì)管理者績(jī)效評(píng)價(jià)的研究、缺少對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)注等等。三、萬科公司績(jī)效管理問題分析〔一〕萬科公司簡(jiǎn)介與績(jī)效管理開展歷程1.萬科公司簡(jiǎn)介萬科公司全稱萬科企業(yè)股份，自1988年涉入房地產(chǎn)行業(yè)，至今已經(jīng)歷了30余年的開展，目前處于我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)較為領(lǐng)先的地位，萬科目前主要要經(jīng)營(yíng)工程為地產(chǎn)開發(fā)和物業(yè)服務(wù)。截至2016年年底，萬科地產(chǎn)以及涉及國(guó)內(nèi)66個(gè)城市，主要經(jīng)營(yíng)范圍是以珠三角為核心的廣州、深圳等區(qū)域；以長(zhǎng)三角為核心的上海等區(qū)域；以及環(huán)渤海為核心的北京等區(qū)域。除了國(guó)內(nèi)的開發(fā)，萬科自2013年起，不斷嘗試進(jìn)展海外投資，截至2016年底，萬科已進(jìn)入新加坡、紐約、倫敦、舊金山等大型海外城市，并且參與了10多個(gè)地產(chǎn)開發(fā)工程。歷經(jīng)三十余年的開展，萬科公司的開發(fā)體系臻于專業(yè)且高效，其產(chǎn)品覆蓋了商業(yè)、公寓、住宅、別墅以及城市綜合體等業(yè)態(tài)，每種業(yè)態(tài)都爭(zhēng)取到達(dá)城市標(biāo)桿建筑的水準(zhǔn)。三十余年的精心耕耘，萬科陸續(xù)開發(fā)了一批又一批高品質(zhì)工程，在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下樹立了良好的品牌效應(yīng)，憑借自身不懈的努力與對(duì)品質(zhì)不懈的追求，將經(jīng)濟(jì)與社會(huì)效應(yīng)完美結(jié)合，數(shù)次獲得國(guó)家、地區(qū)的特殊榮譽(yù)，并贏得了投資商、政府以及客戶的贊譽(yù)成為了國(guó)內(nèi)知名的房地產(chǎn)品牌。根據(jù)公司未來五年制定的開展戰(zhàn)略，將立足于北京、上海、廣州等城市，并以此為開展重心，輻射珠三角、長(zhǎng)三角等區(qū)域以及各大城市。公司致力于打造一個(gè)有利于員工、事業(yè)開展以及實(shí)現(xiàn)自身社會(huì)價(jià)值的平臺(tái)，在工作關(guān)系方面提倡簡(jiǎn)單和諧，并實(shí)行較為人性化的管理制度。圖1-2為萬科公司組織構(gòu)造圖2.萬科公司績(jī)效管理現(xiàn)狀萬科自2000年起推行較為正式的績(jī)效管理。在推行之初，對(duì)考核周期的設(shè)定為月度考核，公司各部門與員工根據(jù)崗位職責(zé)制定詳細(xì)的工作方案，這是較為明顯的以工作方案為主要考核指標(biāo)的績(jī)效考核方式。自2001年開場(chǎng)，公司的人力資源部門開場(chǎng)逐年推動(dòng)平衡積分卡在績(jī)效管理工作中的應(yīng)運(yùn)。且將平衡計(jì)分卡的推進(jìn)狀況規(guī)劃到公司老總每年的述職內(nèi)容中。2009年，萬科通過對(duì)績(jī)效管理實(shí)施的優(yōu)化，強(qiáng)化了績(jī)效方案在制定與獲得結(jié)果環(huán)節(jié)的反響，此間仍是以月為單位的考核周期。并逐漸優(yōu)化績(jī)效考核環(huán)節(jié)的考核指標(biāo)。2014年，萬科根據(jù)自身行業(yè)特點(diǎn)，考核周期由以往的月度考核轉(zhuǎn)變?yōu)榧径瓤己耍纱?，?jī)效還禮更加科學(xué)更加標(biāo)準(zhǔn)，并且增加了周邊績(jī)效考核這一指標(biāo)，也使得考核指標(biāo)更加全面。萬科公司績(jī)效管理存在的問題及成因分析對(duì)萬科公司績(jī)效管理現(xiàn)狀及問題的分析主要采取了問卷調(diào)查、人力資源相關(guān)制度分析兩種方法。問卷調(diào)查法：此次采取封閉式問卷調(diào)查法，對(duì)問卷調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)通過統(tǒng)計(jì)學(xué)原理進(jìn)展處理，并對(duì)萬科公司的技校管理現(xiàn)狀進(jìn)展定量分析，此次的問卷調(diào)研從績(jī)效管理的認(rèn)知、考核指標(biāo)的制定、考核主體的設(shè)定、考核方法分析、績(jī)效反響、績(jī)效考核結(jié)果等層面進(jìn)展分析。此次調(diào)查共回收問卷171份，調(diào)查對(duì)象中包括了萬科建筑、物業(yè)公司所簽訂的具有勞務(wù)關(guān)系的人員共29人，占調(diào)查樣本的16%，通過問卷調(diào)查所做出的定量分析，為萬科公司的績(jī)效管理現(xiàn)狀與問題的分析提供的較為直接的依據(jù)。