對(duì)事業(yè)單位績效工資改革的研究 人力資源管理專業(yè)

題目:對(duì)事業(yè)單位工資績效改革的研究摘要2009年9月2日國務(wù)院會(huì)議做出決定，全國事業(yè)單位全部實(shí)施績效工資。績效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)事業(yè)單位工作人員的工作業(yè)績和貢獻(xiàn)。事業(yè)單位實(shí)施績效工資，對(duì)深化分配制度改革、提升公共服務(wù)水平將起到積極的促進(jìn)作用。隨著義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY的逐步實(shí)施，落實(shí)其他事業(yè)單位的績效工資更迫在眉睫。但是由于相關(guān)的執(zhí)行細(xì)則和標(biāo)準(zhǔn)沒有出臺(tái)，各個(gè)事業(yè)單位的理解不一致，導(dǎo)致現(xiàn)行的工資制度在2006年推行以來，一直沒有取得圓滿的效果，進(jìn)一步在其他事業(yè)單位推進(jìn)績效工資制度改革存在諸多難點(diǎn)：一是國家如何確定各個(gè)單位績效工資總量、財(cái)政投入能有多大；二是基層單位的績效工資考核體系滯后，指標(biāo)難以量化；三是存在很多未解決的問題例如津貼補(bǔ)貼不透明不規(guī)范等。進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位績效工資制度改革，首要的是規(guī)范事業(yè)單位的分類，主抓公益性事業(yè)單位績效工資改革，落實(shí)績效工資改革的基礎(chǔ)性工作，構(gòu)建科學(xué)的績效考核評(píng)估體系，同時(shí)做好與職工之間的溝通，提升績效工資對(duì)員工的激勵(lì)作用。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；績效考核體系A(chǔ)bstractOnSeptember2,2009,themeetingofthestatecouncilmadeadecisionthatallpublicinstitutionsnationwideshouldimplementperformance-relatedpay.Performance-basedpayisalivingpartoftheincomedistributionofpublicinstitutions,whichmainlyreflectstheworkperformanceandcontributionofpublicinstitutionsstaff.Theimplementationofmeritpayinpublicinstitutionswillplaypositivenessinpromotingthedeepeningofthereformofthedistributionsystemandimprovingthelevelofpublicservices.Withthegradualimplementationoftheobligationeducationschoolperformancesalary,itismoreurgenttoimplementtheperformancesalaryofotherinstitutions.Butduetonorelatedimplementationrulesandstandards,eachinstitutionofunderstanding,leadingtothecurrentsalarysystemsinceitslaunchin2006,hasnotachievedsatisfactoryeffect,furtherpromotethereformofperformancewagesysteminotherinstitutionhasmanydifficulties:oneiscountryhowtodeterminetheunitperformancetotalpayroll,financeinvestmenthowmuch;Secondly,theperformancesalaryassessmentsystemofgrass-rootsunitslagsbehind,andtheindicatorsaredifficulttobequantified.Third,theeearemanyunresolvedproblems,suchasopaqueandirregularsubsidies.Tofurtherpromoterereformofbusinessunitperformancesalarysystem,thefirstistheclassificationofthestabdaredinstitution,focusonpublicwelfareinstitutionperformancesalaryreform,tocarryouttheperformancesalaryreformbasicwork,buildascientificassessmentsystemforperformericeappraisal,atthesametimewiththecommunicationbetweentheworkersandimproveperformancesalaryincentiveforemployees.Keywords:publicinstconstitutions;Meritpay;Performanceappraisalsystem目錄11750_WPSOffice_Level1第一章緒論 432673_WPSOffice_Level21.1研究背景與意義 428526_WPSOffice_Level21.2國內(nèi)外研究情況 432507_WPSOffice_Level21.3研究方法 532673_WPSOffice_Level3（一）文獻(xiàn)研究法 528526_WPSOffice_Level3（二）內(nèi)容分析法 632507_WPSOffice_Level3（三）調(diào)查法 630956_WPSOffice_Level3（四）案例研究法 632673_WPSOffice_Level1第二章我國事業(yè)單位績效工資改革的背景 630956_WPSOffice_Level22.1我國事業(yè)單位工資制度改革的進(jìn)程 7256_WPSOffice_Level32.1.1第一次改革：工資定級(jí) 730716_WPSOffice_Level32.1.2第二次改革：結(jié)構(gòu)工資制 721132_WPSOffice_Level32.1.3第三次改革：實(shí)行不同類型的工資制度 731939_WPSOffice_Level32.1.4第四次改革：開始提出績效工資理念 810011_WPSOffice_Level31、與深化事業(yè)單位體制改革相適應(yīng) 826888_WPSOffice_Level32、建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點(diǎn)的績效工資制度 