德州儀器半導(dǎo)體有限公司人力資源管理實(shí)踐的探討 工商管理專(zhuān)業(yè)

1-摘要薪酬制度、績(jī)效管理、企業(yè)文化情況，對(duì)員工積極性起到直接的作用。人力資源管理部門(mén)作為公司協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)部門(mén)，通過(guò)企業(yè)文化平臺(tái)搭建、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理等一系列因素，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，增強(qiáng)公司員工的凝聚力，謀得公司利益最大化。人力資源管理需以制度為支撐，以科學(xué)理念為主線，讓員工擁有歸屬感。公司人力資源部門(mén)通過(guò)激發(fā)員工的工作積極性，達(dá)到員工自身成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)公司自身利益最大化。員工工作情緒直接決定員工工作效率，培養(yǎng)員工積極向上的情緒是人力資源管理核心環(huán)節(jié)。關(guān)鍵詞：人力資源管理,績(jī)效AbstractEnterpriseculture,performancemanagement,salarysystem,directeffectonemployees'enthusiasmup.Departmentofhumanresourcesmanagementasthecompanycoordinationdepartment,aseriesoffactors,throughtheculturalplatformtobuildenterprisesalarydesign,performancemanagement,fullymobilizetheenthusiasmofthestaff,enhancestaffcohesion,tomaximizethebenefitofthecompany.Humanresourcemanagementsystemtosupporttheneedto,tothescientificidea,letthestaffhaveasenseofbelonging.Thecompany'shumanresourcesdepartmentthroughstimulatestaffsworkenthusiasm,totheirowngrowth,achievethemaximizationofcorporateinterests.Employeeemotiondirectlydeterminestheefficiencyofstaff,stafftrainingandpositiveemotionisthecorepartofhumanresourcemanagement.Keywords:humanresourcemanagement,performance目錄第一章緒論 1第二章文獻(xiàn)綜述 1第三章德州儀器半導(dǎo)體有限公司概況 2第四章公司現(xiàn)行績(jī)效管理機(jī)制存在的不足及成因分析 24.1績(jī)效計(jì)劃模糊 24.1.1認(rèn)知不到位 24.1.2人員配置問(wèn)題重重 34.2文化建設(shè)不到位 34.3績(jī)效管理不合理 34.3.1平均主義 34.3.2激勵(lì)方法單一 4第五章德州儀器半導(dǎo)體有限公司績(jī)效管理改進(jìn)實(shí)施措施 45.1明確績(jī)效目標(biāo) 45.1.1認(rèn)識(shí)績(jī)效的重要性 45.1.2加強(qiáng)部門(mén)間的溝通 45.2提高管理者素質(zhì) 45.2.1加強(qiáng)文化的培訓(xùn) 45.2.2管理中充分授權(quán) 55.3完善的績(jī)效管理體系 55.3.1公平考核 55.3.2獎(jiǎng)罰分明 65.5.3多種激勵(lì) 7結(jié)論 8參考書(shū)籍 9PAGEPAGE1第一章緒論全球的經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展速度有質(zhì)的飛躍是在上世紀(jì)八十年代開(kāi)始這種狀況直接加劇了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。在這種形勢(shì)的要求下，企業(yè)的績(jī)效管理在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中所發(fā)揮的作用越來(lái)越重要?？?jī)效管理具有十分多的優(yōu)點(diǎn)，諸如員工的工作態(tài)度、工作思路等都有一定程度的提高，并能刺激企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員工不斷的發(fā)揮自己的作用，增進(jìn)凝聚力，能夠激發(fā)員工充分發(fā)揮出自己?jiǎn)T工的潛能，在保證員工自身績(jī)效的基礎(chǔ)上，提升群體績(jī)效。但是我國(guó)目前的企業(yè)中的績(jī)效管理體系還不健全，實(shí)踐中也有很多不足之處，這就不能有效的管理企業(yè)。因此，要想改變這一現(xiàn)狀，就必須加強(qiáng)企業(yè)的績(jī)效管理，并使其與企業(yè)的相關(guān)管理相適應(yīng)，從而促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。