〔見附表1〕人力資源相關(guān)制度分析法：人力資源相關(guān)制度分析法主要指搜集、鑒別、整理文獻(xiàn)，并通過對(duì)文獻(xiàn)的研究形成對(duì)事實(shí)科學(xué)的認(rèn)知方法。在本次調(diào)查中，該方法主要應(yīng)用于對(duì)公司績(jī)效管理現(xiàn)狀分析與診斷，收集資料包括：萬科股份職能部室招聘人員薪酬體系、萬科物業(yè)管理績(jī)效考核方法、9~27部門、崗位職責(zé)描述、公司組織構(gòu)造圖、所有人員名單及根本情況公司各部門年度工作方案等。公司員工對(duì)績(jī)效管理制度認(rèn)知現(xiàn)狀與存在的問題公司各層級(jí)與崗位員工對(duì)績(jī)效考核制度了解狀況層次不齊，存在較大差異，而管理人員對(duì)績(jī)效考核制度的了解較為清晰?！矆D2-1、2-2、2-3〕圖2-1您對(duì)目前萬科公司績(jī)效考核制度的相關(guān)規(guī)定了解清晰嗎圖2-2您對(duì)目前萬科公司績(jī)效考核制度相關(guān)規(guī)定了解嗎各工程部對(duì)績(jī)效考核制度的推廣、宣傳與運(yùn)用的水平存在差異。圖2-3您對(duì)目前萬科公司績(jī)效考核制度相關(guān)規(guī)定了解嗎〔3〕萬科的諸多員工傾向于通過與上級(jí)的溝通、交流以及績(jī)效考核培訓(xùn)的渠道對(duì)績(jī)效考核制度的相關(guān)規(guī)定進(jìn)展了解，而萬科操作崗位〔非管理層〕的員工更加傾向于員工入職培訓(xùn)的方式。金色城市新員工培訓(xùn)做到比擬出色，而漢陽國(guó)際則傾向于以來員工手冊(cè)?！矆D3-1、3-2〕圖3-1您是通過您是通過哪種渠道了解到公司績(jī)效考核制度相關(guān)規(guī)定的圖3-2您是通過何種方法了解到公司績(jī)效考核制度的相關(guān)規(guī)定的〔4〕萬科員工與管理崗位對(duì)公司的績(jī)效考核制度的制定方，存在認(rèn)知上的差異。且不同工程部門間的認(rèn)知差異較大?！矆D4-1、4-2〕圖4-1您認(rèn)為公司的績(jī)效考核制度是由誰制定的圖4-2您認(rèn)為公司的績(jī)效考核制度是由誰制定的小結(jié)：績(jī)效認(rèn)知不統(tǒng)一。一方面，各類型、各層級(jí)人員對(duì)績(jī)效管理制度的認(rèn)知存在很大差異；另一方面，各工程的員工對(duì)績(jī)效管理制度的認(rèn)知存在很大差異。對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知呈現(xiàn)多元化和差異化，缺乏標(biāo)準(zhǔn)化，因而績(jī)效管理意識(shí)難以統(tǒng)一。各工程/部門員工對(duì)績(jī)效考核制度的了解情況存在較大差異，表達(dá)部門/工程負(fù)責(zé)人績(jī)效管理的工作完成的差異。因而，各位部門負(fù)責(zé)人將成為績(jī)效管理制度推動(dòng)的中堅(jiān)力量?？?jī)效管理制度的貫徹途徑的差異化：萬科管理崗員工主要通過與上級(jí)溝通和績(jī)效培訓(xùn)了解績(jī)效制度，而職員也會(huì)通過與其他職員的溝通這種非正式方式了解制度，因而制度的標(biāo)準(zhǔn)性得不到保障，同時(shí)對(duì)各層級(jí)管理者的績(jī)效溝通水平與管理水平提出更高要求。2、績(jī)效考核指標(biāo)的制定的現(xiàn)狀及存在的問題〔1〕對(duì)于工作方案分解制定的依據(jù)除萬科中層傾向于明確的責(zé)任書外，其他員工更傾向于根據(jù)上司要求和崗位職責(zé)來確定。〔圖5-1〕圖5-1您的工作方案是如何分解制定〔2〕萬科內(nèi)部管理崗考核業(yè)績(jī)和制度的執(zhí)行，職員崗考核業(yè)績(jī)、態(tài)度和制度執(zhí)行情況，而萬科內(nèi)部基層人員則關(guān)注態(tài)度、業(yè)績(jī)和制度執(zhí)行考核。〔依據(jù)圖6-1、6-2分析可知〕圖6-1您認(rèn)為公司對(duì)員工績(jī)效考核中的最關(guān)鍵內(nèi)容是〔限選1-3項(xiàng)〕圖6-2住宅工程您認(rèn)為公司對(duì)員工績(jī)效考核中的最關(guān)鍵內(nèi)容是〔限選1-3項(xiàng)〕小結(jié)：績(jī)效考核指標(biāo)的制定存在問題。①局部部門考核依據(jù)不清晰：領(lǐng)導(dǎo)直接派發(fā)指標(biāo)通知，提前不溝通協(xié)商；經(jīng)濟(jì)指標(biāo)不做調(diào)查研究，硬性派發(fā)，全憑領(lǐng)導(dǎo)主觀臆斷；考核影響積極性，指標(biāo)過高，無法到達(dá)。②局部職能部門認(rèn)為績(jī)效考核主觀性較強(qiáng)：不清楚績(jī)效考核指標(biāo)；指標(biāo)未下到達(dá)基層員工，只到部長(zhǎng)級(jí)；職能部門的考核指標(biāo)可操作性差。③指標(biāo)設(shè)定參與度不高。考核指標(biāo)設(shè)定中業(yè)績(jī)、態(tài)度和公司制度的執(zhí)行值得關(guān)注。