2014年5月人力二級專業(yè)能力考題和答案

2014年5月卷冊二：專業(yè)能力

一、簡答題

1.企業(yè)組織機(jī)構(gòu)出現(xiàn)哪些征兆時需要進(jìn)行變革？可以采取哪些具體的變革方式？（15分）

答：企業(yè)組織機(jī)構(gòu)變革的征兆主要有以下三點：（1）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，例如市場占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見增多，缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。（2）組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。（3）員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式：

（1）改良式變革。即日常的小改小革，修修補(bǔ)補(bǔ)。

（2）爆破式變革。短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至根本性變革。

（3）計劃式變革。對改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計劃、分階段地實施。

2．簡述培訓(xùn)項目成本的構(gòu)成。（16分）

答：培訓(xùn)成本，它是指企業(yè)在員工培訓(xùn)的過程中所發(fā)生的一切費用，包括培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)的實施過程，以及培訓(xùn)結(jié)束之后的效果評估等各種與之相關(guān)活動的各種費用的總和。

培訓(xùn)成本由以下兩個部分構(gòu)成：

（1）直接培訓(xùn)成本，是指在培訓(xùn)組織實施過程之中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費用總和。如，培訓(xùn)教師的費用，學(xué)員的往來交通、食宿費用，教室設(shè)備的租賃費用，教材印發(fā)購置的費用，以及培訓(xùn)實施過程中的其他各項花費等.

（2）間接培訓(xùn)成本，是指在培訓(xùn)組織實施過程之外企業(yè)所支付的一切費用總和。如，培訓(xùn)項目的沒計費用、培訓(xùn)項日的管理費用、培訓(xùn)對象受訓(xùn)期間的工資福利，以及培訓(xùn)項目的評估費用等。

3．答：KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平種類包括：

（1）先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)先進(jìn)水平，國內(nèi)同類企業(yè)的先進(jìn)水平，國際同類企業(yè)的先進(jìn)水平。

（2）平均的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)平均水平，國內(nèi)同類企業(yè)的平均水平，以及國際同類企業(yè)的平均水平。

（3）基本的標(biāo)準(zhǔn)水平，它是指期望被考評者達(dá)到的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)的水平是每個被考評者經(jīng)過一定程度的努力都能夠達(dá)到的水平。

在設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)過程中，對關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平的控制是一個極其重要的問題，應(yīng)當(dāng)引起足夠的重視。如果標(biāo)準(zhǔn)的水平定得過高，被考評者可望而不可即，經(jīng)過多方努力工作產(chǎn)出還是達(dá)不到要求，將會挫傷員工的積極性；如果標(biāo)準(zhǔn)的水平定得過低，被考評者不費吹灰之力即可達(dá)到并超過標(biāo)準(zhǔn)，那么，考評標(biāo)準(zhǔn)就失去存在的意義。

二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）

1．某大型起重設(shè)備制造公司準(zhǔn)備從基層生產(chǎn)工人中選拔一批班組長后備人選。人力資源部決定采用結(jié)構(gòu)化面試方法對符合條件者進(jìn)行甄選。選拔過程分兩輪進(jìn)行：第一輪是筆試，時間90分鐘，主要是圍繞操作技能和班組管理等相關(guān)知識進(jìn)行綜合測試；第二輪是復(fù)試，主要是采用基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試方法，對通過筆試的候選人進(jìn)行測試。

請結(jié)合本案例，回答以下問題：

（1）

在結(jié)構(gòu)化面試前，應(yīng)如何構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型？（10分）

（2）

如何設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試的提綱？（8分）1．（1）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型的步驟有：

①組建測評小組，測評小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進(jìn)行培訓(xùn)。

②從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。

③對測驗樣本進(jìn)行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征。

④將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。

⑤將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進(jìn)行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。

（2）結(jié)構(gòu)化面試提綱的設(shè)計實際上是結(jié)構(gòu)化面試過程中所要提問的問題的設(shè)計，它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型，主要步驟如下：

①將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標(biāo)。

②請專家針對每一個測評指標(biāo)設(shè)計出一系列的問題，并對這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。

③將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測試，檢驗其有效性。若通過檢驗，則形成最終問卷；若不通過，則重新設(shè)計問題，重復(fù)本步驟，直至通過檢驗，形成最終問卷。

