人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的模式與方法

（人力資源戰(zhàn)略）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的模式與措施

中國人民大學人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃導師講課講義通過本課程的學習，可使學生充足理解人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的理論發(fā)展史，同步通過對人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃基礎知識和成功案例的學習，掌握人力資源戰(zhàn)略設計的模式和措施，以及人力資源規(guī)劃的模式和措施，從而深刻領(lǐng)會本課程于人力資源管理體系中的重要作用，協(xié)助學生全面構(gòu)建壹個人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的體系。課時分派章次教學內(nèi)容課時第壹章人力資源戰(zhàn)略3第二章有關(guān)能力的幾種基本概念3第三章怎樣用人力資源獲取企業(yè)的競爭優(yōu)勢4第四章高績效工作系統(tǒng)和人力資源計分卡4第五章Grep人力資源戰(zhàn)略觀4第六章人力資源規(guī)劃4第七章戰(zhàn)略性薪酬問題4第八章企業(yè)文化和人力資源戰(zhàn)略4合計30第壹章人力資源戰(zhàn)略◆學習目的和規(guī)定通過本章的學習，理解戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的定義和含義，理解國外和國內(nèi)于此領(lǐng)域的研究簡介，掌握重要的戰(zhàn)略性人力資源管理的措施，理解戰(zhàn)略性的人力資源管理的趨勢對人力資源經(jīng)理的新規(guī)定。規(guī)定多見書、多思索，把握戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的要義，可以純熟應用對這壹問題的分析構(gòu)造和措施，為其后各章的學習做好基礎性和準備性的工作?！舯菊轮匾獌?nèi)容第壹節(jié)什么是人力資源戰(zhàn)略壹、什么是戰(zhàn)略什么是企業(yè)的戰(zhàn)略，要從三個角度去理解，壹個是企業(yè)戰(zhàn)略的四大定義，第二的是企業(yè)戰(zhàn)略的五大基本問題，第三個是五大問題的處理措施。戰(zhàn)略的重要定義有四種，簡樸的說它們分別是1．目的+手段；2．問題+問題處理方案；3．基于關(guān)鍵能力；4．差異化的選擇和定位。企業(yè)要處理的戰(zhàn)略基本問題尤其是業(yè)務戰(zhàn)略問題就是選擇的問題，包括五個方面的選擇，它們是行業(yè)、產(chǎn)品、定位、競爭手段和內(nèi)部管理方式的選擇。每項選擇問題均有壹種或多種處理的方式。于這里講的戰(zhàn)略是對內(nèi)容非常豐富的戰(zhàn)略學說的高度概括和抽象，樹立了戰(zhàn)略的骨架，也就是這三個方面：概念、基本問題和處理的措施論。本部分，仍通過對邁克爾·波特《什么是戰(zhàn)略》這篇里程碑式文獻中波特重要的觀點的回憶，使大家懂得波特的戰(zhàn)略觀點，從而對整個戰(zhàn)略學說或者戰(zhàn)略定義有壹個更好的理解，以及大體上懂得以邁克爾·波特為例的西方最著名的戰(zhàn)略學家們的研究到達了壹個什么樣的水準，從而對整個研究的狀態(tài)有壹個大概的評估。二、什么是人力資源戰(zhàn)略于本部分，通過從定義的角度和從比較的角度，對什么是戰(zhàn)略性人力資源管理，我們有六個定義。從定義的角度得出的人力資源戰(zhàn)略是：1．問題+問題處理方案；2．目的+目的到達手段；3．雙核（關(guān)鍵能力、關(guān)鍵人力資源）；4．競爭優(yōu)勢；5．系統(tǒng)匹配。戰(zhàn)略人力資源管理所作的事情以及所具有的特點和老式的人力資源管理所作的事情和所具有的特點，將這倆者進行比較，也是理解什么是人力資源戰(zhàn)略的壹種重要的方式。第二節(jié)為何要從戰(zhàn)略的角度思索人力資源問題本節(jié)認為從戰(zhàn)略的角度思索人力資源問題的原因重要有：企業(yè)戰(zhàn)略需要落地；企業(yè)關(guān)鍵能力的發(fā)展；人力資源管理部門的管理職能發(fā)生轉(zhuǎn)變；人力資源管理的層次正于提高。第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理的幾種措施思索戰(zhàn)略性人力資源管理的措施也是紛繁復雜，有五種重要的措施值得尤其關(guān)注?！耖_放性人力資源戰(zhàn)略管理模型●競爭優(yōu)勢模型●關(guān)鍵能力和關(guān)鍵人力資源模型●規(guī)劃說●整合模型：文老師初期提出的整合模型；周禹的整合模型；楊長青的整合模型本課程其后的章節(jié)會重點討論之上的各個措施，本節(jié)只是簡樸的簡介，展示國內(nèi)外學者對戰(zhàn)略性人力管理措施這壹命題作出的奉獻。第四節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理的趨勢對人力資源管理經(jīng)理的角色和能力的挑戰(zhàn)人力資源戰(zhàn)略，就是從戰(zhàn)略的角度來研究人力資源管理的各個系統(tǒng)，是壹個很重要、很專業(yè)的趨勢，也是對老式的人力資源管理措施相區(qū)別的壹種管理措施，從老式的人力資源管理的層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，會規(guī)定人力資源經(jīng)理具有壹些新的知識，對他們的素質(zhì)或者能力提出新的挑戰(zhàn)。