3、考核主體的設(shè)定現(xiàn)狀及存在的問題考核主體中人力資源部的角色應(yīng)為政策的制定者和考核的監(jiān)視管理者，而不是考核者?？己酥黧w的設(shè)定應(yīng)充分考慮考核對(duì)象的特點(diǎn)。〔依據(jù)圖7-1分析可知〕圖3-8-1績(jī)效考核主體設(shè)定小結(jié)：目前考核主體打分權(quán)重設(shè)定較為模糊。4、績(jī)效考核方法的現(xiàn)狀及存在的問題〔1〕根據(jù)績(jī)效目標(biāo)考核所占比例較大,到達(dá)2/3。各分組選項(xiàng)根本趨勢(shì)一致,相對(duì)而言,工程部更能按照績(jī)效目標(biāo)考核?！?〕個(gè)工程部?jī)?nèi)部選擇較為一致。管理層更多根據(jù)績(jī)效目標(biāo)考核，操作層相對(duì)更依賴量表評(píng)定法?；鶎訂T工依賴量表評(píng)定法，而管理員、客服中根據(jù)績(jī)效目標(biāo)考核所占比例超過80%，內(nèi)勤和維修也到達(dá)70%。5、績(jī)效反響現(xiàn)狀及存在的問題因反響的隨時(shí)性能增加反響的效率,但在考核完畢后定期程序性制度性的反響也是必須的?！惨罁?jù)圖8-1、8-2分析可知〕圖8-1績(jī)效反響周期圖8-2需求反響信息小結(jié)：績(jī)效反響模式有待完善，信息不對(duì)稱，且溝通效率相對(duì)較低。四、萬科公司績(jī)效管理存在問題的相關(guān)對(duì)策一、萬科公司績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)1.績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)目標(biāo)為企業(yè)開展精細(xì)化人力資源管理提供可靠依據(jù)公司能夠根據(jù)新的績(jī)效管理方案，在公司進(jìn)展人員變動(dòng)，如晉升、更換工作崗位、員工薪酬確定與分配、員工培訓(xùn)內(nèi)容確實(shí)定等方面提供科學(xué)的依據(jù)。并且，新增的績(jī)效管理信息也會(huì)被應(yīng)運(yùn)到編制人力資源規(guī)劃中，在法律層面，當(dāng)公司涉及到勞資糾紛等案件，新績(jī)效管理系統(tǒng)也能為其提供第一手的材料證據(jù)。節(jié)省時(shí)間本錢績(jī)效管理可以讓員工較為清晰的認(rèn)識(shí)到自身所擔(dān)負(fù)的責(zé)任：企業(yè)希望員工如何做，員工可以進(jìn)展怎樣的自主決策。通過對(duì)員工的培訓(xùn)，讓員工具備必要的能力與知識(shí)，使員工面臨問題時(shí)具備獨(dú)立決策的能力，減少在工作中對(duì)工作任務(wù)的誤解，緩和員工間的矛盾。幫員工找到在工作過程中效率低的主要原因及因素，幫助員工分析問題并改正。因此，這是對(duì)企業(yè)“時(shí)間有效性〞的投資。提升員工素質(zhì)通過對(duì)新管理體系的應(yīng)用，使員工可以較為直觀的比擬自身的工作付出與所得，員工的自主學(xué)習(xí)與工作態(tài)度獲得轉(zhuǎn)變，能夠更好的適應(yīng)現(xiàn)有的工作崗位。當(dāng)員工在面臨工作上的困難與挑戰(zhàn)時(shí)，通過自我的提升來實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，這也是企業(yè)與員工之間雙贏的循環(huán)模式。企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，員工的工作能力也能獲得提高。實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，一般有兩個(gè)階段：第一是從無到有，即通過SWOT分析制定企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標(biāo)，第二戰(zhàn)略目標(biāo)是從高向低的傳遞，即企業(yè)高層管理者逐級(jí)向低級(jí)部門傳遞企業(yè)的傳略目標(biāo)。在此期間當(dāng)然存在一個(gè)目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)間磨合與調(diào)整的過程。新績(jī)效管理方案的引入，萬科公司可以更為迅速的實(shí)現(xiàn)這兩個(gè)階段，并且可以減少戰(zhàn)略目標(biāo)傳遞過程中的信息偏差，幫助企業(yè)落實(shí)并實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。2.績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)原則注重企業(yè)整體績(jī)效的提升新績(jī)效管理體系應(yīng)該著重在在企業(yè)整體績(jī)效，而不是對(duì)員工個(gè)體的考核，這樣才能高效的防止人浮于事，進(jìn)而保障企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的落實(shí)與實(shí)現(xiàn)。