人力資源管理師四級(jí)基礎(chǔ)知識(shí)資格考試人力資源管理師

酬勞動(dòng)，既可以是勞動(dòng)報(bào)酬，也可以是經(jīng)營(yíng)收入。凡是從事社會(huì)勞動(dòng)責(zé)人或員工主要職責(zé)范圍的圖。組織功能圖：表示某個(gè)機(jī)構(gòu)或崗位主、操作測(cè)驗(yàn)、口頭測(cè)驗(yàn)、情境測(cè)驗(yàn);3）按同時(shí)施測(cè)人數(shù)多少分為個(gè)。勞動(dòng)者或用人單位向?qū)Ψ教岢鲇喠趧?dòng)合同的建議稱為要約,酬勞動(dòng)，既可以是勞動(dòng)報(bào)酬，也可以是經(jīng)營(yíng)收入。凡是從事社會(huì)勞動(dòng)責(zé)人或員工主要職責(zé)范圍的圖。組織功能圖：表示某個(gè)機(jī)構(gòu)或崗位主、操作測(cè)驗(yàn)、口頭測(cè)驗(yàn)、情境測(cè)驗(yàn);3）按同時(shí)施測(cè)人數(shù)多少分為個(gè)。勞動(dòng)者或用人單位向?qū)Ψ教岢鲇喠趧?dòng)合同的建議稱為要約,提出第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)第一節(jié)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象和研究方法一、勞動(dòng)資源的稀缺性人們社會(huì)生活的一個(gè)最為基本的事實(shí)是通過(guò)消費(fèi)各種消費(fèi)資料以滿足自身的需要。構(gòu)成消費(fèi)對(duì)象的消費(fèi)資料不僅僅是有形的物資資料，而且還包括無(wú)形的非“物質(zhì)"資料。勞動(dòng)資源的稀缺性是相對(duì)于社會(huì)和個(gè)人的無(wú)限需要和愿望而言，是相對(duì)的稀缺性,又具有絕對(duì)的屬性。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，勞動(dòng)資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動(dòng)資源的支產(chǎn)生于勞動(dòng)資源的稀缺性與成本的存在，其研究對(duì)象正是這種客觀存在所決定的.二、效用最大化在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，市場(chǎng)動(dòng)作的主體是企業(yè)和個(gè)人.市場(chǎng)主體的經(jīng)濟(jì)行為都有著自己的目標(biāo)，個(gè)人追求的目標(biāo)的基本假設(shè).三、勞動(dòng)力市場(chǎng)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，居民戶是勞動(dòng)力的供給方，企業(yè)是勞動(dòng)力的需求方。通過(guò)居民戶與企業(yè)雙方的無(wú)數(shù)次選擇，按照一定的工資率（從供給的角度看,是要素服務(wù)收入;從需求的角度看,是要素使用成本）將勞動(dòng)力配置于某種產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)的職業(yè)崗位上。勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)力供求的運(yùn)動(dòng)，同時(shí)決定一個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的就業(yè)規(guī)模和獲得的工資量。從生產(chǎn)要素投入的視角觀察，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求運(yùn)動(dòng)調(diào)節(jié)著勞動(dòng)資源的配置.從收入的視角觀察,勞動(dòng)力市場(chǎng)的供的種種復(fù)雜現(xiàn)象，理解并揭示勞動(dòng)力供給、勞動(dòng)力需求，以及工資和就業(yè)決定機(jī)制對(duì)勞動(dòng)力資源配置的作用原理。四、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法主要有兩種,即實(shí)證研究方法和規(guī)范研究方法.“是什么”的問(wèn)題。行過(guò)程中存在著種種障礙，使互惠交換不能實(shí)現(xiàn)。主要障礙有：信息障礙、體制障礙、市場(chǎng)缺陷。第二節(jié)勞動(dòng)力供給和需求一、勞動(dòng)力與勞動(dòng)力供給準(zhǔn)確地反映勞動(dòng)參與的變動(dòng),故它成為分析勞動(dòng)力供給變動(dòng)的工具。表示供給量變動(dòng)的百分比；△W/W表示工資變動(dòng)的百分比)勞動(dòng)力供給彈性分為五大類(lèi)：為重要的方式，分為公共關(guān)系廣告和商業(yè)廣告。市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃的執(zhí)行投資者一方投資的收益增加將導(dǎo)致另一方投資的收益下降。收益互補(bǔ)應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便做好研討準(zhǔn)備。對(duì)指導(dǎo)教師的要求。(1)率來(lái)考評(píng)會(huì)使考評(píng)者和員工雙方都忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容.行為為重要的方式，分為公共關(guān)系廣告和商業(yè)廣告。市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃的執(zhí)行投資者一方投資的收益增加將導(dǎo)致另一方投資的收益下降。收益互補(bǔ)應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便做好研討準(zhǔn)備。對(duì)指導(dǎo)教師的要求。(1)率來(lái)考評(píng)會(huì)使考評(píng)者和員工雙方都忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容.行為5）供給缺乏彈性，即ES<1。勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比小于工資率變動(dòng)的百分比。勞動(dòng)力參與率的生命周期變動(dòng)趨勢(shì)：的需求；④高學(xué)歷高工資等)務(wù)勞動(dòng)的全面影響；④科技進(jìn)步對(duì)家務(wù)勞動(dòng)效率的全面影響等）4）25-55歲年齡段男性成年人的勞動(dòng)率保持高位水平。男性成年人是穩(wěn)定的高水平勞動(dòng)力供給的主體。兩種勞動(dòng)參與假說(shuō):附加性勞動(dòng)力假說(shuō)與悲觀性勞動(dòng)力假說(shuō)。男性成年人的流動(dòng)表現(xiàn)為就業(yè)者和失業(yè)者間的流二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)是經(jīng)濟(jì)周期中勞動(dòng)參與變動(dòng)幅度較大的群體.勞動(dòng)力需求是企業(yè)雇用意愿和支付能力的統(tǒng)一。在假設(shè)其他條件不變的情況下，勞動(dòng)力需求與工資率存在著如下關(guān)系：工資率提高，勞動(dòng)力需求減少；工資勞動(dòng)力需求的工資彈性分為：2）需求有無(wú)限彈性，即Ed=∞。表示工資率率不變,或者說(shuō)其變動(dòng)的百分比為零，而勞動(dòng)力需求量變動(dòng)的百分比的絕對(duì)值大于零。與橫軸開(kāi)行線。3)單位需求彈性，即Ed=1.表示工資率變動(dòng)的百分比與需求量變動(dòng)的百分比的絕對(duì)值相等。與橫軸的夾角為45度并向右下傾斜的線。4）需求富有彈性，即Ed>1。是一條向知下傾斜且較為平緩的線.5）需求缺乏彈性，即Ed〈1。是一條向右下傾斜且較為陡峭的線.圖2中，橫軸為勞動(dòng)力需求量，縱軸為工資率,D為勞動(dòng)力需求曲線。當(dāng)工資率為W0時(shí)，勞動(dòng)力需求量為L(zhǎng)0,在需求曲線D上為A點(diǎn)。工資率由W0提高到W1時(shí)，需求量由L0下降到L1,在需求曲線D上由A向左上移動(dòng)到B點(diǎn)。工資率由W0下降到W2時(shí)，勞動(dòng)力需求量由L0增加到L2，在需求曲線上由A向右下移動(dòng)到C點(diǎn)。三、企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定：2）邊際產(chǎn)量遞減階段；家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)或行業(yè)特有崗位職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，定期對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)技能期望。（二)上崗后的集中訓(xùn)練基礎(chǔ)知識(shí)教育教育重點(diǎn)一、員工信息另一種是指員工所感覺(jué)到的報(bào)酬結(jié)果的決定方式的公平性,家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)或行業(yè)特有崗位職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，定期對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)技能期望。（二)上崗后的集中訓(xùn)練基礎(chǔ)知識(shí)教育教育重點(diǎn)一、員工信息另一種是指員工所感覺(jué)到的報(bào)酬結(jié)果的決定方式的公平性,即程序公從目標(biāo)上看,人力資源開(kāi)發(fā)可分為數(shù)量上的開(kāi)發(fā)、素質(zhì)上的開(kāi)發(fā)與配平均產(chǎn)量AP=總產(chǎn)量Q/勞動(dòng)要素投入L邊際產(chǎn)量MP=△Q/△L勞動(dòng)力市場(chǎng)的客體是勞動(dòng)者的勞動(dòng)力,即存在于勞動(dòng)者身體之內(nèi)的體力和智力的總和——?jiǎng)趧?dòng)能力。勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)交換，決定了勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)值-—工資。勞動(dòng)力市場(chǎng)的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)均衡:均衡分析分為局部均衡分析和一般均衡分析。局部均衡分析法的代表人物是A·馬歇爾。一般均衡分析方法的代表人物是瑞士洛桑學(xué)派的L·瓦爾拉。五、人口、資本存量與均衡工資率2）人口年齡結(jié)構(gòu)：勞動(dòng)年齡組范圍內(nèi)的人口比重大,勞動(dòng)力供給將比較充分；反之，供給將趨向減少。在比重生產(chǎn)率的增長(zhǎng)最終將導(dǎo)致整個(gè)經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)力需求的增加。第三節(jié)完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)均衡價(jià)格的決定實(shí)際上是需求規(guī)律和供給規(guī)律共同作用的結(jié)果。均衡價(jià)格論是新古典學(xué)派創(chuàng)始人、現(xiàn)代微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要代表A·馬歇爾在其所著《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》提出的。工資具有與勞動(dòng)的凈產(chǎn)品相等的趨勢(shì)，勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率決定勞動(dòng)力的需求價(jià)格。工資的決定是以勞動(dòng)力價(jià)值為基礎(chǔ),最終取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率和勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用及勞動(dòng)的負(fù)效用.工資形式:按要素類(lèi)別分配社會(huì)總產(chǎn)品或收入,稱為功能性收入分配。工資制度安排.實(shí)際工資受兩個(gè)因素的影響，分別是貨幣工資和價(jià)格指數(shù)。實(shí)際工資=貨幣工資÷價(jià)格指數(shù)實(shí)際工資受兩個(gè)因素的影響,分別是貨幣工資和價(jià)格指數(shù)，特別是消費(fèi)品價(jià)格指數(shù).49、計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資是應(yīng)用最普遍的基本工資支付方式。計(jì)時(shí)工資是最為傳統(tǒng)的工資形式.福利與基本工資之和構(gòu)成了勞動(dòng)報(bào)酬。福利的特征:率、年輕率。1期望理論與績(jī)效薪資的心理學(xué)理論基礎(chǔ)是：只有當(dāng)員表示是勞動(dòng)法律行為成立的一般要件（即事實(shí)要素）。第三章現(xiàn)代企給付的規(guī)則。一、訂立勞動(dòng)合同的程序要約和承諾相互協(xié)商雙方簽約值-—工資。勞動(dòng)力市場(chǎng)的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)均衡:率、年輕率。1期望理論與績(jī)效薪資的心理學(xué)理論基礎(chǔ)是：只有當(dāng)員表示是勞動(dòng)法律行為成立的一般要件（即事實(shí)要素）。第三章現(xiàn)代企給付的規(guī)則。一、訂立勞動(dòng)合同的程序要約和承諾相互協(xié)商雙方簽約值-—工資。勞動(dòng)力市場(chǎng)的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)均衡:均衡分析分為局部均衡實(shí)物支付是福利支付的具體表現(xiàn)形式之一。實(shí)物支付是普遍存在的福利支付方式，原因是：●實(shí)物支付可以降低企業(yè)按照基本工資支付的法定保險(xiǎn)金，從而降低人工成本。（企業(yè)減少保險(xiǎn)上繳額)●實(shí)物支付變相抵提高了個(gè)人所得稅的納稅起點(diǎn)●實(shí)物支付可以增加就業(yè)，改善居民的生活質(zhì)量。第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)得報(bào)酬或經(jīng)濟(jì)收入的經(jīng)濟(jì)獲得。經(jīng)營(yíng)收入的勞動(dòng)者，稱為就業(yè)者?？偣┙o=消費(fèi)+儲(chǔ)蓄總供給=各類(lèi)生產(chǎn)要素供給的總合(勞動(dòng)+資本+土地+管理）=各類(lèi)生產(chǎn)要素相應(yīng)的收入總和=消費(fèi)+儲(chǔ)蓄總需求=消費(fèi)品需求+投資品需求總需求是指社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求的總合。均衡國(guó)民總收入=總供給=總需求=消費(fèi)+儲(chǔ)蓄=消費(fèi)+投資即:Y=C+S=C+I根據(jù)宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，一國(guó)的就業(yè)總量與一國(guó)的均衡國(guó)民收入是同時(shí)被決定的。