第四講 公共部門的人力資源管理馬佳宏

第四講公共部門的人力資源管理

一、公共部門人力資源管理概述二、公共部門人力資源管理的內(nèi)容三、我國(guó)公共部門人力資源管理的問(wèn)題與對(duì)策（一）人力資源的內(nèi)涵分析廣義的人力資源，是指在一定時(shí)間和空間（如一個(gè)國(guó)家、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)城市、一個(gè)組織等）范圍內(nèi)，某一人口群體所具有的現(xiàn)實(shí)和潛在的體力、智力、知識(shí)和技能的總和。狹義人力資源則是針對(duì)勞動(dòng)力人口而言的，是指一定時(shí)間和空間范圍內(nèi)勞動(dòng)力人口所具有的現(xiàn)實(shí)和潛在體力、智力、知識(shí)和技能的總和，亦即勞動(dòng)力資源。一、公共部門人力資源管理概述1.人力資源的含義2.人力資源的特征生物性社會(huì)性：受民族文化和社會(huì)環(huán)境影響。能動(dòng)性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素再生性有形磨損和無(wú)形磨損自我補(bǔ)償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開(kāi)發(fā)時(shí)效性：人的生命周期各階段體能和智能不同高增值性挪威1900年到1995年統(tǒng)計(jì)測(cè)算，對(duì)固定資產(chǎn)、普通勞動(dòng)者和智力投資的額度分別每增加1%，則與其相對(duì)應(yīng)的社會(huì)生產(chǎn)量分別增加0.2%、0.76%和1.8%兩重性既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者

1.人力資源管理的含義

人力資源管理（HumanResourceManagement)是現(xiàn)代組織的一項(xiàng)基本管理職能，它是以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作生活質(zhì)量為目的，對(duì)人力資源進(jìn)行的獲取、保持、評(píng)價(jià)、發(fā)展和調(diào)整等系統(tǒng)化的工作。（二）人力資源管理的內(nèi)涵分析52.人力資源管理的特性

——以人為本的管理(要從了解員工出發(fā)，尊重人性，激勵(lì)人們的內(nèi)在動(dòng)力)

——彈性化管理(不能剛性化，要因人而異)——團(tuán)隊(duì)管理(最大限度的調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)的積極性，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的作用)人力資源管理人力資源規(guī)劃工作分析薪資與福利績(jī)效管理組織結(jié)構(gòu)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系處理人員招聘培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)選人育人用人留人3.人力資源管理的主要職能（三）公共部門人力資源管理的內(nèi)涵分析

1.公共部門人力資源管理的涵義

●公共部門中的各個(gè)組織依據(jù)人力資源管理的目標(biāo)，對(duì)其所屬的人力資源開(kāi)展的戰(zhàn)略規(guī)劃、甄選錄用、職業(yè)發(fā)展、開(kāi)發(fā)培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、薪酬設(shè)計(jì)、福利與保障等多項(xiàng)管理活動(dòng)和過(guò)程的總和。

宏觀——組織對(duì)人力資源整體的管理，對(duì)公共部門內(nèi)外的人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、管理、預(yù)測(cè)等一系列活動(dòng)。微觀——各類公共行政部門以及其他國(guó)有企事業(yè)單位依法對(duì)本組織內(nèi)的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)、考評(píng)等具體的管理活動(dòng)。公共部門人力資源管理包括宏觀和微觀兩部分

2.公共部門人力資源管理的特點(diǎn)①戰(zhàn)略性②復(fù)雜性③系統(tǒng)性④法治性⑤權(quán)威性⑥動(dòng)態(tài)性3.公共部門人力資源管理的原則（1）系統(tǒng)優(yōu)化的原則（2）以人為本的原則（3）德才并舉的原則（4）適才適用的原則（5）使用與開(kāi)發(fā)并重的原則（6）激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)的原則獲取人力資源留用人力資源開(kāi)發(fā)人力資源評(píng)價(jià)人力資源調(diào)整人力資源工作分析、人力資源計(jì)劃、招聘、篩選教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理績(jī)效考核、

素質(zhì)測(cè)評(píng)晉升、降級(jí)、裁減人員、自動(dòng)離職合理安置、協(xié)調(diào)關(guān)系、激發(fā)積極性二、公共部門人力資源管理的內(nèi)容公共部門人力資源管理的架構(gòu)人力資源管理輪盤（humanresourcewheel）1.什么是工作分析？工作分析（職務(wù)分析）就是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過(guò)程，即制定職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程。工作分析涉及到兩個(gè)方面的工作：工作崗位的分析——即分析每個(gè)崗位的目的、工作職責(zé)與工作任務(wù)，以及它與其他崗位之間的關(guān)系等。任職資格的分析——即分析能勝任該項(xiàng)工作并完成目標(biāo)的任職者必須具備的條件與資格，比如工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、能力特征等。（一）工作分析2.什么情況下做工作分析？

