公司不敢直接罰員工的款就經(jīng)常制定一些規(guī)章制度說是樂捐這合法嗎

公司不敢直接罰員工的款就經(jīng)常制定一些規(guī)章制度

說是樂捐這合法嗎篇一：員工樂捐管理制度員工樂捐管理規(guī)定一、目的：為了維護(hù)公司各項規(guī)章制度的正常執(zhí)行，健全處罰機(jī)制，規(guī)范違規(guī)員工行為完善機(jī)制，增進(jìn)處罰透明度，樹立良好的，公平、平等氛圍，鼓勵和引導(dǎo)員工忠于職守。二、范圍：適用于本公司所有在職員工。三、權(quán)責(zé)由各部門/門店負(fù)責(zé)樂捐執(zhí)行，但跨部門樂捐由人力資源部執(zhí)行。四、內(nèi)容1、各級管理人員對員工的處罰，應(yīng)實事求是、公平公正、合理適度,做到賞罰分明。2、各級管理人員對員工的處罰，應(yīng)對事不對人，不因親緣關(guān)系而處理結(jié)果不同，如果有親緣關(guān)系，相關(guān)管理人員應(yīng)采取回避。3、各級管理人員對員工的處罰，應(yīng)有依據(jù)，不得隨便處罰，否則人力資源部追究相關(guān)人員責(zé)任。五、樂捐類別及標(biāo)準(zhǔn)1、懲罰類別：A類（一般性錯誤）、B類（較重錯誤）、C類（嚴(yán)重錯誤）2（管理組及公司人員為以上標(biāo)準(zhǔn)兩倍）六、樂捐管理辦法1、樂捐本著“取之于民、用之于民”的原則，樂捐全部款項用于本部門或本門店的員工活動/獎勵；所有樂捐款項收支情況，需要公示。2、樂捐款項需要現(xiàn)場繳納，管理人員開具樂捐單；如違規(guī)員工拒絕繳納，月底在工資中雙倍扣除。3、本樂捐制度同公司其它管理制度不沖突，需同時執(zhí)行。4、員工對樂捐事項有異議的，可直接向人力資源部尋求幫助。七、處罰事項有下列事跡之一或類似者，記A類樂捐類型：1、無故遲到早退一次。2、不佩戴或不適當(dāng)佩戴工牌。3、當(dāng)值時未穿整潔制服或女員工不化淡妝。4、在工作時間內(nèi)擅離工作崗位，情節(jié)較輕。5、浪費(fèi)公物，情節(jié)較微。6、在工作時間閑談，打瞌睡，咀嚼口香糖或零食等行為舉止不當(dāng)者。7、著裝、儀表、禮儀、言行不符合員工規(guī)范。9、隨地吐痰，亂扔雜物破壞環(huán)境衛(wèi)生。10、在工作時間接打私人電話，會見親友，辦理私人事務(wù)。11、在店內(nèi)或當(dāng)值時行為不檢，如高聲談笑、勾肩搭背、嬉戲、粗口、看電視或看書報；12、與同事發(fā)生工作糾紛，在崗位上發(fā)泄對公司、上級或同事的不滿情緒；13、桌椅零亂衛(wèi)生達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)。14、所配菜品與顧客所點菜品不符。15、廚房衛(wèi)生達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)。16、餐具菜品清洗不干凈，尚未造成投訴。17、在日常工作中，未使用禮貌用語和禮貌行為。18、使用客戶用品和設(shè)施19、服務(wù)態(tài)度不好，引起客人投訴。20、工作散漫、拖拉、粗心大意未能完成職責(zé)。21、未經(jīng)允許在非規(guī)定用餐地段用餐；未經(jīng)允許，在工作時間吃飯。23、其它類似的違紀(jì)行為。有下列事跡之一或類似者，記B類樂捐類型：1、偽造打卡記錄或故意混淆打卡類型（如遲到記為忘打卡）。2、隨意改動考勤表。3、當(dāng)值睡覺。4、在工作時間里，擅離工作崗位。5、未經(jīng)批準(zhǔn)使用各式設(shè)備。6、吵鬧、言語粗穢或擾亂正常秩序。7、當(dāng)值時在公共場所抽煙。8、不服從上級的合理指示和工作安排。9、對同事、上司誹謗和污蔑。10、更改、撕毀告示或公司貼物。11、對客人或上司態(tài)度惡劣。12、偷吃公司食物或客人食物。13、無論何種理由，與顧客爭辯。14、拾遺不報，占為己有。15、因自身違反操作程序，致使公司物品受到損失。16、怠慢工作，造成公司聲譽(yù)受損。17、參與賭博和拉幫結(jié)派。18、知情不報，欺騙上司或?qū)纠嬖斐蓳p害。19、工作態(tài)度不認(rèn)真，發(fā)生輕微責(zé)任事故。20、未經(jīng)批準(zhǔn)，擅自換班調(diào)班。