角色定位方面見，人力資源管理，它的角色應當定位成四個東西：●戰(zhàn)略合作伙伴或戰(zhàn)略和業(yè)務合作伙伴●變革的領(lǐng)導者●人力資源管理專家●員工利益維護者這種職能的4分法，和老式人力資源管理條件下的人力資源管理部門的定位就完全不壹樣了，由管理專家這壹個角色變成了4個角色，新增的角色具有很大的內(nèi)涵。素質(zhì)和能力方面見，職能增長了，每壹方面的職能均需要專門的知識和能力，因此人力資源經(jīng)理除了人力資源自身方面的知識，仍要懂戰(zhàn)略、懂變革、懂和員工有關(guān)的所有的知識，具有承擔對應職能的素質(zhì)和能力。第二章基于能力的人力資源戰(zhàn)略觀點◆學習目的和規(guī)定通過本章的學習，需要掌握如下幾點：第壹，可以比較深刻地理解能力的含義，熟悉管理學范圍能力的概念；第二，對能力及關(guān)鍵能力重要性的認識；第三，對基于能力的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃——Snell模型有壹個比較全面、系統(tǒng)的認識。理解該模型的基本思緒、內(nèi)于邏輯；第四，理解什么是關(guān)鍵能力及它對企業(yè)的重要性；第五，掌握企業(yè)對關(guān)鍵人力資源的管理特點、措施及對整個人力資源管理實踐所產(chǎn)生的影響?！舯菊轮匾獌?nèi)容第壹節(jié)有關(guān)能力的幾種基本概念壹、心理學角度能力的概念于心理學上，能力指的是人們順利完畢某種活動所必需具有的個性心理特性，例如觀測力、邏輯分析能力、歸納演繹能力等。于心理學上，壹般將能力劃分為壹般能力和特殊能力。二、管理學范圍能力的含義根據(jù)我們的研究和總結(jié)，將能力定義為可以驅(qū)動員工獲得高績效的壹系列個性特性的組合，或者說是可以有效辨別員工績效的壹系列個性特性的組合，這些個性包括動機、品質(zhì)、自我認識、態(tài)度、價值觀、知識、技能等。三、技能、能力和關(guān)鍵能力的比較初期的能力學說，于講能力的時候，重要是指技能。這是由于八十年代此前，經(jīng)濟的主體是制造業(yè)，制造業(yè)最需要的是有技能的工人，因此學者和管理者于談到能力的時候，更多的談得是技能。能力，英文的說法是competence，它和skill的不一樣于于于其內(nèi)涵和外延上，大大地拓展了，使能力的概念有更大的范圍。關(guān)鍵能力，其英文是corecompetence。關(guān)鍵能力壹般有如下幾種意思，第壹個是可以支撐企業(yè)戰(zhàn)略實行的能力，我們叫做戰(zhàn)略能力，這個是關(guān)鍵能力；第二個是可以使企業(yè)產(chǎn)生高績效的能力，我們也可以稱之為關(guān)鍵能力，仍有其他的定義，綜上所述，關(guān)鍵能力不是壹般的能力，它是企業(yè)最重要的能力。四、冰山模型簡述冰山模型是于學術(shù)界被比較普遍推廣的能力模型之壹，它大抵包括如下三個方面的含義：第壹，壹個人的能力可以分為五個方面，分別是知識和技能、價值觀、自我認識、品質(zhì)和動機。第二，壹個人的能力盡管分為五個方面，可是它是分層級的，有表層的和底層的之分。第三，冰山模型認為，對壹個人的績效而言，最重要的不是表層的能力，而是底層的能力；同步于底層的四個能力中，最重要的是最底層的成就動機。第二節(jié)對能力及關(guān)鍵能力重要性的認識壹、背景簡介：目前于學術(shù)界，人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃有壹個重要的研究方向，那就是基于能力來研究企業(yè)的戰(zhàn)略和規(guī)劃，于企業(yè)實踐中，也有這倆個方向：基于能力來制定企業(yè)的戰(zhàn)略以及基于能力來制定企業(yè)人力資源規(guī)劃。二、對能力于企業(yè)中作用的認識及影響原因?qū)δ芰τ谄髽I(yè)中的作用，重要是受四個方面的影響：（壹）美國心理學專家麥克蘭德研究成果的影響；（二）關(guān)鍵能力戰(zhàn)略學說研究的影響；（三）企業(yè)組織形式的變革的影響；（四）實證的影響。三、能力于企業(yè)競爭中的作用（壹）能力是企業(yè)制定企業(yè)戰(zhàn)略的重要考量原因；（二）能力是企業(yè)組織能力有機構(gòu)成要素；（三）而能力是組織企業(yè)關(guān)鍵能力形成的前提；（四）能力有助于企業(yè)對外界環(huán)境變化做出迅速而有效反應。第三節(jié)基于能力的人力資源戰(zhàn)略：Snell模型壹、簡介Scott.A.Snell專家，是美國康奈爾勞工關(guān)系和人力資源學院壹位著名專家，他的研究專長于于能力和人力資源的關(guān)系，于學術(shù)界具有較高的學術(shù)成就和地位。二、Snell模型的五大要點（壹）關(guān)鍵能力的重要性：以于當今全球化、信息化的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)和企業(yè)之間的競爭是能力和能力、或者說是關(guān)鍵能力和關(guān)鍵能力之間的競爭。（二）關(guān)鍵能力的定義：按照Snell的見法，關(guān)鍵能力包括倆大關(guān)鍵要素，壹個是壹組技術(shù)和技能；二是可以給顧客帶來特殊利益和價值的壹組技術(shù)和技能。（三）人力資源的分層分類：壹個企業(yè)的人力資源可以根據(jù)價值和稀缺性倆個維度劃提成四大類。