827794_WPSOffice_Level33、完善正常的工資調(diào)整機(jī)制 88562_WPSOffice_Level34、改善高層次人才分配激勵(lì)機(jī)制 912804_WPSOffice_Level35、建立分級(jí)管理制度 9256_WPSOffice_Level22.2我國事業(yè)單位績效工資改革的目標(biāo)與原則 927052_WPSOffice_Level32.2.1我國事業(yè)單位績效工資改革的目標(biāo)和原則 925037_WPSOffice_Level31、績效工資的內(nèi)涵和作用 919087_WPSOffice_Level32、事業(yè)單位績效工資改革的目標(biāo) 1120874_WPSOffice_Level33、事業(yè)單位績效工資改革的原則 1130716_WPSOffice_Level22.3事業(yè)單位實(shí)行工資改革的必要性 116857_WPSOffice_Level32.3.1能夠進(jìn)一步體現(xiàn)社會(huì)公平 1232426_WPSOffice_Level32.3.2績效工資是事業(yè)單位改革中的重要部分 1217821_WPSOffice_Level32.3.3提升公共服務(wù)效率的需要 1221132_WPSOffice_Level22.4國家有關(guān)事業(yè)單位績效工資改革的“三步走” 1231939_WPSOffice_Level22.5本章小結(jié) 1328526_WPSOffice_Level1第三章事業(yè)單位績效工資制度實(shí)施的難點(diǎn) 1310011_WPSOffice_Level23.1國家層面的的難點(diǎn) 1317583_WPSOffice_Level33.1.1如何確定各個(gè)單位的績效工資總量 132216_WPSOffice_Level33.1.2財(cái)政投入能有多大 14604_WPSOffice_Level33.2.1部分工作人員對(duì)績效工資改革存在錯(cuò)誤觀念 1426837_WPSOffice_Level33.3.3溝通不暢易引發(fā)內(nèi)部矛盾 1526888_WPSOffice_Level23.4本章小結(jié) 1532507_WPSOffice_Level1第四章進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位績效工資改革的對(duì)策 1527794_WPSOffice_Level24.1主抓公益性事業(yè)單位績效工資改革 158562_WPSOffice_Level24.2盡快做好津貼補(bǔ)貼的清理規(guī)范工作 1612804_WPSOffice_Level24.3落實(shí)績效工資改革的基礎(chǔ)性工作 1630956_WPSOffice_Level1第五章結(jié)論 16256_WPSOffice_Level1參考文獻(xiàn) 18第一章緒論1.1研究背景與意義隨著我國的日益成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、人事制度改革的深化，過去在事業(yè)單位實(shí)行的體現(xiàn)收入分配的工資制度，已經(jīng)難以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。溫家寶總理2009年9月2日主持召開國務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定我國事業(yè)單位實(shí)施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制。并確定分三步展開：第一步從2009年1月1日起在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施；第二步從2009年10月1日起配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革在疾病預(yù)防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應(yīng)急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施；第三步從2010年1月1日起在其他事業(yè)單位實(shí)施。實(shí)施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要組成部分，目的是將事業(yè)單位推向市場(chǎng)，加快自身發(fā)展，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和熱情，完善激勵(lì)機(jī)制。研究事業(yè)單位績效工資改革的意義重大，首先，有利于進(jìn)一步推動(dòng)干部人事制度改革，提高內(nèi)部管理，促進(jìn)改善工作環(huán)境，工作聘任，工資管理制度。二是有利于加強(qiáng)服務(wù)和內(nèi)部成本管理，提高社會(huì)經(jīng)濟(jì)和人民滿意度。第三，倡導(dǎo)講服務(wù)質(zhì)量，建立一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的公平的科學(xué)的按實(shí)際貢獻(xiàn)和合理競爭激勵(lì)的機(jī)制。第四，有利于充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位員工的積極性和主動(dòng)性，并形成自我努力的新機(jī)制，更好地發(fā)揮工資的激勵(lì)作用。1.2國內(nèi)外研究情況對(duì)于事業(yè)單位的研究屬于公共行政學(xué)的研究范圍。中國公共行政學(xué)的發(fā)展劃分為兩個(gè)階段：行政管理學(xué)的恢復(fù)、發(fā)展階段和行政管理范式向公共行政學(xué)范式轉(zhuǎn)換階段。值得說明的是當(dāng)前國內(nèi)學(xué)術(shù)界把代替原有行政管理范式的新范式稱為“公共管理范式”；實(shí)際上國內(nèi)學(xué)術(shù)界所稱的“公共管理”也就是西方意義上的公共行政。從上世紀(jì)80年代公共行政作為一門獨(dú)立的學(xué)科重建以來，公共行政學(xué)在中國的發(fā)展取得了十分令人可喜的成就，亦逐步走向成熟和專業(yè)化。根據(jù)我國社會(huì)發(fā)展的需要，1997年國務(wù)院學(xué)位辦修改研究生專業(yè)目錄，行政管理成為一級(jí)學(xué)科公共管理中的一個(gè)二級(jí)學(xué)科。這成為了我國行政管理范式換的契機(jī)，并推動(dòng)了公共管理在我國的研究與學(xué)科發(fā)展。西方國家的實(shí)踐表明，新公共管理理論運(yùn)用于第三部門時(shí)取得了很大的成效。鑒于廣東事業(yè)單位與西方國家第三部門有很大的相似性，所以說新共管理理論對(duì)廣東的事業(yè)單位改革具有非常現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)作用。