崗位評估與薪酬設(shè)計(學(xué)員版)

精確管理培訓(xùn)之崗位評估與薪酬設(shè)計二OO六年六月1案例一：“全能查”中心成立了案例及背景資料工具方法介紹參考答案案例二：架構(gòu)、流程要調(diào)整案例三：崗位和薪酬的困擾2案例一：“全能查”中心成立了金牛市是一個臨海的中型城市，旅游經(jīng)濟非常發(fā)達。金牛本地網(wǎng)是中國電信的分公司，一直以來，業(yè)務(wù)發(fā)展的都很不錯，01－04年年平均增長率均在12％以上，到2005年，公司主營業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)收入達到9億元。但是，隨著競爭的加劇，金牛本地網(wǎng)收入市場份額不斷下降，從04年的44％迅速下降到39％，固定電話用戶流失嚴(yán)重，05年固網(wǎng)用戶流失達到12％，固網(wǎng)收入也首次出現(xiàn)了負(fù)增長。2005年年底，該集團公司提出了戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，并將“全能查”業(yè)務(wù)作為一項重要的舉措在全集團推廣，并且要求各地在“全能查”業(yè)務(wù)的拓展方式和運營機制上充分發(fā)揮主動性，積極探索。金牛本地網(wǎng)管理層在充分討論研究之后，決定為了能夠有效推動“全能查”業(yè)務(wù)落實，在原有114的基礎(chǔ)上，整合黃業(yè)號薄業(yè)務(wù)，成立“全能查”中心，并確定了中心的定位和職責(zé)。根據(jù)公司全年收入預(yù)算，初步確定“全能查”中心承擔(dān)1000萬的業(yè)務(wù)收入指標(biāo)，并決定采用競聘方式，從公司內(nèi)部選拔出一人擔(dān)任中心經(jīng)理。會議最后，要求由人力資源部王主任牽頭，盡快研究“全能查”中心的選人、用工、考核激勵機制，并提出中心經(jīng)理的競聘方案。3案例一：“全能查”中心成立了假設(shè)你是王主任，請思考并完成以下幾項工作：制定“全能查”中心總經(jīng)理的崗位說明書（任職資格、考核指標(biāo)等），并從三位經(jīng)理候選人中選擇一位向公司領(lǐng)導(dǎo)推薦。對“全能查”中心的運營機制提出建議；4“全能查”的業(yè)務(wù)描述5“全能查”的業(yè)務(wù)邏輯6“全能查”業(yè)務(wù)的商業(yè)模式7“全能查”中心定位與主要職責(zé)

中心定位：積極探索“全能查”商業(yè)模式，并提升號碼查詢、信息增值服務(wù)等各運營環(huán)節(jié)的價值根據(jù)客戶使用“全能查”業(yè)務(wù)的感知質(zhì)量和意見反饋對業(yè)務(wù)功能、服務(wù)進行完善加強對信息資料的收集和管理，建立AP/SP業(yè)務(wù)管理制度，確保自主掌握信息、客戶資料，防止失控

主要職責(zé)：負(fù)責(zé)被查詢用戶（即政企客戶）營銷和服務(wù)工作，包括商務(wù)談判、行業(yè)競拍、廣告經(jīng)營等負(fù)責(zé)為查詢用戶提供服務(wù)；負(fù)責(zé)信息源的拓展工作，以及信息源啟動的指導(dǎo)、合作的管理工作負(fù)責(zé)號碼信息收集、加工分類、數(shù)據(jù)存儲與檢索和位置服務(wù)等；負(fù)責(zé)相關(guān)信息平臺的建設(shè)、運行；負(fù)責(zé)公司黃頁號簿業(yè)務(wù)的市場調(diào)查、市場預(yù)測、信息收集、統(tǒng)計、經(jīng)營分析等工作。負(fù)責(zé)公司黃頁號簿的策劃、編輯、出版、銷售、發(fā)行工作。負(fù)責(zé)承攬黃頁號簿的廣告業(yè)務(wù)。負(fù)責(zé)完成主業(yè)公司各業(yè)務(wù)部門提出的相關(guān)業(yè)務(wù)支撐工作。8三位中心經(jīng)理候選人的基本情況王某：（168聲訊臺的經(jīng)理）王某是一位在電信企業(yè)工作20年的老員工，一線工作經(jīng)驗與市場經(jīng)營經(jīng)驗十分豐富。另外，曾經(jīng)任過分公司綜合辦公室的領(lǐng)導(dǎo)，社會關(guān)系多，能言善辯。在168聲訊臺經(jīng)營的過程中，積累了大量與SP、CP合作的經(jīng)驗，談判、分成、合作等管理十分到位；