這可以通過壹個以稀缺性為橫軸，以價值性為縱軸的矩陣反應出來，于這個矩陣中，有四個組合，壹個是“雙高”——高價值、高稀缺，這個是企業(yè)的關(guān)鍵人力資源；壹個是高價值、低稀缺的，這個是企業(yè)的通用人才；第三種組合是低價值、高稀缺的，這個是企業(yè)的特殊人才；最終壹個是低價值、低稀缺的，他們是企業(yè)的輔助人才。（四）人力資源分層分類管理：人力資源的管理體系對不一樣的人力資源應當有不一樣的管理措施，詳細而言，對關(guān)鍵人力資源應當采用基于承諾的人力資源管理措施，對于必備型人力資源應當采用效率的人力資源管理體系，對于輔助的人力資源應當采用基于服從的人力資源管理體系，而對于特質(zhì)的人力資源應當采用合作的人力資源管理體系。四種不一樣的管理措施，可概括為承諾、效率、服從和合作。（五）人力資源管理的重心：企業(yè)四大類人力資源中，關(guān)鍵人力資源其大概占20％，從戰(zhàn)略角度來見，人力資源管理的重心是關(guān)鍵人力資源管理，對關(guān)鍵人力資源的管理最終目的是提高企業(yè)關(guān)鍵能力，最終獲得競爭優(yōu)勢。第三章怎樣用人力資源獲取企業(yè)的競爭優(yōu)勢◆學習目的和規(guī)定通過本章的學習，掌握人力資源對和企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的作用。理解人力資源于演進過程中重要性提高的過程，掌握VRIO的分析框架，且于此框架下理解人力資源怎樣成為企業(yè)的持續(xù)競爭力的源泉，且支撐企業(yè)不停獲取競爭優(yōu)勢。最終，以宏觀的視角理解于新的時代背景下人力資源管理部門充當?shù)慕巧⑺鶓哂械哪芰Φ?。◆本章重要?nèi)容第壹節(jié)人力資源于今天的重要性壹、從理論角度見人力資源的重要性經(jīng)濟學和管理學對人力資源的重要性提出了不一樣的解釋。從經(jīng)濟學角度見，通過對人力資本概念的論述，論證了人力資源的重要性。而從管理學角度而言，人力資源首先作為壹種無形資源，伴隨無形資產(chǎn)的升值而變得越來越重要。二、從實踐角度見人力資源的重要性華為企業(yè)和聯(lián)想控股企業(yè)的發(fā)展歷程，是人力資源推進企業(yè)成長和維護企業(yè)關(guān)鍵競爭力的典范。通過這倆個以微薄物質(zhì)資本起家，最終成為世界著名企業(yè)的企業(yè)案例，向我們生動地展示了人力資源的重要性。第二節(jié)人力資源協(xié)助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的條件壹、VRIO模型簡介VRIO是價值性、稀缺性、不可模仿性和組織化這四個英文單詞的縮寫，可是其中蘊含了可以維持企業(yè)可持續(xù)競爭力淵泉的資源的四個特性。二、人力資源的價值性通過減法和除法倆種測度措施，認識了人力資源的價值性。三、人力資源的稀缺性人力資源的稀缺性，簡樸而言是掌握了他人沒有的資源，或者這種資源只是被很少的人擁有。資源的稀缺性是維持企業(yè)競爭優(yōu)勢的要點。四、人力資源的不可模仿性企業(yè)追求競爭優(yōu)勢有倆個境界，壹是臨時的競爭優(yōu)勢，此外壹個是持續(xù)的競爭優(yōu)勢。企業(yè)追求的最高境界是持續(xù)的競爭優(yōu)勢。只有當壹個企業(yè)的人力資源具有不可模仿性的時候，壹個企業(yè)才可以獲得可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。五、人力資源的組織化按照VRIO的觀點，人力資源的組織化是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的必要條件，假如壹個企業(yè)的人力資源沒有被組織化，那么企業(yè)擁有的人力資源是沒故意義的，不會給企業(yè)帶來利益。第三節(jié)人力資源管理部怎樣協(xié)助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢人力資源管理部門是企業(yè)中和人力資源問題關(guān)系最為親密的部門，該部門自身的作用、能力、地位、方略手段等，對企業(yè)人力資源的保留、開發(fā)、規(guī)劃，起到十分重要的作用。為此，從宏觀的角度認識人力資源管理部門的作用對于企業(yè)的人力資源意義深遠。第四節(jié)小結(jié)通過倆個角度，論述了人力資源的重要性；通過VRIO的四個維度，論證了人力資源維持企業(yè)可持續(xù)競爭優(yōu)勢的作用機理，然后概述了企業(yè)人力資源部門為維護企業(yè)可持續(xù)競爭優(yōu)勢而進行的管理實踐活動。第四章高績效工作系統(tǒng)和人力資源計分卡◆學習目的和規(guī)定通過本章的學習，初步理解國內(nèi)外對于人力資源計分卡和高績效工作系統(tǒng)的研究現(xiàn)實狀況的關(guān)聯(lián)知識，對人力資源計分卡和高績效工作系統(tǒng)有壹個宏觀的把握。學完本章，可以掌握人力資源計分卡的定義和構(gòu)成要素以及高績效工作系統(tǒng)的定義、構(gòu)成、影響原因、模式、特性等基本知識；理解人力資源計分卡對績效的作用機制和基于高績效工作系統(tǒng)的人力資源管理實踐特點；于此基礎上，進壹步深入理解高績效工作系統(tǒng)和組織績效的關(guān)系，以及怎樣通過高績效工作系統(tǒng)為企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，初步掌握人力資源計分卡的構(gòu)建環(huán)節(jié)和措施?！