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)在決定勞動(dòng)投入規(guī)模時(shí),以取得最大利潤(rùn)為決策準(zhǔn)則.二、失業(yè)及其類(lèi)型在勞動(dòng)年齡之內(nèi),有就業(yè)要求并在職業(yè)介紹部門(mén)或就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)登記尚未工作的人均為失業(yè)者。需求不足性失業(yè)經(jīng)濟(jì)周期性是一種最嚴(yán)重、最常見(jiàn)而又最難對(duì)付的失業(yè)類(lèi)型。的內(nèi)部規(guī)范,調(diào)整雇傭組織內(nèi)部的勞動(dòng)管理行為與勞動(dòng)行為.1勞動(dòng)的內(nèi)部規(guī)范,調(diào)整雇傭組織內(nèi)部的勞動(dòng)管理行為與勞動(dòng)行為.1勞動(dòng)力；5)參與決策的平等性；6）群體規(guī)模；7）群體決策規(guī)則（群信念價(jià)值觀）四個(gè)方面】。情緒是心理狀態(tài)的主要成分。西方的管理合標(biāo)準(zhǔn)計(jì)數(shù)法和混合標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明法。書(shū)面法優(yōu)點(diǎn):可以提供一些其他方四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響常用的反映失業(yè)程度的指標(biāo)有兩個(gè):失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期.失業(yè)率＝失業(yè)人數(shù)÷社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)×100％＝失業(yè)人數(shù)÷(就業(yè)人數(shù)＋失業(yè)人數(shù)）×100％持續(xù)期∑失業(yè)者×周數(shù)）÷失業(yè)人數(shù)年失業(yè)率=該年有失業(yè)經(jīng)歷的人占社會(huì)勞動(dòng)力總額的比例×（平均失業(yè)持續(xù)周期÷５２周）五、政府行為和勞動(dòng)力市場(chǎng)政府支出:包括各級(jí)政府支出的總和,主要分為政府購(gòu)買(mǎi)和轉(zhuǎn)移支付兩類(lèi)。來(lái)，受到法律的保護(hù).最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)包括最低工資標(biāo)準(zhǔn)和最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)等。工會(huì)最基本的是與雇主或雇主組織進(jìn)行集體談判,參與決定基本勞動(dòng)條件,并對(duì)各項(xiàng)勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督。財(cái)政政策的內(nèi)容包括:1）通過(guò)增減政府稅收、2)預(yù)算支出水平來(lái)調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)。財(cái)政政策的２種類(lèi)型：擴(kuò)張性的財(cái)政政策、緊縮性的財(cái)政政策?！駭U(kuò)張性財(cái)政政策：通過(guò)采取擴(kuò)大政府購(gòu)買(mǎi),增加政府轉(zhuǎn)移至福、降低稅率等措施來(lái)刺激消費(fèi)和投資，增加總需求，提高就業(yè)稅的宏觀經(jīng)濟(jì)政策.●緊縮性財(cái)政政策：通過(guò)采取減少政府購(gòu)買(mǎi)和轉(zhuǎn)移至福、提高稅率等措施來(lái)削弱消費(fèi)與投資，減少總需求，以穩(wěn)定物價(jià)的宏觀經(jīng)濟(jì)政策.背景：經(jīng)濟(jì)處于繁榮時(shí)期，總需求大于總供給，通貨膨脹嚴(yán)重政府支出，達(dá)到增加或降低有效需求，使總供給需求趨于均衡。貨幣政策的2種類(lèi)型:擴(kuò)張性貨幣政策、緊縮性貨幣政策?！駭U(kuò)張性貨幣政策：會(huì)性、穩(wěn)定性、規(guī)范性、群體性（二)職業(yè)的分類(lèi)我國(guó)職業(yè)分類(lèi)按照利等。二、薪酬的實(shí)質(zhì)薪酬是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工的行為，態(tài)向成本、在職培訓(xùn)成本和脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。三、掌握培訓(xùn)成本信息的意，主要取決于工作等級(jí)和勞動(dòng)定額確定得是否合理.會(huì)性、穩(wěn)定性、規(guī)范性、群體性（二)職業(yè)的分類(lèi)我國(guó)職業(yè)分類(lèi)按照利等。二、薪酬的實(shí)質(zhì)薪酬是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工的行為，態(tài)向成本、在職培訓(xùn)成本和脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。三、掌握培訓(xùn)成本信息的意，主要取決于工作等級(jí)和勞動(dòng)定額確定得是否合理.具體形式:直接背景:經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)期，總需求小于總供給,生產(chǎn)能力閑置，失業(yè)嚴(yán)重手段：降低法定準(zhǔn)備金率、降低貼現(xiàn)率、背景：經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期，總需求大于總供給，通貨膨脹嚴(yán)重.手段：調(diào)解法定準(zhǔn)備金率、調(diào)整貼現(xiàn)率，公開(kāi)市場(chǎng)業(yè)務(wù).收入差距的衡量指標(biāo)—-基尼系數(shù)基尼系數(shù)≈０收入接近絕對(duì)平等基尼系數(shù)≈１收入接近絕對(duì)不平等基尼系數(shù)＜0。2收入差距很小基尼系數(shù)第二章勞動(dòng)法第一節(jié)勞動(dòng)法的體系一、勞動(dòng)法的概念狹義的勞動(dòng)法僅指勞動(dòng)法律部門(mén)的核心法律，即《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》.廣義的勞動(dòng)法則是指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切的其他一些社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總和。1）保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則：首要原則.考點(diǎn)2：保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則中規(guī)定禁止任何形式的就業(yè)歧視和職業(yè)歧視。考點(diǎn)3:勞動(dòng)權(quán)包括：1）平等的勞動(dòng)就業(yè)權(quán)、2）自由擇業(yè)權(quán)、3）勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、4)休息休假權(quán)、5）勞動(dòng)保護(hù)權(quán)、6）職業(yè)培訓(xùn)權(quán)?？键c(diǎn)4:7：全面保護(hù)是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益和權(quán)能的保護(hù)，包括：1)人身權(quán)益、2）財(cái)產(chǎn)權(quán)益、3)法定權(quán)益、4）約定權(quán)益。勞動(dòng)關(guān)系民主化原則：務(wù)進(jìn)行平等協(xié)商的權(quán)利；3）勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方享有集體協(xié)商權(quán)和共同決定權(quán)。勞動(dòng)條件不能由勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人與決定或聽(tīng)取工會(huì)和企業(yè)家協(xié)會(huì)的意見(jiàn).5)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的組成應(yīng)當(dāng)貫徹三方原則;6)在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的其它方面，工會(huì)享有廣泛的參與權(quán)、知情權(quán)、咨詢權(quán).調(diào)研。發(fā)現(xiàn)新問(wèn)題，淘汰舊問(wèn)題，探求真正問(wèn)題所在.確定調(diào)研目標(biāo)態(tài)度和行為，提升員工自身的素質(zhì)；（2）確認(rèn)員工職業(yè)發(fā)展通道，料的整理(使其達(dá)到“完整、真實(shí)、精確、實(shí)用”的要求）；員工材圖繪制的基本圖式組織結(jié)構(gòu)圖：說(shuō)明公司各個(gè)部門(mén)及職能科室、業(yè)務(wù)為一種強(qiáng)制性規(guī)范，決定了社會(huì)保險(xiǎn)的當(dāng)事人不得自行確定是否參加保險(xiǎn)以及選擇保險(xiǎn)項(xiàng)目調(diào)研。發(fā)現(xiàn)新問(wèn)題，淘汰舊問(wèn)題，探求真正問(wèn)題所在.確定調(diào)研目標(biāo)態(tài)度和行為，提升員工自身的素質(zhì)；（2）確認(rèn)員工職業(yè)發(fā)展通道，料的整理(使其達(dá)到“完整、真實(shí)、精確、實(shí)用”的要求）；員工材圖繪制的基本圖式組織結(jié)構(gòu)圖：說(shuō)明公司各個(gè)部門(mén)及職能科室、業(yè)務(wù)5、勞動(dòng)法律的淵源：由國(guó)家制定認(rèn)可的勞動(dòng)法律規(guī)范的表現(xiàn)形式。6、勞動(dòng)法律淵源的7個(gè)類(lèi)別：憲法中關(guān)于勞動(dòng)問(wèn)題的規(guī)定、勞動(dòng)法律、國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)、勞動(dòng)規(guī)章、地方性勞動(dòng)法規(guī)、我國(guó)立法機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的相關(guān)國(guó)際公約、正式解釋。7、考1：勞動(dòng)法律是勞動(dòng)法的最主要的表現(xiàn)形式。考2：主要內(nèi)容分為:勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法。考3：勞動(dòng)標(biāo)制定勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)政策服務(wù)咨詢機(jī)構(gòu)的管理規(guī)則；代表國(guó)家行使勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)的監(jiān)督檢查職權(quán).10、組織通過(guò)合法程序制定并且正式公布的內(nèi)部規(guī)范,調(diào)整雇傭組織內(nèi)部的勞動(dòng)管理行為與勞動(dòng)行為.查的功能是保障勞動(dòng)法體系的全面實(shí)施）勞勞動(dòng)法體系勞動(dòng)關(guān)系法勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法勞動(dòng)保障法勞動(dòng)監(jiān)督檢查法勞動(dòng)法律體系的構(gòu)成議處理法工作時(shí)間法、工法、勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法第二節(jié)勞動(dòng)法律關(guān)系一、勞動(dòng)法律關(guān)系及特征14、在現(xiàn)代社會(huì),勞動(dòng)關(guān)系是基于勞動(dòng)合同而建立的,勞動(dòng)合同制度本事就是一種法律制度.勞動(dòng)關(guān)系的最主要區(qū)別在于勞動(dòng)法律關(guān)系體現(xiàn)了國(guó)家意志。16、勞動(dòng)法律關(guān)系的種類(lèi)（3種）式講授啟發(fā)式講授畫(huà)龍點(diǎn)睛式講授四、研討法的應(yīng)用(一）研討的形講座等方法進(jìn)行，他不適合于技術(shù)性很強(qiáng)、對(duì)操作經(jīng)驗(yàn)要求很高的崗出優(yōu)秀績(jī)效組人數(shù)占樣本總?cè)藬?shù)的百分比,再將該百分比四舍五入換按時(shí)間順序應(yīng)包含：需求確認(rèn)、制定培訓(xùn)計(jì)劃、教學(xué)計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)式講授啟發(fā)式講授畫(huà)龍點(diǎn)睛式講授四、研討法的應(yīng)用(一）研討的形講座等方法進(jìn)行，他不適合于技術(shù)性很強(qiáng)、對(duì)操作經(jīng)驗(yàn)要求很高的崗出優(yōu)秀績(jī)效組人數(shù)占樣本總?cè)藬?shù)的百分比,再將該百分比四舍五入換按時(shí)間順序應(yīng)包含：需求確認(rèn)、制定培訓(xùn)計(jì)劃、教學(xué)計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)指勞動(dòng)行政法律關(guān)系中處于被管理地位或接受服務(wù)的一方當(dāng)事人，主要為勞動(dòng)者和用人單位.關(guān)系當(dāng)事人一方或多方之間形成的義務(wù)關(guān)系。考點(diǎn):勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系與民事勞務(wù)關(guān)系的根本區(qū)別是：勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系只以實(shí)現(xiàn)和保障勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行為其存在的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。其服務(wù)的對(duì)象是勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人.17、勞動(dòng)法律關(guān)系得內(nèi)容是權(quán)力和義務(wù)。18、勞動(dòng)法律關(guān)系是以法律上的權(quán)利義務(wù)為紐帶而形成的社會(huì)關(guān)系，運(yùn)用勞動(dòng)法的各種調(diào)整方式將勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的第一次調(diào)整。勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法律關(guān)系后，若其運(yùn)行出現(xiàn)障礙,如違約行為、侵權(quán)行為出現(xiàn)，則勞動(dòng)法將對(duì)勞動(dòng)法律關(guān)系繼續(xù)進(jìn)行調(diào)整,這是勞動(dòng)法的第二次調(diào)整。