績(jī)效管理如何制定計(jì)劃

績(jī)效管理人力資源部Friday,September29,2023為什么需要績(jī)效管理績(jī)效管理是什么績(jī)效管理的重點(diǎn)績(jī)效管理的誤區(qū)xxxx公司的績(jī)效管理體系問題答疑目錄為什么需要績(jī)效管理？人們?yōu)槭裁床幌矚g績(jī)效評(píng)估？被評(píng)估者的焦慮：由于蒙在鼓里而帶來的擔(dān)心對(duì)可能帶來的批評(píng)或懲罰感到焦慮害怕自己的弱點(diǎn)被暴露出來評(píng)估者的焦慮：認(rèn)為這件事情沒有意義擔(dān)心因此與員工發(fā)生的沖突人們?yōu)槭裁床幌矚g績(jī)效評(píng)估？為什么我們需要績(jī)效管理？組織為什么需要？組織的使命組織的戰(zhàn)略組織的目標(biāo)部門的目標(biāo)每個(gè)職位的職責(zé)個(gè)人的績(jī)效團(tuán)隊(duì)的績(jī)效組織的績(jī)效為什么我們需要績(jī)效管理？管理者為什么需要？便于把組織目標(biāo)傳遞給員工能夠向員工說明期望值和衡量標(biāo)準(zhǔn)便于對(duì)團(tuán)隊(duì)狀況作出及時(shí)的反映和調(diào)整為什么我們需要績(jī)效管理？員工為什么需要？員工有更高層次的需要員工希望得到公正、公開地評(píng)估員工希望了解自己的優(yōu)劣，提升競(jìng)爭(zhēng)力績(jī)效管理是什么？績(jī)效考核＝績(jī)效管理？績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別績(jī)效管理是：一個(gè)完整的管理過程；側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高；伴隨管理活動(dòng)的全過程；是事先的溝通與承諾?？?jī)效考核是：管理過程的局部環(huán)節(jié)和手段；側(cè)重于判斷與評(píng)估；只出現(xiàn)在特定的時(shí)期；事后的評(píng)價(jià)?？?jī)效管理流程圖目標(biāo)分解工作職責(zé)績(jī)效反饋面談績(jī)效評(píng)估績(jī)效實(shí)施和管理績(jī)效計(jì)劃評(píng)估結(jié)果使用績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效管理流程績(jī)效計(jì)劃： 與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃 時(shí)間：新績(jī)效期間的開始績(jī)效實(shí)施和管理： 觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效；提供反饋和指導(dǎo) 時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效評(píng)估： 評(píng)估員工績(jī)效 時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效反饋面談： 主管就評(píng)估的結(jié)果和員工討論 時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效管理流程績(jī)效管理中的重點(diǎn)如何制定計(jì)劃？為什么要做計(jì)劃？制定計(jì)劃的依據(jù)制定計(jì)劃的程序制定計(jì)劃的步驟為什么要做計(jì)劃通過制定計(jì)劃，建立公司正常的管理秩序、提升管理者的管理技能確保員工能夠在其盡可能達(dá)到的高水準(zhǔn)上充分發(fā)揮能力，使公司及個(gè)人的工作目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)計(jì)劃是考核的起點(diǎn)和基礎(chǔ)計(jì)劃的溝通與達(dá)成一致，是減輕管理者管理壓力的有效途徑為什么要做計(jì)劃—績(jī)優(yōu)員工的特征做什么？為什么做？怎么做？工作指向工作能力工作愿望成效：做正確的事情效率：把事情做正確在哪些情況下，員工會(huì)產(chǎn)生不良的業(yè)績(jī)表現(xiàn)？可能是因?yàn)椤恢涝撟鍪裁春貌恢涝趺醋鲎鍪率茏柚贫ㄓ?jì)劃的依據(jù)公司愿景部門目標(biāo)崗位職責(zé)上期績(jī)效計(jì)劃績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃個(gè)人工作指向個(gè)人工作愿望個(gè)人技能特征工作計(jì)劃S=Specific

確切：清楚，具體，不含糊，直接并可以理解M=Measurable

可測(cè)量：數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效、滿意度、成本控制A=Accordant 達(dá)成一致：個(gè)人目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)之間要保持一致R=Realistic

