第二章 人力資源開發(fā)管理的理論與實(shí)踐

第一講人力資源管理與開發(fā)導(dǎo)論

第二章人力資源管理的理論與實(shí)踐

第一節(jié)人力資源理論的演變

第二節(jié)人力資源管理的理論基礎(chǔ)

第三節(jié)人力資源管理國際比較第四節(jié)人力資源管理環(huán)境與發(fā)展趨勢1學(xué)習(xí)目標(biāo)人力資源開發(fā)、管理的理論是如何演進(jìn)的？人力資源管理的思想理論基礎(chǔ)是什么？美、日等國企業(yè)人力資源管理模式與變革趨勢是什么？中國企業(yè)人事管理的變革歷程和現(xiàn)實(shí)問題何在？企業(yè)人力資源管理的環(huán)境、挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢是什么？2第一節(jié)人力資源理論的演變

□人力資源理論體系

一、人力資本理論的演進(jìn)（一）早期人力資本理論

18世紀(jì)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)大師們在勞動價(jià)值學(xué)說確立時(shí)就肯定了勞動在創(chuàng)造財(cái)富中的決定地位，肯定了人在經(jīng)濟(jì)活動中的特殊地位?！巴恋厥秦?cái)富之母，勞動是財(cái)富之父”（威廉·配第）?！皠趧訒r(shí)間決定勞動價(jià)值”。(阿吉爾貝)亞當(dāng)·斯密（A·Smith）（1776）區(qū)分了四種固定資本，其中第四種是“一個(gè)社會全體居民或成員所具有的有用的能力”。3

馬克思勞動價(jià)值學(xué)說認(rèn)為;人是勞動的主體，自然資源是勞動的客體，資本資源是聯(lián)結(jié)主——客體的媒介。資本區(qū)分為不變資本和可變資本（用于購買勞動力那部分資本）。

20世紀(jì)中葉以前，人的勞動能力及其開發(fā)投資并為看作一種資本。經(jīng)典經(jīng)濟(jì)學(xué)生產(chǎn)力三要素：人、土地、資本。（二）現(xiàn)代人力資本理論二戰(zhàn)后，出現(xiàn)了一些令人難解的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。人力資源在社會生活中的地位和作用已經(jīng)發(fā)生了質(zhì)的變化。

41．西奧多·舒爾茨的人力資本理論（T.W.Schultz）發(fā)現(xiàn)：二戰(zhàn)后國民收入增量一直比國家投入資源的增長快得多，除已知帶來經(jīng)濟(jì)增長的資源要素外，還有重要的要素資本被“漏掉了”。認(rèn)定：人力尤其人的知識和技能是資本的一種形態(tài)，叫人力資本。這一資本形態(tài)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著決定性作用。收益率法則測算：教育投資對美國1929—1957年間經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)高達(dá)33%，這一實(shí)證研究結(jié)果證明，對人的投資帶來的收益率超過了一切其它形態(tài)的資本的投資收益率。得出結(jié)論:人力是經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最主要的因素，提高人的質(zhì)量，也就成了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵所在。52．加里·貝克爾的人力資本理論

（G.S.Becker）被公認(rèn)為現(xiàn)代人力資本理論的創(chuàng)始人。1964年發(fā)表、出版了《人力資本投資：一種理論分析》、《人力資本：特別關(guān)于教育的理論與經(jīng)驗(yàn)分析》。后者被人們視為“經(jīng)濟(jì)思想中的人力資本投資革命”，也就是現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。貝克爾對人力資本理論的突出貢獻(xiàn)主要表現(xiàn)在對人力資本的微觀分析上。

3．愛德華·丹尼森對人力資本理論的貢獻(xiàn)（E·Denison）是最先進(jìn)行人力資本要素作用計(jì)量分析的學(xué)者。他最著名的研究成果是通過精細(xì)分解計(jì)算，論證出1929年—1957年美國經(jīng)濟(jì)增長中，有23%的份額單獨(dú)歸功于美國教育的發(fā)展。6（三）當(dāng)代人力資本理論的發(fā)展