20、勞動(dòng)法律關(guān)系的主體包括：企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體等用人單位和與之建立勞動(dòng)關(guān)系得勞動(dòng)者，即雇主與雇員。工會(huì)是團(tuán)體勞動(dòng)法律關(guān)系的形式主體。21、勞動(dòng)者成為勞動(dòng)法律關(guān)系主體的前提條件是必須具有勞動(dòng)權(quán)利能力和行為能力。23、完全勞動(dòng)行為能力人是指身體健康，有完全行為自由,18周歲以上的男性勞動(dòng)者。26、各類(lèi)用人單位成為法律關(guān)系主體的前提是：具備用工權(quán)利能力和用工行為能力。27、勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容：根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定:1）勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利；3）休息休假的權(quán)利;5）接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利；8）法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利.表示一致。但某些場(chǎng)合，單方意思表示及違法行為或事件也能使勞動(dòng)法律關(guān)系變更或消滅。30、勞動(dòng)法律行為能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅。包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行政策：通過(guò)采取擴(kuò)大政府購(gòu)買(mǎi),增加政府轉(zhuǎn)移至福、降低稅率等措施應(yīng)當(dāng)在工種、勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度、保護(hù)措施等方面執(zhí)行國(guó)家有關(guān)規(guī)同一性政策：通過(guò)采取擴(kuò)大政府購(gòu)買(mǎi),增加政府轉(zhuǎn)移至福、降低稅率等措施應(yīng)當(dāng)在工種、勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度、保護(hù)措施等方面執(zhí)行國(guó)家有關(guān)規(guī)同一性;3）投資者與收益者的不完全一致性;4）人力資本投資收愿和支付能力的統(tǒng)一。在假設(shè)其他條件不變的情況下，勞動(dòng)力需求與31、行為人做出意思表示是勞動(dòng)法律行為成立的一般要件（即事實(shí)要素）。第三章現(xiàn)代企業(yè)管理第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析全局性、系統(tǒng)性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、風(fēng)險(xiǎn)性、抗?fàn)幮?3、現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)外部環(huán)境分析的方法，主要包括對(duì)外部環(huán)境的調(diào)研、預(yù)測(cè)兩個(gè)方面.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析應(yīng)是企業(yè)戰(zhàn)略分析的最重要任務(wù)。6、新進(jìn)入某個(gè)行業(yè)的企業(yè)威脅大小，取決于：現(xiàn)有的進(jìn)入障礙、現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做出的反應(yīng)。顧客消費(fèi)承受能力。9、在經(jīng)營(yíng)環(huán)境的宏觀分析中，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)包括（5個(gè)):產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、分配結(jié)構(gòu)、交換結(jié)構(gòu)、消費(fèi)結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu).10、經(jīng)濟(jì)政策是國(guó)家調(diào)節(jié)各種宏觀經(jīng)濟(jì)變量的基本原則和方針，主要包括:財(cái)政政策、貨幣政策、收入分配政策、產(chǎn)業(yè)政策。的發(fā)明、新的管理方法和手段的采用。12、社會(huì)文化環(huán)境即廣義的文化，在發(fā)展過(guò)程中，形成不同的：風(fēng)俗習(xí)慣、倫理道德、行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生很大的影響。13、企業(yè)內(nèi)部條件分析包括：企業(yè)資源狀況分析、企業(yè)利用其資源的能力分析、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)分析。優(yōu)勢(shì)和弱勢(shì)及所處的競(jìng)爭(zhēng)地位。15、企業(yè)能力評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)：在分析企業(yè)能力時(shí),效率和效果是兩個(gè)主要的標(biāo)準(zhǔn)。在成本競(jìng)爭(zhēng)中，效率指標(biāo)對(duì)企用.的工作任務(wù),合同即為終止。在實(shí)際中，習(xí)慣上應(yīng)提前30天通知.的工作任務(wù),合同即為終止。在實(shí)際中，習(xí)慣上應(yīng)提前30天通知.實(shí)可以區(qū)分為：個(gè)人崗位寫(xiě)實(shí)工組崗位寫(xiě)實(shí)多機(jī)臺(tái)看管寫(xiě)實(shí)特殊崗位崗位分析與評(píng)價(jià)制度為基礎(chǔ)的測(cè)評(píng)機(jī)制?；パa(bǔ)的形式是多層次、多樣。人力資本的形成源于人力資本投資.1人力資本投資的特征：1）的生產(chǎn)作業(yè)活動(dòng)；④特別的營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)；⑤擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)范圍.制定原則：效益原則、適當(dāng)原則、有效原則。）２）；３）性、戰(zhàn)略與資源的配套性、戰(zhàn)略執(zhí)行的時(shí)間性、戰(zhàn)略與企業(yè)組織的協(xié)調(diào)性等.第二節(jié)企業(yè)計(jì)劃與決策科學(xué)決策化包括:探索可行方案、選何必決策三個(gè)階段。5)決策方法科學(xué)化：定型決策方法分為：量本利分析法、線型規(guī)劃法、微分法。經(jīng)營(yíng)安全狀況分析，可用安全余額和經(jīng)營(yíng)安全率表示,安全余額是實(shí)際銷(xiāo)售額與盈虧平衡點(diǎn)銷(xiāo)售額的差額.考點(diǎn)2：經(jīng)營(yíng)安全率是安全余額與實(shí)際銷(xiāo)售額的比值。不確定型決策方法分為:第三節(jié)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)。人力資本的形成源于人力資本投資.1人力資本投資的特征：1）聘申請(qǐng)表個(gè)人簡(jiǎn)歷優(yōu)點(diǎn)直截了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易與評(píng)解除合同當(dāng)事人協(xié)商約定的其他條款試用期限最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月；。人力資本的形成源于人力資本投資.1人力資本投資的特征：1）聘申請(qǐng)表個(gè)人簡(jiǎn)歷優(yōu)點(diǎn)直截了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易與評(píng)解除合同當(dāng)事人協(xié)商約定的其他條款試用期限最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月；行分級(jí)管理、分類(lèi)調(diào)控的原則；實(shí)現(xiàn)協(xié)商原則。主要依據(jù):本地區(qū)年市場(chǎng)的概念與分類(lèi)：是指某種產(chǎn)品的現(xiàn)實(shí)購(gòu)買(mǎi)者和潛在購(gòu)買(mǎi)者需求的總和.市場(chǎng)專指買(mǎi)方．．，不包括賣(mài)方；賣(mài)方構(gòu)成行業(yè)，．．．．．．．買(mǎi)方構(gòu)成市場(chǎng)．．．．．．。市場(chǎng)包含三個(gè)因素：具有某種需要的人、為滿足這種需要的購(gòu)買(mǎi)能力和購(gòu)買(mǎi)欲望。市場(chǎng)分類(lèi)：按交換對(duì)象不同可分為商品市場(chǎng)、服務(wù)市場(chǎng)、技術(shù)市場(chǎng)、金融市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、信息市場(chǎng)等。勞動(dòng)力市場(chǎng)和信息市場(chǎng)作為生產(chǎn)要素市場(chǎng)是市場(chǎng)體系中不可缺少的部分。消費(fèi)者市場(chǎng)是現(xiàn)代營(yíng)銷(xiāo)理論研究的主要對(duì)象，消費(fèi)者市場(chǎng)是商品的最終歸宿。位。效率控制、戰(zhàn)略控制。47、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略包括：產(chǎn)品策略、定價(jià)策略、分銷(xiāo)策略。企業(yè)在調(diào)整和優(yōu)化產(chǎn)品組合時(shí),可采取:當(dāng)事人的意思自治不能夠低于法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn).勞動(dòng)法律所規(guī)定的標(biāo)人士（4）郵寄調(diào)查法優(yōu)點(diǎn)：成本低；不受行業(yè)和區(qū)域的限制,調(diào)查點(diǎn)、市場(chǎng)的制高點(diǎn)，而人才的制高點(diǎn)或者說(shuō)智力資本制高點(diǎn)則是關(guān)鍵能的原材料和其他投入要素;②開(kāi)展技術(shù)開(kāi)發(fā)活動(dòng)；③嚴(yán)格的生產(chǎn)作利益和增加服務(wù)項(xiàng)目等當(dāng)事人的意思自治不能夠低于法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn).勞動(dòng)法律所規(guī)定的標(biāo)人士（4）郵寄調(diào)查法優(yōu)點(diǎn)：成本低；不受行業(yè)和區(qū)域的限制,調(diào)查點(diǎn)、市場(chǎng)的制高點(diǎn)，而人才的制高點(diǎn)或者說(shuō)智力資本制高點(diǎn)則是關(guān)鍵能的原材料和其他投入要素;②開(kāi)展技術(shù)開(kāi)發(fā)活動(dòng)；③嚴(yán)格的生產(chǎn)作53、定價(jià)策略：價(jià)格是影響產(chǎn)品銷(xiāo)售的最直接、最重要的因素之一。產(chǎn)品的最高價(jià)格取決于產(chǎn)品的市場(chǎng)需求，最低價(jià)格取決于該產(chǎn)品的成本費(fèi)用。方法有三類(lèi):成本導(dǎo)向定價(jià)法、需求導(dǎo)向定價(jià)法、競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向定價(jià)法。邊際成本定價(jià)法亦稱變動(dòng)成本定價(jià)法。素有:產(chǎn)品因素(產(chǎn)品價(jià)格高低、產(chǎn)品的體積重量、產(chǎn)品款式、產(chǎn)品的物理化學(xué)性質(zhì)、產(chǎn)品的技術(shù)復(fù)雜程度、產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)化程度、是否為新產(chǎn)品）。第四章管理心理與組織行為第一節(jié)個(gè)體心理與行為的分析事業(yè)成功的兩大心理因素，包括：動(dòng)機(jī)、情緒、態(tài)度、價(jià)值觀、自我觀念等.能力差異的程度可采用統(tǒng)一量度作4、高外向的人易于獲得管理和商業(yè)上的成功;高情緒穩(wěn)定性的人在充滿壓力的情境中更有效率；高宜人性的人能夠有效地處理客戶關(guān)系，解決沖突;具有開(kāi)放性的人更易于精通工作，并能在解決問(wèn)題的情境中做出較好的決策.5、態(tài)度的分析：通過(guò)觀察人的態(tài)度來(lái)確定價(jià)值觀是個(gè)很有效的方法.工作的匹配。7、組織承諾：最早提出組織承諾的是貝克爾，阿倫和梅耶提出三種形式承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾.射效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、刻板印象.9、工作動(dòng)機(jī)的理論:組織必須能夠吸引、激勵(lì)和留住有能力的員工,而在很大程度上這些目標(biāo)是通過(guò)組織的報(bào)酬制度來(lái)實(shí)現(xiàn)的。11、金錢(qián)被認(rèn)為是唯一的報(bào)酬形式(以科學(xué)管理理論為代表)，過(guò)一段時(shí)間后這種外部誘因又包括了工作環(huán)境、在需求,如晉升、發(fā)展、創(chuàng)造等.險(xiǎn)構(gòu)成：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)2企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)3個(gè)人儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)。點(diǎn)：易受估工人員的水平和經(jīng)驗(yàn)的局限，出現(xiàn)定額偏高、偏底的現(xiàn)象利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計(jì)劃的核促進(jìn)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；(險(xiǎn)構(gòu)成：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)2企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)3個(gè)人儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)。點(diǎn)：易受估工人員的水平和經(jīng)驗(yàn)的局限，出現(xiàn)定額偏高、偏底的現(xiàn)象利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計(jì)劃的核促進(jìn)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；(三）員工培訓(xùn)的特點(diǎn)員工培訓(xùn)是一個(gè)完整的13、公平理論的研究直接與薪酬獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)有關(guān).