目前，2006年工資制度改革實(shí)行全國范圍的“政策入軌”工作，即基本工資的套改工作已基本完成，但是這僅僅是事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革工作的起步，績效工資制度是一個(gè)涉及多因素、系統(tǒng)的、完整的體系，受相關(guān)配套政策的影響，國家和省對(duì)新形勢(shì)下事業(yè)單位工資總量管理和績效工資分配問題只作了原則性的規(guī)定。已有不少學(xué)者在研究公共部門、公益機(jī)構(gòu)的績效工資理論與實(shí)踐，并不斷推出相關(guān)成果，比如張志剛分析了公益性事業(yè)單位績效工資改革的障礙及應(yīng)對(duì)措施。（大連理工大學(xué)人文社會(huì)科學(xué)學(xué)院，《公益性事業(yè)單位績效工資改革的障礙因素分析》）；馬佳宏則分析了績效工資在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施的情況（廣西師范大學(xué)教科院，《義務(wù)教育階段教師績效工資問題探討》）；周永亮側(cè)從實(shí)操性出發(fā)，從微觀層面就如何實(shí)施績效工資提供了可具參考的方法和步驟(《事業(yè)單位績效工資改革操作實(shí)務(wù)手冊(cè)》，機(jī)械工業(yè)出版社，2010.1)。這些都為我國推行事業(yè)單位績效工資改革提供了一定的參考，但是，從整體上看目前的研究廣度和深度都還很不夠，有些對(duì)績效工資研究的側(cè)重點(diǎn)也不一樣，比如，計(jì)雪松研究的是薪酬激勵(lì)機(jī)制（北京郵電大學(xué)馬克思主義教學(xué)與研究中心行政管理專業(yè)，《轉(zhuǎn)型期我國事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制分析》）；沈立宏則側(cè)重研究高校的績效工資（華東師范大學(xué)公共管理學(xué)院教育管理系，《高?？冃ЧべY研究》）。因此，如何真正建立健全事業(yè)單位績效工資制度，將事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革引向深入，還需要我們?cè)趯?shí)踐的基礎(chǔ)上，不斷加以探討和研究。1.3研究方法（一）文獻(xiàn)研究法主要指搜集、鑒別、整理國內(nèi)外有關(guān)事業(yè)單位績效工資的文獻(xiàn)，并通過對(duì)這些文獻(xiàn)的研究形成對(duì)事業(yè)單位績效工資的科學(xué)認(rèn)識(shí)的方法。文獻(xiàn)法是一種古老、而又富有生命力的科學(xué)研究方法。對(duì)事業(yè)單位現(xiàn)狀的研究，不可能全部通過觀察與調(diào)查，它還需要對(duì)與現(xiàn)狀有關(guān)的種種文獻(xiàn)做出分析。（二）內(nèi)容分析法內(nèi)容分析法是一種對(duì)所收集的與事業(yè)單位績效工資有關(guān)的文獻(xiàn)內(nèi)容做客觀系統(tǒng)的定量分析的專門方法，其目的是弄清或測(cè)驗(yàn)文獻(xiàn)中本質(zhì)性的事實(shí)和趨勢(shì)，揭示文獻(xiàn)所含有的隱性情報(bào)內(nèi)容，對(duì)事物發(fā)展作情報(bào)預(yù)測(cè)。它實(shí)際上是一種半定量研究方法，其基本做法是把媒介上的文字、非量化的有交流價(jià)值的信息轉(zhuǎn)化為定量的數(shù)據(jù)，建立有意義的類目分解交流內(nèi)容，并以此來分析信息的某些特征。（三）調(diào)查法筆者長期任職于事業(yè)單位，對(duì)事業(yè)單位有較為全面的認(rèn)識(shí)，對(duì)開展論文撰寫研究活動(dòng)非常有利。調(diào)查法是指通過書面問卷調(diào)查或口頭回答問題的方式，了解被問者關(guān)于被問問題的心理活動(dòng)的方法。調(diào)查法的主要特點(diǎn)是，以問題的方式要求被調(diào)查者針對(duì)問題進(jìn)行陳述的方法。根據(jù)研究的需要，可以向被調(diào)查者本人作調(diào)查，也可以向熟悉被調(diào)查者的人作調(diào)查。（四）案例研究法案例研究法是結(jié)合實(shí)際情況，以典型案例為素材，并通過具體分析、解剖，探索事業(yè)單位改革的目標(biāo)及方法。本文以廣州市的某義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資改革作為案例分析。第二章我國事業(yè)單位績效工資改革的背景事業(yè)單位，按照2004年國務(wù)院發(fā)布的《事業(yè)單位登記管理暫行條例》的規(guī)定，所謂事業(yè)單位，是指“國家為了社會(huì)公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織”。目前我國的事業(yè)單位機(jī)構(gòu)數(shù)量近130萬個(gè)，約有4000萬從業(yè)人員，涉及到醫(yī)療衛(wèi)生、公共教育、文化傳播、福利機(jī)構(gòu)、體育等各個(gè)領(lǐng)域和行業(yè)。事業(yè)單位主要有服務(wù)性、公益性、非營利性和知識(shí)密集性四個(gè)特征，其中，服務(wù)性是事業(yè)單位最基本、最鮮明的特征。隨著我國的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制日益完善，事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革和人事制度改革的不斷深入，過去在事業(yè)單位實(shí)行的工資制度已經(jīng)很難滿足現(xiàn)在事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，尤其是在收入分配方面已經(jīng)嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。所以事業(yè)單位的績效工資改革勢(shì)在必行。在事業(yè)單位實(shí)施績效工資改革不僅關(guān)系到事業(yè)單位約4000萬從業(yè)人員的前途，更關(guān)系到事業(yè)單位所從事的工作與活動(dòng)在廣泛的社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域的發(fā)展和作用，因?yàn)槭聵I(yè)單位不同程度地承擔(dān)著所涉及的各個(gè)領(lǐng)域的部分管理職能部分市場(chǎng)功能和社會(huì)公共服務(wù)職能，它所涉及的領(lǐng)域幾乎覆蓋了政府和企業(yè)之外的所有行業(yè)，因此事業(yè)單位的改革是牽一發(fā)而動(dòng)全身的變革，會(huì)引發(fā)社會(huì)眾多領(lǐng)域的深刻變化。