在得知成立“全能查”公司的消息后，王經(jīng)理主動找到省公司領(lǐng)導(dǎo)進行匯報，愿意擔(dān)任該公司的經(jīng)營管理工作。他認(rèn)為“全能查“就是114與聲訊等業(yè)務(wù)的融合，要作好該業(yè)務(wù)最主要的就是充分利用社會力量，電信公司的優(yōu)勢就是資本雄厚，只要融合社會的公司，做大是主要目標(biāo)。另外，他建議公司領(lǐng)導(dǎo)將黃頁、聲訊、114、短信等業(yè)務(wù)的經(jīng)營也放到新成立的公司來，這樣他肯定能夠完成8000萬的收入目標(biāo)。9楊某：（主管固網(wǎng)增值業(yè)務(wù)的經(jīng)理）楊某是某名牌大學(xué)的碩士研究生，鐘情于理論研究，對公司整體增值業(yè)務(wù)的發(fā)展策略等頗有建樹，在公司內(nèi)部人際關(guān)系較好，個性比較溫和。在收到“全能查”的相關(guān)資料后，進行了系統(tǒng)性的研究，個人認(rèn)為發(fā)展該業(yè)務(wù)的風(fēng)險較大，曾表示招標(biāo)所設(shè)定的經(jīng)營目標(biāo)很難完成。馮某：（大客戶部的行業(yè)經(jīng)理）

馮某是一位闖勁十足的年輕人，名牌大學(xué)畢業(yè)后，曾在社會上闖蕩過兩年，運營過小型的CP。應(yīng)聘到電信公司后，在大客戶部工作十分積極，曾探索過行業(yè)大客戶中，周邊客戶的捆綁解決方案，得到了相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。得知公司要以新的機制運營“全能查”業(yè)務(wù)后，以1周的時間仔細(xì)研究了集團公司的指導(dǎo)建議及兄弟公司的優(yōu)秀做法，并與原有CP/SP的朋友進行了交流，制作了一份商業(yè)計劃書。第二天，趁著在電梯中遇到老總的機會，向老總提交了這份報告，并作了簡短的交流；三位中心經(jīng)理候選人的基本情況10案例一：“全能查”中心成立了案例及背景資料工具方法介紹參考答案案例二：架構(gòu)、流程要調(diào)整案例三：崗位和薪酬的困擾11崗位分析的含義崗位分析的含義，可采用6W1H公式來理解Who誰來完成這項職務(wù)What這項職務(wù)具體做什么事情When職務(wù)時間的安排Where職務(wù)地點在哪里Why他為什么職務(wù)(職務(wù)的意義是什么)forWho他在為誰履行職務(wù)How他是如何履行職務(wù)的崗位分析指根據(jù)崗位工作的事實，分析其執(zhí)行時所需要的知識技能與經(jīng)驗及其所負(fù)責(zé)任的程度，進而確定崗位所需要的資格條件的過程12崗位分析的作用招聘員工發(fā)展薪酬管理業(yè)績考評選擇作用為應(yīng)聘者提供需求職位的工作職責(zé)、內(nèi)容、要求和人員的資格要求為選擇應(yīng)聘者提供客觀的選擇依據(jù)，提高選擇的可信度和有效性為業(yè)績考評標(biāo)準(zhǔn)的建立和考評的實施提供依據(jù)，使員工明確工作的要求和目標(biāo)明確工作的價值，保證薪酬分配的公平、公正使員工清楚了解工作的發(fā)展方向，便于員工制訂自己的職業(yè)發(fā)展計劃崗位說明書流程完善運用工作分析成果，進行職務(wù)再設(shè)計，改善業(yè)務(wù)，完善業(yè)務(wù)流程13崗位分析含義職位層級：明確該項工作在組織系統(tǒng)中應(yīng)處的位置。