第十章不同類型員工的薪酬設計

第十章不同類型員工的薪酬設計一、高級經(jīng)營管理人員的薪酬設計與實施（一般）識記內(nèi)容：1、企業(yè)高級經(jīng)營管理人員的概念：一般而言，高級管理人員是指以經(jīng)營管理公司為職業(yè)，將所經(jīng)營公司的成功視為自己人生的成功，通過管理公司來實現(xiàn)自身價值的專職管理者。2、高級經(jīng)營管理人員薪酬的類型：企業(yè)高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)由職位性薪酬為主導轉(zhuǎn)向了以激勵薪酬為主導的薪酬結(jié)構(gòu)。具體結(jié)構(gòu)一般包括基本薪酬和輔助薪酬，基本薪酬包括現(xiàn)金薪酬和長期薪酬，輔助薪酬包括各種福利和服務。（一）現(xiàn)金薪酬期獎勵。1、基本薪酬是企業(yè)高級管理人員的基本收入，一般會占到薪酬總額的1/3~2/3?；拘匠暌唬浩髽I(yè)高級管理人員的現(xiàn)金薪酬包括兩個部分：基本薪酬和短般根據(jù)組織規(guī)模、管理人員的需要、個人才能、所承擔額責任和風險水平來確定。2、短期獎金如年終獎及紅利等，大多以現(xiàn)金形式支付，是對管理人員某一時期（如一年）中的工作成效予以獎勵。（二）長期薪酬：長期薪酬大多以股份權(quán)益實現(xiàn)，而很少采用現(xiàn)金支付。針對企業(yè)高級管理人員的長期股權(quán)計劃主要包括以下類型：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票、虛擬股票。（三）福利：針對高級管理人員的福利主要包括在職福利和退休福利。3、年薪制的概念：年薪制是以企業(yè)一個生產(chǎn)經(jīng)營周期即年報酬，并視其經(jīng)營成果發(fā)放風險收入的報酬制度。4、企業(yè)經(jīng)營者的評價體系：度為單位，確定高級經(jīng)營管理人員的績效

5、股票期權(quán)計劃的概念：股票期權(quán)計劃最初更多是針對高級管理人員設計的，是授予高級管理人員在規(guī)定時期內(nèi)以事先確定的價格購買一定數(shù)量的本公司普通股票的權(quán)利領會的內(nèi)容：1、高級經(jīng)營管理人員的特殊性：企業(yè)高級管理人員薪酬是指企業(yè)高層經(jīng)營管理人員獲得的貨幣與非貨幣化薪酬的總稱。與普通員工相比，高管人員薪酬一般存在以下特點：1、與組織績效和風險狀況緊密相關(guān)。2、受組織規(guī)模、市場薪酬等因素影響更大。3、更注重長期激勵。4、薪酬差距明顯大于其他管理層級。5、福利和津貼計劃具有特殊性。2、針對企業(yè)高級管理人員的長期股權(quán)計劃類型：針對企業(yè)高級管理人員的長期股權(quán)計劃主要包括以下類型：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票、虛擬股票。股票期權(quán)是公司給予企業(yè)高級管理人員的一種權(quán)利。股票增值權(quán)通常與無附帶要求的股票期權(quán)同時使用。限制性股票是專門為了某一特定計劃而設計的激勵機制。此外，針對高級管理人員常見的長期獎勵好包括：賬面價值股票，特定目標獎金、業(yè)績股份以及股票贈予等。3、高級經(jīng)營管理人員薪酬設計流程：1、確定薪酬設計主體和參與者。2、確定高級管理人員薪酬激勵的對象。3、分析薪酬激勵內(nèi)容及其影響。4、分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境。5、選擇并實施備選薪酬策略方案。4、年薪制的特點：1、激勵性。2、約束性。3、共存性。4、公平性與效率性。5、制度性與規(guī)范性。5、年薪制的確定原則：1、效率激勵原則。2、科學評價原則。3、激勵約束對稱原則。4、適度兼顧公平原則。6、風險薪酬設計應考慮的因素：1、要體現(xiàn)風險薪酬的激勵作用。2、注意年度間經(jīng)營績效的變化。3、考慮經(jīng)營績效上升難度。7、年薪制的實施條件：1、健全的現(xiàn)代企業(yè)制度。2、明確的實施對象。3、組織對經(jīng)營者年薪制的接受與認可。4、良好的經(jīng)濟環(huán)境和市場條件。8、股票期權(quán)的基本要素：在股票期權(quán)計劃中，包含有四個基本的要素，即股票期權(quán)的受益人、有效期、施權(quán)價和數(shù)量。1、股票期權(quán)計劃的受益人是股票期權(quán)計劃所要激勵的對象。2、股票期權(quán)計劃的有效期是股票期權(quán)計劃的受益人職能在所規(guī)定的期限內(nèi)行駛股票期權(quán)所賦予的權(quán)力，超過這一期限就不再享有此權(quán)利。3、股票期權(quán)的施權(quán)價是指股票期權(quán)計劃中規(guī)定的股票期權(quán)受益人購買股票的價格。4、股票期權(quán)的數(shù)量是益人所能的全部股票數(shù)量。簡單應用內(nèi)容：1、高級經(jīng)營管理人員薪酬影響因素：（一在股票期權(quán)計劃中規(guī)定的股票期權(quán)受夠購買）管理者個人因素：1、管理者的人力資本投入。2、管理者的業(yè)績。3、管理者承擔的風險。（二）企業(yè)內(nèi)部因素：1、企業(yè)所處行業(yè)及規(guī)模。2、企業(yè)薪酬戰(zhàn)略。3、企業(yè)盈利狀況。（三）企業(yè)外部因素：1、高級管理人員薪酬市場價格。2、政府法律規(guī)范。2、股票期權(quán)的設計流程：1、確定認股權(quán)的股份來源。2、認定認股期權(quán)的施權(quán)價。3、設定股票期權(quán)授予額度與時機。4、認定認股期權(quán)的有效期。5、股東大會批準，持股計劃必要列示條款。二、專業(yè)技術(shù)人員薪酬設計及管理（一般）識記內(nèi)容：專業(yè)技術(shù)人員的概念：一般來說，專業(yè)技術(shù)人員通常是指利用既有的知識和經(jīng)驗