新中國自成立以來，事業(yè)單位工資制度前后歷經(jīng)了1956年、1985年、1993年及2006年共四次重大的改革。2.1我國事業(yè)單位工資制度改革的進(jìn)程2.1.1第一次改革：工資定級(jí)國家機(jī)關(guān)工作人員從建國后一直是實(shí)行供給制與工資制兩種分配制度，事業(yè)單位工作人員也是一樣。1956年6月16日，國務(wù)院通過《關(guān)于工資改革的決定》，這是新中國第一次全國性的工資改革。它的特點(diǎn)是事業(yè)單位的工資與政府機(jī)關(guān)同步，實(shí)行“一職數(shù)級(jí)、上下交叉”的統(tǒng)一職務(wù)等級(jí)工作制度。它奠定了我國長達(dá)30年的工資制度的基礎(chǔ)，改變了原來多種工資制度并存的現(xiàn)象，從此“級(jí)別”成為中國除農(nóng)民以外各類社會(huì)人群政治經(jīng)濟(jì)生活排序的重要標(biāo)準(zhǔn)。2.1.2第二次改革：結(jié)構(gòu)工資制1985年6月，中共中央、國務(wù)院頒布《關(guān)于國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知》，這是我國全國范圍內(nèi)進(jìn)行的第二次工資改革，事業(yè)單位行政人員和專業(yè)技術(shù)人員均從職務(wù)等級(jí)工資制改為以職務(wù)因素為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制。主要完成了高校等各類事業(yè)單位的分配制度從職務(wù)等級(jí)工資制走向結(jié)構(gòu)工資制，即按照工資的不同職能，將工資分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資四個(gè)部分，強(qiáng)調(diào)按勞分配，建立了正常的晉級(jí)增資制度。這次改革正式將獎(jiǎng)勵(lì)工資納入工資結(jié)構(gòu)中，開始解決工資分配的平均主義問題。2.1.3第三次改革：實(shí)行不同類型的工資制度1993年，國務(wù)院下發(fā)了《關(guān)于機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知》，明確規(guī)定事業(yè)單位與機(jī)關(guān)單位的工資分開，實(shí)行不同的工資制度，在事業(yè)單位中實(shí)行職務(wù)工資加津貼的制度。事業(yè)單位的管理人員執(zhí)行職員職務(wù)等級(jí)工資制，專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)行各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資制。事業(yè)單位人員津貼以編制部門的全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型的預(yù)算管理形式來確定不同的津貼比例。例如高等學(xué)校職務(wù)等級(jí)工資為工資中固定的部分，占工資總量的70%，津貼為工資中活的部分，占工資總量的30%。建立了正常的晉升機(jī)制和地區(qū)津貼制度。2.1.4第四次改革：開始提出績效工資理念2006年7月起，國家開始建立崗位績效工資制度，突出崗位、績效的激勵(lì)功能，崗位績效工資包括崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分。其中崗位工資與薪級(jí)工資是基本工資的部分，績效工資和津貼補(bǔ)貼屬于“活”的部分，提倡多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。此次事業(yè)單位工資改革，旨在體現(xiàn)崗位績效和分級(jí)分類管理，完善資正常調(diào)整機(jī)制，逐步讓事業(yè)單位收入分配科學(xué)化和規(guī)范化。改革內(nèi)容包括了以下五個(gè)方面：1、與深化事業(yè)單位體制改革相適應(yīng)事業(yè)單位收入分配制度改革是事業(yè)單位整體改革的重要組成部分，與事業(yè)單位分類管理、人事制度、財(cái)務(wù)制度、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度等改革密切相關(guān)，此次工資改革，適應(yīng)了事業(yè)單位分類改革的要求。這次事業(yè)單位收入分配制度改革，對(duì)收入分配的內(nèi)容和方法步驟，充分考慮相關(guān)配套改革的要求和進(jìn)程，有利于深化收入分配制度改革，而且還有助于推動(dòng)事業(yè)單位其他各項(xiàng)的改革。2、建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點(diǎn)的績效工資制度新的績效工資制度，在制度模式上，突出崗位、表現(xiàn)績效的激勵(lì)功能，工作人員的收入與其崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)相掛鉤，事業(yè)單位的總體收入水平與單位完成社會(huì)公益目標(biāo)任務(wù)及考核情況相聯(lián)系，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性并改善公共服務(wù)機(jī)構(gòu)的水平。使事業(yè)單位不斷提高公益服務(wù)水平。在運(yùn)行機(jī)制上，適應(yīng)事業(yè)單位聘用制和聘期管理的需要，工作人員按考核結(jié)果實(shí)行每年增加一級(jí)薪級(jí)工資。與事業(yè)單位聘用制度改革和崗位管理相適應(yīng)，根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位同級(jí)不同職位的特點(diǎn)，對(duì)同一層級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位進(jìn)行適當(dāng)細(xì)分，以體現(xiàn)不同崗位級(jí)之間的差別，以反應(yīng)“一崗一薪，崗變薪變”。3、完善正常的工資調(diào)整機(jī)制在收入分配制度改革的基礎(chǔ)上，逐步建立適應(yīng)事業(yè)單位整體改革的基礎(chǔ)，以適應(yīng)正常的工資調(diào)整機(jī)制的要求，建立工資的基本標(biāo)準(zhǔn)和津貼和補(bǔ)貼動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，在運(yùn)行機(jī)制上體現(xiàn)了事業(yè)單位的特點(diǎn)；使事業(yè)單位工作人員收入水平與國民經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展相協(xié)調(diào)。