所受監(jiān)督：該項工作接受監(jiān)督的密切程度?？己酥笜?biāo)：由職責(zé)所引發(fā)的具體任務(wù)考核指標(biāo)。職責(zé)范圍：工作中責(zé)任范圍和擁有的權(quán)利。對外聯(lián)系：工作中所接觸人員的類型和性質(zhì)。技能要求有效的工作效績所需要的KSA（Knowledge，Skill，Attitude）和個人所具有的特質(zhì)、工作意愿以及證明其技能的證件。工作條件：工作環(huán)境中所存在的不舒服的環(huán)境和工作危害。生理要求：崗位對生理負(fù)擔(dān)的影響。心理要求：工作對于員工心理承受能力的影響。崗位分析的具體內(nèi)容14XX崗位說明書1、基本信息：崗位名稱、崗位編號、所屬部門、編制、直接上級、直接下屬……2、崗位目的或使命在組織中所起的作用或所負(fù)的使命3、主要職責(zé)4、考核指標(biāo)及考核辦法4、主要的工作關(guān)系5、任職資格6、工作環(huán)境崗位說明書示例15明確崗位分析的目標(biāo)：人員選拔、薪酬設(shè)計、人員培訓(xùn)確定調(diào)查的范圍、對象、時間和方法制定崗位分析計劃收集背景信息：組織架構(gòu)圖、工作崗位設(shè)置表、流程圖挑選出基準(zhǔn)崗位步驟1：明確目標(biāo)充分準(zhǔn)備步驟2收集背景信息步驟3收集崗位信息步驟4：編寫崗位說明書步驟5：反饋調(diào)整通過調(diào)研和資料收集，了解現(xiàn)有崗位工作說明書、規(guī)章制度、業(yè)務(wù)范圍、服務(wù)對象等考察各個崗位的特征和要求，提出各個崗位的主要成分和關(guān)鍵因素；編寫初步的崗位說明書將初步的崗位說明書提交給各個崗位的主要工作承擔(dān)者和其直接主管；征求他們的意見；反復(fù)溝通，修改完善崗位說明書。崗位評估崗位分析的工作步驟16崗位分析中常用的方法方法主要內(nèi)容優(yōu)點缺點資料分析法通過分析各崗位現(xiàn)有的主要責(zé)任與任務(wù)，作業(yè)統(tǒng)計或工作日志，得出各崗位的主要工作內(nèi)容、工作負(fù)荷、任職條件等。能夠利用現(xiàn)有資料，簡便易行，成本低，可以覆蓋所有的崗位。需要企業(yè)日常注意材料的積累，而且現(xiàn)有資料不一定符合崗位分析的目的。問卷調(diào)查法根據(jù)崗位分析的目的，設(shè)計調(diào)研問卷，并分發(fā)給選定的員工，整理分析反饋信息。成本低，獲取信息的速度快，適合對大量工作人員進行崗位分析。對問卷設(shè)計要求較高，收集信息的質(zhì)量取決于被調(diào)查者態(tài)度、表達能力。觀察法崗位分析人員到現(xiàn)場查看員工的實際操作情況，并記錄、分析、歸納、整理適當(dāng)?shù)奈淖仲Y料。能夠更多、更深刻地了解工作要求，獲取心子比較客觀、公正。對崗位分析人員素質(zhì)要求較高，不適用于周期長和腦力勞動的工作。參與法崗位分析人員直接從事所分析的崗位的工作，獲得一手的資料。可以在短時間內(nèi)獲得所研究崗位的第一手資料。運用范圍有限，只適用于較為簡單的工作的崗位分析。關(guān)鍵事件法對實際工作中特別有效和無效的工作者的行為進行描述的方法，并進行歸納分類。關(guān)鍵事件描述的內(nèi)容：導(dǎo)致時間發(fā)生的原因和背景、特別有效和多余的行為、關(guān)鍵行為的后果、員工能否控制上述后果。研究的焦點集中在職務(wù)的行為上，能夠確定行為的任何可能的利益和作用。收集、歸納事例并加以分類耗時較長，可能會遺漏一些不顯著的工作行為。訪談法根據(jù)崗位分析的目的，設(shè)計訪談提綱，與訪談對象交流和討論，整理分析反饋信息。