21、對上級指示或有期限命令，未如期完成或處理嚴(yán)重不當(dāng)且未申報正當(dāng)理由。22、擅自安排外人進(jìn)入廚房后臺區(qū)域。23、擅自安排外人在宿舍留宿。24、在宿舍聚眾賭博。25、在非吸煙區(qū)內(nèi)吸煙。26、因個人原因被顧客投拆。27、接待顧客使用禁忌亮相、手勢、語言。28、因保管不善，致使原料受損。29、私自品嘗公司菜品。30、因衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)原因，引起顧客退單的投訴。31、私分商品的紀(jì)念品、贈品。32、不服從宿舍管理組管理，個人衛(wèi)生及相關(guān)區(qū)域衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)差。33、其它類似的違紀(jì)行為。有下列事跡之一或類似者，記c類樂捐類型：1、散布謠言，致使公司蒙受損失。2、有曠工行為。3、侮辱、謾罵、威脅上司。4、拒絕主管人員合理工作安排，并有嚴(yán)重侮辱或恐嚇之行為。5、聚眾鬧事，在公司范圍內(nèi)毆打他人或互相打斗。6、在店內(nèi)員工之間發(fā)生吵架、打架行為。7、任何理由的與客人爭吵。8、向公司競爭對手或其他任何機(jī)構(gòu)泄漏公司信息。9、故意損壞公司財物或故意浪費(fèi)公司財產(chǎn)。10、聚眾怠工、罷工。11、向顧客索取小費(fèi)或其他報酬、物品。12、盜竊公司、顧客及其他個人財產(chǎn)。13、服務(wù)態(tài)度惡劣，打罵顧客。14、貪污挪用公司公款及物品。15、違反安全衛(wèi)生規(guī)定致使公司蒙受較重?fù)p失。13、擅自變更工作程序致使公司蒙受重大損失。16、惡意破壞公共財物或客人物品。17、營私舞弊、假公濟(jì)私、貪污受賄。18、在餐廳內(nèi)有私人營銷行為。19、玩忽職守，違反操作規(guī)程，造成嚴(yán)重后果。20、作不道德或猥褻交易。21、不服從指揮，頂撞上司情節(jié)嚴(yán)重。22、當(dāng)值時造成公司形象、聲譽(yù)嚴(yán)重受損。23、工作無責(zé)任心，嚴(yán)重失職，引起客人嚴(yán)重投訴，給餐廳帶來損失。24、傳播公司、公司伙伴負(fù)面訊息。25、其它類似的違紀(jì)行為。篇二：公司對員工處罰的依據(jù)企業(yè)是否可以對員工進(jìn)行罰款？相應(yīng)的法律依據(jù)是什么？在目前的情形下，如果企業(yè)不能對員工進(jìn)行罰款，哪么企業(yè)如何處理員工日常工作中違反企業(yè)規(guī)章制度且不構(gòu)成解除合同的行為？企業(yè)如何以合法的行為達(dá)到罰款的同樣目的？對于用人單位能否對勞動者進(jìn)行罰款在業(yè)界是個頗有爭議的話題，基本有二種觀點：第一種觀點：罰款屬于公權(quán)力，公權(quán)力的行使必須有法律依據(jù)；根據(jù)我國現(xiàn)行法律體系，只有國家機(jī)關(guān)在法定權(quán)限內(nèi)可以對行政相對人進(jìn)行罰款，即體現(xiàn)“法無授權(quán)不可為”的基本原則?！镀髽I(yè)職工獎懲條例》（國發(fā)[1982]59號）授予了用人單位對勞動者進(jìn)行處罰的權(quán)利，但此條例已于20XX年1月15日廢止。也就是說，20XX年1月15日以后，用人單位已經(jīng)不能再根據(jù)該條例的規(guī)定對勞動者進(jìn)行處分；即用人單位處罰勞動者于法無據(jù)，處罰不具合法性。第二種觀點：《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法律法規(guī)對用人單位能否對勞動者進(jìn)行罰款沒有作出禁止，按照“法無禁止皆可為”的原則，用人單位可以依據(jù)通過民主程序制定合法的規(guī)章制度對勞動者進(jìn)行處理，只要不超過《工資支付暫行規(guī)定》、各省的《工資支付條例》中當(dāng)月工資的20%即可。業(yè)界支持第一種觀點的居多，但沒有規(guī)矩，不成方圓，企業(yè)如果無權(quán)對員工進(jìn)行行政處分和罰款，大部分企業(yè)的獎懲制度在處罰部分將變?yōu)橐患埧瘴?；中國現(xiàn)階段員工職業(yè)素養(yǎng)并不高，完全依靠員工的個人操守和自律來維系企業(yè)良好的工作秩序是很難辦到的。