設(shè)計(jì)師的績(jī)效考核(二)

之所以設(shè)計(jì)師的績(jī)效考核成績(jī)難評(píng)估，是因?yàn)榘巡贿m合設(shè)計(jì)師的偷績(jī)效目標(biāo)丟給設(shè)計(jì)師去扛，又用不適合設(shè)計(jì)師的績(jī)效成績(jī)?cè)u(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)，去評(píng)估一個(gè)出去本就不明確的首要目標(biāo)。下面我將從“績(jī)效目標(biāo)的制定”和“績(jī)效成績(jī)的評(píng)估”兩個(gè)方面,結(jié)合案例來(lái)說(shuō)明績(jī)效目標(biāo)如何制定和評(píng)估。我們先了解一下工具：關(guān)于這兩種績(jī)效考核的方法，這里我簡(jiǎn)單講一下我回去的理解，感興趣的可以去網(wǎng)上搜索很多文章講的非常詳細(xì)與kpi的關(guān)系實(shí)踐應(yīng)用/）后面以減肥為目標(biāo)，簡(jiǎn)單分析一下OKR與KPI：OKR與KPI的區(qū)別上圖中可以看到，同樣是年度目標(biāo)，KPI只關(guān)注指標(biāo)，并不關(guān)注我是怎樣達(dá)成一致的指標(biāo)，也許我采用了并不健康的形式，比如吃減肥藥盲目節(jié)食等等。最后的評(píng)價(jià)指標(biāo)是完成了，但是并一個(gè)可復(fù)制可借鑒的健康的方法。而OKR則關(guān)注的是健康瘦身的這個(gè)目標(biāo)的情況，試想，以半年為單位，上半年制定的關(guān)鍵任務(wù)適合病況我剛剛減肥時(shí)候的身體狀況，的目標(biāo)可以根據(jù)上半年的達(dá)成情況和身體狀態(tài)來(lái)因地制宜的制定下半年的關(guān)鍵任務(wù)，保證最后年度目標(biāo)的達(dá)成一致意見(jiàn)。OKR與KPI的區(qū)別在于，KPI只能讓我使勁的減肥，而0KR用于保證我減肥的方式是正確的，如果我拼命的減肥想達(dá)到目標(biāo)，OKR主要用于幫助我少走彎路，當(dāng)我減肥堅(jiān)持太久不下去的時(shí)候，KPI的指標(biāo)歷歷在目就變成了鞭笞我的鞭子。OKR是一個(gè)戰(zhàn)略框架。KPI是該框架內(nèi)所的度量，作為設(shè)計(jì)師來(lái)說(shuō),OKR的方式顯然是更適合設(shè)計(jì)師這個(gè)人物形象角色的，設(shè)計(jì)師的工作不能夠完全用單一的指標(biāo)去簡(jiǎn)單在工作中的衡量。OKR和KPI的聯(lián)系這倆可以獨(dú)自用嗎？答案是肯定的。上圖中“每月去健身房3次和每周去健身房3次，每日攝入豆腐減半”這些定量的指標(biāo)，其實(shí)就是關(guān)聯(lián)了KPI的OKR，比如在hl的時(shí)候，我因?yàn)樯眢w不適沒(méi)有辦法做到每月去做法健身房3次，或者4g的油鹽攝入讓我沒(méi)攝取辦法適應(yīng)正常生活。那么h2的時(shí)候，我則不能夠達(dá)到每周去3次的頻率，也要適當(dāng)調(diào)整飲食上油鹽的攝入量。如果說(shuō)減肥是眾所周知我的最終目的地，OKR是車輛帶著我到達(dá)目的地，那么KPI就是車上的儀表盤，KPI告訴我豐田在行駛中的運(yùn)行狀況，OKR則帶我到達(dá)最終的終點(diǎn)，同時(shí)使用OKR和KPI，可以更好的實(shí)現(xiàn)大致相同的目標(biāo)。如果不給設(shè)計(jì)師的績(jī)效考核目標(biāo)定量定量（關(guān)聯(lián)KPI）那么當(dāng)一個(gè)設(shè)計(jì)師的戰(zhàn)略目標(biāo)是“本年度設(shè)計(jì)能力提升”的時(shí)候，如何衡量是不是提升了，提升到什么程度呢？這時(shí)候我們就需要一個(gè)KPI儀表盤，給OKR制定一個(gè)量化指標(biāo)，把目標(biāo)改成“通過(guò)2次重大項(xiàng)目的復(fù)盤，體現(xiàn)專業(yè)能力上時(shí)上達(dá)成的本年度能力提升的目標(biāo)”，這樣我們就可以從復(fù)盤的質(zhì)量去判斷能力是否提升。這邊舉幾個(gè)可以為量化目標(biāo)的例子，供大家更加深入的概括和不斷深入?yún)⒖迹篛KR加KPI的方式其實(shí)確實(shí)增加了更多的目標(biāo)維度和考核難度，但只有這樣才能更的體現(xiàn)設(shè)計(jì)師的價(jià)值。設(shè)計(jì)部門的戰(zhàn)略部署大致為下面三個(gè)方向設(shè)計(jì)師個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)也有三個(gè)十個(gè)方向出門皓雄賊那門員H的璇斌出門皓雄賊那門員H的璇斌羽門?