適用范圍廣，可以獲得不易觀察到的資料。受訪談人員和被訪談人員大的主觀觀念影響較大。注：崗位分析人員根據(jù)所分析崗位工作的性質(zhì)、目的，選擇適當(dāng)?shù)姆椒?，在整個崗位分析過程中，往往需要結(jié)合使用幾種方法17崗位分析中的控制程序無論采用何種職務(wù)（崗位）信息的收集方法，由于在回答問題時，被調(diào)查者或?qū)ぷ鞣治龅哪康牟焕斫?，或主觀地夸大自己的工作責(zé)任，往往造成對于職務(wù)（崗位）信息的扭曲。為了避免這種情況，我們建議采用以下控制程序。崗位信息申報（職工）單位職責(zé)信息審核（主管）修改非真實內(nèi)容部門職責(zé)業(yè)務(wù)分工實際工作情況標(biāo)注問題訪談?wù){(diào)查表匯總個人行為

組織控制18案例一：“全能查”中心成立了案例及背景資料工具方法介紹參考答案（略）案例二：架構(gòu)、流程要調(diào)整案例三：崗位和薪酬的困擾19案例一：“全能查”公司成立了案例二：架構(gòu)、流程要調(diào)整案例及背景資料工具方法介紹參考答案案例三：崗位和薪酬的困擾20案例二：現(xiàn)有架構(gòu)、流程要調(diào)整(1/2)馮某經(jīng)過筆試、面試，最終力挫群雄成為金牛本地網(wǎng)第一任“全能查”中心主任。剛剛?cè)蚊?，馮主任就接到任務(wù)，要去北京參加“通航業(yè)務(wù)發(fā)展研討會”。在這次會上，集團市場部的領(lǐng)導(dǎo)全面介紹了通航業(yè)務(wù)，以及未來的發(fā)展規(guī)劃。各地主管全能查業(yè)務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)都交流了想法。研討會后，馮主任回到房間，邊整理研討會資料邊思考。研討會上大家的討論對他啟發(fā)很大，金牛本地網(wǎng)的“全能查”中心在以前114的基礎(chǔ)上剛剛成立，工作的內(nèi)容與114有很大差別，他覺得“全能查”只是一個概念，對于怎么做還是一頭霧水?，F(xiàn)在他對于這盤棋怎么謀劃，已經(jīng)有了清晰的思路。他覺得首先應(yīng)該與人力資源部密切配合，從梳理出“全能查”業(yè)務(wù)的流程框架入手，先梳理出工作流程、部門和崗位任務(wù)，之后，相應(yīng)的調(diào)整組織架構(gòu)和崗位職責(zé)。21案例二：現(xiàn)有架構(gòu)、流程要調(diào)整(2/2)回到金牛之后，馮主任將自己的想法與公司領(lǐng)導(dǎo)進行了溝通，得到了領(lǐng)導(dǎo)層的認(rèn)可。在隨后的總經(jīng)理辦公會上，決定由人力資源部和馮主任共同配合，在10個工作日內(nèi)，梳理全能查中心的流程框架，并對現(xiàn)有的組織架構(gòu)和崗位職責(zé)提出調(diào)整方案，設(shè)計相應(yīng)的業(yè)績考核指標(biāo)，并且提出人員配置需求方案。假設(shè)你是馮主任，請思考并完成以下幾項工作：搭建“全能查”中心流程框架；對現(xiàn)有中心架構(gòu)提出調(diào)整建議，并提出中心內(nèi)部人員配置數(shù)量的建議梳理出中心的關(guān)鍵崗位，并編寫崗位說明書；22行業(yè)首查類業(yè)務(wù)模糊查詢通過品牌查詢臨時性號碼查詢優(yōu)先接觸客戶了解用戶需求中文通信代碼查詢轉(zhuǎn)接類業(yè)務(wù)不需號碼記錄不需二次撥號不需信息記錄準(zhǔn)確找到目標(biāo)客戶話務(wù)呼轉(zhuǎn)的需要信息發(fā)布類業(yè)務(wù)吃穿住用行樂全方位的信息服務(wù)對外的信息發(fā)布、交換、處理外向的商機獲取通信助理類業(yè)務(wù)VIP級查詢服務(wù)個性化、方便的通信秘書服務(wù)資源共享物流調(diào)度信息公告政企客戶的需求公眾客戶的需求