本文的目的是分析研究企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理的相關(guān)方面，剖析企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理中所面臨的一些問(wèn)題，并通過(guò)研究，找出對(duì)策。 第二章文獻(xiàn)綜述陳洪安在《人力資源管理》中，強(qiáng)調(diào)了人力資源管理中人的需求層次問(wèn)題。他認(rèn)為員工個(gè)人的成長(zhǎng)路徑不同，所以需求層次不同。針對(duì)不同的層次的員工，要采用不同的需求對(duì)待。針對(duì)新來(lái)員工，要首先滿(mǎn)足其生存需要，為其提供必要的生活條件。針對(duì)中層干部，要滿(mǎn)足其歸屬和自尊需要。針對(duì)企業(yè)管理層，要滿(mǎn)足其自我實(shí)現(xiàn)需要，由此形成立體化的鼓勵(lì)機(jī)制，滿(mǎn)足每一個(gè)層次員工的需求，充分調(diào)動(dòng)其工作積極性。在《員工管理》中，李建認(rèn)為人才的知識(shí)和技能儲(chǔ)備是相對(duì)的，唯有不斷學(xué)習(xí)，才能與時(shí)俱進(jìn)。人在公司之中工作，很大不僅僅是為了工資，而且也是為了學(xué)習(xí)。一個(gè)好的企業(yè)，要側(cè)重于發(fā)展人才的能力，力求實(shí)現(xiàn)人才與公司的同步成長(zhǎng)。唯有讓人才真正發(fā)揮出才能，才能讓人處于一種亢奮狀態(tài)。企業(yè)應(yīng)該為員工成長(zhǎng)提供必備條件，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)的方式，讓員工獲得持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)動(dòng)力。公司為員工制定了詳細(xì)的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，對(duì)員工近幾年的工作路徑進(jìn)行規(guī)劃，分析人才所需，給予每一個(gè)人才發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)，給予每一個(gè)仁慈晉升的機(jī)會(huì)，是員工在公司工作中獲得物質(zhì)利益和精神世界的雙重滿(mǎn)足感。 第三章德州儀器半導(dǎo)體有限公司概況德州儀器半導(dǎo)體有限公司的績(jī)效考核指標(biāo)分為經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、工作態(tài)度和思想覺(jué)悟等要素。但是目前公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題時(shí)沒(méi)有全面考慮到企業(yè)績(jī)效管理模式。員工績(jī)效效益直接與工作結(jié)果掛鉤，而忽略了工作過(guò)程中所作出的貢獻(xiàn)，由此可能導(dǎo)致員工工作積極性下降，從而對(duì)公司效益產(chǎn)生不利影響。德州儀器半導(dǎo)體技術(shù)（上海）有限公司主要經(jīng)營(yíng)：集成電器,半導(dǎo)體,教育工具,計(jì)算器產(chǎn)品,馬達(dá)控制,傳感器,電子元件為主的設(shè)計(jì),研究和開(kāi)發(fā),并提供相關(guān)軟件和解決方案,銷(xiāo)售自產(chǎn)產(chǎn)品,許可使用并轉(zhuǎn)讓自有技術(shù)成果,并為上述經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提供技術(shù)支持及相關(guān)服務(wù),為等產(chǎn)品。作為經(jīng)營(yíng)集成電器,半導(dǎo)體的企業(yè)，我們始終堅(jiān)持誠(chéng)信和讓利于客戶(hù)，堅(jiān)持用自己的服務(wù)去打動(dòng)客戶(hù)。第四章公司現(xiàn)行績(jī)效管理機(jī)制存在的不足及成因分析員工工作積極性直接對(duì)企業(yè)的效益產(chǎn)生影響。本文通過(guò)建立企業(yè)文化、完善人力資源管理制度等多個(gè)方面，為提高員工工作積極性謀劃框架。4.1績(jī)效計(jì)劃模糊4.1.1認(rèn)知不到位企業(yè)管理層素質(zhì)偏低，導(dǎo)致管理不善董克用.人力管理概論[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007。作為我國(guó)第一批企業(yè)管理層，多數(shù)成長(zhǎng)于改革開(kāi)放之際，在下海的熱潮中收獲了人生第一桶金。雖然擁有雄厚的資金基礎(chǔ)，但是其文化素質(zhì)水平有待提高。企業(yè)管理層素質(zhì)不高，“外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”的局面讓公司員工積極性大打折扣。成長(zhǎng)于改革開(kāi)放之初的公司，至今保留著人治的管理思路。與人治管理相對(duì)應(yīng)的就是制度建設(shè)。在大多數(shù)企業(yè)中，尤其是本土企業(yè)，往往是領(lǐng)導(dǎo)層拍腦袋決定項(xiàng)目。深究其原因，一是由于企業(yè)管理者文化素質(zhì)有限，二是我國(guó)傳統(tǒng)文化中根深蒂固的“人治”董克用.人力管理概論[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，20074.1.2人員配置問(wèn)題重重人才資源總量雖然不少，但是高層次人才缺乏，專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理。