現(xiàn)實(shí)：在個(gè)人的控制和能力范圍之內(nèi)T=Timely

時(shí)限：必須在確定的時(shí)限內(nèi)完成制定計(jì)劃的程序—應(yīng)遵循的原則討論并分析以下目標(biāo)是否合乎標(biāo)準(zhǔn)1、將應(yīng)收帳款天數(shù)由2000年的100天減少到2001年的60天2、在2001年第一季度所有的經(jīng)理和至少90%的員工已經(jīng)建立目標(biāo)并達(dá)成一致，做為衡量績(jī)效的基本工具3、在供貨和服務(wù)方面減少客戶投訴和增加客戶滿意度按輕重緩急順序衡量的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估/反饋1.在XX月完成XX項(xiàng)目運(yùn)貨全部按時(shí)到達(dá)，客戶完全100%滿意，并及時(shí)負(fù)款2.本年度節(jié)省去年全年完成銷售目標(biāo)的情況運(yùn)營成本的15%下，節(jié)省15%的成本3.骨干員工流失率低于上年度流失率為3.5%競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手1-2%，人力今年3%資本指數(shù)高于去年水平案例分析計(jì)劃制定練習(xí)制定計(jì)劃的步驟—Step1組織目標(biāo)分析公司/本部門目前的整體工作目標(biāo)是什么？本考核期內(nèi)，本部門的績(jī)效指標(biāo)有哪些？績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)是怎樣規(guī)定的？本考核期內(nèi)，本部門有哪些核心工作任務(wù)？各項(xiàng)工作任務(wù)的重要性是怎樣的？制定計(jì)劃的步驟—

Step2崗位職責(zé)分析以崗位說明書為主要依據(jù)確定員工的常規(guī)性工作任務(wù)本考核期內(nèi)，員工應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的職責(zé)是什么？制定計(jì)劃的步驟—

Step3目標(biāo)/任務(wù)設(shè)定為了達(dá)成部門的目標(biāo)，每一位員工在考核期內(nèi)有哪些具體的工作任務(wù)？設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與部門的目標(biāo)保持一致對(duì)常規(guī)性任務(wù)和階段性任務(wù)進(jìn)行區(qū)分常規(guī)性工作任務(wù)中，要體現(xiàn)該職位所承擔(dān)的部門業(yè)績(jī)指標(biāo)列舉關(guān)鍵、重要的任務(wù)，具體任務(wù)數(shù)目不宜太多（6-8條）任務(wù)應(yīng)當(dāng)是明確、具體的管理者與員工共同設(shè)定員工的工作目標(biāo)/任務(wù)使得下屬員工能夠清晰地了解管理者的期望制定計(jì)劃的步驟—

Step4任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)確定客觀標(biāo)準(zhǔn)與主觀標(biāo)準(zhǔn)的平衡——盡量采用量化的任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)衡量標(biāo)準(zhǔn)必須建立在該職位基準(zhǔn)工作狀態(tài)以上投訴稱贊反饋所需資源成本控制反應(yīng)時(shí)間開始時(shí)間結(jié)束時(shí)間準(zhǔn)確性規(guī)范性符合標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)數(shù)產(chǎn)出利潤支出增減滿意度成本時(shí)效質(zhì)量數(shù)量制定計(jì)劃的步驟—

Step5重要性/權(quán)重分析 需要分析哪些指標(biāo)？對(duì)達(dá)成公司、部門目標(biāo)影響程度較大占用員工更多的工作時(shí)間需要更為復(fù)雜的工作方式需要更多的資源 可以運(yùn)用排序法，以百分?jǐn)?shù)的方式表現(xiàn)制定計(jì)劃的結(jié)果表現(xiàn)－任務(wù)溝通與績(jī)效評(píng)價(jià)表用于管理和評(píng)價(jià)員工的當(dāng)期任務(wù)績(jī)效，是對(duì)員工當(dāng)期工作任務(wù)進(jìn)行考核評(píng)估的基本工具任職者：部門職位：考核期：評(píng)分權(quán)重評(píng)價(jià)因素階段性工作任務(wù)常規(guī)性工作任務(wù)個(gè)人所承擔(dān)的部門業(yè)績(jī)指標(biāo)日常工作、資源占用較大的常規(guī)工作任務(wù)本考核期所特有的重要任務(wù)常規(guī)性工作個(gè)人所承擔(dān)的部門績(jī)效指標(biāo)重復(fù)性的工作（每天、每周、每月）針對(duì)的工作對(duì)象、工作方法與以往類似階段性工作以項(xiàng)目的方式運(yùn)行，階段性的工作針對(duì)的工作對(duì)象、工作方法與以往不同制定計(jì)劃的結(jié)果表現(xiàn)－任務(wù)溝通與績(jī)效評(píng)價(jià)表變更后的工作任務(wù)在考核期結(jié)束，正式進(jìn)行考核前，需重新審核已確認(rèn)的工作任務(wù)，考慮任務(wù)變更因素的影響，進(jìn)行考核任務(wù)目標(biāo)的調(diào)整并以此作為考核的主要內(nèi)容。被考核者簽字：考核者簽字：變更后工作任務(wù)制定計(jì)劃的結(jié)果表現(xiàn)－任務(wù)溝通與績(jī)效評(píng)價(jià)表工作改進(jìn)計(jì)劃通過績(jī)效評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)在工作中存在的問題，從而提出工作改進(jìn)計(jì)劃。