（1）建立一個(gè)新的組織。新的組織由于目標(biāo)的分解，組織的設(shè)計(jì)與人員招聘需要進(jìn)行工作分析。（2）由于戰(zhàn)略的調(diào)整和業(yè)務(wù)的發(fā)展，使工作內(nèi)容、工作性質(zhì)發(fā)生變化，需要進(jìn)行工作分析。（3）組織由于技術(shù)創(chuàng)新，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，需要重新進(jìn)行定崗、定員。（4）建立制度的需要，比如績(jī)效考核、晉升、培訓(xùn)機(jī)制的確定需要進(jìn)行工作分析。3.誰(shuí)來(lái)做工作分析？

工作分析通常是由人力資源管理專家、組織的主管和普通員工通過(guò)共同努力與合作來(lái)完成的。（1）由人力資源專家觀察和分析正在進(jìn)行的工作，然后編寫出一份工作說(shuō)明書和一份工作規(guī)范。員工及其直接上級(jí)參與此項(xiàng)工作，填寫問(wèn)卷、接受訪談。（2）與承擔(dān)工作的員工及其上級(jí)主管來(lái)審查和修改工作分析人員所編寫的工作說(shuō)明書。（3）人事部門和主管經(jīng)理確認(rèn)工作說(shuō)明書。4.工作分析信息的來(lái)源：6W1H（1）做什么（What）任職者所要完成的工作活動(dòng)是什么？任職者的這些活動(dòng)會(huì)產(chǎn)生什么樣的結(jié)果或產(chǎn)品？任職者的工作結(jié)果要達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？（2）為什么（Why）作這項(xiàng)工作的目的是什么？這項(xiàng)工作與組織中的其他工作有什么聯(lián)系？對(duì)其他工作有什么影響？（3）用誰(shuí)（Who）從事這項(xiàng)工作的人具備什么樣的身體素質(zhì)？從事這項(xiàng)工作的人具備哪些知識(shí)和技能？從事這項(xiàng)工作的人具備什么樣的經(jīng)驗(yàn)？從事這項(xiàng)工作的人在個(gè)人特性上具備哪些特點(diǎn)？（4）何時(shí)（When）哪些工作活動(dòng)是有固定時(shí)間的？在什么時(shí)候做？哪些工作活動(dòng)是每天必須作的？哪些工作活動(dòng)是每周必須作的？哪些工作活動(dòng)是每月必須作的？（5）在哪里（Where）工作的自然環(huán)境：地點(diǎn)、溫度、光線、噪音、安全條件等工作的社會(huì)環(huán)境：文化環(huán)境、工作群體中的人數(shù)、人際關(guān)系等（6）為誰(shuí)（forWhom）工作要向誰(shuí)請(qǐng)示和匯報(bào)？向誰(shuí)提供信息或供組結(jié)果？可以指揮和監(jiān)控和人？（7）如何做（How）從事工作活動(dòng)的一般程序是怎樣的？工作中要使用哪些工具？操作什么機(jī)器設(shè)備？工作中所涉及到的文件或紀(jì)錄有哪些？工作中應(yīng)重點(diǎn)控制的環(huán)節(jié)是哪些？工作分析方法（1）觀察法（2）訪談法（3）問(wèn)卷法（4）特殊事件法（5）工作日志法（6）實(shí)做法（7）綜合法任務(wù)責(zé)任職責(zé)工作分析工作說(shuō)明工作規(guī)范知識(shí)技能能力招聘錄用績(jī)效評(píng)估工資獎(jiǎng)金培訓(xùn)4.工作分析的作用（二）人力資源規(guī)劃1.人力資源規(guī)劃的概念——狹義：是指進(jìn)行人力資源供需預(yù)測(cè)，并使之平衡的過(guò)程。——廣義：是指從組織整體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，對(duì)組織HRM進(jìn)行系統(tǒng)統(tǒng)籌，是各類人力資源計(jì)劃的總稱，包括戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃等。發(fā)展戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)需求與供給比較需求=供給OK限制雇傭調(diào)整勞動(dòng)時(shí)間提前退休解雇招聘選擇勞動(dòng)力不足勞動(dòng)力過(guò)剩2.人力資源規(guī)劃的過(guò)程外部環(huán)境分析內(nèi)部環(huán)境分析明確人力資源規(guī)劃指導(dǎo)思想和總目標(biāo)

現(xiàn)有人力資源狀況分析

人力資源供給與需求預(yù)測(cè)