“全能查”業(yè)務(wù)類別23行業(yè)首查業(yè)務(wù)功能24查詢轉(zhuǎn)接業(yè)務(wù)功能25信息發(fā)布業(yè)務(wù)功能26通信助理業(yè)務(wù)功能27114現(xiàn)有組織架構(gòu)和崗位客戶拓展業(yè)務(wù)開發(fā)與營銷策劃市場部業(yè)務(wù)部服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督管理重大投訴協(xié)調(diào)處理服務(wù)質(zhì)量管理部中心主任114業(yè)務(wù)平臺開發(fā)與維護技術(shù)研發(fā)統(tǒng)計分析呼叫座席代表資料管理系統(tǒng)維護28崗位主要職責(zé)(1/3)負(fù)責(zé)客戶關(guān)系管理客戶需求管理與競爭信息收集客戶拓展負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)開發(fā)與商業(yè)模式研究負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)的市場研究和營銷策劃負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)的廣告宣傳推介主要職責(zé)業(yè)務(wù)開發(fā)與營銷策劃資料管理負(fù)責(zé)核對用戶資料，資料增、刪、改工作，定期核對客戶資料的真實性并及時調(diào)整核對話務(wù)員反單主要職責(zé)統(tǒng)計分析研究分析全能查業(yè)務(wù)運行數(shù)據(jù)，為市場營銷工作提供信息數(shù)據(jù)分析。29技術(shù)研發(fā)呼叫座席代表主要職責(zé)負(fù)責(zé)技術(shù)維護和開發(fā)計劃擬訂工作，并對新業(yè)務(wù)流程的開發(fā)進行統(tǒng)籌、規(guī)劃。負(fù)責(zé)新技術(shù)的引進、試用和相關(guān)協(xié)調(diào)工作。負(fù)責(zé)組織對現(xiàn)有技術(shù)業(yè)務(wù)流程的修改完善及技術(shù)檔案的建立工作。負(fù)責(zé)呼入客戶的業(yè)務(wù)咨詢、話費查詢、業(yè)務(wù)受理負(fù)責(zé)114呼入客戶的電話號碼查詢負(fù)責(zé)180呼入客戶的障礙受理、處理、跟蹤、回訪工作崗位主要職責(zé)(2/3)114號平臺開發(fā)與維護根據(jù)業(yè)務(wù)需要組織對114號系統(tǒng)平臺開發(fā)與升級管理負(fù)責(zé)對114號系統(tǒng)的日常維護管理工作主要職責(zé)負(fù)責(zé)綜合平臺的維護、業(yè)務(wù)開發(fā)（包括中斷、數(shù)據(jù)庫、語音節(jié)點、網(wǎng)關(guān)、人工座席設(shè)備、相關(guān)電源等）工作負(fù)責(zé)網(wǎng)站的維護、開發(fā)。為業(yè)務(wù)開展及客服工作提供技術(shù)支持和保障。系統(tǒng)維護30重大投訴協(xié)調(diào)處理

負(fù)責(zé)客戶接待工作負(fù)責(zé)生產(chǎn)現(xiàn)場疑難投訴處理負(fù)責(zé)社會信息臺話費有爭議的協(xié)調(diào)、處理主要職責(zé)崗位主要職責(zé)(3/3)服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督管理負(fù)責(zé)對服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)督和考核定期分析和通報用戶投訴處理情況。