因此，在新績(jī)效管理的落實(shí)過程中，企業(yè)理應(yīng)明確各項(xiàng)考核的負(fù)責(zé)人，不能過多的重視員工個(gè)人的績(jī)效，應(yīng)該從企業(yè)整體績(jī)效提升的角度看問題。企業(yè)團(tuán)體參與企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的制定上下級(jí)能夠保持有效的溝通是制定績(jī)效目標(biāo)的根基，在績(jī)效目標(biāo)由上至下分解的過程中，要充分的考慮下級(jí)員工的態(tài)度、能力、意見，保證制定的績(jī)效目標(biāo)能夠符合Smart原則，與此同時(shí)，也要重視分目標(biāo)間的關(guān)聯(lián)性，共同保障企業(yè)總目標(biāo)的落實(shí)和實(shí)現(xiàn)。企業(yè)整體績(jī)效的實(shí)現(xiàn)要充分結(jié)合員工個(gè)人的回報(bào)員工對(duì)新績(jī)效考核系統(tǒng)的承受程度的關(guān)鍵就是員工個(gè)人利益與企業(yè)利益能否結(jié)合。只有二者的利益關(guān)系到達(dá)一個(gè)有效的平衡，員工的主觀能動(dòng)性才能得到最大的發(fā)揮，而員工主觀能動(dòng)性發(fā)揮程度則與企業(yè)利益的實(shí)現(xiàn)相關(guān)聯(lián)。員工在工作過程中的狀態(tài)直接影響到企業(yè)總體利益的實(shí)現(xiàn)，因此，企業(yè)整體績(jī)效與與員工回報(bào)的結(jié)合實(shí)質(zhì)上就是將員工的個(gè)人利于與企業(yè)的利益進(jìn)展有效的結(jié)合。通過利益對(duì)員工的工作進(jìn)展誘導(dǎo)，可以很大程度上激發(fā)員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的努力程度，這樣對(duì)企業(yè)的管理本錢可以起到很好的減少與控制作用。制定多樣的、具體的、高操作性的考核指標(biāo)萬科公司做為地產(chǎn)企業(yè)，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)內(nèi)部不同崗位、部門及員工，有針對(duì)性的制定考核指標(biāo)，也就是說，考核指標(biāo)不一定要完全一致，應(yīng)根據(jù)部門實(shí)際情況保證考核指標(biāo)的多樣性。同時(shí)，要保證績(jī)效考核目標(biāo)在個(gè)體層面做到具體且可測(cè)量?！捕橙f科公司績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)思路與模型萬科公司績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)思路：1.根據(jù)萬科公司的實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況設(shè)計(jì)一套適用于萬科公司的績(jī)效管理體系。2.本文設(shè)計(jì)萬科公司績(jī)效管理體系，其至上而下、層層分解，其“分〞意為公司、部門、崗位三個(gè)級(jí)別的說明書，與每個(gè)層次相關(guān)的員工進(jìn)展績(jī)效管理都分別對(duì)應(yīng)著其級(jí)別所屬的說明書，公司三個(gè)級(jí)別的說明書至上而下進(jìn)展領(lǐng)導(dǎo)，低級(jí)別的說明書又上層說明書分解獲得。3.為了讓公司幾層部門可以準(zhǔn)確的承受公司的核心戰(zhàn)略方案，對(duì)KPI〔關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)〕與MBP〔目標(biāo)管理〕兩種方法的運(yùn)用是必不可少的，KPI方法運(yùn)用在每個(gè)部門所對(duì)應(yīng)的目標(biāo)責(zé)任書，而MBO方法則運(yùn)用在崗位所對(duì)應(yīng)的目標(biāo)責(zé)任書，通過這樣的方式，公司的戰(zhàn)略就可以準(zhǔn)確的傳遞到基層部門。4.降績(jī)效考核成果直接與實(shí)際待遇相關(guān)聯(lián)，對(duì)與績(jī)效考核成績(jī)突出的員工進(jìn)展物質(zhì)與精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，相反，績(jī)效考核成績(jī)較差的員工企業(yè)應(yīng)給予一定程度的懲罰，前提是掌握懲罰的力度，通過懲罰鼓勵(lì)員工在下一次績(jī)效考核中改變自身的缺乏，這樣才能有效的防止員工出現(xiàn)自暴自棄的現(xiàn)象。萬科公司績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)根本模型：根據(jù)上文制定的績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)的原則，結(jié)合萬科公司的核心戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)萬科公司績(jī)效管理模型〔圖9-1〕。