20C60s后，人力資本理論研究形成熱潮，理論體系在不斷完善的基礎(chǔ)上，擴(kuò)展到更廣泛的研究領(lǐng)域。進(jìn)入20C80s后，許多研究者采用數(shù)學(xué)方法替代舒爾茨使用的統(tǒng)計(jì)分析方法，來開展人力資本理論研究。

伴隨人力資本理論的蓬勃發(fā)展，一些相關(guān)的經(jīng)濟(jì)學(xué)科分支也應(yīng)運(yùn)而生。

20世紀(jì)90年代以來，國外一些學(xué)者對五、六十年代人力資本理論及其人力資源投資開發(fā)理論提出批評。人力資源開發(fā)和人力資本理論的研究和發(fā)展尚有一些難題尚待破解。

7二、人力資源管理實(shí)踐與理論的演變

（一）人力資源管理的發(fā)端與學(xué)科1.HR與HRM的發(fā)端□勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)家康芒斯（JohnR.Commons）的《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》（1919）、《產(chǎn)業(yè)政府》（1921）第一次用“人力資源”一詞討論勞動管理。□德魯克（PeterF.Drucker)在《管理的實(shí)踐》（1954）中引入“人力資源”概念，提及人力資源管理的問題與職能，指出人事管理開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。2.HRM的學(xué)科

8（二）人力資源管理實(shí)踐的發(fā)展

勞工管理雇傭管理人事與勞動管理人力資源管理91.勞工管理階段

18世紀(jì)后期——20世紀(jì)初期企業(yè)規(guī)模不大，生產(chǎn)力水平較低沒有嚴(yán)格的規(guī)章制度企業(yè)主憑直覺和經(jīng)驗(yàn)管理人師傅帶徒弟提高勞動定額，延長勞動時(shí)間，降低工資，解雇工人“磨洋工”大約要從19世紀(jì)工業(yè)革命后，從大工廠中管理職能獨(dú)立出來算起，直到20世紀(jì)20年代左右。這一階段是現(xiàn)代人事管理的開端。102.雇傭管理階段20世紀(jì)初——40年代自由競爭資本主義轉(zhuǎn)向壟斷，企業(yè)規(guī)模大，職工人數(shù)多，生產(chǎn)技術(shù)和勞動分工復(fù)雜勞動力管理系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化和制度化經(jīng)驗(yàn)性管理讓位于科學(xué)管理提高了勞動生產(chǎn)率、工人的工具化主要影響力量是強(qiáng)大的工會運(yùn)動的出現(xiàn)，迫使企業(yè)或者建立單獨(dú)的勞資關(guān)系部門或者擴(kuò)大原有人事部門的功能，來應(yīng)對員工的群體行動，協(xié)調(diào)勞資糾紛，抗衡有組織的工會運(yùn)動。113.人事與勞動管理階段

20世紀(jì)40年代——80年代勞動人事管理的內(nèi)容擴(kuò)大激勵成為勞動人事管理的重要內(nèi)容勞資關(guān)系管理制度化不僅藍(lán)領(lǐng)，白領(lǐng)也成為管理的重點(diǎn)從對正式組織的管理延伸到對非正式組織的管理這一階段促使企業(yè)人事管理發(fā)展的主要是反歧視、公平就業(yè)等立法和守法問題。124.人力資源管理階段