賠、退費審核工作主要職責(zé)31案例一：“全能查”公司成立了案例二：架構(gòu)、流程要調(diào)整案例及背景資料工具方法介紹參考答案案例三：崗位和薪酬的困擾32產(chǎn)品鏈供應(yīng)鏈?zhǔn)袌鲦溔肆Y源財務(wù)IT、知識管理戰(zhàn)略規(guī)劃管理方法介紹：1、用流程規(guī)劃方法，搭建公司的業(yè)務(wù)流程體系流程體系框架戰(zhàn)略、客戶主流程子流程需求分解系統(tǒng)設(shè)計概要設(shè)計評審測試、認(rèn)證、營銷等計劃規(guī)范、模版、指導(dǎo)書指導(dǎo)書概念發(fā)布生命周期管理驗證開發(fā)計劃332、明確組織架構(gòu)調(diào)整的導(dǎo)向和設(shè)計原則，設(shè)計適應(yīng)新需求的架構(gòu)方案13原因原則手段原則管理寬度管理深度324責(zé)權(quán)利分配目標(biāo)原則運作效率5需求導(dǎo)向34組織調(diào)整的出發(fā)點是堅持需求導(dǎo)向流程解釋問題出發(fā)點業(yè)務(wù)客戶根據(jù)流程設(shè)計優(yōu)化要求與流程環(huán)節(jié)相匹配舉例說明成立客響中心，成為前后端橋梁紐帶針對原有架構(gòu)存在的主要問題進行相應(yīng)調(diào)整變?nèi)龡l線為前后端以減少協(xié)調(diào)工作量根據(jù)重要業(yè)務(wù)需求設(shè)立相應(yīng)部門，發(fā)展到一定程度撤銷小靈通、3G、寬帶維護中心、無線維護中心根據(jù)客戶細(xì)分和需要設(shè)立大商公、流動客戶部、農(nóng)客競爭應(yīng)對競爭對手相應(yīng)調(diào)整他網(wǎng)客戶、贏回小組35管理寬度（幅度）設(shè)計要考慮區(qū)域、專業(yè)和管控手段三個要素舉例蒙古軍隊十夫長、百夫長、千夫長、萬夫長，管理幅度為10人班級班主任一般管理30-60人麥肯錫公司項目團隊3-7人戰(zhàn)斗力最強區(qū)域： 地域越大，寬度越小專業(yè)： 專業(yè)職能差異越大，寬度越?。徊町愒叫?，寬度越大，最大可達50人管控手段 手段越好，幅度越大設(shè)計原則36管理深度要考慮信息溝通效率和成本舉例軍隊司令—士兵管理鏈條很長，但戰(zhàn)斗力卻很強咨詢公司一般是扁平化的，但與其人數(shù)有一定關(guān)系相同條件下，盡量縮短管理鏈條相同條件下，鏈條越短，信息失真可能性越小管理深度影響管理效率，但非必要條件，與組織控制力、執(zhí)行力、信息傳遞環(huán)節(jié)和手段有關(guān)設(shè)計原則*一般直接管理深度不超過4層37責(zé)權(quán)利分配要考慮人的能動性職責(zé)界限清晰、明確責(zé)任與權(quán)利相對等利益與責(zé)任、效益相匹配設(shè)計原則職責(zé)范圍與管理權(quán)限按照崗位分析科學(xué)設(shè)置權(quán)限越大，責(zé)任越大，考核越重部門層級設(shè)置崗位業(yè)務(wù)級別與行政層級脫鉤；淡化行政層級，根據(jù)業(yè)務(wù)需要設(shè)置說明38在堅持分工明確、支撐流程的基礎(chǔ)上，提倡虛擬團隊，提高組織整體運作效率建設(shè)合作文化，提高組織運作效率與活力建立矩陣式組織，提倡虛擬團隊的運作方式提高勞動生產(chǎn)率設(shè)計原則評估組織效率的四個標(biāo)準(zhǔn)反應(yīng)速度人員素質(zhì)工作質(zhì)量收入/投資393、采用崗位管理流程、崗位分析方法，確定關(guān)鍵崗位，設(shè)計崗位說明書以生產(chǎn)需求為目標(biāo)，以流程管理為指導(dǎo)，以業(yè)務(wù)技術(shù)規(guī)范參考，設(shè)立企業(yè)崗位設(shè)置原則：因事設(shè)崗、工作滿負(fù)荷公司人力資源管理委員會審定企業(yè)崗位序列，報送上級主管部門主要活動主要成果公司崗位序列1.