圖9-1萬科公司績(jī)效管理模型〔三〕萬科公司績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)根據(jù)上文的介紹，我們可以了解到萬科公司在績(jī)效管理方面所運(yùn)用的方法是平衡記分卡，本文基于萬科公司戰(zhàn)略目標(biāo)，構(gòu)建了公司內(nèi)部財(cái)務(wù)狀況、內(nèi)部創(chuàng)新能力、內(nèi)部生產(chǎn)力以及行業(yè)內(nèi)部環(huán)境這四個(gè)層面對(duì)萬科公司年度績(jī)效考核管理體系進(jìn)展構(gòu)建，公司內(nèi)每個(gè)崗位所承當(dāng)?shù)墓ぷ魅蝿?wù)是由部門任務(wù)方案分解后得到的，同理，各個(gè)部門的工作任務(wù)方案是又公司年度方案分解后得到的。〔表9-2〕績(jī)效指標(biāo)類型績(jī)效指標(biāo)側(cè)重指標(biāo)名稱公司內(nèi)部財(cái)務(wù)狀況財(cái)務(wù)效益指標(biāo)凈資產(chǎn)收益率、本錢費(fèi)用利潤(rùn)率、資本保值增值率財(cái)產(chǎn)運(yùn)營(yíng)指標(biāo)總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率債償能力指標(biāo)資產(chǎn)負(fù)債率、流動(dòng)比率開展能力指標(biāo)總資產(chǎn)增長(zhǎng)率行業(yè)內(nèi)外環(huán)境服務(wù)狀況客戶滿意度、客戶保存率品牌狀況市場(chǎng)占有率、市場(chǎng)滲透力公司內(nèi)部生產(chǎn)能力效率狀況生產(chǎn)能力利用率、配送及時(shí)率、流程、鼓勵(lì)機(jī)制公司內(nèi)部創(chuàng)新能力開展指標(biāo)技術(shù)、產(chǎn)品創(chuàng)新程度、員工能力、企業(yè)文化表9-2萬科公司KPI體系示意表將萬科公司績(jī)效方案基于公司的核心戰(zhàn)略目標(biāo)至上而下劃分為三個(gè)層次，分別是公司經(jīng)營(yíng)方案、員工績(jī)效方案以及部門績(jī)效方案，其目的是保證上級(jí)績(jī)效管理的有效性，績(jī)效方案的制定應(yīng)遵守如以下列圖瑣事至上而下的方式(圖9-3)。圖9-3績(jī)效方案流程與此同時(shí)，管理溝通的重要性也不容無視，公司在進(jìn)展績(jī)效管理的過程中，應(yīng)當(dāng)充分保障員工層與管理層在溝通上的便利，盡可能的保證溝通形式的多樣，及時(shí)的收集員工對(duì)公司開展的意見與建議。并且，企業(yè)要重視對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，要將績(jī)效考核的結(jié)果同企業(yè)員工的能力、薪酬充分結(jié)合起來。1.制定清晰的公司、部門、個(gè)人績(jī)效方案無論是公司、部門還是個(gè)人，這三個(gè)層面都是公司績(jī)效方案過程中的三大主體。其中公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效方案尤為重要，各部門的經(jīng)營(yíng)方案由它分解所得，而其最主要的作用就是對(duì)制定公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略開展目標(biāo)以及目標(biāo)在本年度的工作分解。以下是三個(gè)層面的績(jī)效方案制定細(xì)節(jié)：制定公司經(jīng)營(yíng)方案應(yīng)遵循以下步驟：高層領(lǐng)導(dǎo)確定公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)在公司開展到一定階段時(shí)，并且需要進(jìn)展業(yè)務(wù)擴(kuò)展或戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，高層領(lǐng)導(dǎo)需要召開公司中、高層領(lǐng)導(dǎo)會(huì)議，并討論公司下一階段的開展目標(biāo)，制定新階段公司的開展周期以及該周期內(nèi)公司的開展目標(biāo)。分析公司內(nèi)外部環(huán)境對(duì)公司內(nèi)外部環(huán)節(jié)的分析，需要利用SWOT分析方法，較為細(xì)致的分析公司所處行業(yè)面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，并且比擬業(yè)內(nèi)同行的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，確定在新年度內(nèi)公司能夠完成的工作以及工作的側(cè)重方面。