而且，如果在出現(xiàn)壞事苗頭時如果企業(yè)不及時進(jìn)行處置，以示懲戒，其他人就會群起而效之，企業(yè)就很難管理。因此作為人力資源從業(yè)人員，改變原有的思路找到行之有效的辦法是必然的選擇?；舅悸窞椋罕苊饬P款字眼的出現(xiàn)，罰款是國家行政機(jī)關(guān)根據(jù)《中華人民共和國行政許可法》采取的具體行政行為，顯然用人單位不是合格主體，故不宜適用。用人單位可以依據(jù)制定的規(guī)章制度對員工進(jìn)行處罰，其合法性為《勞動合同法》第四條，除了規(guī)章制度所要求的三個要點，處罰時的要點是金額的合理性（所謂合理性是指員工違反規(guī)章制度的行為與被扣金額的合理對應(yīng)），且這部分的金額不能超過當(dāng)月工資的20%，否則無法被仲裁或法院所支持；如果處罰的金額超出大眾理解的合理度時，仲裁或訴訟環(huán)節(jié)出于保護(hù)勞動者的角度出發(fā)，對用人單位的行為多持否定態(tài)度。但在實際中，大多數(shù)用人單位尷尬之處是規(guī)章制度的不合法（基本是程序不合法居多）導(dǎo)致用人單位處罰時底氣不足，加之仲裁員和法官對法律解讀角度的不同，因而一旦發(fā)生仲裁或訴訟能否獲得支持心中無數(shù)；因而用人單位普遍采用打打擦邊球的手法，作為戰(zhàn)術(shù)手段也可理解；一般地如處罰金額不多時，相信勞動者也不會就此提請仲裁或訴訟；如從長遠(yuǎn)角度出發(fā)，用人單位出于合法管理和人性化因素出發(fā)，業(yè)界基本認(rèn)同的方法有二種：采用賠償?shù)霓k法法條依據(jù)：《工資支付暫行規(guī)定》第16條的規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。”即員工因個人原因給公司造成損失的，公司可以按照合同約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失，這個損失賠償可以從工資里扣，但是最多不能超過當(dāng)月工資的20%。采用績效考核的辦法：現(xiàn)在企業(yè)普遍采用績效考核并且績效考核成績與績效工資、獎金直接掛鉤，如果員工發(fā)生違紀(jì)行為，視情節(jié)可以在績效考核成績中進(jìn)行體現(xiàn)，如遲到一次扣1分，曠工一天扣3分等，由于績效成績與績效工資或獎金是直接掛鉤的，所以扣分就等于扣績效工資或獎金一一樣也起到了罰款的作用，而且和直接罰款不一樣的是，績效考核也可以作為員工薪酬調(diào)整和職位調(diào)整的重要依據(jù)，可調(diào)減的金額可大于原來的經(jīng)濟(jì)處罰，所以其影響遠(yuǎn)大于以前的經(jīng)濟(jì)處罰，這樣的處理方式也更具威懾力。但在實際執(zhí)行中，方法一也有問題，如損失如何界定？遲到10分鐘造成多少損失？企業(yè)應(yīng)該很難證明因此造成的損失，如果因此而提請仲裁或訴訟，估計企業(yè)很難獲得支持.因此在目前的情形下，采用第種方法應(yīng)該是更好的辦法。第二種方法實施時，要關(guān)注績效考核的周期，一般以月度考核為好；如考核時間較長，處罰的延遲將極大地消解處罰效應(yīng)。因而較多企業(yè)采用了第二種辦法，也起到了較為明顯的效果。員工在日常工作中違反了公司的規(guī)章制度，企業(yè)有沒有權(quán)力進(jìn)行罰款？如可以罰款，罰款最高限額是多少？由于員工工作失職造成產(chǎn)品報廢損失時，員工對此承撾損失嗎?企業(yè)可不可以要求員工賠償?如果賠償超出員工半個月或一個月以上工資，企業(yè)有沒有權(quán)利扣完員工的工資并立即解雇？《勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知勞動者?！笨梢钥闯?，規(guī)章制度制定后由工會及全體職工大會（或職工代表大會）通過，職工表示受規(guī)章制度約束即為合法，非經(jīng)此程序，公司的規(guī)章制度對職工無約束力。按照此條規(guī)定，雖然罰款是一種行政處罰措施，公司無權(quán)實施，但公司可以根據(jù)職工完成工作的情況制定一些獎懲措施，涉及懲罰的措施經(jīng)過公司職工代表大會通過即有法律約束力并可以實施。此外，《企業(yè)獎懲條例》第十二條對職工的行政處分進(jìn)行了規(guī)定：“對職工的行政處分分為：警告，記過，