豔區(qū)目，示個(gè)人曲圧呂拆設(shè)計(jì)部門的績(jī)效目標(biāo)首先要著業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的使命和部門的建設(shè),而個(gè)人的績(jī)效更目標(biāo)關(guān)注自己在項(xiàng)目中的表現(xiàn)是不是會(huì)被體現(xiàn)出來(lái)，雖然角度不一樣，但核心都是能力。1.如何從業(yè)務(wù)目標(biāo)里找到設(shè)計(jì)師的目標(biāo)我之前的一篇寫服務(wù)設(shè)計(jì)的文章里，提到了一個(gè)汽車站改線的項(xiàng)目，下面用這個(gè)案例來(lái)說(shuō)明激勵(lì)機(jī)制團(tuán)隊(duì)及個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)的制定方法：2Q20^M??teflnOKR 設(shè)計(jì)師專It能力G-怏離職咗卻門囪膽靂醫(yī)凰，（ft升耳工對(duì)職陛部門的眼務(wù)溝慧産； 用戶調(diào)硏競(jìng)品分肝畑T過(guò)壯消聯(lián)翻雌息眈占比酹（n^g^5m^: 設(shè)計(jì)斑如沁下引也二順利w 可3強(qiáng)」施戶滅躺踰甌遜跖肛楝拓門抄桶綁榨和可林鹼狂折透冶和可衝■指I從上面的重大案件可以看到，“班車改線”項(xiàng)目作為Q1的主要項(xiàng)目，為全年的目標(biāo)0的達(dá)成制定了3個(gè)關(guān)鍵任務(wù)，看到項(xiàng)目目標(biāo)，要去思考可以把哪些能力在這個(gè)項(xiàng)目上，假設(shè)一個(gè)交互設(shè)計(jì)師的專業(yè)能力包含，用戶研究，競(jìng)品分析，需求分析，設(shè)計(jì)實(shí)施，可用性測(cè)試和統(tǒng)計(jì)分析乃至項(xiàng)目管理等等，那么就要從項(xiàng)目中可以發(fā)揮的點(diǎn)，來(lái)用到項(xiàng)目上。0-降低職能部門的服務(wù)質(zhì)量，提升員工對(duì)職能部門的服務(wù)滿意度思考：設(shè)計(jì)師可以為提升員工滿意度，提高職能部門的管理效率做些什么？模型：設(shè)計(jì)調(diào)研問(wèn)卷，調(diào)研當(dāng)前滿意度情況及存在的問(wèn)題。KR1-通過(guò)線上消息推送確保消息觸達(dá)占比高于65%（門檻值60/目標(biāo)值65/挑戰(zhàn)值70）思考：目前公司內(nèi)部有多少產(chǎn)品或系統(tǒng)可以在線達(dá)到用戶？每一種線上產(chǎn)品適合何種交互方式？應(yīng)當(dāng)用什么樣的交互方式必須做到強(qiáng)提醒強(qiáng)觸達(dá)？模型1：通過(guò)公司內(nèi)部及上相似產(chǎn)品進(jìn)行產(chǎn)品分析，得出不合理設(shè)計(jì)方案。模型2：上線前進(jìn)行可用性測(cè)試，得出分析報(bào)告。KR2-通過(guò)線下引導(dǎo)確保員工順利找回班車

思考：線下引導(dǎo)方式有哪些？需不需要設(shè)計(jì)印刷品？印刷品如何有效傳達(dá)資訊？模型：通過(guò)線下海報(bào)設(shè)計(jì)整理出模版，賦能職能部門，方便之后班車變動(dòng)的隨時(shí)修改。KR3-建立用戶滿意度反饋通路，梳理提高員工對(duì)職能部門服務(wù)的滿意度方式和可衡量處室指標(biāo)思考：用戶滿意度反饋通路可以采集到數(shù)據(jù)嗎？可不可以從數(shù)據(jù)分析出結(jié)論，設(shè)立滿意度衡量體系？模型：數(shù)據(jù)埋點(diǎn)，數(shù)據(jù)分析，數(shù)據(jù)分析調(diào)查報(bào)告整理。我經(jīng)常說(shuō)“流水的項(xiàng)目，鐵打的能力”設(shè)計(jì)師應(yīng)該以項(xiàng)目為載體，在項(xiàng)目中不斷找到可以發(fā)揮的各方面能力，從投資項(xiàng)目中不斷方法論積累自己的方法論。2.如何從團(tuán)隊(duì)發(fā)展目標(biāo)里體現(xiàn)設(shè)計(jì)師的貢獻(xiàn)作為管理者來(lái)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)的發(fā)展目標(biāo)要根據(jù)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)現(xiàn)有的建筑師能力情況，還要根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的現(xiàn)狀，結(jié)合對(duì)每一個(gè)設(shè)計(jì)師的不同的培養(yǎng)計(jì)劃來(lái)思考。