舯菊轮匾獌?nèi)容第壹節(jié)人力資源計分卡怎樣協(xié)助企業(yè)獲得高績效壹、人力資源計分卡簡介《TheHRScorecard—LinkingPeople，StrategyandPerformance》壹書中作者BrainE.Becker，MarkA.Huselid，DaveUlrich三人通過度析歷時搜集的近3000家企業(yè)的數(shù)據(jù)，從理論和實踐倆個層次上對人力資源進行研究，為決策者設計了壹個極具可行性的戰(zhàn)略性人力資源測量系統(tǒng)——人力資源計分卡，用以建立人力資源、戰(zhàn)略和企業(yè)績效的聯(lián)絡，評估人力資源構(gòu)造對企業(yè)的戰(zhàn)略性影響。人力資源計分卡是壹個戰(zhàn)略性人力資源測評系統(tǒng),是將企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源管理和績效連接于壹起的壹套系統(tǒng)的思索措施和管理工具。它能完畢倆件重要的事情：把人力資源作為戰(zhàn)略性資源進行管理；證明人力資源工作對企業(yè)的成功財務的奉獻。人力資源計分卡的作用：用壹套系統(tǒng)來證明人力資源對企業(yè)價值的實際奉獻，尤其是，要闡明人力資源對企業(yè)資產(chǎn)價值增長的作用機制。人力資源計分卡處理的問題就是通過壹套系統(tǒng)將企業(yè)的戰(zhàn)略整合到人力資源管理體系中，再通過人力資源管理體系作用于企業(yè)的績效，從而實現(xiàn)企業(yè)的高績效。二、平衡計分卡平衡計分卡概念是哈佛商學院的卡普蘭（Kaplan）專家和某征詢企業(yè)的總經(jīng)理諾頓（Norton）專家于1992年于《哈佛商業(yè)評論》上刊登的文章《平衡計分卡——業(yè)績衡量和驅(qū)動的新措施》中首先提出的。其重要含義是：考核必須是以戰(zhàn)略為基礎、為中心和出發(fā)點來設計，使員工的行為支持企業(yè)的戰(zhàn)略；考核的時候，要注意倆點：（1）必須平衡的選擇倆類指標，即財務指標和非財務指標。（2）作者認為壹個企業(yè)的考核指標應當包括四個方面：財務方面、客戶方面、內(nèi)部運行方面和學習和成長方面；考核的四個指標之間是有因果關(guān)系、驅(qū)動關(guān)系和內(nèi)于的邏輯關(guān)系的。三、人力資源計分卡的創(chuàng)立環(huán)節(jié)和操作要點為了使企業(yè)的人力資源體系可以成為壹種戰(zhàn)略資源，為企業(yè)發(fā)明持續(xù)的競爭優(yōu)勢，我們將打聽人力資源管理和企業(yè)關(guān)鍵成功原因之間的關(guān)系，將人力資源管理系統(tǒng)納入到企業(yè)的戰(zhàn)略實行系統(tǒng)中，且運用人力資源計分卡評估和調(diào)整人力資源體系和企業(yè)戰(zhàn)略實行系統(tǒng)的壹致性，使人力資源管理的戰(zhàn)略作用充足發(fā)揮出來?！禩heHRScorecard——LinkingPeople,StrategyandPerformance》的作者為這壹過程提供了壹個七步的執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略角色的模型。1．清晰的界定企業(yè)的業(yè)務戰(zhàn)略；2．人力資源作為壹種戰(zhàn)略資產(chǎn)，建立商業(yè)案例；3．創(chuàng)立戰(zhàn)略地圖；4．確立人力資源傳導機制；5．人力資源管理體系和人力資源傳導機制的配合；6．設計人力資源績效評估體系；7．發(fā)展人力資源計分卡的實行環(huán)節(jié)。第二節(jié)高績效工作系統(tǒng)壹、高績效工作系統(tǒng)定義（壹）高績效工作系統(tǒng)的概念演變高績效工作系統(tǒng)是壹個相對較新的概念，不一樣的研究者從不一樣的著眼點出發(fā)，提出多種術(shù)語來描述。從生產(chǎn)管理視角來見，強調(diào)“高績效系統(tǒng)”，認為高績效系統(tǒng)有明確的長期和目前的目的，組員體現(xiàn)出高度的熱情、動力和責任，通過整合的團體完畢工作，賦予組員壹定的自由；從組織設計視角來見，強調(diào)“高績效工作系統(tǒng)”，認為高績效系統(tǒng)意味著廣泛的組織變革創(chuàng)新，目的于于協(xié)助組織于信息、技術(shù)、人員和工作之間獲得適應性；從人力資源管理視角，強調(diào)高承諾、員工參和，認為組織應著力培養(yǎng)員工參和和承諾，通過引導員工對組織和個人的工作承諾（態(tài)度），管理系統(tǒng)是可以到達“延伸目的”。（二）高績效工作系統(tǒng)定義高績效工作系統(tǒng)英文的簡約說法是四個字母——HWPS，H代表High，P代Performance，W代表Work，S代表System。有關(guān)什么是高績效工作系統(tǒng)，可以從倆個角度理解，壹個是“高績效”，壹個是“系統(tǒng)”或“工作系統(tǒng)”。定義：企業(yè)的人力資源管理體系（工作設計、招聘、培訓、考核、薪酬）每壹方面均設計得如此精致完美，以至于企業(yè)可以通過這個系統(tǒng)獲得最大化的或最高的績效。此定義包括三個要點：（1）企業(yè)的人力資源管理體系設計；（2）精美或精制；（3）最優(yōu)化績效或最大績效。二、高工作系統(tǒng)的研究及其重要觀點（壹）高績效工作系統(tǒng)研究簡介國外有關(guān)高績效的研究最為經(jīng)典的是被稱為“軟模式”的“哈佛模式”和隨即出現(xiàn)的被稱為“硬模式”的“密西根模式”；國內(nèi)對于高績效工作系統(tǒng)的研究仍局限于只是把“工作系統(tǒng)”放于人力資源管理中“工作分析”部分，且且作為不是很重要的內(nèi)容。