來解決企業(yè)經(jīng)營中所遇到的各種技術(shù)或管理問題，幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標的工作人員。我們把專業(yè)人員定義為具有專門的技術(shù)知識和經(jīng)驗或者是專業(yè)技術(shù)資格證書的工程師、會計師、律師、科學家、經(jīng)濟學家等。領會的內(nèi)容：1、專業(yè)技術(shù)人員的特點：專業(yè)技術(shù)人員的特殊性體現(xiàn)在：1、專業(yè)技術(shù)人員是關(guān)鍵的人力資本，市場價格高。2、工作專業(yè)化程度高或者創(chuàng)造性強，業(yè)績不容易被衡量。3、對專業(yè)技術(shù)的認同往往高于對企業(yè)的認同。4、需要不斷地追加人力資本投資。5、專業(yè)技術(shù)人員的需求層次相對較高。2、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)模式：1、單一化高薪酬模式。單一化高薪酬模式即給予其較高的年薪或月薪，一般不給獎金；比較適合從事基礎性、理論性研究的專業(yè)技術(shù)人員。2、較高薪酬+獎金模式。該模式以職能資格級和能力資格）為基礎，給予較高的固定薪酬，獎金仍以職位等級和固定薪依據(jù)，依照固定薪酬的一定比例發(fā)放。3、較高薪酬+科技成果提成模式。4、科研項目承包模式。5、薪酬+股權(quán)激勵模式。三、企業(yè)營銷人員薪酬設計及管理（一般）識記：（職位等酬為企業(yè)營銷人員的概念：企業(yè)營銷人員是指在企業(yè)中承擔各種具體營銷職能的工作人員，包括從高層的營銷副總、營銷總監(jiān)、市場總監(jiān)、銷售總監(jiān)到中層的市場部各職能經(jīng)理、各區(qū)域的銷售經(jīng)理、辦事處主任再到最基層的銷售代表、營業(yè)員、理領會的內(nèi)容：1、營銷人員的工作特性：作為企業(yè)員工中相對獨立的一個群體，營顯著的特點，主要表現(xiàn)有：一是工作時間和工作方式要求又很高的靈活性。二是營銷人員具有明確的工作業(yè)績指標。三是工作業(yè)績具有較大的挑戰(zhàn)性和高風險性。四是營銷人員的穩(wěn)定性比較低。五是進入壁壘比較低。2、營銷人員薪酬方案設計應遵循的原則：1、與戰(zhàn)略匹配的原則。2、促進銷售人員角色轉(zhuǎn)變的原則。3、報酬形式以激勵薪酬為主的原則。4、差異化原則。3、營銷人員的薪酬方案類型：1、單一薪資計劃。從營銷人員的觀點看，這種報酬形式?jīng)]有風險，激勵型弱。2、單一傭金計劃。單一傭金計劃是指營銷人貨員等。銷人員具有

員的薪酬中沒有基本薪酬部分，全部薪酬收入都是由傭金構(gòu)成。3、復合計劃。復合計劃是指銷售人員每月有固定的基本薪酬，在此基礎上再根據(jù)每個月的銷售業(yè)績領取銷售傭金或者獎金的一種薪酬設計形式。4、針對營銷新手的“瓜分制”的薪酬計劃。5、配套報酬計劃：目標管理（MBO）計劃。簡單應用：營銷人員薪酬方案設計的流程：1、組建新的薪酬方案設計團隊。2、評估現(xiàn)有的薪酬計劃。3、設計新的薪酬方案。4、執(zhí)行新的薪酬方案。5、對薪酬方案的評價。四、生產(chǎn)一線員工的薪酬設計（一般）識記：海爾賽計劃、盧文計劃、艾默生計劃、甘特作業(yè)獎金計劃的內(nèi)涵及計算方法：用的時間仍計發(fā)工資，具有保障工資意義，較為公平合理；確定