④編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。2．光華科技發(fā)展公司是一家集新技術(shù)研發(fā)、新產(chǎn)品設(shè)計與生產(chǎn)銷售為一體的高新技術(shù)企業(yè)。近5年來企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，新技術(shù)轉(zhuǎn)讓和新產(chǎn)品銷售額迅速增長，已成為行業(yè)內(nèi)的佼佼者。隨著企業(yè)發(fā)展，高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工越來越多，企業(yè)對產(chǎn)品研發(fā)、市場銷售人員以及一線生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求也越來越高。

2012年下半年，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，公司對薪資制度進(jìn)行了全面調(diào)整，新的薪資制度更加體現(xiàn)了不同崗位人員的工作性質(zhì)和特點，特別是加大了績效工資的比重和激勵力度，經(jīng)過一年多來的實踐檢驗，受到了各級主管和員工的好評。公司人力資源部經(jīng)理認(rèn)為新薪資制度的運行雖然初見成效，但配套措施必須跟上，除了要進(jìn)一步強(qiáng)化員工的績效考評體系以及勞動統(tǒng)計計量監(jiān)督之外，還必須完善各部門薪酬計劃的管理工作。

請結(jié)合本案例，回答以下問題：

（1）

制定薪酬計劃可采用哪幾種方法？它們各有哪些特點？（6分）

（2）

利用上述方法制定薪酬計劃的步驟分別有哪些？（12分）（1）制定薪酬計劃的方法有兩種，一種從下而上法，另一種是從上而下法。①通常，從下而上法比較實際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。②一般說來，從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。

（2）①通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平。

②了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點處、75%點處，還是50%點處、25%點處。

③了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

④將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表。

⑤根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計的薪酬總額，計算薪酬總額／銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計算的比值小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計劃可行；如果大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。

⑥各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結(jié)果、能力提高情況等作出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計劃的匯總。

⑦如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。

⑧將確定的薪酬計劃上報企業(yè)薪酬管理委員會。

3．張先生從2005年4月起一直在甲印刷公司工作，后成為該公司的技術(shù)和銷售主管，并且掌握了該公司相關(guān)商業(yè)秘密。2008年1月，張先生與該公司簽訂了保守商業(yè)機(jī)密的專項協(xié)議，雙方約定：如果張先生離開公司，在兩年內(nèi)不得在本市范圍內(nèi)從事與印刷有關(guān)的工作，否則張先生要賠償甲公司10萬元。2012年1月，張先生和該公司的勞動合同到期，于是終止了和該公司的勞動關(guān)系。2012年10月，張先生到本市乙印刷公司擔(dān)任業(yè)務(wù)主管。幾個月后，甲印刷公司發(fā)現(xiàn)好多老客戶流失到乙印刷公司，經(jīng)調(diào)查原來是被張先生拉走的。2013年2月，甲印刷公司以張先生違背競業(yè)禁止規(guī)定為由，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，并要求張先生賠償違約金10萬元。

請結(jié)合本案例依照我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)作出評析。（18分）這是一起因商業(yè)競爭所產(chǎn)生的勞動爭議案，但甲印刷公司的仲裁申請不能得到支持。

具體分析如下：（1）我國法律要求權(quán)利與義務(wù)對等，甲印刷公司在維護(hù)自己權(quán)益的同時，忽略了應(yīng)盡的義務(wù)。依據(jù)原勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第2條的規(guī)定，用人單位可以規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（2）在用人單位與勞動者對競業(yè)禁止作出約定后，用人單位必須支付勞動者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以體現(xiàn)公平。由于甲印刷公司未依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定給予張先生一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費用，該商業(yè)禁止性條款違反國家的法律、法規(guī)，違反權(quán)利義務(wù)對等的原則，顯失公平，應(yīng)為無效，對當(dāng)事人不具有約束力，因此甲印刷公司依保密合同的條款要求張先生支付經(jīng)濟(jì)賠償違約金10萬元的理由不能成立，對其請求不予支持。5771001803090012095579036822859633082577100180309001238657613739973576069657710018030900135945780775799025155125771001803090012387577164982601818051577100180309001213857213119215891832657710018030900123595790368223610760535771001803090012356576135286143791742577100180309001235557508786970469327917088100343355274101229944325833379170881003433552751018667329388320081708810034335610710158115250150052217088100343356108101000180059871732170881003433542951010741941426870171708810034335618410187866086962880217088100343356185101775831174086674170881