重要運用人際關(guān)系運動的措施，如工作擴大、工作豐富等，其中最出名的是工作特性模型，它強調(diào)員工和崗位之間的心理上的互相作用，且且強調(diào)最佳的崗位設計應當給員工以內(nèi)于鼓勵?？墒?，對工作特性模型的研究表明，這壹理論的實際效果是不明確的。因此，于工作系統(tǒng)研究中，迫切需要新的理論或模式來應對新的挑戰(zhàn)，因此高績效工作系統(tǒng)應運而生。（二）高工作系統(tǒng)的研究及其重要觀點1．高績效工作系統(tǒng)的構(gòu)成及影響原因。根據(jù)Bailey和Merritt(1992)的觀點,由員工能力、員工鼓勵和員工參和決策的機會三部分構(gòu)成。影響高績效工作系統(tǒng)采用和否的原因包括外部環(huán)境（行業(yè)）和組織內(nèi)部特性（戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、價值觀和文化、管理措施、工會、財務資源等）倆個部分。2．高績效工作系統(tǒng)的模式及特性。Bailey提出的高績效工作系統(tǒng)的模型，高績效工作系統(tǒng)的特點重要有三個方面：工人參和基層決策的機會、高績效工作系統(tǒng)中對工人勞動力技能的規(guī)定、針對高績效工作系統(tǒng)的鼓勵機制。Appelbaum（）提出的“AOM”模型,把組織績效見作是組織關(guān)鍵要素構(gòu)造的派生功能,而該組織構(gòu)造則是由員工能力、動機和參和機會三要素構(gòu)成。高績效工作系統(tǒng)的特性集中體系于構(gòu)造和文化方面。3．高績效工作系統(tǒng)和組織績效的關(guān)系。有關(guān)人力資源管理系統(tǒng)即高績效工作系統(tǒng)對組織績效的影響，目前學者將之分為壹般觀點、權(quán)變觀點及完型觀點。西方學者對高績效工作系統(tǒng)和組織績效的關(guān)系問題進行了大量實證研究且獲得了壹定的成果。本文重要從能力論的角度分析了高績效工作系統(tǒng)通過對組織資本和人力資本的作用假如提高組織績效。4．高績效工作指標的獲取措施。簡介高績效工作指標的四種獲取措施及關(guān)聯(lián)指標。5．基于高績效工作系統(tǒng)的人力資源管理實踐。重要討論波及高績效工作系統(tǒng)下的幾種重要的人力資源管理實踐。分別是員工招聘和選拔、員工培訓和人力資源開發(fā)、員工工作體現(xiàn)考核、組織的薪酬鼓勵、高績效工作實踐等部分。6．高績效工作系統(tǒng)和組織持續(xù)競爭優(yōu)勢。高績效工作系統(tǒng)通過為組織發(fā)明有價值、稀缺的、難以模仿、不易完全替代的戰(zhàn)略資源，從而協(xié)助企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢。7．高績效工作系統(tǒng)研究局限。由于種種原因，目前對于高績效工作系統(tǒng)的研究仍存于諸多障礙，集中體現(xiàn)為：高績效工作措施統(tǒng)壹的困難、實行效果不確定、高績效工作系統(tǒng)實行不廣、研究措施存于缺陷。第五章GREP人力資源戰(zhàn)略觀◆學習目的和規(guī)定通過本章的學習，掌握什么是GREP以及GREP人力資源戰(zhàn)略觀的基本內(nèi)容，理解GREP的理論來源和功能。規(guī)定能運用GREP模型去確定企業(yè)關(guān)鍵人力資源，處理人力資源管理的重要問題且從GREP的角度尋求處理方案，學會運用GREP戰(zhàn)略計分卡確定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略?！舯菊轮匾獌?nèi)容第壹節(jié)什么是GREP？壹、問題的提出二、GREP的基本維度構(gòu)成及其理論基礎（壹）GREP的基本維度構(gòu)成GREP是壹套有關(guān)企業(yè)生命力假說的系統(tǒng)，它包括4大維度，17個子維度，以這樣壹個系統(tǒng)解釋企業(yè)的生命力狀態(tài)。1．G（治理構(gòu)造）（Governance）企業(yè)治理構(gòu)造指的是各國經(jīng)濟中的企業(yè)制度安排問題，這種制度安排決定企業(yè)為誰服務，由誰控制，風險和利益怎樣于各利益集團之間分派等壹系列問題。治理構(gòu)造重要包括：（1）股權(quán)構(gòu)造：股權(quán)構(gòu)造設計和安排；（2）動力機制：中高層經(jīng)理人員利益構(gòu)造；（3）權(quán)利分派機制：企業(yè)的政治生態(tài)。2．R（企業(yè)資源）（Resource）企業(yè)的資源關(guān)注的企業(yè)內(nèi)部能力問題，包括：（1）人力資源；（2）資本資源；（3）政府資源；（4）品牌資源；（5）客戶資源；（6）文化資源等等。壹個企業(yè)能做到多大，重要受資源能力的影響。因此，壹個企業(yè)的戰(zhàn)略首先要圍繞自身的資源能力來確定戰(zhàn)略方向，同步企業(yè)的重要戰(zhàn)略任務是積累戰(zhàn)略性資源。GREP于討論資源問題時重要關(guān)注的是倆個問題，壹是企業(yè)的資源規(guī)模；二是企業(yè)的資源集聚能力（重要來自資源使用效率）。資源規(guī)模決定了企業(yè)的初始生命力，企業(yè)的資源集聚能力決定了企業(yè)的未來生命力。3．E（企業(yè)家）（Entrepreneur）科斯于他的文章《企業(yè)的性質(zhì)》壹書中認為，企業(yè)的邊界是由企業(yè)家能力大小決定的。最終這個企業(yè)大到什么程度不能再大了，就是當這個企業(yè)家的能力，已經(jīng)超過了他也許管理的資源，從而每增長壹點管理資源范圍，就導致管理效率減少的時候，這個企業(yè)家的能力就到了邊界，或者企業(yè)已經(jīng)到了邊界。