制定計(jì)劃的結(jié)果表現(xiàn)－任務(wù)溝通與績(jī)效評(píng)價(jià)表？績(jī)效管理中的重點(diǎn)溝通制訂計(jì)劃時(shí)的溝通業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)的溝通計(jì)劃執(zhí)行時(shí)的溝通計(jì)劃的溝通和確認(rèn)－目的是保證管理者與員工達(dá)成一致的必要手段和環(huán)節(jié)有助于減少績(jī)效考核工作中的相互猜忌計(jì)劃的溝通要達(dá)成共識(shí)透明化管理規(guī)范化管理計(jì)劃的溝通和確認(rèn)—溝通步驟概述這次討論的目的和有關(guān)的信息概述部門和員工的主要任務(wù)對(duì)員工的期望：具體任務(wù)、衡量標(biāo)準(zhǔn)等鼓勵(lì)下屬參與并提出建議傾聽下屬不同的意見，鼓勵(lì)他說出顧慮通過提問，摸清問題所在對(duì)于下屬的抱怨進(jìn)行正面引導(dǎo)從下屬的角度思考問題，了解對(duì)方的感受計(jì)劃的溝通和確認(rèn)—溝通步驟對(duì)每項(xiàng)工作目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致鼓勵(lì)下屬參與，以爭(zhēng)取他的承諾對(duì)每一項(xiàng)目標(biāo)設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)和期限就行動(dòng)計(jì)劃和所需的支持和資源達(dá)成共識(shí)幫助下屬克服主觀上的障礙討論完成任務(wù)的計(jì)劃提供必要的支持和資源計(jì)劃的溝通和確認(rèn)—溝通步驟總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進(jìn)日期確保員工充分理解要完成的任務(wù)，明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在完成任務(wù)的過程中，何時(shí)跟進(jìn)和檢查進(jìn)度，并提供必要的指導(dǎo)計(jì)劃實(shí)施過程的溝通過程監(jiān)控激勵(lì)輔導(dǎo)新員工新機(jī)械/工具工作程序有更改工作內(nèi)容有更改員工達(dá)不到工作要求計(jì)劃實(shí)施過程的溝通－何時(shí)需要輔導(dǎo)？將工作分成若干階段每個(gè)階段的內(nèi)容不能太多或太少讓下屬循序漸進(jìn)，分階段吸收每個(gè)階段之間要有停頓，讓你或下屬發(fā)問列出每個(gè)階段的重要性計(jì)劃實(shí)施過程的溝通－如何輔導(dǎo)？評(píng)估結(jié)果的溝通—溝通前準(zhǔn)備（事務(wù)準(zhǔn)備）收集有關(guān)考核項(xiàng)目的績(jī)效數(shù)據(jù)提前審核員工計(jì)劃工作任務(wù)、收集任務(wù)完成信息事先完成與自己上級(jí)的溝通提前做時(shí)間計(jì)劃、通知員工溝通時(shí)間預(yù)期可能出現(xiàn)的溝通困難戒過于自信等不良情緒,避免主觀臆測(cè)評(píng)估結(jié)果的溝通—溝通前準(zhǔn)備（問題準(zhǔn)備）是否存在意外的績(jī)效結(jié)果你如何解釋這次討論的目的？這次討論要達(dá)到的目標(biāo)是什么？你如何鼓勵(lì)員工參與這次討論？這次討論，員工可能提出的問題是什么？那些是員工的突出優(yōu)點(diǎn)，你如何表揚(yáng)？那些是員工存在的問題，你怎樣提出？對(duì)于員工存在的問題，你的具體建議是什么？下一步的行動(dòng)方案是什么？評(píng)估結(jié)果的溝通—溝通的步驟營造一個(gè)和諧的氣氛說明討論的目的，步驟和時(shí)間根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)考核完成的情況分析成功和失敗的原因評(píng)價(jià)工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面探討改進(jìn)的方案評(píng)估結(jié)果的溝通—溝通的原則維護(hù)自尊,增強(qiáng)自信認(rèn)真聆聽,善意的回應(yīng)鼓勵(lì)參與目光接觸作記錄善于提問復(fù)述或重復(fù)對(duì)方的話總結(jié)理解評(píng)估結(jié)果的溝通—溝通中的技能運(yùn)用鼓勵(lì)下屬的參與認(rèn)真聆聽員工的看法和意見關(guān)注下屬的長處談話要具體，使用客觀化的詞句保持平和的態(tài)度是雙方的溝通而非演講評(píng)估結(jié)果的溝通—溝通反饋（正面）正面的反饋?zhàn)屜聦僦浪谋憩F(xiàn)達(dá)到或超過對(duì)他的期望下屬知道他的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可強(qiáng)化這種行為，增大這種行為重復(fù)的可能性評(píng)估結(jié)果的溝通—溝通反饋（負(fù)面）負(fù)面的反饋：具體地描述下屬的行為 耐心，具體，描述相關(guān)的行為（所說，所做），