余凱成、何威研究了公平的影響因素。將分配公平分成了7率：績(jī)效率、學(xué)歷率、努力率、政治率、需要率、資歷率、年輕率。14、期望理論與績(jī)效薪資的心理學(xué)理論基礎(chǔ)是：只有當(dāng)員工相信自己出色的工作績(jī)效會(huì)帶來(lái)所期望的報(bào)酬時(shí)，員工才會(huì)受到激勵(lì)。第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化的是弗洛姆。期望理論的關(guān)鍵是員工如何理解個(gè)人努力與工作績(jī)效、工作績(jī)效與組織獎(jiǎng)勵(lì)、組織獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人需要滿足之間的關(guān)系。15、員工的學(xué)習(xí)：有效的行為管理的黃金法則是:為了改變行為，我們應(yīng)付出不懈的努力去強(qiáng)化而不是懲罰.認(rèn)知理論的先驅(qū)是愛(ài)德華·托爾曼。社會(huì)學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人班杜拉。觀察學(xué)習(xí)稱為模仿,模仿對(duì)象稱為楷?；虬駱?組織行為矯正模型被認(rèn)為是有效的行為績(jī)效管理的系統(tǒng)性方法之一。正性強(qiáng)化是改變員工行為更為有效的方式.第二節(jié)工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為隊(duì)的工作；與其他群體進(jìn)行協(xié)調(diào)和談判等.組織大環(huán)境包括：組織文化、團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)方式、報(bào)酬系統(tǒng)。17、團(tuán)隊(duì)過(guò)程18、氛圍為兩種:一種是支持性的信任的團(tuán)隊(duì)氛圍，一種是緊張的防衛(wèi)性的氛圍。20、許多對(duì)人際關(guān)系的研究都認(rèn)為，無(wú)論是配偶之間、家庭成員之間、朋友之間，把人們聯(lián)結(jié)在一起的共同基礎(chǔ)是承諾和溝通.21、個(gè)體的溝通風(fēng)格可分四種類(lèi)型：自我克制型、自我保護(hù)型、自我暴露型、自我實(shí)現(xiàn)型。決定溝通風(fēng)格的另外一個(gè)重要方面是溝通環(huán)境。個(gè)體在組織中的自我表達(dá)往往由于組織中的級(jí)別而變得復(fù)雜。第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及理論22、明茨伯格的經(jīng)理角色類(lèi)別角色工作內(nèi)容人際關(guān)系類(lèi)掛名首腦、聯(lián)絡(luò)員、領(lǐng)導(dǎo)者執(zhí)行儀式或象征性的工作建立內(nèi)部和外部的信息網(wǎng)絡(luò)指揮、協(xié)調(diào)群體的工作信息類(lèi)監(jiān)聽(tīng)者傳播者發(fā)言人搜尋、接收和篩選信息傳遞信息給他人通過(guò)演講、報(bào)告、電視向外提供信息決策類(lèi)企業(yè)家障礙處理者、談判者、資源分配者制訂計(jì)劃、建立秩序解決員工或部門(mén)中種沖突和問(wèn)題在談判中代表部門(mén)或公司決定資源分配對(duì)象和數(shù)量成就導(dǎo)向型。26、情商與領(lǐng)導(dǎo)效果:在高層管理崗位上，優(yōu)秀者與業(yè)績(jī)平平者相比，有將近90％的差異歸因于情商，而不是智商。27、領(lǐng)導(dǎo)者情感智力5因素:1）自我情緒認(rèn)識(shí)能力,即對(duì)自身狀態(tài)的感知力;報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹坠べY標(biāo)準(zhǔn)。用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資項(xiàng)個(gè)小類(lèi)、413個(gè)小類(lèi)、1838個(gè)細(xì)類(lèi)(職業(yè)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹坠べY標(biāo)準(zhǔn)。用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資項(xiàng)個(gè)小類(lèi)、413個(gè)小類(lèi)、1838個(gè)細(xì)類(lèi)(職業(yè)).四、企業(yè)特殊崗定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡,實(shí)核算一個(gè)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn).精確計(jì)算培訓(xùn)成本。預(yù)算簡(jiǎn)報(bào)內(nèi)容應(yīng)真實(shí)、簡(jiǎn)潔5)處理人際關(guān)系的能力，能充滿情感地與他人建立聯(lián)系。28、領(lǐng)導(dǎo)技能的四個(gè)范疇：參與性和人際關(guān)系;競(jìng)爭(zhēng)性和控制能力;創(chuàng)新性和企業(yè)家精神;維持秩序和理性。“事業(yè)流”應(yīng)在組織層面受到重視。從組織的角度來(lái)說(shuō)，最為重要的是在個(gè)人、職位及級(jí)公司需要三者之間找到一個(gè)最佳適合點(diǎn)。同時(shí)注意“群鴿效應(yīng)"。30、難度的指標(biāo)通常以通過(guò)率表示。常模的功用是可以作為以后該測(cè)驗(yàn)的其他被試的比較標(biāo)準(zhǔn)。32、心理測(cè)驗(yàn)是了解人的內(nèi)在心理狀態(tài)和態(tài)度認(rèn)知的重要工具，到目前為止也是最有效的技術(shù)。如①動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)、好的表明員工對(duì)組織管理和組織環(huán)境的反應(yīng)和意見(jiàn)，是對(duì)一定時(shí)期組織管理狀況進(jìn)行診斷的有效工具。第五章人力資源的開(kāi)發(fā)與管理第一節(jié)基本理論2、情緒是心理狀態(tài)的主要成分。4、現(xiàn)代西方哲學(xué)中的存在主義、弗洛伊德主義、基督教哲學(xué)的人格主義、西方馬克思主義等許多流派,都強(qiáng)調(diào)執(zhí)行和控制市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃。4目標(biāo)市場(chǎng)選擇中市場(chǎng)細(xì)分是按照顧客需系.“用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)1團(tuán)隊(duì)的有效性模型：森德斯羅姆和麥克英蒂爾，認(rèn)為團(tuán)隊(duì)有效性由受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應(yīng)按合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行和控制市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃。4目標(biāo)市場(chǎng)選擇中市場(chǎng)細(xì)分是按照顧客需系.“用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)1團(tuán)隊(duì)的有效性模型：森德斯羅姆和麥克英蒂爾，認(rèn)為團(tuán)隊(duì)有效性由受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應(yīng)按合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)8、組織是人本管理的主體，追逐組織效益和組織發(fā)展,及自欺欺人利益最大化，當(dāng)然是其管理的宗旨和目標(biāo).9、高素質(zhì)人力資源或人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性要素。本的形成源于人力資本投資.投資者與收益者的不完全一致性;4）人力資本投資收—9-益形式多樣。13、人們?yōu)樽约夯蚝⒆映袚?dān)著多種類(lèi)型的投本和社會(huì)成本是影響投資支出意愿的重要因素.教育投資是人力資本投資的最典型形式之一。機(jī)會(huì)成本對(duì)教育決策的影響有時(shí)比直接成本顯著。目前世界各國(guó)基本上沿著“教育機(jī)會(huì)均等”的思路來(lái)加強(qiáng)和完善各自的公共教育制度。16、人口流動(dòng)性是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的一個(gè)突出特征.社會(huì)流動(dòng).17、人力資本投資將從多方面、多途徑得到回報(bào)。人力資本總是具有正的外部效果.追求私人收益最大化是投資支出者的基本動(dòng)機(jī)上升的結(jié)果。20、隨著受教育年限的延長(zhǎng)和投資規(guī)模的上升,投資的邊際收益出現(xiàn)了降的現(xiàn)象，稱之為人力資本投資收益率遞減規(guī)律。21、替代是資源配置最優(yōu)的基礎(chǔ)，它引起資源22、最優(yōu)均衡經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)時(shí)間路徑確定的人力資本積累、投資規(guī)模就是人力資本最優(yōu)增長(zhǎng)路徑.第二節(jié)人力資源開(kāi)發(fā)的發(fā)放要及時(shí)。工資實(shí)施計(jì)劃一經(jīng)制訂出來(lái)，就應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定。二、人為中心，構(gòu)成現(xiàn)代社會(huì)的人本主義思潮。人的管理第一，人是唯一、培訓(xùn)成本的含義培訓(xùn)成本是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過(guò)程中所發(fā)生的一切崗前培訓(xùn)活動(dòng)的成本大小一、在崗培訓(xùn)的類(lèi)別按照培訓(xùn)的目的,在崗制定人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo),以整體性人力資源開(kāi)發(fā)為出發(fā)點(diǎn);考2:從層次目標(biāo)的聯(lián)系看，生成型開(kāi)發(fā)是基礎(chǔ)．．，使用型開(kāi)發(fā)是關(guān)鍵．．，挖潛型開(kāi)發(fā)則使這種開(kāi)發(fā)保持動(dòng)態(tài)優(yōu)化，不斷提高開(kāi)發(fā)起點(diǎn)；考3：從目標(biāo)上看,人力資源開(kāi)發(fā)的發(fā)放要及時(shí)。工資實(shí)施計(jì)劃一經(jīng)制訂出來(lái)，就應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定。二、人為中心，構(gòu)成現(xiàn)代社會(huì)的人本主義思潮。人的管理第一，人是唯一、培訓(xùn)成本的含義培訓(xùn)成本是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過(guò)程中所發(fā)生的一切崗前培訓(xùn)活動(dòng)的成本大小一、在崗培訓(xùn)的類(lèi)別按照培訓(xùn)的目的,在崗24、人力資源開(kāi)發(fā)總體目標(biāo)是指進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)所爭(zhēng)取達(dá)到的一種未來(lái)狀態(tài).它是開(kāi)展各項(xiàng)人力資源開(kāi)發(fā)發(fā)達(dá)的產(chǎn)物，也是人力資源開(kāi)發(fā)的最高目標(biāo)。2）開(kāi)發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能是根本目標(biāo)。人力資源開(kāi)發(fā)的具體目醫(yī)療部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)增強(qiáng)人力資源體能和健康水平。（5）企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)使“人”與“事”交根據(jù)人的生理界限，可將勞動(dòng)環(huán)境分為生理舒適環(huán)境、生理不舒適環(huán)境、超生理界限環(huán)境三類(lèi)。術(shù)、開(kāi)辟新市場(chǎng)、控制原材料的新供應(yīng)來(lái)源和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的新組織等五種情況。機(jī)制三種。人力資源創(chuàng)新能力配置包括：能崗配置、能力組合配置兩個(gè)方面。人力資源教育開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)是職業(yè)教育。職業(yè)教育包括:就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育、農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教組織開(kāi)發(fā)基本目標(biāo)是改變組織氛圍、組織環(huán)境和組織文化.組織發(fā)展專家溫德?tīng)枴じ惼妗Ｖ饕椒ㄓ校航鈨?、改變、重新凍結(jié)三種。職業(yè)生活質(zhì)量是指員工在工作中所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺(jué)?，F(xiàn)代人資管理與傳統(tǒng)勞資管理的區(qū)別:1）在管理內(nèi)容上,傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理以事為中心，而現(xiàn)代人力資源管理現(xiàn)代管理是處于決策層?，F(xiàn)代化的人資管理贏得人才的5個(gè)制高點(diǎn)：的目標(biāo)增強(qiáng)人力資源體能和健康水平。（5）企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的目、重量等影響工時(shí)消耗的因素，按照工序制定出典型定額標(biāo)準(zhǔn).（2的目標(biāo)增強(qiáng)人力資源體能和健康水平。（5）企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的目、重量等影響工時(shí)消耗的因素，按照工序制定出典型定額標(biāo)準(zhǔn).（24.防止電磁輻射危害；5。防暑降溫和防凍取暖；6通風(fēng)和照明;考評(píng)和年度考評(píng).二、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容包括能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)考評(píng)等現(xiàn)代人力資源管理的6條基本原理：同素異構(gòu)原理、能位匹配原理、互補(bǔ)增值協(xié)調(diào)優(yōu)化原理、效率優(yōu)先激勵(lì)強(qiáng)化原理、公平競(jìng)爭(zhēng)相互促進(jìn)原理、動(dòng)態(tài)優(yōu)勢(shì)原理。