企業(yè)家的能力究竟是什么以及由什么決定，科斯卻沒有回答這個問題。企業(yè)家能力大小很大程度上體當下企業(yè)家和員工交易能力的大小，這個能力受三個原因的影響：（1）企業(yè)家，企業(yè)領(lǐng)導人自身所具有的壹些能力；（2）管理團體，由企業(yè)家所發(fā)展的管理團體內(nèi)的能力；（3）后備隊伍的培養(yǎng)，企業(yè)家對未來管理團體的培養(yǎng)。4．P（產(chǎn)品和服務）（Product）產(chǎn)品和服務波及到如下幾點：（1）行業(yè)選擇（2）產(chǎn)品選擇（3）定位選擇（4）競爭措施選擇（5）內(nèi)部管理流程它重要回答的是企業(yè)戰(zhàn)略制定中關(guān)鍵性的五個問題：企業(yè)選擇的行業(yè)對不對？企業(yè)的產(chǎn)品組合對不對？企業(yè)于壹個行業(yè)中的定位對不對？企業(yè)與否抓住了壹個行業(yè)的關(guān)鍵競爭要點且采用了恰當?shù)母偁幋胧?？壹個企業(yè)于內(nèi)部流程上與否做到了最優(yōu)？（二）GREP的理論基礎GREP有豐富的理論基礎，包括：治理構(gòu)造理論；資源理論；企業(yè)家理論；競爭理論。三、GREP的五大功能（壹）GREP作為壹種評判企業(yè)的診斷工具GREP可以作為壹種評判企業(yè)與否“健康”的診斷企業(yè)的工具。它是壹套全面、系統(tǒng)、完整的診斷工具，符合中國企業(yè)的特點。它不一樣于以往我們所見到的國外的壹些管理工具，更關(guān)注制度層面，更符合中國的國情。（二）GREP作為壹種企業(yè)戰(zhàn)略分析的工具企業(yè)運行的基本思索措施本質(zhì)是發(fā)現(xiàn)問題，然后改善問題。用GREP系統(tǒng)可以很輕易地發(fā)現(xiàn)問題，也可以很輕易地找到處理問題的措施。當我們把GREP作為壹種戰(zhàn)略工具時，我們的戰(zhàn)略可以定義為：所謂戰(zhàn)略，指的是企業(yè)對于GREP四個方面存于問題的發(fā)現(xiàn)和改善。（三）GREP作為壹種人力資源管理思索措施從GREP出發(fā)來思索企業(yè)人力資源管理的要點是：（1）企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵是為了實現(xiàn)企業(yè)于GREP四個方面的戰(zhàn)略目的所需要的能力管理。（2）企業(yè)人力資源管理的首要目的是要使企業(yè)擁有完畢戰(zhàn)略目的的能力，這種能力由GREP分析決定。（3）企業(yè)的壹切人力資源管理活動，如招聘、培訓和開發(fā)、考核和薪酬活動均以完畢GREP戰(zhàn)略目的為基點。（四）GREP作為壹種文化分析工具GREP可以被當作為壹種文化分析工具；當我們把GREP作為壹種文化分析工具時，其重要的作用于于：（1）GREP競爭力分析為判斷企業(yè)的優(yōu)勢文化和劣勢文化提供了壹個根據(jù)，但凡符合企業(yè)競爭力提高和戰(zhàn)略目的實現(xiàn)的就是優(yōu)勢文化，反之則是劣勢文化；（2）GREP競爭力分析為確立企業(yè)的關(guān)鍵理念體系和員工行為規(guī)范提供了根據(jù)。（五）GREP作為壹種管理工具——GREP戰(zhàn)略計分卡GREP作為考核工具，通過GREP戰(zhàn)略計分卡確定企業(yè)考核目的及其分解，詳細內(nèi)容見本章第四節(jié)。四、GREP于壹些企業(yè)的實踐自從提出GREP之后，于中國的企業(yè)中進行了實踐，用GREP來解釋企業(yè)的問題，包括：中國電信集團；聯(lián)想控股XX企業(yè)；天津電力建設企業(yè)；武漢郵科院等。通過實踐，證明GREP系統(tǒng)可以于壹定程度上解釋企業(yè)生命力，同步也是比很好的戰(zhàn)略分析工具，文化分析工具，和人力資源分析工具。第二節(jié)GREP和關(guān)鍵人力資源確實定壹、企業(yè)關(guān)鍵人力資源確實定：SNELL模型（壹）SNELL模型的整體框架企業(yè)的競爭成功關(guān)鍵要素是知識，人力資源戰(zhàn)略應當圍繞智力資本而建立。通過人力資源管理活動，變革、轉(zhuǎn)化和整合企業(yè)的智力資本，實現(xiàn)人員和系統(tǒng)的整合，以建立和維持企業(yè)的關(guān)鍵能力。（二）劃分人力資本類型，確定企業(yè)關(guān)鍵人力資源（三）對不一樣的人力資本采用不一樣的人力資源管理SNELL想重點闡明的就是三個問題：能力認定——區(qū)他人力資源類型——根據(jù)不一樣類型采用不一樣的人力資源管理措施；GREP對人力資源管理活動的思索用的是同樣的思索，唯壹不一樣的是認定能力的措施和系統(tǒng)不一樣，Snell專家用的是壹個二維矩陣，而我們使用的是壹個GREP系統(tǒng)。二、基于GREP的關(guān)鍵人力資源確定的詳細措施根據(jù)GREP的見法，關(guān)鍵人力資源可以從三個環(huán)節(jié)提取和確認：第壹步：根據(jù)GREP，確認企業(yè)所需要的戰(zhàn)略問題。第二步：根據(jù)戰(zhàn)略問題，確認壹個企業(yè)所需要的關(guān)鍵能力，或者戰(zhàn)略關(guān)鍵能力。第三步：根據(jù)所需要的關(guān)鍵能力，確認企業(yè)所需要的關(guān)鍵人力資源。三、企業(yè)GREP分析和SNELL模型的結(jié)合基于GREP確認企業(yè)的關(guān)鍵人力資源和Snell專家的模型相比，長處在于：企業(yè)所確認的關(guān)鍵人力資源是有針對性的，并且一直壹致的，均是根據(jù)GREP得出來的。