20世紀(jì)80年代后成為人事管理的主要趨勢將人作為寶貴的資源來看待管理的內(nèi)容進(jìn)一步擴(kuò)大有所為，有所不為人事部門成為企業(yè)競爭優(yōu)勢來源和創(chuàng)造價(jià)值部門此階段可從20世紀(jì)80年代算起，至今方興未艾。這一階段是人事管理蛻變?yōu)槿肆Y源管理，人力資源管理的體系和理論不斷建立和發(fā)展，逐步健全和完善的過程。13（三）人力資源管理理論的發(fā)展1.早期理論（20C50s——60s）□特點(diǎn)□代表人物與著作1）巴克與人力資源管理職能理論2）邁勒斯與人力資源模式理論2.轉(zhuǎn)型期理論（20C70s——80s初）□特點(diǎn)□代表人物與著作3.成型期理論（20C80s中——90s）□特點(diǎn)□代表人物與著作4.發(fā)展期理論（20C90s中——21C10s）□特點(diǎn)□代表人物與著作

14三、傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別比較項(xiàng)人事管理人力資源管理環(huán)境內(nèi)部外部工作事務(wù)性、操作性戰(zhàn)略性部門職能式合作關(guān)系人員專家通才實(shí)踐范圍狹窄范圍廣泛觀念視員工為成本負(fù)擔(dān)視員工為有價(jià)值資源目的保障組織短期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)滿足員工自我發(fā)展需要，保障組織長遠(yuǎn)利益實(shí)現(xiàn)模式以事為中心以人為中心視野狹窄、短期性廣闊、遠(yuǎn)程性15傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別（二）比較項(xiàng)人事管理人力資源管理性質(zhì)戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性戰(zhàn)略、策略性深度被動、注重管好主動、注重開發(fā)功能單一、分散系統(tǒng)、整合內(nèi)容簡單豐富地位執(zhí)行層決策層工作方式控制參與、透明與其他部門的關(guān)系對立、抵觸和諧、合作本部門與員工關(guān)系管理、控制幫助、服務(wù)對待員工的態(tài)度命令式、獨(dú)裁式尊重、民主角色例行、記載挑戰(zhàn)、變化部門屬性非生產(chǎn)、非效益部門生產(chǎn)與效益部門16第二節(jié)人力資源管理的理論基礎(chǔ)

一、管理理論與人力資源管理（一）科學(xué)管理與人力資源管理□科學(xué)管理的特點(diǎn)□科學(xué)管理對人事管理的重大變革□科學(xué)管理對人力資源管理的影響（二）行為科學(xué)與人力資源管理□人際關(guān)系運(yùn)動與人際關(guān)系的人事管理方法□需要——動機(jī)——激勵理論與人力資源管理□組織行為學(xué)與人力資源管理17（三）管理科學(xué)理論與人力資源管理

1.系統(tǒng)管理思想與人力資源管理2.權(quán)變管理思想與人力資源管理3.決策管理思想與人力資源管理（四）現(xiàn)代管理理論與人力資源管理1.戰(zhàn)略管理思想與人力資源管理2.企業(yè)再造理論與人力資源管理3.學(xué)習(xí)型組織與人力資源管理4.無邊界組織與人力資源管理5.企業(yè)多元文化與人力資源管理18二、人力資源管理哲學(xué)與人性觀假設(shè)

管理的人性觀。

不同的組織會根據(jù)其占主導(dǎo)地位的管理人性觀來設(shè)計(jì)人力資源管理制度，采取不同的管理手段和舉措，從事不同的管理活動和行為。不同的管理人性觀或人性假設(shè)構(gòu)成了不同組織、或階段人力資源管理哲學(xué)與基石。

19（一）西方人性假設(shè)理論

1.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)及其相應(yīng)管理方式2.“社會人”假設(shè)及其相應(yīng)管理方式3.“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)及其相應(yīng)管理方式4.“復(fù)雜人”假設(shè)及其相應(yīng)管理方式