4、改善高層次人才分配激勵(lì)機(jī)制完善高層次人才收入分配激勵(lì)機(jī)制是貫徹中央人才工作會(huì)議精神，體現(xiàn)了對(duì)知識(shí)和人才的尊重，鼓勵(lì)創(chuàng)新和創(chuàng)造性，增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力，進(jìn)一步加大對(duì)高層次人才的傾斜力度，使知識(shí)、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配的一項(xiàng)重要措施。通過進(jìn)一步完善各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制，在繼續(xù)執(zhí)行政府特殊津貼的同時(shí)，采取一次性獎(jiǎng)勵(lì)、建立特殊津貼、建立重要人才國家投保制度等措施，對(duì)部分急需人才實(shí)行協(xié)議工資、項(xiàng)目工資等靈活多樣的分配辦法，實(shí)現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報(bào)酬，充分調(diào)動(dòng)高層次人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。5、建立分級(jí)管理制度為適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和分級(jí)管理財(cái)務(wù)制度的要求，這次改革，進(jìn)一步明確中央、地方和部門的管理權(quán)限，分級(jí)管理、分級(jí)調(diào)控，完善收入分配調(diào)控政策，加強(qiáng)工資支付管理，進(jìn)一步理順分配關(guān)系，規(guī)范分配秩序，充分發(fā)揮地方和部門在調(diào)控管理和監(jiān)督檢查等方面的作用，逐步形成逐步形成一個(gè)由權(quán)力和責(zé)任明確，協(xié)調(diào)和監(jiān)督的有效組合系統(tǒng)宏觀調(diào)控體系。此次改革在不同崗位工資差距拉大的同時(shí)，又控制了薪級(jí)工資的差距，確定了一年一次的薪級(jí)工資調(diào)整機(jī)制，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的用人制度由“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變。2.2我國事業(yè)單位績效工資改革的目標(biāo)與原則2.2.1我國事業(yè)單位績效工資改革的目標(biāo)和原則1、績效工資的內(nèi)涵和作用績效工資(PerformanceRelatedPay，簡稱PRP)又稱績效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。事業(yè)單位績效工資分配制度是按照政策內(nèi)的政策和法規(guī)，根據(jù)自己的實(shí)際研究情況制定具體的分配程序，分配方法等一系列工作?？冃ЧべY的支付是基于“業(yè)績”，即員工對(duì)工作的貢獻(xiàn)，因此，推行績效工資制度的前提：1、內(nèi)容的立場(chǎng)是明確的，規(guī)范化，標(biāo)準(zhǔn)化。納入績效工資體系的崗位必須是明確和具體的2、崗位的內(nèi)容是穩(wěn)定的，在短期內(nèi)不會(huì)有重大變化的穩(wěn)定的工作內(nèi)容，以確保工資制度的相對(duì)穩(wěn)定性和連續(xù)性。3、是否能夠根據(jù)自己的工作安排調(diào)整自己。由于工資制度是以工作績效為基礎(chǔ)的，他們的立場(chǎng)向雇員支付報(bào)酬，因此，如果員工自身的能力和職位要求的能力不匹配，其結(jié)果必然導(dǎo)致不公平的現(xiàn)象。與傳統(tǒng)的工資制相比，績效工資有三個(gè)優(yōu)點(diǎn)：一是有利于員工工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制與單位整體目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績聯(lián)系起來；二是有利于高額工資向優(yōu)秀者傾斜，提高單位整體效率和節(jié)省勞動(dòng)成本；三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神，提高激勵(lì)力度和團(tuán)體的凝聚力。事業(yè)單位職工的崗位績效工資包括崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分。其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資。事業(yè)單位的崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求，是基本工資的主體部分。事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個(gè)等級(jí)，管理崗位設(shè)置10個(gè)等級(jí)。工勤技能崗位分為技術(shù)工崗位和普通工崗位，技術(shù)工崗位設(shè)5個(gè)等級(jí)，普通工崗位不分等級(jí)。不同等級(jí)崗位對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，工作人員按所聘崗執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。薪級(jí)工資主要體現(xiàn)事業(yè)單位工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，實(shí)行“一級(jí)一薪，定期升級(jí)”。根據(jù)實(shí)際運(yùn)行需要，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員設(shè)置65個(gè)薪級(jí)，對(duì)工人設(shè)置40個(gè)薪級(jí)，對(duì)不同崗位規(guī)定不同的起點(diǎn)薪級(jí)，根據(jù)各人的工作表現(xiàn)、資歷等因素執(zhí)行相應(yīng)的薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。績效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)事業(yè)單位工作人員的工作業(yè)績和貢獻(xiàn)。在基本工資外設(shè)置績效工資，有利于進(jìn)一步提高事業(yè)單位工作人員的工作積極性，增強(qiáng)工資的激勵(lì)功能。國家對(duì)績效工資進(jìn)行總量調(diào)控，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)能按照規(guī)定程序和要求自主分配。