局限性之處在于，SNELL是倆維度，人力資源的價值和稀缺。用倆維度分析，于精確性方面比三步確認企業(yè)關(guān)鍵人力資源做法更好壹些。參照Snell專家的作法，對GREP確認關(guān)鍵人力資源的框架作了壹些修改，修改的大體成果是，根據(jù)GREP的學說，關(guān)鍵人力資源可以從倆個維度確認：壹個維度是關(guān)鍵人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略的重要性，體當下人力資源對企業(yè)GREP能力的發(fā)育上；此外壹個維度是企業(yè)人力資源于市場上的稀缺性。用這倆個維度確認企業(yè)所需要的關(guān)鍵能力和關(guān)鍵人力資源。第三節(jié)GREP和重要人力資源問題的處理壹、對的確認企業(yè)的人力資源問題的重要性沃克有關(guān)人力資源戰(zhàn)略的壹本書，指出壹個企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略重要是做倆件事：第壹，發(fā)現(xiàn)企業(yè)所面臨的人力資源問題，第二，協(xié)助企業(yè)找到處理這些問題的措施?？墒牵谶@本書中且沒有告訴我們怎樣去發(fā)現(xiàn)人力資源問題，沒有提供壹條思緒去發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源問題，只是講，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資源問題是重要的，是戰(zhàn)略的壹個基本部分。且不是所有的人力資源問題均是戰(zhàn)略性人力資源問題，只有重大的人力資源問題才是戰(zhàn)略性人力資源問題。于這本書中，缺乏確認壹般人力資源和重大人力資源問題的區(qū)別。根據(jù)我們的措施，GREP是協(xié)助企業(yè)發(fā)現(xiàn)人力資源的工具和系統(tǒng)。二、基于GREP發(fā)現(xiàn)和處理企業(yè)人力資源問題的基本環(huán)節(jié)基于GREP發(fā)現(xiàn)和處理企業(yè)人力資源問題可以分為如下五個環(huán)節(jié)：第壹步，根據(jù)GREP確認企業(yè)運行中面臨的重要問題；第二步，根據(jù)GREP確認壹個企業(yè)所面臨的，所需要的重要能力領(lǐng)域；第三步，根據(jù)壹個企業(yè)所需要的能力領(lǐng)域確認企業(yè)關(guān)鍵人力資源；第四步，根據(jù)第二步和第三步所確認的關(guān)鍵能力和關(guān)鍵人力資源，觀測壹個企業(yè)于人力資源管理的四個板塊——招聘、培訓、考核、薪酬——上所分別面臨的問題；第五步，根據(jù)第四步發(fā)現(xiàn)的問題，確認于人力資源每壹個板塊上重要的處理方向和處理思緒；通過這樣五步，為企業(yè)人力資源發(fā)現(xiàn)問題且提供思緒和處理框架。第四節(jié)GREP和考核：GREP人力資源戰(zhàn)略計分卡壹、計分卡的概念（壹）平衡計分卡1．平衡計分卡的背景2．平衡計分卡模型3．平衡計分卡體現(xiàn)的三個重要觀點（二）人力資源計分卡二、基于GREP系統(tǒng)的考核設計——GREP計分卡（壹）平衡計分卡存于的問題根據(jù)計分卡的概念發(fā)展出此外壹個計分卡，也就是GREP計分卡和平衡計分卡形成對照，按照平衡計分卡的措施，企業(yè)考核考四個方面：財務、客戶、內(nèi)部管理、企業(yè)人力資源或者人力資源的能力，平衡計分卡也許的倆個問題：第壹，平衡計分卡標榜自己以戰(zhàn)略為中心，但它自身且沒有提出戰(zhàn)略的分析工具。第二，國情問題。針對這倆個問題，GREP計分卡有針對性進行了改善。（二）GREP計分卡1．基于GREP系統(tǒng)的目的及考核圖2．GREP計分卡和平衡計分卡的比較這套系統(tǒng)不一樣于平衡計分卡的地方是：（1）于考核方面的內(nèi)涵和外延上覆蓋面更大；（2）GREP系統(tǒng)是適合中國國情的，研究的是中國的問題。中國企業(yè)的制度問題是企業(yè)運行和提高競爭力所需要面對的非常重要的問題。治理構(gòu)造研究的就是制度的問題，包括股權(quán)構(gòu)造安排、高層鼓勵和權(quán)力安排；（3）GREP系統(tǒng)是于諸多中國企業(yè)進行實踐過的可信工具；（4）GREP系統(tǒng)既是戰(zhàn)略分析工具，也是戰(zhàn)略考核工具，其有關(guān)戰(zhàn)略的觀點和人力資源的觀點是來源于壹個體系，因此人力資源管理活動和戰(zhàn)略必然是統(tǒng)壹的。（三）怎樣運用GREP作為企業(yè)考核的工具加以使用四個環(huán)節(jié)：第壹，根據(jù)GREP發(fā)現(xiàn)壹個企業(yè)所面臨的戰(zhàn)略問題，確認企業(yè)問題；第二，找到壹個企業(yè)改善GREP所面臨的問題的重要改善措施或者關(guān)鍵改善措施；第三，確定這些改善措施的目的；第四，把企業(yè)的目的變成詳細的考核指標，形成考核體系。第六章人力資源規(guī)劃◆學習目的和規(guī)定通過本章的學習，認識企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的關(guān)系，理解人力資源規(guī)劃的定義、內(nèi)容和作用，掌握人力資源規(guī)劃的操作程序和措施及人力資源規(guī)劃的實行?！