公司管理層對(duì)新年度的目標(biāo)制定行動(dòng)方案公司本年度工作量確實(shí)定需要上層領(lǐng)導(dǎo)參照SWOT分析結(jié)果，將公司本年度的工作逐級(jí)分解至各個(gè)部門，制定相應(yīng)的工作時(shí)間表，對(duì)重要里程碑節(jié)點(diǎn)進(jìn)展規(guī)定，對(duì)年度工作進(jìn)展有效的管理與控制。部門績(jī)效方案制定應(yīng)遵守的步驟：公司年度經(jīng)營(yíng)方案需要由領(lǐng)導(dǎo)層向下層局部負(fù)責(zé)人傳達(dá)，再由部門的負(fù)責(zé)人向員工傳達(dá)，其中最為重要的環(huán)節(jié)就是負(fù)責(zé)人與員工間信息的傳達(dá)，必須保證信息的有效性與完善性，保證公司的全員能夠清晰的認(rèn)識(shí)到公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，增強(qiáng)員工與公司的團(tuán)結(jié)性。公司領(lǐng)導(dǎo)層要通過召開部門經(jīng)理會(huì)議的形式將公司的新年經(jīng)營(yíng)方案?jìng)鞯竭_(dá)各個(gè)部門的經(jīng)理，并且將新年度的工作逐級(jí)分解到各個(gè)部門，權(quán)責(zé)清楚，明確各部門在新年度所承當(dāng)?shù)呢?zé)任，便于新年度各部門間的順利合作。各個(gè)職能部門應(yīng)該召開各自的員工座談會(huì)，部門全員參加并討論新年度的運(yùn)營(yíng)績(jī)效方案安排，充分表達(dá)民主性的同時(shí)使員工對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)展細(xì)致的認(rèn)識(shí)，讓員工可以明確自己在新年度所承當(dāng)?shù)娜蝿?wù)與職責(zé)。各部門經(jīng)理將部門工作方案上報(bào)高層領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)層在審閱后應(yīng)及時(shí)批復(fù)。員工個(gè)人績(jī)效方案制定步驟：各職能部門召開本部門的年度方案會(huì)議，部門經(jīng)理將獲取的年度部門績(jī)效指標(biāo)下到達(dá)每個(gè)員工，使員工明確所處部門的工作重點(diǎn)與進(jìn)度安排，對(duì)重要的檢查節(jié)點(diǎn)進(jìn)展確認(rèn)。控制員工在本年度的工作進(jìn)度，保持員工的工作熱情，對(duì)員工的具體工作進(jìn)展必要的指導(dǎo)，明確其工作的方向和重點(diǎn)，對(duì)員工新年度績(jī)效方案的制定提供必要的幫助。員工要根據(jù)自身所處的工作崗位制定工作績(jī)效方案，對(duì)于完成新年度工作所需內(nèi)容進(jìn)展及時(shí)的上報(bào)，部門負(fù)責(zé)人在完成統(tǒng)計(jì)后上報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)層在進(jìn)展細(xì)致的分析與確認(rèn)后進(jìn)展回復(fù)，并且對(duì)各部門提供必要的幫助。2.建設(shè)科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)與考核緯度考核緯度是績(jī)效考核工作中的重要指標(biāo)，其包括了被考核者在考核中設(shè)計(jì)的主要因素。本文設(shè)計(jì)的萬科公司對(duì)員工進(jìn)展績(jī)效管理體系主要分為兩個(gè)局部。業(yè)績(jī)考核指標(biāo)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)也就是上文所提及的KPI指標(biāo)，其中包含了關(guān)鍵任務(wù)的考核與檢查節(jié)點(diǎn)。員工能力態(tài)度的審核與檢查對(duì)與員工日常工作的優(yōu)劣，尤其是中低層員工，在工作能力上其實(shí)并無太大差異，最大的差異往往表達(dá)在平時(shí)工作的態(tài)度方面，雖然平時(shí)工作根本是零碎小事，對(duì)能力上下的表達(dá)并不明顯，但工作的態(tài)度直接決定了員工的工作質(zhì)量與速度，因此，本文所設(shè)計(jì)的績(jī)效管理體系就側(cè)重了員工不同的工作態(tài)度的差異考核權(quán)重〔見表9-4〕。評(píng)價(jià)工程評(píng)價(jià)指標(biāo)中層高管人員普通員工工作能力方案能力〔20%〕方案能力〔15%〕協(xié)調(diào)能力〔15%〕協(xié)調(diào)能力〔15%〕決策能力〔20%〕決策能力〔10%〕溝通能力〔15%〕溝通能力〔20%〕專業(yè)能力〔10%〕專業(yè)能力〔20%〕創(chuàng)新能力〔10%〕創(chuàng)新能力〔5%〕解決問題能力〔10%〕解決問題能力〔20%〕工作態(tài)度工作責(zé)任心〔25%〕工作責(zé)任心〔25%〕公共公正意識(shí)〔20%〕工作積極性〔15%〕團(tuán)隊(duì)建設(shè)〔25%〕團(tuán)隊(duì)意識(shí)〔15%〕培養(yǎng)員工意識(shí)〔15%〕學(xué)習(xí)意識(shí)〔25%〕工作勤勉度〔15%〕工作勤勉度〔20%〕表9-4萬科公司能力態(tài)度靠譜表為了保證表中考核內(nèi)容的準(zhǔn)確性與公正性，制定了員工權(quán)重表，表達(dá)了不同崗位員工的不同權(quán)重的分析與評(píng)價(jià)。