事業(yè)單位實(shí)行績效工資后，取消現(xiàn)行年終一次性獎(jiǎng)金，將一個(gè)月基本工資的額度以及地區(qū)附加津貼納入績效工資。津貼補(bǔ)貼津貼補(bǔ)貼分為艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和特殊崗位津貼補(bǔ)貼兩類，是補(bǔ)償職工在特殊工作環(huán)境下的勞動(dòng)消耗，或特定條件下工作生活的額外支出。特殊崗位津貼主要體現(xiàn)對(duì)事業(yè)單位苦、臟、累、險(xiǎn)及其他特殊崗位工作人員的政策傾斜。國家對(duì)這塊特殊崗位津貼實(shí)行統(tǒng)一管理。2、事業(yè)單位績效工資改革的目標(biāo)事業(yè)單位工資改革的總目標(biāo)是堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)公平的收入分配，在國家政策指導(dǎo)下，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)工資分配的導(dǎo)向和獎(jiǎng)勵(lì)作用，建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的事業(yè)單位工資體系。3、事業(yè)單位績效工資改革的原則國家為了實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績效工資改革的一系列目的，提出了事業(yè)單位績效工資改革的四點(diǎn)原則：1、將實(shí)施績效工資與清理規(guī)范津貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律。自2006年以來實(shí)施工資改革以來，事業(yè)單位績效工資并沒有真正落實(shí)到實(shí)處，各單位的理解和實(shí)際執(zhí)行情況是不一樣的，沒有真正發(fā)揮績效工資的作用，因此，我們必須首先遵循“客觀，科學(xué)，公開，公正，公平“的原則，引入公開，公平，公正的競爭，建立客觀科學(xué)的績效評(píng)價(jià)體系，努力消除外界因素，將績效工資工作落實(shí)到實(shí)處。2、促進(jìn)提高公益服務(wù)水平，建立健全績效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配?？冃ЧべY隨著單位的效益和個(gè)人表現(xiàn)而波動(dòng)，如果沒有科學(xué)，公正的績效評(píng)價(jià)，績效工資的激勵(lì)將大大減少作用?？冃гu(píng)價(jià)的實(shí)施，確定績效工資并及時(shí)分配，它有一個(gè)量化的基礎(chǔ)，以充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用，實(shí)際執(zhí)行績效工資制度。3、實(shí)行分級(jí)分類管理，因地制宜，強(qiáng)化地方和部門職責(zé)。由于我們事業(yè)單位數(shù)目眾多，因此要考慮區(qū)域差異導(dǎo)致改革進(jìn)程的執(zhí)行情況。政府的行政機(jī)構(gòu)要實(shí)行工資總額控制，根據(jù)各事業(yè)單位的性質(zhì)，資金來源，收入和支出應(yīng)有所不同，要做到因地制宜。4、統(tǒng)籌在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，完善績效工資政策。在4000多萬事業(yè)單位在職職工后面還有一大批的離退休人士，改革應(yīng)是實(shí)現(xiàn)一個(gè)公平合理的機(jī)制，應(yīng)理清在職人員和退休人員在收入分配之間的關(guān)系，對(duì)離退休人員也應(yīng)該幫助和輔導(dǎo)，使得他們了解自已改革后獲得生活補(bǔ)助的具體情況。2.3事業(yè)單位實(shí)行工資改革的必要性事業(yè)單位績效工資改革的目的是要改革事業(yè)單位并把它推向市場(chǎng)，加快事業(yè)單位自身的發(fā)展，可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，建立和完善激勵(lì)機(jī)制，是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然結(jié)果。2.3.1能夠進(jìn)一步體現(xiàn)社會(huì)公平黨的十七大報(bào)告指出：“堅(jiān)持和完善按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配模式，初次分配和再分配都要處理好效率與公平，再分配關(guān)系更加注重公平”。事業(yè)單位實(shí)施績效工資科學(xué)直觀的發(fā)揮“按勞分配、多勞多得”功能。在科學(xué)分析了崗位及崗位職責(zé)后，各個(gè)崗位的工作人員都有明確的任職條件、職責(zé)范圍、技術(shù)要求和操作規(guī)程，按照單位效益和員工崗位和勞動(dòng)成果支付工資，同時(shí)考慮到效率和公平的原則，突出崗位和技術(shù)勞動(dòng)要素在工資分配的位置。2.3.2績效工資是事業(yè)單位改革中的重要部分績效工資的改革與事業(yè)單位改革是一致的，是我國事業(yè)單位改革和收入分配改革的重要組成部分。其中，事業(yè)單位中一部分是以營利性為主的，該種類型事業(yè)單位在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下跟企業(yè)應(yīng)該是相同為市場(chǎng)主體，根據(jù)市場(chǎng)的產(chǎn)權(quán)和分配機(jī)制，參與到市場(chǎng)中心來?？冃ЧべY改革的好處是把單位效益和工人工資捆綁在一起，使工作人員和單位形成一個(gè)利益共同體，有助于員工明確崗位職責(zé)提升工作人員責(zé)任感，個(gè)人的努力與組織目標(biāo)掛鉤，通過全體員工的努力一致，使員工個(gè)人和單位共同改善業(yè)績，以實(shí)現(xiàn)單位的整體目標(biāo)，在市場(chǎng)上得到合理的回報(bào)。2.3.3提升公共服務(wù)效率的需要事業(yè)單位是為社會(huì)、為公眾提供專業(yè)公共服務(wù)的主要的部門機(jī)構(gòu)，事業(yè)單位及事業(yè)單位員工的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量不僅代表著一個(gè)單位的形象，而一個(gè)國家公共部門的工作和服務(wù)效率也是體現(xiàn)國家綜合素質(zhì)的一個(gè)重要方面。因此，事業(yè)單位應(yīng)將職工的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量和職工的工資收入掛鉤。國家實(shí)施績效工資改革，必須有效的改善和提高事業(yè)單位的公共服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量。