作為設(shè)計(jì)師來(lái)說(shuō)，重點(diǎn)在于在團(tuán)隊(duì)發(fā)展的目標(biāo)中所，找到跟自己發(fā)展匹配的方向。斷言有下圖這樣的項(xiàng)目：設(shè)計(jì)師焼力自駆力學(xué)百能力設(shè)計(jì)師焼力自駆力學(xué)百能力衷達(dá)能力部門合作Or戯倚尢部門用戶懷強(qiáng)邀計(jì)方!擔(dān)高女靱門刈閑戶伸號(hào)設(shè)計(jì)的慮祀程度，從而無(wú)升回肌黔響力；KA1-迪過(guò)召幵1圾“說(shuō)計(jì)開(kāi)故白"來(lái)主面弁堀設(shè)計(jì)耶門；鈕-通過(guò)2次重九項(xiàng)目紅盤馬介sets計(jì)師在頃目中的忤用；Kfts-ssaits斤用戶悻驗(yàn)迢計(jì),覽訓(xùn)合：O-賦能大部門用戶體驗(yàn)設(shè)計(jì)方法，提高大的部門對(duì)用戶體驗(yàn)設(shè)計(jì)的重視程度，提升團(tuán)隊(duì)影響力思考：找到方法，賦能，提高重視程度，提升影響力這幾個(gè)問(wèn)題的關(guān)聯(lián)性是什么？高職級(jí)設(shè)計(jì)師需要分配什么樣的任務(wù)，同樣的任務(wù)拆分難度哪些可以分配給低職級(jí)的略低設(shè)計(jì)師？思考：開(kāi)放日，培訓(xùn)會(huì)和復(fù)盤的目的和意義是什么？選擇什么樣的設(shè)計(jì)師雕刻家去達(dá)成這樣的目標(biāo)？KR1-召開(kāi)1場(chǎng)“設(shè)計(jì)開(kāi)放日”來(lái)全面介紹設(shè)計(jì)部門各樣的日常工作KR2-召開(kāi)2次項(xiàng)目復(fù)盤體現(xiàn)設(shè)計(jì)師的能力和項(xiàng)目中的貢獻(xiàn)KR1-1場(chǎng)《用戶體驗(yàn)設(shè)計(jì)》培訓(xùn)會(huì)模型：設(shè)計(jì)調(diào)研問(wèn)題，梳理目前各部門對(duì)用戶體驗(yàn)的認(rèn)識(shí)程度；模型：找出可以復(fù)盤的項(xiàng)目，做部門內(nèi)部復(fù)盤，提煉方法論；模型：開(kāi)放日活動(dòng)復(fù)盤，開(kāi)放日活動(dòng)用戶反饋總結(jié)。從個(gè)人目標(biāo)里體現(xiàn)設(shè)計(jì)師的成長(zhǎng)首先，先去了解自己崗位都必需的能力，對(duì)照著能力模型上時(shí)的要求。然后再看自己想要培養(yǎng)的地方，找到培育合適的項(xiàng)目去重中之重培養(yǎng)。以上的這些方法，以項(xiàng)目為載體，在項(xiàng)目投資中發(fā)揮能力，根據(jù)想要增加的能力，找到適合發(fā)揮的項(xiàng)目。有了以上績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效考核只是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題。某些公司都有一套自己的標(biāo)準(zhǔn)，比如有的公司的結(jié)構(gòu)是A+/A/B/C/D等等，A+是最優(yōu)的話，以此類推B就是基本完成任務(wù)，C就是差一點(diǎn)D就是更差甚至要到解除勞動(dòng)合同等等。需要注意的是：績(jī)效目標(biāo)要雙方首肯，績(jī)效不會(huì)評(píng)估結(jié)果才會(huì)雙方同意之前文章里我提到，網(wǎng)上一個(gè)段子是說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)要求設(shè)計(jì)師一天之內(nèi)不許用模版，設(shè)計(jì)100張圖。這個(gè)績(jī)效就是極為不合理的，長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)這樣的單方面績(jī)效從目標(biāo)上雙方就不會(huì)已達(dá)成一致，所以用考核這個(gè)目標(biāo)來(lái)給到產(chǎn)品設(shè)計(jì)再去根據(jù)這個(gè)目標(biāo)考核，即便也是不成立的?？?jī)效目標(biāo)要有具體產(chǎn)出物，才能根據(jù)產(chǎn)出物的質(zhì)量去衡量效果沒(méi)有具體的產(chǎn)出物是無(wú)法估計(jì)是不是達(dá)成目標(biāo)的，無(wú)論是定量的還是定性的即便需要有具體產(chǎn)出物，設(shè)計(jì)師通常通過(guò)述職的方式來(lái)考核。每年中年底在評(píng)估績(jī)效之前，