與評(píng)價(jià)制度為基礎(chǔ)的測(cè)評(píng)機(jī)制。互補(bǔ)的形式是多層次、多樣化的，如個(gè)性互補(bǔ)、體力互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、知識(shí)互補(bǔ)、技能互補(bǔ)、組織才干互補(bǔ)、主客觀環(huán)境和條件互補(bǔ)等。企業(yè)人力資源管理的5種職能：吸收錄用、保持、發(fā)展、評(píng)價(jià)、調(diào)整.上述五種管理職能是圍繞著計(jì)劃、組織、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、控制等管理環(huán)節(jié)開(kāi)展的。②人員素質(zhì)測(cè)評(píng)。第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是確保企業(yè)各類(lèi)工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī),獲得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等）,實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開(kāi)發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵(lì)員工，保持智力資本一、人力資源規(guī)劃概述方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡,實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程.1、戰(zhàn)略規(guī)劃。是對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃2、組織規(guī)劃.是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制,組織調(diào)查、診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。3、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃。是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度建設(shè)的程序、4、人員規(guī)劃.是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與小時(shí)工資制優(yōu)點(diǎn):其基礎(chǔ)是按照一定質(zhì)量勞動(dòng)的直接持續(xù)時(shí)間支付工沒(méi)有成立工會(huì)組織的，由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。集體協(xié)商、決策方法科學(xué)化：兩大特點(diǎn)：1)數(shù)字化、模型化、計(jì)算機(jī)化;2）。（四）圓桌會(huì)議和圓桌分組布置法：人數(shù)在15人以下，優(yōu)勢(shì)：是小時(shí)工資制優(yōu)點(diǎn):其基礎(chǔ)是按照一定質(zhì)量勞動(dòng)的直接持續(xù)時(shí)間支付工沒(méi)有成立工會(huì)組織的，由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。集體協(xié)商、決策方法科學(xué)化：兩大特點(diǎn)：1)數(shù)字化、模型化、計(jì)算機(jī)化;2）。（四）圓桌會(huì)議和圓桌分組布置法：人數(shù)在15人以下，優(yōu)勢(shì)：是二、企業(yè)信息采集和處理的基本原則.題所在.3、確定調(diào)研目標(biāo)逐步縮小調(diào)查范圍明確調(diào)查目的確定調(diào)查項(xiàng)目的重點(diǎn)。三、企業(yè)組織信息采集的方法批效率和文件傳遞效率.1.決策機(jī)構(gòu)的效果。指從接到一項(xiàng)要求或一項(xiàng)情報(bào)，到開(kāi)始正式研究的時(shí)間。2。決策效率。指接到相關(guān)情報(bào)后到做出決策的時(shí)間.3。決策效果。指因采取該項(xiàng)決策而給企業(yè)帶來(lái)的收益。4。執(zhí)行效率。指在某個(gè)問(wèn)題決定后，從開(kāi)始執(zhí)行到取得執(zhí)行結(jié)果的時(shí)間.5。文件審批效率。指一項(xiàng)報(bào)告或其他文件從轉(zhuǎn)到負(fù)責(zé)人手中到批復(fù)的時(shí)間。6.文件傳遞效率。指文件從發(fā)出單位至到達(dá)接收單位的時(shí)間,主要是企業(yè)內(nèi)部的傳遞效率。策機(jī)構(gòu)效果、決策效率、決策效果、執(zhí)行效率、文件審批效率和文件傳遞效率、各橫向機(jī)構(gòu)之間的協(xié)調(diào)程度、各組織內(nèi)部信息傳遞的暢通程度,以及信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質(zhì)量等對(duì)調(diào)查者的素質(zhì)要求較高;調(diào)查范圍較窄，采集到的信息不具代表性。適用：采集內(nèi)容比較復(fù)雜，要求比較細(xì)致的信息.（2）電話調(diào)查法優(yōu)點(diǎn)：成本底，速度快，調(diào)查面廣，量大，還能設(shè)置統(tǒng)一的調(diào)查詢問(wèn)表格,采集的數(shù)據(jù)便于動(dòng)的機(jī)會(huì)；與當(dāng)面詢問(wèn)法相比,花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用較底，效率較高。缺點(diǎn):受時(shí)間和地點(diǎn)的限制；與會(huì)人員較多，被調(diào)查者不能充分發(fā)表自己的見(jiàn)解；互動(dòng)過(guò)程中,被調(diào)查者易受他人影響.適用：學(xué)者、專家或企業(yè)高層人士（4）郵查者有充分的時(shí)間進(jìn)行深入的思考。缺點(diǎn)：郵寄往返麻煩,耗時(shí)長(zhǎng)，回收率低，有時(shí)甚至?xí)绊懻{(diào)查樣本的代表性，用：費(fèi)用適中，回收率較高，效果良好.2、觀察法可信度較高.缺點(diǎn):被調(diào)查者往往只能觀察到被調(diào)查者的表面行為，難以把握其心理變化，了解其思想，因此需要較長(zhǎng)時(shí)間的觀察，才能得到理想的結(jié)果;但時(shí)間延長(zhǎng)，費(fèi)用也會(huì)隨之增加。管理系統(tǒng)的構(gòu)建一般來(lái)說(shuō),一套典型的員工信息管理系統(tǒng),從功能結(jié)管理系統(tǒng)的構(gòu)建一般來(lái)說(shuō),一套典型的員工信息管理系統(tǒng),從功能結(jié)工資制、包工工資制、提成工資制、間接計(jì)件工資制、綜合計(jì)件工資個(gè)行業(yè)的企業(yè)威脅大小，取決于：現(xiàn)有的進(jìn)入障礙、現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做主導(dǎo)型.根據(jù)績(jī)效考評(píng)的時(shí)限不同分為：月度考評(píng)、季度考評(píng)、半年優(yōu)點(diǎn)：能較客觀地獲得高準(zhǔn)確性的第一手資料。缺點(diǎn)：調(diào)查面窄；耗時(shí)長(zhǎng)；有時(shí)會(huì)被被觀察者覺(jué)察，引起誤解.（2）行為記錄法獲得的資料進(jìn)行去粗取精、去偽存真的篩選,并對(duì)資料進(jìn)行科學(xué)統(tǒng)計(jì)和綜合分析的過(guò)程，包括企業(yè)組織信息的分析，調(diào)研報(bào)告的撰寫(xiě)，企業(yè)組織信息的傳輸、存儲(chǔ)和檢索.織實(shí)力。二、調(diào)研報(bào)告的撰寫(xiě)撰寫(xiě)調(diào)研報(bào)告必須堅(jiān)持真實(shí)、完整、客觀和適用的原則，具體應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn):3.必須說(shuō)明被調(diào)查對(duì)象的基本情況，以示資料的可信性4。必須對(duì)企業(yè)組織信息進(jìn)行分類(lèi)三、企業(yè)組織信息的應(yīng)用缺點(diǎn)：組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性;組織內(nèi)部缺乏橫向交流;缺乏專業(yè)劃分工,不利于管理水平的提高；經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)僅依人力資本投資的最典型形式之一。機(jī)會(huì)成本對(duì)教育決策的影響有時(shí)比性；2)群體熟悉度；3）群體的認(rèn)知能力；4）群體成員的決策能部分組成：概括介紹本公司人力資本投資的最典型形式之一。機(jī)會(huì)成本對(duì)教育決策的影響有時(shí)比性；2)群體熟悉度；3）群體的認(rèn)知能力；4）群體成員的決策能部分組成：概括介紹本公司2企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)部門(mén)職責(zé)政策規(guī)定行定點(diǎn)量表法可以描述有效、平均和無(wú)效的工作行為。硬性分配法假設(shè)培訓(xùn)和考核的實(shí)施（三）直線職能制適用:現(xiàn)代企業(yè)利于增強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感，發(fā)揮他們的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應(yīng)能力。3、實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化。（五）超事業(yè)部制2、大大增強(qiáng)了企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性。3、使總經(jīng)理將自己的時(shí)間和精力集中在企業(yè)重大的戰(zhàn)略性決策上。2、管理人員增多，企業(yè)費(fèi)用增加.業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)合提供了組織結(jié)構(gòu)形式。缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜。三、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的實(shí)施要?jiǎng)t（一）管理系統(tǒng)一元化原則一般來(lái)說(shuō),從事正常日常工作，可管轄15—30人；從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要做出決限度內(nèi)（有時(shí)未經(jīng)上級(jí)允許）自由行使的權(quán)力。（三）優(yōu)先組建管理機(jī)構(gòu)和配備人員的原則多年來(lái)行之有效的標(biāo)準(zhǔn)化教學(xué)方法；按規(guī)范的教學(xué)大綱和教材;按規(guī)有控股企業(yè)，應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行政府頒布的工資指導(dǎo)線。非國(guó)有企業(yè)應(yīng)依據(jù)金的分配確定企業(yè)獎(jiǎng)金總額應(yīng)本著保證股東回報(bào)的原則，一般來(lái)說(shuō)，多年來(lái)行之有效的標(biāo)準(zhǔn)化教學(xué)方法；按規(guī)范的教學(xué)大綱和教材;按規(guī)有控股企業(yè)，應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行政府頒布的工資指導(dǎo)線。非國(guó)有企業(yè)應(yīng)依據(jù)金的分配確定企業(yè)獎(jiǎng)金總額應(yīng)本著保證股東回報(bào)的原則，一般來(lái)說(shuō)，從目標(biāo)上看,人力資源開(kāi)發(fā)可分為數(shù)量上的開(kāi)發(fā)、素質(zhì)上的開(kāi)發(fā)與配組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本圖式1、組織結(jié)構(gòu)圖：說(shuō)明公司各個(gè)部門(mén)及職能科室、業(yè)務(wù)部門(mén)設(shè)置以及管理層次、相工作崗位研究的概念工作崗位研究是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)計(jì)、崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)等項(xiàng)活動(dòng)的總稱.更確切地說(shuō)，他是以企業(yè)單位各類(lèi)勞動(dòng)者的工作崗位為對(duì)象，采用多種科學(xué)方法,經(jīng)過(guò)崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系等項(xiàng)管理提供規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程.工作崗位研究的特點(diǎn)1、對(duì)象性2、系統(tǒng)性3、綜合性4、應(yīng)用性5、科學(xué)性工作崗位研究的相關(guān)概念P19工作崗位研究的原則（三）標(biāo)準(zhǔn)化原則標(biāo)準(zhǔn)化表現(xiàn)為簡(jiǎn)化、統(tǒng)一化、通用化、系統(tǒng)化等多中形式和方法。三、工作崗位調(diào)查系統(tǒng)、全面、深入地對(duì)崗位進(jìn)行描述。2、為改進(jìn)工作崗位的設(shè)計(jì)提供信息。3、為制定各種人事文件、進(jìn)行崗位分析提供資料。4、為工作崗位評(píng)價(jià)與工作崗位分類(lèi)提供必要干預(yù)員工的正常工作。3、應(yīng)選擇多處場(chǎng)地對(duì)同類(lèi)崗位進(jìn)行觀察.（三）書(shū)面調(diào)查影響因素:一調(diào)查表本身設(shè)計(jì)的合理性。二是被調(diào)查人文化水平的高低及填寫(xiě)時(shí)的誠(chéng)意、興趣和態(tài)度。(一）崗位寫(xiě)實(shí)的功能工作崗位寫(xiě)實(shí)是按時(shí)間消耗的順序,對(duì)某一崗位的員工在整個(gè)工作人內(nèi)的工作活動(dòng)情況，微表現(xiàn)的背后所隱含的真相.3、掌握員工工時(shí)利用情況，分析工時(shí)損失的原因,為提高崗位的工時(shí)利用率提供依定員工和設(shè)備在工作人內(nèi)合理的負(fù)荷量，確定勞動(dòng)者體力勞動(dòng)強(qiáng)度的級(jí)別等提供必要的依據(jù)。6、可以滿足崗位調(diào)查表中所需填寫(xiě)的大部分項(xiàng)目的要求，采集到更具體翔實(shí)的數(shù)據(jù)和資料。（二）崗位寫(xiě)實(shí)的種類(lèi)根據(jù)崗位調(diào)查對(duì)象的不同，崗位寫(xiě)實(shí)可以區(qū)分為：1、個(gè)人崗位寫(xiě)實(shí)2、工組崗位寫(xiě)實(shí)3、多機(jī)臺(tái)看管寫(xiě)實(shí)4、特殊崗位寫(xiě)實(shí)5、自使操作方法合理化、科學(xué)化，不斷減輕員工的體力消耗和勞動(dòng)強(qiáng)度。