2.4國家有關(guān)事業(yè)單位績效工資改革的“三步走”績效工資改革的實(shí)施是一個(gè)漸進(jìn)的過程，國家明確了事業(yè)單位績效工資改革的過程是一個(gè)“三步走”的路徑。第一步從2009年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施；第二步配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實(shí)行基本藥物制度，從2009年10月1日起，在疾病預(yù)防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應(yīng)急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施；第三步從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實(shí)施。事業(yè)單位實(shí)施績效工資的同時(shí)，對(duì)離退休人員發(fā)放生活補(bǔ)貼。事業(yè)單位的績效工資改革是一個(gè)系統(tǒng)的、漸進(jìn)的工程，涉及面廣，必須將各個(gè)行業(yè)、各個(gè)層面的改革有機(jī)協(xié)調(diào)起來，做到整體推進(jìn)與重點(diǎn)突破相結(jié)合，有重點(diǎn)、分層次地進(jìn)行改革，分布實(shí)施，逐步到位。2.5本章小結(jié)本章首先介紹我國事業(yè)單位工資制度的歷史沿革，對(duì)新中國的四次工資制度改革進(jìn)行了分析，其中重點(diǎn)介紹了200年開始提出的事業(yè)單位績效工資理念與改革內(nèi)容。接著介紹了我國事業(yè)單位績效工資改革的總體目標(biāo)和原則，指出事業(yè)單位現(xiàn)績效工資改革的必要性。最后，對(duì)國家有關(guān)事業(yè)單位績效工資改革的“三步走”的政策作了簡單解讀。第三章事業(yè)單位績效工資制度實(shí)施的難點(diǎn)根據(jù)2009年國務(wù)院會(huì)議精神，作為事業(yè)單位績效工資改革的第一步，義務(wù)教育學(xué)?；旧弦呀?jīng)實(shí)施了績效工資制度，但是這僅僅是事業(yè)單位績效工資改革的起步，績效工資制度是一個(gè)涉及多因素、系統(tǒng)的、完整的體系，受相關(guān)配套政策的影響，國家和省對(duì)新形勢(shì)下事業(yè)單位績效工資分配問題只作了原則性的規(guī)定。因此，如何真正建立健全事業(yè)單位崗位績效工資制度，在其他事業(yè)單位進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位績效工資制度卻并不順利?？冃ЧべY的實(shí)施難點(diǎn)存在三個(gè)方面，一個(gè)是國家層面，目前整體的事業(yè)單位改革并沒有真正進(jìn)行，各類事業(yè)單位也沒用進(jìn)行分類管理，國家要出臺(tái)什么政策以引導(dǎo)和規(guī)范績效工資的有效實(shí)施？第二個(gè)是基層單位層面，即各基層單位如何做好內(nèi)部分配方案，拿出一套行之有效的評(píng)估方法，真正體現(xiàn)出績效工資按照工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)進(jìn)行分配的激勵(lì)效果。第三個(gè)方面是還有部分急需解決的其他問題。3.1國家層面的的難點(diǎn)3.1.1如何確定各個(gè)單位的績效工資總量我國事業(yè)單位多而復(fù)雜，一般可分為三類：第一類是具有一定執(zhí)行政府職能的法定單位，例如事業(yè)單位可分為三類：第一類是具有一定執(zhí)行政府職能的法定單位，諸如銀監(jiān)會(huì)、證監(jiān)會(huì)、黨校等；第二類是提供公益性質(zhì)的事業(yè)單位，主要為社會(huì)提供公益服務(wù)，如義務(wù)教育學(xué)校、高校及醫(yī)療衛(wèi)生單位，也包括一些圖書館、科研單位等；還有一類是經(jīng)營服務(wù)性事業(yè)單位，如各類出版社與文藝演出單位等。在我國，如果對(duì)一些行政性事業(yè)單位，因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)的特殊性，對(duì)行政性事業(yè)單位很難進(jìn)行績效工資考核。舉個(gè)簡單例子，對(duì)義務(wù)教育學(xué)校或者醫(yī)療單位來說，設(shè)定績效目標(biāo)比較容易---只針對(duì)職工個(gè)人，但在行政性事業(yè)單位，工作人員的工作對(duì)象有可時(shí)是面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)是面對(duì)群眾，有時(shí)是要處理一些事務(wù)，很難確定一個(gè)崗位工作人員的工作量是多少。3.1.2財(cái)政投入能有多大改革最大的問題莫過于財(cái)政投入有多大。一方面，按照文件的規(guī)定，績效工資由縣級(jí)財(cái)政提供保障，省級(jí)統(tǒng)籌，中央補(bǔ)助?！爸醒胴?cái)政對(duì)中西部及東部部分財(cái)力薄弱地區(qū)給予適當(dāng)補(bǔ)助”，但事業(yè)單位無論是教科文衛(wèi)還是農(nóng)村服務(wù)站點(diǎn)，財(cái)政投入嚴(yán)重不足早已是老生常談了。從義務(wù)教育實(shí)施績效工資來看，財(cái)政能力雄厚的沒問題，如果是財(cái)政收入低的省市呢？有多少省市說好兌現(xiàn)的績效工資不是拖著不兌現(xiàn)，就是縮水兌現(xiàn)。3.2基層單位層面實(shí)施績效工資難點(diǎn)3.2.1部分工作人員對(duì)績效工資改革存在錯(cuò)誤觀念受中國長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制形成的錯(cuò)誤分配觀念的影響，一些年齡大、資歷老但工作能力一般、工作業(yè)績平平的同志，對(duì)崗位績效工資制度改革會(huì)帶有抵觸情緒；也有部分事業(yè)單位員工會(huì)認(rèn)為事業(yè)單位也是“鐵飯碗”，工資收入應(yīng)該跟公務(wù)員差不多，績效工資就是向公務(wù)員工資福利待遇看齊的一種方式方法，改革只是過過場(chǎng)而已；像本案例中，義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資改革，有不少教職工認(rèn)為其出發(fā)點(diǎn)就是提高教師收入水平，如果不搞績效工資改革，工資沒有提高那有什么意思？還有的職工擔(dān)心考核方案不合理，競爭不公開公平透明，領(lǐng)導(dǎo)可能享受特權(quán)等。雖然國家在推進(jìn)事業(yè)單位收入分配改革過程中，也對(duì)事業(yè)單位的崗位設(shè)置進(jìn)行了一定的改革，如將專業(yè)技術(shù)崗位分為高、中、初級(jí)，且國家總體控制各崗位之間的結(jié)構(gòu)比例等。