崗位設(shè)置2.工作分析與評價3.崗位設(shè)置和調(diào)整明確各個崗位的職責(zé)和任職條件描述崗位的薪酬支付因素，如責(zé)任、技能、教育水平明確特定崗位需要達到何種業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、以及需要完成那些特定的工作活動明確員工需要哪種技能和那些方面的知識崗位說明書結(jié)合本企業(yè)維護、營銷、人力資源等設(shè)置本地網(wǎng)崗位根據(jù)體制改革，及新技術(shù)、新業(yè)務(wù)的應(yīng)用發(fā)展，適時對崗位進行調(diào)整公司組織架構(gòu)發(fā)生變化時，需要適時調(diào)整員工崗位崗位調(diào)整中鼓勵擴大崗位職責(zé)，豐富工作內(nèi)容崗位序列、調(diào)整后的崗位序列和崗位說明書崗位設(shè)置堅持“因事設(shè)崗”和“工作量滿負(fù)荷”的原則40案例一：“全能查”公司成立了案例二：架構(gòu)、流程要調(diào)整案例及背景資料工具方法介紹參考答案（略）案例三：崗位和薪酬的困擾41案例一：“全能查”公司成立了案例二：架構(gòu)、流程要調(diào)整案例三：崗位和薪酬的困擾案例及背景資料工具方法介紹參考答案42案例三：崗位和薪酬的困擾(1/3)經(jīng)過人力資源部和馮主任的共同努力，“全能查”中心的關(guān)鍵崗位終于梳理出來了，職責(zé)界面理順之后，中心運轉(zhuǎn)比以前順暢了很多，各項業(yè)務(wù)發(fā)展也已經(jīng)漸漸進入了軌道。這樣過了幾個月之后，突然有一天，負(fù)責(zé)信息內(nèi)容開發(fā)的郭經(jīng)理來找馮總，表達了對目前崗位和薪酬體系的不滿。原來，中心成立初始，為了能夠讓業(yè)務(wù)盡快開展起來，同時也是為了充分利用內(nèi)部人力資源，本地網(wǎng)將原來專門負(fù)責(zé)信息服務(wù)的實業(yè)公司整建制劃歸過來，與主業(yè)的114部門進行了合并組成了“全能查”，但是為了保證人員管理的相對穩(wěn)定性，本地網(wǎng)領(lǐng)導(dǎo)決定還是將兩個部門的原有的崗位序列和薪酬標(biāo)準(zhǔn)維持一段時間，等到時機成熟再進行調(diào)整。郭經(jīng)理以前就是實業(yè)公司的業(yè)務(wù)骨干，中心成立后，開始整體負(fù)責(zé)信息內(nèi)容開發(fā)。郭經(jīng)理對馮主任說，中心發(fā)展至今已經(jīng)取得了很大的進步，這與馮主任的科學(xué)管理有很大關(guān)系，同時也與大家的共同努力分不開。但是原來兩個部門的崗位序列和薪酬體系沒有整合，很多實業(yè)的員工反映都是干一樣的活，原來主業(yè)的人員的崗位整體要高于實業(yè)，薪酬水平也有差距，這樣不利于業(yè)務(wù)的繼續(xù)開展。郭經(jīng)理走之后，馮主任陷入了沉思。前一階段自己將主要精力全放在業(yè)務(wù)發(fā)展，內(nèi)部崗位和薪酬整合這件事確實給忽略了。他馬上給人力資源部王主任打了電話……43案例三：崗位和薪酬的困擾(2/3)自從公司成立以來，王主任一直沒有閑過，剛剛組織完“全能查”中心關(guān)鍵崗位的梳理，之后就參加了很多次省公司關(guān)于促進通航業(yè)務(wù)深入開展的人力資源管理的培訓(xùn)，“搞活用人機制，搞好內(nèi)部人員融合”一直是省公司領(lǐng)導(dǎo)對“全能查”中心人力資源管理的要求。這一陣子也有不少人找到自己反映公司內(nèi)部崗位和薪酬體系的問題，他正想著找個時間找馮主任談一談重建崗位序列和薪酬體系的問題，這下好了，馮主任直接提出了需求。說干就干，正好，他手頭有一份省公司剛剛下發(fā)的關(guān)于崗位與薪酬體系的管理辦法，可以作為參考。44案例三：崗位和薪酬的困擾