3、合理確定各工作崗位的勞動(dòng)負(fù)荷量，改善管理理論與傳統(tǒng)人事管理理論的一個(gè)重要區(qū)別在于：它第一次提出了形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。他與勞動(dòng)關(guān)系最主要的區(qū)別工作崗位。工作是構(gòu)成崗位的前提和基礎(chǔ).工作崗位研究的原則（一規(guī)范、企業(yè)的規(guī)章制度、產(chǎn)品知識(shí)、崗位專業(yè)知識(shí)、崗位具體的能力4、為掌握勞動(dòng)的勞動(dòng)負(fù)荷量，以及進(jìn)行體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)提供依據(jù)。5彌補(bǔ)崗位寫(xiě)實(shí)無(wú)法獲得的工時(shí)數(shù)據(jù)資管理理論與傳統(tǒng)人事管理理論的一個(gè)重要區(qū)別在于：它第一次提出了形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。他與勞動(dòng)關(guān)系最主要的區(qū)別工作崗位。工作是構(gòu)成崗位的前提和基礎(chǔ).工作崗位研究的原則（一規(guī)范、企業(yè)的規(guī)章制度、產(chǎn)品知識(shí)、崗位專業(yè)知識(shí)、崗位具體的能力1、兩者的研究范圍不同。崗位寫(xiě)實(shí)是以整個(gè)工作日為對(duì)象，進(jìn)行總體觀察；而作業(yè)測(cè)時(shí)只是研究工作日中的者的具體作用不同.崗位寫(xiě)實(shí)的目的主要是為了掌握一崗位工作活動(dòng)有關(guān)的主客觀多方面的數(shù)據(jù)和資料，為崗位分析上的影響.4、大大減少工作量,避免因冗長(zhǎng)的觀測(cè)哦帶來(lái)的疲勞和厭煩情緒。穩(wěn)定系數(shù)=測(cè)時(shí)數(shù)列中最大的數(shù)值/測(cè)時(shí)數(shù)列中最小的數(shù)值(穩(wěn)定系數(shù)越接近1，說(shuō)明測(cè)時(shí)數(shù)列中波動(dòng)越小，比較可靠;相反，說(shuō)明數(shù)列中波動(dòng)越大，可靠性錄法7、檔案資料法企業(yè)員工統(tǒng)計(jì)包括人數(shù)統(tǒng)計(jì)和結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì).為合理發(fā)放工作報(bào)酬、考核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升提供依據(jù).4、為提高工作效率提供依據(jù).二、工作時(shí)間的構(gòu)成缺勤時(shí)間5、出勤時(shí)間6、停工時(shí)間.分停工被利用時(shí)間和停工損失時(shí)間7、非生產(chǎn)時(shí)間5、制度內(nèi)實(shí)際工作時(shí)間。他是工作時(shí)間的核心部分,實(shí)際工作時(shí)間是制度內(nèi)從事本職工作時(shí)間與停工被利用時(shí)間之和.9、加班時(shí)間10、全部時(shí)間工作時(shí)間一、勞動(dòng)定額的基本概念.勞動(dòng)定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對(duì)生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的活勞動(dòng)消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。主要包含以下幾點(diǎn)要點(diǎn):2.定額的對(duì)象是勞動(dòng)者的勞動(dòng)量，即勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中腦力和體力的支出。3。勞動(dòng)定額可以采取多種計(jì)算定額4、服務(wù)定額5、工作定額6、人員定額7、其他形式的勞動(dòng)定額(二）按勞動(dòng)定額的實(shí)施范圍分類(lèi)1、統(tǒng)一定勞動(dòng)定額的貫徹執(zhí)行（三）勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)分析(四）勞動(dòng)定額的修訂勞動(dòng)定額的貫徹執(zhí)行采取以下幾項(xiàng)標(biāo)了嚴(yán)格的考核，做到“日清月結(jié)”.4、企業(yè)為了推行新定額是否采取了有效的措施。工時(shí)定額和產(chǎn)量的換算T=1（六）與各種規(guī)章制度及其他有關(guān)的影響因素二、制定勞動(dòng)定額的科學(xué)依據(jù)1．技術(shù)依據(jù)。包括:生產(chǎn)條件；對(duì)工工作量小，便于保持定額水平的平衡，也有利于提高定額的準(zhǔn)確性。缺點(diǎn)：需要制定一套典型定額標(biāo)準(zhǔn)，工作量比除被觀測(cè)人員在生理心理上的影響.大大減少工作量,避免因冗長(zhǎng)的談話,削弱效果.(五）U型布置法：適用于摸擬練習(xí)法（六）V型便.能使一些臨時(shí)性的、跨部門(mén)工作的執(zhí)行變得不再困難。為企業(yè)綜管理系統(tǒng)的構(gòu)建一般來(lái)說(shuō),一套典型的員工信息管理系統(tǒng),從功能結(jié)終工資預(yù)算方案.（二）社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)算1、分析檢查和對(duì)照國(guó)家相關(guān)規(guī)定，考察對(duì)涉及員工權(quán)益的項(xiàng)目有無(wú)增加和減少,標(biāo)準(zhǔn)有無(wú)提高或降低.2、掌握本地區(qū)相關(guān)部門(mén)公布的相關(guān)員工上年度工資水平的數(shù)據(jù)資在工作關(guān)系方面一、確定具體項(xiàng)目的核算辦法應(yīng)注意的問(wèn)題1、人員招聘與人員選拔的成本應(yīng)按實(shí)際錄用人數(shù)分理有效性的重要保證。人員配置是根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則。從廣義上講，人員招聘包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施、招聘評(píng)估三個(gè)階段；狹義的招聘指的是招聘的實(shí)施階段,其中重要包括招募、篩選(或稱選拔、選除被觀測(cè)人員在生理心理上的影響.大大減少工作量,避免因冗長(zhǎng)的談話,削弱效果.(五）U型布置法：適用于摸擬練習(xí)法（六）V型便.能使一些臨時(shí)性的、跨部門(mén)工作的執(zhí)行變得不再困難。為企業(yè)綜管理系統(tǒng)的構(gòu)建一般來(lái)說(shuō),一套典型的員工信息管理系統(tǒng),從功能結(jié)以細(xì)分為內(nèi)部提拔、工作調(diào)換、工作輪換、重新聘用、公開(kāi)招募五個(gè)來(lái)源.（二)外部招募來(lái)源的選擇P75具體來(lái)織的人事決策8、正式張榜公布競(jìng)聘上崗的結(jié)果,并履行人事任命手續(xù)在組織內(nèi)部招聘與選拔時(shí)，應(yīng)該掌握以下幾點(diǎn)要求：息的收集(一）招聘需求信息的產(chǎn)生1、組織人力資源自然減員。2、組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無(wú)法滿足需要.3、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。（二)招聘信息的收集比較底3、可以同時(shí)發(fā)布多種類(lèi)別工作崗位的招聘廣告4、可以給企業(yè)留出足夠的時(shí)間、機(jī)會(huì)和空間，挑選公司所需要的各類(lèi)人才5、對(duì)于招聘初級(jí)、中級(jí)水平的一般員工來(lái)說(shuō)，分類(lèi)廣注意——興趣-望—-行動(dòng)1、引起讀者的注意2、激發(fā)讀者的興趣3、創(chuàng)造求職的愿望4、促使求職的行動(dòng)一、招聘信息發(fā)布渠道的招聘的某類(lèi)員工，按照工作績(jī)效的優(yōu)秀與一般分成兩個(gè)樣本，并計(jì)算培訓(xùn)的原則戰(zhàn)略性原則長(zhǎng)期性原則按需培訓(xùn)原則實(shí)踐培訓(xùn)原則多樣性法特點(diǎn)在于通過(guò)資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位有使每個(gè)人都能有機(jī)會(huì)將個(gè)人才能、智慧發(fā)揮出來(lái)，才能最大限度地選擇主要包括：報(bào)紙、雜志、廣播電視、網(wǎng)上招聘、其他印刷品(一)招聘廣告的內(nèi)容1、單位情況說(shuō)明2、崗位情招聘的某類(lèi)員工，按照工作績(jī)效的優(yōu)秀與一般分成兩個(gè)樣本，并計(jì)算培訓(xùn)的原則戰(zhàn)略性原則長(zhǎng)期性原則按需培訓(xùn)原則實(shí)踐培訓(xùn)原則多樣性法特點(diǎn)在于通過(guò)資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位有使每個(gè)人都能有機(jī)會(huì)將個(gè)人才能、智慧發(fā)揮出來(lái)，才能最大限度地1、節(jié)省時(shí)間2、準(zhǔn)確了解3、提供了后續(xù)選擇的參考照工作績(jī)效的優(yōu)秀與一般分成兩個(gè)樣本，并計(jì)算出優(yōu)秀績(jī)效組人數(shù)占樣本總?cè)藬?shù)的百分比,再將該百分比四舍五入換算成一位的加權(quán)數(shù).2、自傳式調(diào)查表的設(shè)計(jì)3、應(yīng)聘者推薦表的設(shè)計(jì)1、公司傳達(dá)其價(jià)值觀，展示真實(shí)的公司概況和工作情景可以使應(yīng)聘者首先進(jìn)行一次自我篩選，判斷自己與這家公司的要求是否匹配。應(yīng)聘人員選拔的意義1、保證組織得到高額的回報(bào)。2、降低員工的辭退率與辭職率。3、為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)應(yīng)聘者的個(gè)性允許應(yīng)聘者強(qiáng)調(diào)自認(rèn)為重要的東西允許應(yīng)聘者點(diǎn)綴自己費(fèi)用較小缺點(diǎn)限制創(chuàng)造性設(shè)計(jì)、印刷、分發(fā)費(fèi)用較貴允許應(yīng)聘者略去某些東西難以評(píng)估三、材料篩選法1、招聘申請(qǐng)表2、個(gè)人簡(jiǎn)歷分析3、應(yīng)聘者的推薦材料第二單元應(yīng)聘者的背景調(diào)查與體檢聘者的背景調(diào)查包括四個(gè)方面：1、學(xué)歷調(diào)查2、個(gè)人資質(zhì)調(diào)查3、個(gè)人資信調(diào)查4、員工忠誠(chéng)調(diào)查1、只調(diào)查與工作有關(guān)的情況,并以書(shū)面形式記錄，以寫(xiě)的步驟確定培訓(xùn)的目的。搜集信息。（信息來(lái)源：公開(kāi)出版發(fā)行的無(wú)限計(jì)件工資制、直接有限計(jì)件工資制、累計(jì)計(jì)件工資制、超額計(jì)件生育保險(xiǎn)。一、勞動(dòng)關(guān)系的含義勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位與勞動(dòng)者之間行為管理的黃金法則是:為了改變行為，我們應(yīng)付出不懈的努力去強(qiáng)寫(xiě)的步驟確定培訓(xùn)的目的。搜集信息。（信息來(lái)源：公開(kāi)出版發(fā)行的無(wú)限計(jì)件工資制、直接有限計(jì)件工資制、累計(jì)計(jì)件工資制、超額計(jì)件生育保險(xiǎn)。一、勞動(dòng)關(guān)系的含義勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位與勞動(dòng)者之間行為管理的黃金法則是:為了改變行為，我們應(yīng)付出不懈的努力去強(qiáng)二、假文憑的識(shí)別一、校園招聘的概念三、校園招聘的方式四、校園招聘的特點(diǎn)五、校園招聘可能出現(xiàn)的困難和問(wèn)題1、組織時(shí)應(yīng)處理的問(wèn)題1)領(lǐng)導(dǎo)不重視。（2)招聘人員的錯(cuò)誤觀念.（3)招聘人員素質(zhì)不高.3、筆試時(shí)要解決問(wèn)題:（1)簡(jiǎn)單地把筆試成績(jī)作為篩選依據(jù)。（2）筆試題目的難度把握不準(zhǔn).4、面試時(shí)防止的問(wèn)題1）招聘人員無(wú)法勝任面試工作.（2）面試內(nèi)容不確定。（3）濫用壓力式面試。(4）不切實(shí)際地自跨。校園招聘小組人員的組成應(yīng)包括：企業(yè)人力資源部人員、需求人才部門(mén)的主管人員、了解學(xué)校情況的人.人員3、了解新員工的思想狀況和新員工對(duì)于企業(yè)的期望。（二)上崗后的集中訓(xùn)練1、基礎(chǔ)知識(shí)教育2、教育重點(diǎn)一、員工信息管理系統(tǒng)的構(gòu)建一般來(lái)說(shuō),一套典型的員工信息管理系統(tǒng),從功能結(jié)構(gòu)上應(yīng)分為三個(gè)層面：基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層、業(yè)少的工具之一。2、為單位處理員工的有關(guān)問(wèn)題提供了依據(jù)和憑證。3、為了單位制定人力資源管理等政策,以及人對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃的教育、培養(yǎng)和訓(xùn)練的活動(dòng)的過(guò)程.1、從組織全局的角度看:實(shí)際的直觀體驗(yàn).培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)。四、研討法研討法是在教師遇變化，致使遠(yuǎn)勞動(dòng)合同無(wú)法履行,經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能達(dá)成一致協(xié)議的”法，也稱薩凡奇決策準(zhǔn)則.5）同等概率標(biāo)準(zhǔn)（機(jī)會(huì)均等標(biāo)準(zhǔn))，略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；２）進(jìn)行實(shí)際成效與標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比分析；３）針對(duì)偏差采：（；（資本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段。智力資本有專業(yè)知識(shí)、基本技能、高級(jí)技能和自我激發(fā)的創(chuàng)造力等項(xiàng)目組成的實(shí)際的直觀體驗(yàn).培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)。