被評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)者權(quán)重分配高層〔總經(jīng)理除外〕總經(jīng)理60%部門經(jīng)理〔主任〕40%部門經(jīng)理〔主任〕總經(jīng)理40%主管副總60%部門副經(jīng)理〔副主任〕主管副總30%部門經(jīng)理〔主任〕70%普通員工部門經(jīng)理〔主任〕55%部門副經(jīng)理〔副主任〕45%考核周期考核對(duì)象考核緯度權(quán)重年度公司高層年度目標(biāo)責(zé)任完成狀況80%季度能力態(tài)度評(píng)價(jià)均值20%公司中層主管副總年度目標(biāo)責(zé)任完成裝光30%個(gè)人季度考核均值70%一般員工個(gè)人季度考核結(jié)果均值100%表9-5萬科公司考核權(quán)重分配表3.合理應(yīng)用績(jī)效管理結(jié)果上文中已經(jīng)表達(dá)了績(jī)效管理結(jié)果應(yīng)用對(duì)于公司績(jī)效管理工作的重要性，企業(yè)可以在結(jié)果中獲取到大量對(duì)企業(yè)管理與活動(dòng)有用的信息，萬科公司績(jī)效考核結(jié)果主要運(yùn)用在兩方面，一方面是績(jī)效考核的結(jié)果可以為公司人力資源進(jìn)展合理的優(yōu)化，例如在任用員工、員工晉升以及加薪等工作提供切實(shí)的數(shù)據(jù)，另一方面則是通過考核結(jié)果的分析與比照找出員工在工作中存在的問題，并且向員工反響評(píng)估信息，讓員工找到自身的工作問題，明確工作的方向與重點(diǎn)，提高員工能力。公司培訓(xùn)體系提高公司未來績(jī)效與開展目標(biāo)是績(jī)效管理系統(tǒng)的主要目的與特點(diǎn)。其是公司績(jī)效與員工開展的嚴(yán)密結(jié)合，因此，績(jī)效管理體系離不開公司培訓(xùn)體系的支持以及持續(xù)跟蹤與對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用，公司的培訓(xùn)也是穩(wěn)固績(jī)效管理效果的有效手段。員工薪酬回報(bào)薪酬往往是公司員工最為在意的重要因素，因此，這個(gè)環(huán)節(jié)必須需要管理人員慎重的把握。回報(bào)員工對(duì)公司開展做出的奉獻(xiàn)是薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的中心內(nèi)容，但是該環(huán)節(jié)的最終目的是通過獎(jiǎng)懲手段更為有效的使員工認(rèn)識(shí)到怎樣的行為是公司所鼓勵(lì)的，通過該手段來讓提高員工對(duì)公司業(yè)績(jī)的關(guān)注度。較為成功的績(jī)效管理必定與薪酬鼓勵(lì)關(guān)系嚴(yán)密，薪酬鼓勵(lì)的直接依據(jù)就是績(jī)效管理，因此，公正的薪酬鼓勵(lì)會(huì)讓員工對(duì)公司的績(jī)效管理體系產(chǎn)生高度的認(rèn)同與服從感。公司績(jī)效管理體系成功建設(shè)的重要因素就是是拉開高、低績(jī)效兩種類型員工的薪酬回報(bào)差距。例如，采取發(fā)放獎(jiǎng)金的形式鼓勵(lì)業(yè)績(jī)好的員工，通過批評(píng)教育等形式使低績(jī)效員工認(rèn)識(shí)到自身的缺乏，從而鼓勵(lì)不同層次員工，努力營(yíng)造低績(jī)效員工通過更加努力的工作追趕高績(jī)效員工的局面。五、結(jié)論績(jī)效管理是企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)與管理過程中極其重要的環(huán)節(jié)，也是企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，績(jī)效管理工作的核心目的就是通過這項(xiàng)工作去了解、認(rèn)識(shí)企業(yè)的信息與員工的能力、水平。因此，公司制定一個(gè)科學(xué)的、合理的績(jī)效管理方案對(duì)企業(yè)效益的提升與實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)是具有重要意義的。本文基于萬科地產(chǎn)公司績(jī)效管理的狀況，指出了公司內(nèi)部績(jī)效管理存在的問題，并且提出了改良思路與建議，通過此舉來完善萬科公司的績(jī)效考核工作，使企業(yè)能夠更加有效的標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)，及時(shí)的了解到公司內(nèi)部的狀況，催促公司員工進(jìn)展自我管理、教育與開展，提升企業(yè)整體的精神面貌，有效的提升員工的工作效率，降低公司日常經(jīng)營(yíng)中的管理本錢，提升企業(yè)服務(wù)水平，增加企業(yè)業(yè)績(jī)水平。