人力資源管理哲學(xué)觀及其影響20（二）中國人性假設(shè)理論

1.性惡論2.性善論3.流水人性(三)馬克思主義關(guān)于人的屬性論自然屬性社會屬性思維屬性

人的需要—動機(jī)理論21三、人力資源管理的基本原理

文化凝聚：“以廠為家，以廠為校”動態(tài)適應(yīng)：人與事的矛盾是永遠(yuǎn)存在的信息催化：網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的知識與信息是生產(chǎn)力觀念導(dǎo)向：人自身的觀念起著非常重要作用人、事、物匹配原理責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一原理用人、育人與開發(fā)相結(jié)合原理物質(zhì)、精神、信息動力原理22以人為本：世間萬物之中，人是最可寶貴的。要素有用：人具有不同的天賦和才能，只要工作對他合適，都能成為第一流的工人。激勵強(qiáng)化：潛能發(fā)揮的程度取決于激勵互補(bǔ)增值：1+1>2同素異構(gòu)：一盤散沙vs.電腦個(gè)體差異：用人之長，容人之短能級層序：彼得原理公平競爭：賽馬不相馬23

24

四、中國古代人才管理思想觀點(diǎn)

□孔子的人才管理思想

□《呂氏春秋》□《人物志》1.關(guān)于人才標(biāo)準(zhǔn)：2.關(guān)于人才素質(zhì)：3.關(guān)于人才環(huán)境：4.關(guān)于用人之道：5.關(guān)于識人之技“問之以是非而觀其志，窮之以辭辯而觀其變，資之以計(jì)謀而觀其識告之以禍難而觀其勇，醉之以酒而觀其性臨之以利而觀其廉，期之以事而觀其信?！?/p>

（諸葛亮七觀法）25第三節(jié)人力資源管理的國際比較

一、美國企業(yè)的人力資源管理模式特點(diǎn)

1．發(fā)達(dá)的勞動力市場，靈活的人力資源配置2．人力資源管理制度化程度高，人才提拔快3．工資剛性、就業(yè)不穩(wěn)定性與強(qiáng)烈的物質(zhì)刺激制度4．勞資關(guān)系的對抗性較強(qiáng)5．開始重視人才資源的自我開發(fā)，強(qiáng)化培訓(xùn)6．美國企業(yè)人力資源管理模式的變革26二、日本企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)

（一）日本企業(yè)人力資源管理傳統(tǒng)模式特點(diǎn)▲日本企業(yè)經(jīng)營優(yōu)勢“三大神器”（戰(zhàn)后至20C80s）

終身雇用制，年功序列工資制、企業(yè)內(nèi)部工會制1．終身雇傭制與彈性工資制2．年功序列制度和內(nèi)部晉升制度普遍實(shí)行“有限入口，內(nèi)部提拔”的用人制度。3．重視員工素質(zhì)和人力資本投資，堅(jiān)持在職培訓(xùn)與開發(fā)，重通才培養(yǎng)。4．企業(yè)內(nèi)部工會制度與合作性勞資關(guān)系27◆日本企業(yè)的HRM模式優(yōu)點(diǎn)

（1）人員穩(wěn)定，確保人員整體素質(zhì)的不斷提高。（2）員工對企業(yè)依賴性強(qiáng)，有利于凝聚員工力量。（3）人的開發(fā)與使用緊密相聯(lián)。（4）對新技術(shù)、新工藝有較強(qiáng)的消化水平。（5）容易建立和諧的勞動關(guān)系。（6）有效地防止了企業(yè)機(jī)密和技術(shù)情報(bào)的外泄等。（7）使企業(yè)具有更大彈性，保證組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定。

（二）日本企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的變革28三、中國企業(yè)人力資源管理背景與現(xiàn)狀

（一）中國人力資源的基本狀況1．人口基數(shù)大，人力資源總量豐富且增長量高。2．人力資源年齡構(gòu)成不再年輕，老齡化趨勢加速。3．人力資源的質(zhì)量總體水平不高，文化素質(zhì)偏低。4．人力資源總量過于龐大，利用率不高，勞動力供需矛盾十分突出，勞動就業(yè)壓力長期沉重。5．勞動力供求的結(jié)構(gòu)性矛盾日益突出，造成人力資源的浪費(fèi)和“瓶頸”同時(shí)存在。6．物力和人力資本投資顧此失彼，人力資本投資強(qiáng)度較低