行業(yè)特點(diǎn)使專(zhuān)業(yè)人員偏多，但中高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才不多，且既懂生產(chǎn)又懂經(jīng)營(yíng)等復(fù)合型人才更少；經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)、政工類(lèi)等專(zhuān)業(yè)高級(jí)人才也偏少劉昕.薪酬管理[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007.劉昕.薪酬管理[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007.4.2文化建設(shè)不到位企業(yè)文化建設(shè)不到位。企業(yè)文化是影響公司凝聚力的主要因素。企業(yè)文化建設(shè)不到位，缺乏鮮明的個(gè)性，存在隨意性的特點(diǎn)。一些企業(yè)管理層對(duì)企業(yè)文化建設(shè)認(rèn)識(shí)重視程度不高，以公關(guān)宣傳活動(dòng)、推廣活動(dòng)等娛樂(lè)活動(dòng)為主，忽視了企業(yè)文化建設(shè)中企業(yè)理念的核心要素，使企業(yè)文化建設(shè)流于形式；企業(yè)文化建設(shè)千篇一律，沒(méi)有真正體現(xiàn)出本企業(yè)的價(jià)值取向、行為方式等；企業(yè)文化建設(shè)隨意性較大，缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃設(shè)計(jì)和制度支撐，由此而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)存在規(guī)范化管理。4.3績(jī)效管理不合理4.3.1平均主義均衡性的薪酬制度是非常有危害性的。當(dāng)干好和干壞是同等工資，當(dāng)干多和干少是同等工資，工作效率必然會(huì)大幅度下滑，薪酬所啟動(dòng)的激勵(lì)效用幾乎為零，這樣在公司內(nèi)部極易形成惡性循環(huán)，長(zhǎng)此以往，對(duì)于公司整體發(fā)展來(lái)說(shuō)，都是非常不利的。企業(yè)的人才為企業(yè)做出了巨大貢獻(xiàn)，但是卻無(wú)法得到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，無(wú)形中釋放出一個(gè)錯(cuò)誤的信號(hào)，那就是在企業(yè)工作薪酬高低與工作效率、工作能力無(wú)關(guān)，這種貢獻(xiàn)與薪酬脫鉤的現(xiàn)象，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是致命的。薪酬制度在某種程度上，體現(xiàn)為一種為員工提供晉升機(jī)會(huì)的空間，力求建立公平的競(jìng)爭(zhēng)體系，對(duì)優(yōu)秀員工實(shí)行彈性工作機(jī)制，減少一些不必要的條件限制。4.3.2激勵(lì)方法單一無(wú)論是績(jī)效考核體系還是薪酬設(shè)計(jì)，人為因素依然占據(jù)相當(dāng)大的決定因素。在績(jī)效考核中，考核者與被考核者不對(duì)等關(guān)系，勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生腐敗和人情問(wèn)題。薪酬設(shè)計(jì)要從多個(gè)方面予以考慮，與其他同行業(yè)企業(yè)薪酬相掛鉤，避免人為主觀臆斷李建.員工管理[M].企業(yè)管理出版社，2005.李建.員工管理[M].企業(yè)管理出版社，2005.績(jī)效管理評(píng)分細(xì)則在制定過(guò)程中，企業(yè)管理層通常采用管理層決定的方法，使得員工沒(méi)有機(jī)會(huì)參與績(jī)效考核規(guī)則的制定，只能處于被動(dòng)接受的狀態(tài)，這種強(qiáng)制性的考核辦法，是否合理值得商榷，是否恰當(dāng)同樣值得考慮。第五章德州儀器半導(dǎo)體有限公司績(jī)效管理改進(jìn)實(shí)施措施5.1明確績(jī)效目標(biāo) 5.1.1認(rèn)識(shí)績(jī)效的重要性德州儀器半導(dǎo)體有限公司績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)予以重視，具體來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)如下方面進(jìn)行溝通，第一德州儀器半導(dǎo)體有限公司可以將績(jī)效管理同業(yè)績(jī)考核進(jìn)行掛鉤，從而提高員工的重視程度。第二，德州儀器半導(dǎo)體有限公司通過(guò)多種形式來(lái)闡述績(jī)效管理的重要性，從而能夠更好地進(jìn)行管理。5.1.2加強(qiáng)部門(mén)間的溝通績(jī)效管理是一項(xiàng)多部門(mén)共同管理的工程。德州儀器半導(dǎo)體有限公司引港加強(qiáng)部門(mén)之間的溝通。績(jī)效管理涉及到公司人事部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)等多種方面，這樣才能有效地實(shí)現(xiàn)溝通，從而能夠更好地提升績(jī)效管理進(jìn)程。5.2提高管理者素質(zhì) 5.2.1加強(qiáng)文化的培訓(xùn)企業(yè)可以通過(guò)多種形式的培訓(xùn)和交流和提升企業(yè)管理者素質(zhì)，并大力引進(jìn)高素質(zhì)人才。管理者可以通過(guò)創(chuàng)新管理的方式，激發(fā)員工的工作積極性。