對(duì)事不對(duì)人，描述而不是判斷描述這種行為所帶來的后果 客觀，準(zhǔn)確，不指責(zé)探討下一步的做法 提出建議及這種建議的好處評(píng)估結(jié)果的溝通—溝通反饋（要求）反饋要求： 真誠具體地說明下屬在表現(xiàn)上的細(xì)節(jié)具體反映了下屬哪方面的品質(zhì)這些表現(xiàn)所帶來的結(jié)果和影響評(píng)估結(jié)果溝通—溝通反饋(可能出現(xiàn)的問題）反饋中可能出現(xiàn)的問題：

下屬不接受你所建議的方法你沒有第一手的事實(shí)依據(jù)下屬?zèng)]有能力改變的行為下屬不樂意接受反饋你不能提供改善的建議怎么辦?評(píng)估結(jié)果的溝通－總結(jié)自我反省，有無成就與員工共同制定業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃與員工設(shè)定下期工作計(jì)劃績(jī)效管理中的誤區(qū)績(jī)效管理中的誤區(qū)對(duì)管理人員：不是清楚的將工作職責(zé)提交給員工與員工不進(jìn)行公正、公開的工作交流管理者缺乏自我監(jiān)控、不公平對(duì)待員工對(duì)不同績(jī)效水平的員工不進(jìn)行客觀區(qū)分對(duì)員工：“知”的權(quán)利得不到滿足不了解目前的工作成就及如何做的更好管理者不直接提供業(yè)績(jī)反饋，對(duì)管理者猜忌績(jī)效管理中的誤區(qū)考核結(jié)果調(diào)成正態(tài)分布評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng),概括考核結(jié)果決定績(jī)效工資以強(qiáng)制性排隊(duì)決定績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)嚴(yán)格按預(yù)定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)衡量,通過逐步調(diào)整評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)使考核結(jié)果趨于正態(tài)績(jī)效考核具有合同性質(zhì),必須量化;如無法全面也要找出具有代表性的部分為衡量指標(biāo)考核結(jié)果是影響績(jī)效工資,但最根本的目的是持續(xù)改進(jìn)績(jī)效;重在整改績(jī)效考核是以約定的指標(biāo)衡量,是剛性的并作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù).強(qiáng)制性排隊(duì)是相對(duì)性的,只作為內(nèi)部管理使用的工具xxxx公司的績(jī)效體系

是什么樣的呢？xxxx公司績(jī)效管理體系總體介紹績(jī)效管理的目的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)原則績(jī)效管理執(zhí)行原則績(jī)效考核對(duì)象、內(nèi)容及頻次績(jī)效考核評(píng)價(jià)關(guān)系、權(quán)限績(jī)效考核的結(jié)果控制與應(yīng)用績(jī)效考核的流程績(jī)效考核使用的工具1、確保個(gè)人、部門、公司目標(biāo)一致，改善和提高公司整體管理能力；2、對(duì)個(gè)人、組織關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、執(zhí)行、溝通、評(píng)估與反饋進(jìn)行規(guī)范管理；3、使考核結(jié)果成為人力資源管理的依據(jù)。xxxx公司績(jī)效管理的目的xxxx公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)原則1、強(qiáng)調(diào)考核體系的實(shí)效和可操作性，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計(jì)思路2、不追求精細(xì)化，以啟動(dòng)考核實(shí)施為目的，在實(shí)際過程中逐步完善考核管理體系3、不以獎(jiǎng)懲為考核目的，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的績(jī)效改進(jìn)和提升xxxx公司績(jī)效管理執(zhí)行原則1、公開性原則：讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度。2、客觀性原則：以設(shè)定的考核指標(biāo)或工作表現(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情