舯菊轮匾獌?nèi)容第壹節(jié)什么是人力資源規(guī)劃老式人力資源規(guī)劃是壹個企業(yè)或組織基于其未來業(yè)務發(fā)展所需要人力資源數(shù)量和質(zhì)量而進行計劃的過程和系統(tǒng)措施，它最終將使企業(yè)的人力資源數(shù)量和質(zhì)量適應企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務規(guī)定，從而對企業(yè)的戰(zhàn)略起到支持作用。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)的戰(zhàn)略對所有的人力資源戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)問題進行規(guī)劃的壹套系統(tǒng)措施和完整過程。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃定義強調(diào)倆個重點：1．什么是人力資源戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)問題？■從企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展來見，企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量■企業(yè)人力資源管理體系面臨的重要問題和問題處理方案■為了發(fā)展企業(yè)的競爭優(yōu)勢，需要什么樣的能力以及具有這些能力的人力資源■要使人力資源體系可以支持企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源管理制度應當怎樣和企業(yè)戰(zhàn)略相銜接、相匹配，即制度匹配和制度銜接問題■怎樣執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略，即怎么樣把人力資源戰(zhàn)略落于實處2．戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是壹種系統(tǒng)的思維措施和工具。它既是壹個過程，同步也是壹套人力資源規(guī)劃的措施論系統(tǒng)。第二節(jié)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容包括倆個部分：壹個是分析和確認人力資源各方面，包括數(shù)量、能力、效率、制度所存于的缺口；另壹個是找出彌補缺口的措施。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容又詳細體現(xiàn)為四種計劃：接替晉升計劃、人員補充計劃、素質(zhì)提高計劃以及退休解雇計劃。第三節(jié)人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃的壹般性作用：通過人力資源規(guī)劃，使企業(yè)的人力資源于數(shù)量上、制度上和效率上和企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)定保持壹致性。人力資源規(guī)劃的詳細作用：■支持企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型；■把企業(yè)戰(zhàn)略實踐和企業(yè)運行戰(zhàn)略聯(lián)絡起來；■整合人力資源各個版塊的功能；■增進人力資源各個版塊之間的合作；■增強變革環(huán)境下的人力資源能力；■加強員工參和和對人力資源的理解；■提高既有人力資源政策的員工承認度；■增進人力資源管理政策溝通；■改善人力資源預算控制；■改善薪酬福利計劃；■提高員工工作能力和工作積極性；■協(xié)調(diào)潛于的人力資源問題；■增強團體效率；■有效管理人工成本。第四節(jié)人力資源規(guī)劃的基本程序和重要措施老式人力資源規(guī)劃的基本程序：■人力資源供應分析■企業(yè)需求分析■供需比較分析■人力資源政策和措施■評估、調(diào)整、控制、更新人力資源需求預測是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預測技術(shù)，然后對人員需求的構(gòu)造和數(shù)量、質(zhì)量進行分析。人力資源需求預測措施可分為倆大類：定型預測措施和定量預測措施。常用的定性預測措施有經(jīng)理判斷法、德爾菲法等，常見的定量預測措施則包括生產(chǎn)函數(shù)模型法、多元回歸分析法等。人力資源供應預測包括倆個內(nèi)容：壹是內(nèi)部供應預測，即根據(jù)既有人力資源及其未來變動狀況，確定未來能提供的人員數(shù)量和質(zhì)量；另壹種是對外部人力資源供應進行預測，確定未來也許的各類人員供應狀況。常見的人力資源供應預測措施有人力資源盤點法、替代單法以及馬爾科夫模型法等。第五節(jié)人力資源規(guī)劃的重要模型人力資源規(guī)劃的重要模型包括老式模型和系統(tǒng)研究模型。老式模型重要是基于業(yè)務和工作量、基于供需平衡以及基于流程的。系統(tǒng)研究模型則側(cè)重于戰(zhàn)略、系統(tǒng)、機制和能力。第七章戰(zhàn)略性薪酬問題◆學習目的和規(guī)定通過本章的學習，理解戰(zhàn)略性薪酬的定義和含義，理解國外和國內(nèi)于此領(lǐng)域的研究簡介，掌握重要的戰(zhàn)略性薪酬管理的措施，理解戰(zhàn)略性的薪酬管理的趨勢對人力資源經(jīng)理的新規(guī)定?！舯菊轮匾獌?nèi)容第壹節(jié)薪酬的基本問題薪酬管理的基本板塊薪酬實際上是由基本薪酬、變動薪酬加上福利薪酬這樣三個板塊構(gòu)成的壹個整體。薪酬管理的十大問題這十個問題的來源：是基于薪酬問題的三個板