公司尊重員工，就要尊重員工所處文化的氛圍，切不可把原本文化強(qiáng)行員工認(rèn)可[美]斯蒂芬[美]斯蒂芬?P?羅賓斯.管理學(xué)[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004.5.2.2管理中充分授權(quán)公司管理層，要對(duì)員工賦予一定的工作權(quán)限，允許其放手工作?！坝萌瞬灰伞钡墓ぷ魉悸?，使得員工獲得了足夠的尊重，增加了其工作積極性。公司管理層要充分信任員工，讓下屬接手具有挑戰(zhàn)性的工作，使得員工勇于承擔(dān)更為艱巨的任務(wù)。每一個(gè)人都渴望參與公司管理運(yùn)作，這是一種心理屬性的需求，多方參與，集思廣益，充分體現(xiàn)了員工主人翁的地位。公司管理層要及時(shí)了解員工的心理動(dòng)態(tài)，熟悉員工內(nèi)心的工作態(tài)度和工作思路，為員工制定長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，使員工對(duì)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)，充分全面調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。5.3完善的績(jī)效管理體系 5.3.1公平考核企業(yè)重視團(tuán)隊(duì)考核，制定周期性質(zhì)的考核，包括季度、半年、年度考核這些常規(guī)性的考核機(jī)制。針對(duì)一些公司新項(xiàng)目，采取以項(xiàng)目為載體的年度考核。對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行量化標(biāo)準(zhǔn)，從工作成績(jī)、工作能力多方面對(duì)員工開(kāi)展績(jī)效考核，同時(shí)將考核細(xì)則予以公示，確保考核流程公平、公正。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯的社會(huì)比較理論，合理確定公司員工薪酬。從內(nèi)部整體公司薪酬來(lái)看，謀求內(nèi)部公平；從行業(yè)趨勢(shì)來(lái)看，謀求行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)[美]利布.拉納姆.留住核心員工[M].中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2004.[美]利布.拉納姆.留住核心員工[M].中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2004.德州儀器半導(dǎo)體有限公司，首先要完善收入分配制度，進(jìn)一步完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平，各種生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配。針對(duì)各類(lèi)人才的特點(diǎn)，建立健全與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和電子企業(yè)特點(diǎn)相適應(yīng)、與工作業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系、鼓勵(lì)人才創(chuàng)新創(chuàng)造的收入分配制度，向企業(yè)關(guān)鍵崗位傾斜，向特殊優(yōu)秀人才傾斜，適度拉開(kāi)差距。對(duì)企業(yè)的中層領(lǐng)導(dǎo)干部，在薪酬統(tǒng)一的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善企業(yè)負(fù)責(zé)人激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行企業(yè)負(fù)責(zé)人的報(bào)酬與承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)相一致、與經(jīng)營(yíng)、安全、黨風(fēng)廉政等業(yè)績(jī)直接掛鉤的分配制度，加大業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)勵(lì)力度；健全、完善優(yōu)秀人才獎(jiǎng)勵(lì)制度，堅(jiān)持精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的原則，在開(kāi)展技術(shù)崗位競(jìng)聘管理和職業(yè)晉升的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)對(duì)各類(lèi)人才的有效激勵(lì)。其次需要建立健全競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。要用市場(chǎng)的機(jī)制來(lái)調(diào)節(jié)人力資源的流動(dòng)。在企業(yè)內(nèi)部建立能上能下、能進(jìn)能出的用人格局。對(duì)績(jī)效確實(shí)不好的員工可以進(jìn)企業(yè)人力資源交流中心學(xué)習(xí)培訓(xùn)，發(fā)給其生活費(fèi)，到有能力上崗時(shí)再上崗。同時(shí)要克服論資排輩、按部就班的落后觀念，建立企業(yè)內(nèi)部人才選拔機(jī)制，憑能力做事，憑業(yè)績(jī)說(shuō)話(huà)，不斷提高人崗匹配程度。