參考文獻(xiàn)[1]\t":///KCMS/detail/kcmstarget"SP市政物業(yè)公司績(jī)效管理優(yōu)化研究[D].葉建慧.蘇州大學(xué)2016[2]\t":///KCMS/detail/kcmstarget"基于目標(biāo)管理的X公司績(jī)效管理體系研究[D].肖永欽.華僑大學(xué)2016[3]\t":///KCMS/detail/kcmstarget"寧夏英力特物流有限責(zé)任公司績(jī)效管理研究[D].陳瑩.寧夏大學(xué)2016[4]\t":///KCMS/detail/kcmstarget"亙?cè)康禺a(chǎn)公司績(jī)效管理存在問題及對(duì)策研究[D].黃飛宇.寧夏大學(xué)2016[5]\t":///KCMS/detail/kcmstarget"煙臺(tái)燃?xì)夤究?jī)效管理體系研究[D].王偉.中國(guó)海洋大學(xué)2014[6]\t":///KCMS/detail/kcmstarget"天凈物業(yè)公司績(jī)效管理與優(yōu)化研究[D].靳翠香.華北電力大學(xué)2015[7]\t":///KCMS/detail/kcmstarget"天昊房地產(chǎn)公司績(jī)效管理提升策略研究[D].張健敏.蘭州大學(xué)2014[8]\t":///KCMS/detail/kcmstarget"R房地產(chǎn)公司績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)研究[D].張玲.西北大學(xué)2013[9]\t":///KCMS/detail/kcmstarget"百世匯通山西分公司績(jī)效管理研究[D].李曉利.太原理工大學(xué)2014[10]\t":///KCMS/detail/kcmstarget"廣船國(guó)際公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)研究[D].張瑞.南昌大學(xué)2015[11]\t":///KCMS/detail/kcmstarget"基于平衡計(jì)分卡的H公司戰(zhàn)略績(jī)效管理體系構(gòu)建研究[D].趙星.河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)2016[12]\t":///KCMS/detail/kcmstarget"基于平衡計(jì)分卡的上海銀行蘇州分行戰(zhàn)略績(jī)效管理體系的構(gòu)建[D].褚云嬌.蘇州大學(xué)2016[13]\t":///KCMS/detail/kcmstarget"基于平衡計(jì)分卡的NT公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建[D].蔣一杰.蘇州大學(xué)2016[14]\t":///KCMS/detail/kcmstarget"東風(fēng)雪鐵龍北京大區(qū)4S店平衡計(jì)分卡應(yīng)用案例研究[D].毛創(chuàng)新.蘭州大學(xué)2016[15]\t":///KCMS/detail/kcmstarget"平衡計(jì)分卡在房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用研究[D].凡靜.山東財(cái)經(jīng)大學(xué)2016[16]Balancedscorecardcollaborative.RobertS.Kaplan,DavidP.Norton..2003[17]HumanResourseManegement.Lloyd.LByars,LeslieW.Rue..2005[18]HumanResourceChampions:TheNextAgendaforAddingValueandDeliveringResults.Ulrich.D..2001附錄萬科集團(tuán)人力資源調(diào)查問卷您好!歡送您在百忙之中抽出時(shí)間閱讀本問卷,您客觀如實(shí)的答復(fù)將有助于我們研究貴公司績(jī)效管理、薪酬管理、員工管理與鼓勵(lì)現(xiàn)狀提供第一手資料,同時(shí)也為公司各項(xiàng)人力資源方案的改良提供客觀依據(jù)。本問卷為匿名問卷，同時(shí)工程組將嚴(yán)格遵守保密原則。一、您的根基信息職位：所在部門：性別：年齡：工作年限：受教育程度：在本公司的工作年限：您的崗位類型：□派遣制員工□合同制員工□長(zhǎng)期正式工二、績(jī)效管理現(xiàn)狀1、您對(duì)目前公司績(jī)效考核制度的相關(guān)規(guī)定了解嗎□非常了解□根本了解□局部了解□根本不了解□完全不了解〔轉(zhuǎn)第3題〕2、您是通過何種渠道了解公司績(jī)效考核制度的相關(guān)規(guī)定□新員工入職培訓(xùn)□員工手冊(cè)□與直接上級(jí)溝通□與其他員工溝通□績(jī)效考核培訓(xùn)3、您認(rèn)為公司的考核制度是由誰來制定的□直接上級(jí)□人力資源部□考核委員會(huì)