編制人力資源規(guī)劃方案現(xiàn)有人力資源的執(zhí)行與評(píng)估前期準(zhǔn)備規(guī)劃設(shè)計(jì)執(zhí)行與評(píng)估3.人力資源規(guī)劃的操作流程224.人力資源規(guī)劃的模型（1）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容模型企業(yè)目標(biāo)工作分析業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估人力資源規(guī)劃員工招聘測(cè)試與選拔培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)職業(yè)計(jì)劃報(bào)酬系統(tǒng)員工問(wèn)題及其處理（2）人力資源規(guī)劃的步驟模型確立目標(biāo)收集信息預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供應(yīng)制定人力資源計(jì)劃實(shí)施人力資源計(jì)劃收集反饋信息（三）人力資源的供求預(yù)測(cè)影響人力資源需求的因素分析

組織發(fā)展?fàn)顩r及現(xiàn)有人力資源狀況分析組織未來(lái)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、規(guī)格等的需求算出目標(biāo)人數(shù)（需求預(yù)測(cè)）影響人力資源供給的因素分析組織現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)狀況、人員流動(dòng)情況及崗位變化趨勢(shì)

組織內(nèi)、外部人力資源供給狀況預(yù)測(cè)供給人數(shù)（供給預(yù)測(cè)）影響因素分析人力現(xiàn)狀分析供需可能性分析預(yù)測(cè)目標(biāo)人力需求預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)25根據(jù)人力資源規(guī)劃，建立招聘渠道吸引候選人，選拔符合需求的合格人員初試候選人放棄面試應(yīng)聘表職業(yè)測(cè)試背景調(diào)查部門選拔最終決定招聘渠道內(nèi)部廣告員工推薦獵頭大學(xué)專業(yè)機(jī)構(gòu)其它拒絕體檢安排（四）人力資源的招聘及配置

招聘是組織獲取合格人才的渠道，是組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，通過(guò)信息的發(fā)布和科學(xué)的甄選，獲得本組織所需合格人才，并安排他們到組織所需崗位工作的過(guò)程。

“招聘”像“擇偶”，“面試”像“相親”。原因：能級(jí)區(qū)別專長(zhǎng)區(qū)別不同系列、層次的崗位對(duì)能力有不同要求人的能力崗位要求的能力匹配人得其職職得其人1.招聘的原理——能崗匹配能級(jí)＞崗位的要求，優(yōu)質(zhì)人才流失快，組織與個(gè)人兩敗俱傷。能級(jí)＜崗位的要求，組織業(yè)績(jī)下降，會(huì)形成惡性循環(huán)。能級(jí)＝崗位的要求，組織成熟、穩(wěn)定，業(yè)績(jī)上升，團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力強(qiáng)。2.招聘應(yīng)遵循的原則

（1）公開(kāi)原則。（2）雙向選擇。（3）遵守國(guó)家關(guān)于平等就業(yè)的相關(guān)法律、法規(guī)和政策。（4）堅(jiān)持能職匹配。（5）效率優(yōu)先。（6）協(xié)調(diào)互補(bǔ)。（7）著眼于戰(zhàn)略和未來(lái)。（8）重視應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和潛在發(fā)展能力。

3.招聘的過(guò)程人力資源計(jì)劃招聘的備選方案內(nèi)部資源外部資源內(nèi)部方法：布告法、推薦法、檔案法外部方法：校園招聘、廣告招聘、人才市場(chǎng)等招聘到個(gè)人招聘招聘

招聘過(guò)程——確定職位空缺—選擇招聘渠道—制定招聘計(jì)劃—選擇招聘來(lái)源和方法—回收應(yīng)聘資料—評(píng)估招聘效果人力資源規(guī)劃工作說(shuō)明書人員招聘的前提第二節(jié)招聘過(guò)程第二節(jié)招聘過(guò)程（1）確定職位空缺（2）選擇招聘渠道內(nèi)部招聘的來(lái)源：提升、工作調(diào)換，工作輪換，內(nèi)部人員重新聘用。

外部招聘的來(lái)源：學(xué)校、競(jìng)爭(zhēng)者或類似的組織、失業(yè)者、老年群體、軍人、自由職業(yè)者（3）制定招聘計(jì)劃招聘的規(guī)模。招聘的范圍。招聘的時(shí)間。招聘的預(yù)算。印度公務(wù)員考試現(xiàn)場(chǎng)招聘者的估算——根據(jù)應(yīng)聘者和錄用者之間的比率50100150200800錄用者50人候選者100人（2：1）面試者100人（3：2）選擇名單200人（4：3）吸引前來(lái)的應(yīng)聘者800人（4：1）四、選擇招聘的方法內(nèi)部招募的方法檔案法推薦法布告法內(nèi)部招募的主要方法（4）選擇招聘方法外部招聘的主要方法外部招聘的方法就業(yè)機(jī)構(gòu)校園招聘廣告招聘代理招聘自薦網(wǎng)絡(luò)招聘員工引薦

不同招聘方法的比較招聘方式優(yōu)點(diǎn)不足內(nèi)部招聘花費(fèi)少，提高士氣，