企業(yè)需要提升福利保障激勵(lì)功能。在依法為員工建立并繳納基本養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育等社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金，以及根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益為員工建立企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步建立、健全員工安全保障制度，積極拓展勞動(dòng)保護(hù)、健康檢查、工傷鑒定、職業(yè)病康復(fù)、帶薪休假和員工療養(yǎng)等以人為本的工作內(nèi)容，不斷提高員工的健康安全保障水平，增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感。5.3.2獎(jiǎng)罰分明為了保證資源有效利用，企業(yè)應(yīng)該為員工提供必備的數(shù)據(jù)材料，即使在能干的員工，如果沒(méi)有數(shù)據(jù)的話(huà)，很難洞悉市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，及時(shí)為客戶(hù)做出準(zhǔn)確的服務(wù)方案。在人力資源管理過(guò)程中，要充分利用現(xiàn)代技術(shù)。信息化系統(tǒng)管理能夠用最少的時(shí)間去記錄人力資源管理常規(guī)數(shù)據(jù)，比如說(shuō)員工人數(shù)、薪酬、考勤等數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)的應(yīng)用能夠全面反映出人力資源的真實(shí)狀況，優(yōu)化了管理層面。人力資源管理離不開(kāi)員工。在制定任何一項(xiàng)人力資源管理措施的時(shí)候，需要對(duì)公司員工進(jìn)行管理，了解員工內(nèi)心真實(shí)動(dòng)態(tài)，發(fā)揮人才的綜合技能和水平，對(duì)員工進(jìn)行配置，使其充分發(fā)揮人才的強(qiáng)項(xiàng)，為企業(yè)利益服務(wù)。對(duì)于任何一家公司來(lái)說(shuō)，在管理員工的時(shí)候，需要找準(zhǔn)切入點(diǎn)，這樣才能找到與員工溝通的平臺(tái)。5.5.3多種激勵(lì)建立激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。按照社會(huì)心理學(xué)和管理學(xué)的觀點(diǎn)，激勵(lì)手段主要分為目標(biāo)激勵(lì)、期望激勵(lì)、責(zé)任激勵(lì)、危機(jī)激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)旨在為企業(yè)員工設(shè)定一個(gè)目標(biāo)，使之具有明確的奮斗目標(biāo)，從而誘發(fā)員工最大的工作動(dòng)力；期望激勵(lì)是建立在公司管理層對(duì)員工的工作期望上，被賦予了高期望的員工，勢(shì)必會(huì)以積極的姿態(tài)，去面對(duì)工作，以求得期望實(shí)現(xiàn)；責(zé)任激勵(lì)是一種較為常用的手法，將工作任務(wù)落實(shí)到每一個(gè)人身上，以責(zé)任為紐帶，煥發(fā)出員工工作熱情；危機(jī)激勵(lì)類(lèi)似于末位淘汰制，這種高壓的態(tài)勢(shì)，勢(shì)必讓員工產(chǎn)生緊張向上情緒；獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)主要分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，這兩種獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于最大限度上刺激員工工作熱情，具有十分重要的意義。人力資源管理是一門(mén)復(fù)雜的學(xué)問(wèn)，同時(shí)也是一門(mén)藝術(shù)，其借助績(jī)效管理、薪酬管理、企業(yè)文化建設(shè)等諸多方面，為企業(yè)員工提供一個(gè)展示自我平臺(tái)，激勵(lì)公司員工不斷提升個(gè)人技能，完成推動(dòng)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)。結(jié)論在整體運(yùn)行過(guò)程中，由于企業(yè)文化建設(shè)不到位、人力資源管理制度建設(shè)不健全、管理層素質(zhì)等問(wèn)題，企業(yè)員工工作積極性不高，影響了公司效益。運(yùn)用人力資源管理中的馬斯洛五個(gè)層次需求理論，可以有針對(duì)性地解決員工工作積極性不高的問(wèn)題。通過(guò)建立和諧的企業(yè)文化、合理的管理制度等一系列措施，可以有效提高企業(yè)員工工作的積極性，這不僅適用于企業(yè)，同樣適用于其他類(lèi)型公司。參考書(shū)籍[1]董克用.人力管理概論[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007.[2]劉昕.薪酬管理[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007.[3]李建.員工管理[M].企業(yè)管理出版社，2005.[4][美]斯蒂芬·P·羅賓斯.管理學(xué)[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004.[5][美]利布.拉