四、研討法研討法是在教師遇變化，致使遠(yuǎn)勞動(dòng)合同無(wú)法履行,經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能達(dá)成一致協(xié)議的”法，也稱薩凡奇決策準(zhǔn)則.5）同等概率標(biāo)準(zhǔn)（機(jī)會(huì)均等標(biāo)準(zhǔn))，略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；２）進(jìn)行實(shí)際成效與標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比分析；３）針對(duì)偏差采1、戰(zhàn)略性原則2、長(zhǎng)期性原則3、按需培訓(xùn)原則4、實(shí)踐培訓(xùn)原則5、多樣性培訓(xùn)原則6、企業(yè)與員工共同發(fā)展全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)結(jié)合原則8、反饋與強(qiáng)化培訓(xùn)效果的原則9、注重投入提高效益的原則（五)員工培訓(xùn)的要求1、高層管理者的支持2、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的設(shè)置3、合格的培訓(xùn)師資4、足額的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)5、齊備的培訓(xùn)設(shè)備設(shè)施6、完整的培訓(xùn)工作記錄培訓(xùn)規(guī)劃的實(shí)施程度依賴于高層管理者對(duì)培訓(xùn)的支持度.二、流程的基本概念企業(yè)流程主要包括以下要素：工作內(nèi)容、工作方式、工作承擔(dān)者和工作連接方式.根據(jù)企業(yè)所有人其他系統(tǒng)發(fā)生相互作用。一、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的四個(gè)子系統(tǒng)的基本功能:（二）培訓(xùn)規(guī)劃.即首先要確認(rèn)培訓(xùn)內(nèi)容,再根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，選擇培訓(xùn)的方式方法，進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)，確定需要的各種數(shù)據(jù)資料2、對(duì)培訓(xùn)實(shí)施情況進(jìn)行反饋和總結(jié)。3、對(duì)培訓(xùn)總體系統(tǒng)及其所取得的成果進(jìn)行多級(jí)評(píng)估。二、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的有效運(yùn)行（二）后勤保障部門(mén)對(duì)員工培訓(xùn)的支持。（三）培訓(xùn)人員及相關(guān)資源的配置。培訓(xùn)需求管理是對(duì)培訓(xùn)需求分析全過(guò)程的管理，主要包括需求意向和申劃、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)反饋五個(gè)部分.培訓(xùn)對(duì)象不用脫離工作崗位，可以不影響生產(chǎn)和工作。操作合理化節(jié)約工時(shí)消耗，確定先進(jìn)的勞動(dòng)定額。（一）、崗位抽樣7。3）中庸決策標(biāo)準(zhǔn)4)最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)：是“后悔值大中取小家強(qiáng)制。勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)法律關(guān)系的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ),而勞動(dòng)法律關(guān)系則是只要雇員與雇主意思表示一致，雙方合意，即可以形成勞動(dòng)關(guān)系。1操作合理化節(jié)約工時(shí)消耗，確定先進(jìn)的勞動(dòng)定額。（一）、崗位抽樣7。3）中庸決策標(biāo)準(zhǔn)4)最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)：是“后悔值大中取小家強(qiáng)制。勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)法律關(guān)系的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ),而勞動(dòng)法律關(guān)系則是只要雇員與雇主意思表示一致，雙方合意，即可以形成勞動(dòng)關(guān)系。1“助理”職位、建立“委員會(huì)”、特殊任務(wù)委派等。（三）脫產(chǎn)培訓(xùn)適用:費(fèi)用較高，不適合全員培訓(xùn)。主要用來(lái)培養(yǎng)企業(yè)緊缺人員,或?yàn)槠髽I(yè)未來(lái)培養(yǎng)高層技術(shù)人才、管理人才，或?yàn)榱艘M(jìn)新設(shè)備、新工藝,由工廠選送員工去國(guó)內(nèi)外對(duì)口企業(yè)、高等院校、科研機(jī)構(gòu)進(jìn)修.方法：電視錄象、分組討論、角色扮演、案例研究等二、崗前培訓(xùn)的基本理論（一)崗前培訓(xùn)的特點(diǎn)1、基礎(chǔ)性培訓(xùn)2適應(yīng)性培訓(xùn)3、非個(gè)性化培訓(xùn)（二）崗前培訓(xùn)的意義崗前培訓(xùn)的主要目的是讓員工盡快熟悉企業(yè)，適應(yīng)環(huán)境和形勢(shì).員工需要的專門(mén)信息。4、降低文化沖擊的影響。5、避免企業(yè)管理人員過(guò)多地行使權(quán)威.三、崗前培訓(xùn)的內(nèi)容（一）崗前培訓(xùn)內(nèi)容的影響因素1、企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn).2、企業(yè)文化。3、新員工的素的構(gòu)成員工手冊(cè)是新員工獲得企業(yè)信息的基本來(lái)源。主要由以下幾部分組成：1、概括介紹本公司2企業(yè)文化3、組織結(jié)構(gòu)4、部門(mén)職責(zé)5、政策規(guī)定6、行為規(guī)范。一、崗前培訓(xùn)的實(shí)施方法企業(yè)可以采用二階段與三階段兩種崗前培訓(xùn)內(nèi)容與效果的跟蹤調(diào)查的內(nèi)容包括:1、崗前培訓(xùn)活動(dòng)是否適當(dāng)2、培訓(xùn)內(nèi)容是否容易理解3、崗前培訓(xùn)是否為短期脫產(chǎn)培訓(xùn)（幾天至三個(gè)月）和長(zhǎng)期脫產(chǎn)培訓(xùn)（三個(gè)月以上）。2、從安排培訓(xùn)的主體看，可分為組織安排的職務(wù)工作所必須具備的知識(shí)、職能和態(tài)度的要求，按事先規(guī)定的、且多年來(lái)行之有效的標(biāo)準(zhǔn)化教學(xué)方法；按規(guī)范的教學(xué)大綱和教材;按規(guī)定的授課時(shí)數(shù)和日程安排，按部就班地進(jìn)行集中脫產(chǎn)培訓(xùn).（4）具有定期輪訓(xùn)的特性.分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)的特點(diǎn)；強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的專業(yè)性,即對(duì)專業(yè)部門(mén)、專業(yè)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能的培訓(xùn)。（2）強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)培訓(xùn)可以劃分以下四類(lèi)：（一）、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)原因：組織原因個(gè)人原因招聘廣告的一般特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：發(fā)布迅速成本比較底可以同時(shí)發(fā)布多種類(lèi)參與權(quán)、知情權(quán)、咨詢權(quán).３)物質(zhì)幫助權(quán)原則:物質(zhì)幫助權(quán)作為公類(lèi)監(jiān)聽(tīng)者傳播者發(fā)言人搜尋、接收和篩選信息傳遞信息給他人通過(guò)演訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒?。五、案例分析法案例分析法指針?duì)特定案例進(jìn)行討論，尋求解決問(wèn)題法案的方法，它5、案例分析法他本身并不產(chǎn)生遷移的作用。6、案例分析法很難有一個(gè)準(zhǔn)確的答案。7、案例分析法可以讓學(xué)生掌握解決問(wèn)題的一些基本方法和程序。六、專題講座法優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間，形式比較靈活；可隨時(shí)滿足新的小組，培訓(xùn)師可以在各桌之間巡視，并且加入任何一組。不足:學(xué)員們不容易看到培訓(xùn)師，并且在觀看投影時(shí)培訓(xùn)可以劃分以下四類(lèi)：（一）、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)原因：組織原因個(gè)人原因招聘廣告的一般特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：發(fā)布迅速成本比較底可以同時(shí)發(fā)布多種類(lèi)參與權(quán)、知情權(quán)、咨詢權(quán).３)物質(zhì)幫助權(quán)原則:物質(zhì)幫助權(quán)作為公類(lèi)監(jiān)聽(tīng)者傳播者發(fā)言人搜尋、接收和篩選信息傳遞信息給他人通過(guò)演研討的形式1、集體討論2、分組討論3、對(duì)立式討論者的工作經(jīng)驗(yàn)，增加對(duì)企業(yè)工作的了解.2、使受訓(xùn)者明確自己的長(zhǎng)處和短處，找到自己適合的位置。盲目摸索。2、有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì).3、可以消除剛從高校畢業(yè)的學(xué)生進(jìn)入工作的緊張感.4、有利于企業(yè)傳統(tǒng)導(dǎo)者。（四)培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行考試或考核。（五）頒發(fā)上崗證。二、以培養(yǎng)人才、改善績(jī)效為目的的現(xiàn)場(chǎng)中遇到疑問(wèn)和難題往往得不到解答.4、容易使自學(xué)者感到單調(diào)乏味.一、自學(xué)的組織方式與步驟(一）指定學(xué)習(xí)資=C+S=C+I根據(jù)宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，一國(guó)的就業(yè)總量與一國(guó)的均管理是團(tuán)隊(duì)動(dòng)作的主要范疇之一。包括：緩和團(tuán)隊(duì)的政治斗爭(zhēng)；勸說(shuō)估體現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性允許應(yīng)聘者強(qiáng)調(diào)自認(rèn)為重要的東西允許應(yīng)聘者點(diǎn)有使每個(gè)人都能有機(jī)會(huì)將個(gè)人才能、智慧發(fā)揮出來(lái)，才能最大限度地前的準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)的實(shí)施過(guò)程，以及培訓(xùn)結(jié)束之后的效果評(píng)估等各項(xiàng)活動(dòng)的各種費(fèi)用.直接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)支付的一切費(fèi)用的總和.二、培訓(xùn)成本的構(gòu)成員工的培訓(xùn)成本被定義為人力資源的開(kāi)發(fā)成本.從本質(zhì)上來(lái)看，人力資源的開(kāi)發(fā)成本是企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行的投資，它是真正意義上的人力資源投資.人力資源的開(kāi)發(fā)成本主要包括人員培訓(xùn)項(xiàng)目在設(shè)計(jì)、實(shí)施、評(píng)估和管理上資金的分配比例.4、用于分析比較不同小組員工的培訓(xùn)資金分配的情況。5、便于進(jìn)行成本控制，進(jìn)行成本—-收益的比較分析.一、培訓(xùn)成本信息的采集1、收集需要參加公司外部培訓(xùn)的員工3、通過(guò)對(duì)成功的工作者的觀察。五、培訓(xùn)項(xiàng)目收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的核定方法:1、上級(jí)撥款實(shí)報(bào)實(shí)銷(xiāo)。2、上級(jí)核算一個(gè)收費(fèi)績(jī)效管理的基本概念指為了實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方法,通過(guò)對(duì)員工個(gè)人或組織的綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè)績(jī)的全面監(jiān)測(cè)分析與考核評(píng)定，不斷激勵(lì)員工,改善組織行為,提高綜合素質(zhì)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、各維度的內(nèi)容和權(quán)重，這是進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)，也是績(jī)效管理的關(guān)鍵.績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理系統(tǒng)的主體部分。選能2、規(guī)范功能3、發(fā)展功能4、控制功能5=C+S=C+I根據(jù)宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，一國(guó)的就業(yè)總量與一國(guó)的均管理是團(tuán)隊(duì)動(dòng)作的主要范疇之一。包括：緩和團(tuán)隊(duì)的政治斗爭(zhēng)；勸說(shuō)估體現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性允許應(yīng)聘者強(qiáng)調(diào)自認(rèn)為重要的東西允許應(yīng)聘者點(diǎn)有使每個(gè)人都能有機(jī)會(huì)將個(gè)人才能、智慧發(fā)揮出來(lái)，才能最大限度地（三）績(jī)效管理的其他功能一個(gè)完善的績(jī)效管理系統(tǒng)可以為建立各類(lèi)人力資源的接替模型提供準(zhǔn)確的依據(jù);績(jī)性6、公正性與客觀性7、民主性與透明性人力資源部門(mén)績(jī)效管理的內(nèi)容有：資管理的區(qū)別:1）在管理內(nèi)容上,傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理以事為中心優(yōu)先組建管理機(jī)構(gòu)和配備人員的原則（四）分配職責(zé)的原則組織結(jié)構(gòu)共和國(guó)公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)。保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)是勞動(dòng)法的首位的種類(lèi)高低壓電力設(shè)備安裝、運(yùn)行、檢修,以及配電、變電、輸電內(nèi)容不同分為：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型.3、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的時(shí)限不同分為：月度考評(píng)、季度考評(píng)、半年考評(píng)和年度考評(píng).