但是，由于詳細(xì)具體的崗位設(shè)置辦法沒有明確，為保證收入分制度改革的順利按時(shí)完成，國家規(guī)定在完成崗位設(shè)置之前，仍然按照本人現(xiàn)在聘用的崗位（即任命的職務(wù)）套用執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，也就是工資先行“政策入軌”。這樣的操作處理方式雖然簡化了改革的程序，但是，由于崗位績效工資制度的內(nèi)在要求沒有達(dá)到，目前的實(shí)施方式實(shí)際上是違背了先設(shè)置崗位，再以崗定薪的正常合理程序。一方面，這樣操作容易使人產(chǎn)生認(rèn)識(shí)上的誤解，認(rèn)為收入分配制度改革就是換種方式給大家漲漲工資而已，對(duì)即將進(jìn)行的崗位聘用制度持有懷疑態(tài)度。另一方面，給進(jìn)一步完善崗位效工資制度增加了難度。3.3.3溝通不暢易引發(fā)內(nèi)部矛盾績效工資的改革正在進(jìn)行，在對(duì)這一概念的認(rèn)知和接受上還有待進(jìn)一步的宣傳動(dòng)員。有人擔(dān)心實(shí)施績效工資會(huì)鼓勵(lì)事業(yè)單位亂創(chuàng)收，從而使公共產(chǎn)品和服務(wù)的成本提高，如學(xué)校擇校費(fèi)更高、看病更貴；擔(dān)心員工績效全由領(lǐng)導(dǎo)一人說了算，給下級(jí)“小鞋”穿；擔(dān)心實(shí)施績效工資會(huì)出現(xiàn)新的分配不公，造成收入差距不合理拉大等等。應(yīng)該說這些擔(dān)心不是沒有道理，對(duì)此確實(shí)不可掉以輕心，必須通過健全實(shí)施績效工資的政策，做好相關(guān)宣傳并抓好貫徹執(zhí)行；許多事業(yè)單位單位雖然制定了績效目標(biāo)，也進(jìn)行了考核，但激勵(lì)效果不明顯，員工滿意度不高，甚至產(chǎn)生了排斥心理。究其原因是缺乏有效的溝通，開放式的交流可以幫助員工建立合理的期望，增強(qiáng)他對(duì)績效工資制度的信任。績效工資改革涉及每個(gè)工作人員的切身利益，收入高的崗位競爭激烈，收入低的崗位無人問津。競爭的結(jié)果會(huì)造成利益的重新調(diào)整和再分配，易使原來部分利益群體接受不了新體制的挑戰(zhàn)，一旦競爭失敗，心理難以接受，造成同一科室同事之間相互拆臺(tái)、揭短。各部門之間互不協(xié)作，互不交流，甚至出現(xiàn)敵對(duì)情緒，影響了團(tuán)結(jié)，影響了工作，影響績效工資改革的健康運(yùn)行3.4本章小結(jié)根據(jù)2009年9月2日國務(wù)院會(huì)議的精神，從2010年起全國范圍的所有事業(yè)單位都實(shí)施績效工資制度，但是事業(yè)單位績效工資制度是一個(gè)漸進(jìn)的、系統(tǒng)的體系，目前，雖然在義務(wù)教育學(xué)校以及衛(wèi)生醫(yī)療系統(tǒng)已經(jīng)開始實(shí)行績效工資制度的試點(diǎn)，但要進(jìn)一步在其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資制度存在諸多難點(diǎn)?？冃ЧべY的實(shí)施難點(diǎn)存在三個(gè)方面，一個(gè)是國家層面，國家要如何確定各個(gè)單位的績效工資總量及國家的財(cái)政投入能有多大？第二個(gè)是基層單位層面，即各基層單位如何做好內(nèi)部分配方案，拿出一套科學(xué)合理的績效考核體系。第三個(gè)方面是還有部分急需解決的其他問題，例如津貼補(bǔ)貼不透明不規(guī)范等。第四章進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位績效工資改革的對(duì)策4.1主抓公益性事業(yè)單位績效工資改革按照現(xiàn)代績效管理理論，任何社會(huì)組織及其成員包括事業(yè)單位及其人員都可以建立績效管理制度，通過正確選擇績效指標(biāo)并制定績效計(jì)劃，將其落實(shí)到組織、團(tuán)隊(duì)及個(gè)人，并抓好執(zhí)行，然后進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)并反饋給被評(píng)價(jià)對(duì)象，最后將評(píng)價(jià)結(jié)果與被評(píng)價(jià)對(duì)象的績效工資增減、獎(jiǎng)罰、職務(wù)升降等聯(lián)系起來，從而促進(jìn)組織、團(tuán)隊(duì)及個(gè)人的績效改進(jìn)。這一理論可以指導(dǎo)我們?cè)谑聵I(yè)單位建立績效管理制度并實(shí)施績效工資。為了更好的進(jìn)行績效工資改革，國家提出了進(jìn)行事業(yè)單位分級(jí)分類管理，按照不同級(jí)別、不同類型的單位，給予不同的績效工資管理方式及不同的經(jīng)費(fèi)額度支持。在這個(gè)思路下，首先要正確劃分事業(yè)單位類別：第一類行政執(zhí)法類事業(yè)單位參照公務(wù)員管理，執(zhí)行公務(wù)員工資制度，不再牽涉到績效工資改革的問題；第三類經(jīng)營服務(wù)性事業(yè)單位一般改為企業(yè)，執(zhí)行企業(yè)工資制度，都不納入本次實(shí)施績效工資范圍；剩下的公益性事業(yè)單位，又分為純公益性事業(yè)單位，如義務(wù)教育、公共衛(wèi)生、基礎(chǔ)性科研、博物館等單位，由財(cái)政全額撥款；準(zhǔn)公益性事業(yè)單位，如高等學(xué)校、應(yīng)用性科研單位、醫(yī)療保健院等，由財(cái)政差額撥款。明確了這三種事業(yè)單位的分類，就可以有針對(duì)性地、有層的實(shí)施事業(yè)單位績效評(píng)估，動(dòng)態(tài)調(diào)整績效工資總量。4.2盡快做好津貼補(bǔ)貼的清理規(guī)范工作事業(yè)單位津補(bǔ)貼存在項(xiàng)目過多、秩序混亂、標(biāo)準(zhǔn)不一的問題已經(jīng)有目共睹，建議國家盡快通過有力措施進(jìn)行管理?？梢韵纫?guī)范不同行業(yè)的津補(bǔ)貼項(xiàng)目名稱、標(biāo)準(zhǔn)，建立職工全部收入分項(xiàng)報(bào)送信息系統(tǒng)。通過財(cái)務(wù)的工資專項(xiàng)賬戶，約束各單位按照規(guī)范的要求執(zhí)行。4.3落實(shí)績效工資改革的基礎(chǔ)性工作事業(yè)單位的工作分析是指圍繞提高績效和公眾服務(wù)水平為目標(biāo)，對(duì)組織各個(gè)部門、各個(gè)崗位工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、隸屬關(guān)系、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，并確定完成該工作所需要的行為、條件和人員，最后形成工作描述與職位說明書。當(dāng)務(wù)之急，事業(yè)單位績