二、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容包括能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)考評(píng)等具體內(nèi)容。1、以基層為起點(diǎn)，由基層部資管理的區(qū)別:1）在管理內(nèi)容上,傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理以事為中心優(yōu)先組建管理機(jī)構(gòu)和配備人員的原則（四）分配職責(zé)的原則組織結(jié)構(gòu)共和國(guó)公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)。保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)是勞動(dòng)法的首位的種類(lèi)高低壓電力設(shè)備安裝、運(yùn)行、檢修,以及配電、變電、輸電機(jī)構(gòu)或董事會(huì)對(duì)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評(píng)，其內(nèi)容主要是經(jīng)營(yíng)效果方面硬指標(biāo)的完成情況如總產(chǎn)值、總收益、市不超過(guò)4—8個(gè)要項(xiàng).（2）確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。2、評(píng)價(jià)實(shí)施。3、績(jī)效面談。4、制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃5、改進(jìn)績(jī)效的他使用的量表是為了降低光環(huán)效應(yīng)和過(guò)寬偏見(jiàn)而特別設(shè)計(jì)的.它分為混合標(biāo)準(zhǔn)計(jì)數(shù)法和混合標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明法。3、書(shū)面法優(yōu)點(diǎn):可以提供一些其他方法所不能提供的描述性信息，使考評(píng)者有機(jī)會(huì)指出員工獨(dú)有的特征.書(shū)面法常與其他導(dǎo)向型的考評(píng)方法優(yōu)點(diǎn)：考評(píng)官可以比較容易地考評(píng)員工在工作范圍內(nèi)的成就.1、關(guān)鍵事件法2、行為觀察量表法3、行為定點(diǎn)量表法4、硬性分配法5、排隊(duì)法關(guān)鍵事件法中有效或無(wú)效的工作行為被稱為“關(guān)鍵事件”。缺點(diǎn)點(diǎn)是編制一份行為觀察表也費(fèi)時(shí)費(fèi)力，從行為發(fā)生的頻率來(lái)考評(píng)會(huì)使考評(píng)者和員工雙方都忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)結(jié)果考評(píng)法促使員工對(duì)其行為負(fù)責(zé),可以促使員工認(rèn)真謹(jǐn)慎地選擇完成任務(wù)。1、生產(chǎn)能力衡量法優(yōu)點(diǎn)：可以直接將員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相連接。缺點(diǎn)：有時(shí)員工所不能控制的某些外部原因?qū)е碌慕Y(jié)果往往要由員工自己承擔(dān)責(zé)任;在無(wú)意中回引起員工的短期行為而忽視長(zhǎng)期結(jié)果.2、目標(biāo)管理法個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門(mén)并存。優(yōu)點(diǎn):能使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，能夠減少管理者將精力放到組織目標(biāo)無(wú)關(guān)的工作上的行統(tǒng)計(jì)之前進(jìn)行以下的檢驗(yàn)：1、識(shí)別信息檢驗(yàn).2、考評(píng)程序與方法合理性的檢驗(yàn)。3、考評(píng)數(shù)據(jù)的信度檢驗(yàn)。4、績(jī)效考評(píng)不是孤立的事件。2、績(jī)效考評(píng)具有指向性，他的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)就是企業(yè)的整體績(jī)效.3、績(jī)效考評(píng)具有層次性和針對(duì)性。4、績(jī)效考評(píng)具有時(shí)限性。5、績(jī)效考評(píng)是一個(gè)過(guò)程。6、對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)可以是正式的也可以是非來(lái)幫助他們進(jìn)行合理的決策,從而節(jié)省管理者的時(shí)間。3、減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解，減少出現(xiàn)當(dāng)上級(jí)主管需要信息時(shí)沒(méi)有信息的局面。4、通過(guò)幫助員工找到效率底下的原因，減少錯(cuò)誤和偏差。5、激發(fā)員工勞動(dòng)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,揚(yáng)長(zhǎng)避短，努力學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步.分析方法1、順序法.2、能級(jí)分析法。3、對(duì)比分析法。4、信息.2、為員工的晉升、調(diào)動(dòng)等人事計(jì)劃的制訂提供依據(jù)。3、對(duì)企業(yè)員工士氣和工作氛圍進(jìn)行評(píng)估，完善企業(yè)文化建設(shè)。4、對(duì)部門(mén)及員工的業(yè)績(jī)做出評(píng)估，提出改進(jìn)的方針和措施。5、不斷挖掘企業(yè)員工的潛力,探索實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和方法.6、分析員工總體素質(zhì)狀況,進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，提出員工技能開(kāi)發(fā)的改進(jìn)措施和計(jì)工作指導(dǎo)線進(jìn)行集體協(xié)商確定工資。企業(yè)的工資增長(zhǎng)不應(yīng)低于工資指序、步驟和方法。通過(guò)必要的提問(wèn)，深入了解事件的背景及其產(chǎn)生的、校園招聘可能出現(xiàn)的困難和問(wèn)題組織時(shí)應(yīng)處理的問(wèn)題：（1)領(lǐng)導(dǎo)員工進(jìn)行的培訓(xùn)，以提高企業(yè)全員素質(zhì)；重點(diǎn)培訓(xùn)是對(duì)企業(yè)技術(shù)中堅(jiān)津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。二、薪酬的實(shí)質(zhì)薪酬是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工的行為，態(tài)度及其業(yè)績(jī)等所做出的各種回報(bào).從廣義講，薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部薪酬.直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分,它包括員工的基本薪酬和激勵(lì)薪酬.間接薪酬即福利.內(nèi)部回報(bào)指員工自身心理上感受到的回報(bào)措施，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)，一般包括參與企業(yè)決策、獲得更大的工作空保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性,吸引并留住優(yōu)秀人才。2、對(duì)各類(lèi)員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)得到管理工作工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況支付的工資工資總額的管理方法，首先考慮確定合理的工資總額所需考慮的因素,如企業(yè)的支付能力、員工的生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平以及員工現(xiàn)總額，還可以采用工資總額占附加值比例的方法來(lái)推算合理的工資總額.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善包括工資結(jié)構(gòu)設(shè)統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果,寫(xiě)出調(diào)查分析的報(bào)告。2、制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。3、深入調(diào)查了解各類(lèi)員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意調(diào)查.4、對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算,檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況。5、根據(jù)公司薪酬制度的要求,結(jié)合各部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)際情況，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。四、薪商原則。最底工資率應(yīng)參考政府統(tǒng)計(jì)部門(mén)提供的當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)者及其贍養(yǎng)人口的最底生活費(fèi)用、員工的平均工資、勞動(dòng)底工資率應(yīng)以貨幣按時(shí)支付，下列各項(xiàng)不作為最底工資的組成部分:加班加點(diǎn)工資；特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；法律規(guī)定的勞動(dòng)者保險(xiǎn)、福利待遇。欠付一個(gè)月以內(nèi)的向勞動(dòng)者支付所欠工資20%的賠償金；欠付三個(gè)月以內(nèi)的向資指導(dǎo)線制度是企業(yè)工資宏觀調(diào)控辦法辦法改革的一項(xiàng)舉措。1、工資指導(dǎo)線的制定遵循以下原則:堅(jiān)持“兩底于”工作指導(dǎo)線進(jìn)行集體協(xié)商確定工資。企業(yè)的工資增長(zhǎng)不應(yīng)低于工資指序、步驟和方法。通過(guò)必要的提問(wèn)，深入了解事件的背景及其產(chǎn)生的、校園招聘可能出現(xiàn)的困難和問(wèn)題組織時(shí)應(yīng)處理的問(wèn)題：（1)領(lǐng)導(dǎo)員工進(jìn)行的培訓(xùn)，以提高企業(yè)全員素質(zhì)；重點(diǎn)培訓(xùn)是對(duì)企業(yè)技術(shù)中堅(jiān)導(dǎo)企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)力供求狀況和市場(chǎng)價(jià)格，形成企業(yè)內(nèi)部科學(xué)合理的工資分配關(guān)系;3、有利于企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系建設(shè)。五、企業(yè)薪酬制度的分析1、企業(yè)薪酬總額分析.2、企業(yè)各員工的薪酬卷調(diào)查法、面談法)。5、企業(yè)薪酬策略分析企業(yè)薪酬策略分析依據(jù)是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)文化、企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力、市場(chǎng)薪酬水平、企業(yè)的用工制度等。六、常見(jiàn)的幾種企業(yè)工資制度常見(jiàn)的有制計(jì)件工高等級(jí)的等級(jí)線叫工種等級(jí)線。其適用對(duì)象是技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大、工作物等級(jí)不同的工種.崗位或職務(wù)等級(jí)工資制是根據(jù)各崗位或職務(wù)的重要性、責(zé)任大小、技術(shù)復(fù)雜程度等，它由崗位或職務(wù)等級(jí)表、工資標(biāo)的實(shí)施包括：經(jīng)營(yíng)目標(biāo)體系的建立.設(shè)定目標(biāo)是實(shí)施目標(biāo)管理的起點(diǎn)現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)組成。二、崗前培訓(xùn)的步驟（一）崗前培訓(xùn)的設(shè)計(jì)（二）崗確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)實(shí)施。績(jī)效面談。制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃改進(jìn)績(jī)效的的延續(xù)。（四)崗位資格培訓(xùn)二、在崗培訓(xùn)的內(nèi)容（一）在崗人員管理、技術(shù)等各類(lèi)員工。崗位技能工資制是以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等為基礎(chǔ),以崗位和技能工資為主的企業(yè)基本工資制度。推行崗位技能工資制的條件一是必須建立健全并完善企業(yè)的工作崗位分析與評(píng)價(jià)的制度；二是必須按照國(guó)家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)或行業(yè)特有崗位職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，定期對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)技能的鑒定和分級(jí)。技能工資的優(yōu)點(diǎn)是有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性,缺點(diǎn)是崗位工資與技能工資所占的比例難以確定。的實(shí)施包括：經(jīng)營(yíng)目標(biāo)體系的建立.設(shè)定目標(biāo)是實(shí)施目標(biāo)管理的起點(diǎn)現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)組成。二、崗前培訓(xùn)的步驟（一）崗前培訓(xùn)的設(shè)計(jì)（二）崗確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)實(shí)施。績(jī)效面談。制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃改進(jìn)績(jī)效的的延續(xù)。（四)崗位資格培訓(xùn)二、在崗培訓(xùn)的內(nèi)容（一）在崗人員管目前，企業(yè)工資制度的改革熱點(diǎn)是勞動(dòng)分紅、員工持股計(jì)劃、年薪制、股票期權(quán)等.一、企業(yè)薪酬管理的基本程序（一)明確企業(yè)的薪酬政策與目標(biāo)。（二）工作崗位