管理學(xué)-第十二章-激勵概要課件

第十二章 激勵組長：王

娟組員：王

娟張宇航 張聰敏 張軍磊張偉昌 符俊波 邢志宇2023/9/161鴨子只有一條退某城市有個著名的廚師．他的拿手好菜是烤鴨，深受顧客的喜愛，特別是他的老板．更是倍加賞識，不過這個老板從來沒有給予過廚師任何鼓勵．使得廚師整天悶悶不樂。有一天，老板有客從遠(yuǎn)方來．在家設(shè)宴招待貴賓，點了數(shù)道菜，其中一道是老板最喜愛吃的烤鴨。廚師奉命行事，然而，當(dāng)老板挾了一條鴨腿給客人時，卻找不到另一條鴨腿，他便問身后的廚師說：“另一條腿到哪里地去了?”廚師說：“老板．我們家里養(yǎng)的鴨子都只有一條腿!”老板感到詫異．但礙于客人在場，不便問個究竟。飯后，老板便跟著廚師到鴨籠去查個究竟。時值夜晚．鴨子正在睡覺。每只鴨子都只露出一條腿廚師指著鴨子說：“老板。你看，我們家的鴨子不全都是只有一條腿嗎?”老板聽后，馬上拍掌，鴨子當(dāng)場被驚醒，都站了起來。老板說：“鴨子不全是兩條腿嗎?”廚師說：“對!對!不過，只有鼓掌拍手，才會有兩條腿呀!”2023/9/162第四節(jié) 激勵實務(wù)第三節(jié) 激勵的過程理論第二節(jié) 激勵的需要理論第一節(jié) 激勵原理目錄2023/9/183第一節(jié) 激勵原理一：激勵的概念與對象二：激勵與行為三：激勵產(chǎn)生的內(nèi)因與外因四：需要的管理學(xué)意義2023/9/184一：激勵的概念與對象激勵

在管理學(xué)的一般教科書中，通常是和動機連在一起的。主要指人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。羅賓斯把動機定義為個體通過高水平努力而實現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，而這種努力又能滿足個體的某些需要。無論是激勵還是動機，都包含三個要素：努力，組織目標(biāo)和需要。激勵的對象主要是人，是組織范圍中的員工或領(lǐng)導(dǎo)對象。從激勵的內(nèi)涵看:人的行為是由動機決定的，而動機則是由需要引起的。通過認(rèn)識激勵的對象說明：需要是人類行為的基礎(chǔ)，不同的需要在不同的條件下會誘發(fā)出不同的行為2023/9/185二：激勵與行為對激勵的對象進行討論說明，人類的有目的的行為都是出于對某種需要的追求。未得到的需要是產(chǎn)生激勵的起點，進而導(dǎo)致某種行為。激勵是組織中人的行為的動力，而行為是人實現(xiàn)個體目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致的過程。激勵與行為也有匹配的問題。新的需要需要引發(fā)動機行為目標(biāo)導(dǎo)致指向滿足激勵2023/9/186要通過激勵促成組織中人的行為的產(chǎn)生，取決于某一行動的效價和期望值。效價指個人對達(dá)到某種預(yù)期成果的偏愛程度，或某種預(yù)期成果可能給行為者帶來的滿足程度。期望值是某一具體行動可帶來某種預(yù)期成果的概率，即行為者采取某種行動，獲得某種成果，從而帶來某種心理上或生理上滿足的可能性。能夠滿足某一需要的行動對特定個人的激勵力是該行動可能帶來結(jié)果的效價與該結(jié)果實現(xiàn)可能性的綜合作用的結(jié)果。激勵力，效價和期望值之間的相互關(guān)系用下式來表示：激勵力=效價*期望值例子：個人努力個人績效組織獎勵個人目標(biāo)③②①②

績效---獎勵的關(guān)系①

努力---績效的關(guān)系③獎勵---個人目標(biāo)的關(guān)系2023/9/187激勵產(chǎn)生的根本原因可以分為內(nèi)因和外因：內(nèi)因：由人的認(rèn)知知識構(gòu)成外因：人所處的環(huán)境，包括自然環(huán)境、社會制度、勞動條件、經(jīng)濟地位、文化條件等。、激勵產(chǎn)生的內(nèi)因和外因三2023/9/188四、需要的管理學(xué)意義1、明白激勵的出發(fā)點，激發(fā)人未滿足的需要；2、從領(lǐng)導(dǎo)方式看，需要是領(lǐng)導(dǎo)者指揮下屬和鼓勵下屬的行為基礎(chǔ)。3、根據(jù)需要的不同類型，對激勵理論進行劃分。2023/9/189第二節(jié) 激勵的需要理論一：需要層次論

二：雙因素理論

三：成就需要論

四：X理論和Y理論2023/9/1810一：需要層次論該理論由美國人本主義心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》論文中所提出，是行為科學(xué)的基本理論之一。理論的導(dǎo)出機不同性質(zhì)的需要需要

產(chǎn)生不同的動機個體發(fā)展動機為個體發(fā)展提供動力動我國明朝一位文人作了一首詩：2023/9/1811終日奔波只為饑，方才一飽便思衣；衣食兩般皆具足，又想嬌容美貌妻；娶得美妻生下子，恨無田地少根基；買到田園多廣闊，出入無船少馬騎；槽頭扣了騾和馬，嘆無官職被人欺；縣丞主簿還嫌小，又要朝中掛紫衣；作了皇帝求仙術(shù)，更想登天騎鶴飛。2023/9/1812基本觀點最迫切的需要是激勵人行動的原因和動力人的需要逐步由外部向內(nèi)在轉(zhuǎn)化五種需要逐級遞升，但次序不完全固定某層需要滿足后，就會向高一層需要發(fā)展一個國家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu)受國家國情的影響2023/9/1813積極因素馬斯洛提出人的需要有一個從低級向高級發(fā)展的過程，這在某種程度上是符合人類需要發(fā)展的一般規(guī)律的。馬斯洛指出了人在每一個時期，都有一種需要占主導(dǎo)地位，而其他需要處于從屬地位。這一點對于管理工作具有啟發(fā)意義。馬斯洛認(rèn)識到人的內(nèi)在力量不同于動物的本能，人要求內(nèi)

在價值和內(nèi)在潛能的實現(xiàn)乃是人的本性，人的行為是受意識支配的，人的行為是有目的性和創(chuàng)造性的。消極因素過分強調(diào)了遺傳的影響，認(rèn)為人的價值就是一種先天的潛能，忽視了社會生活條件對先天潛能的促進作用。他把需要層次看成是固定的程序，忽視了人的主觀能動性，忽視了通過只思注想意教了育各可種以需改要變之需間要存層在次的的縱主向次聯(lián)關(guān)系系，。忽視了一個人在同一時間內(nèi)往往存在多種需要，而這些需要又會互相矛盾，進而導(dǎo)致動機的斗爭。2023/9/1814主要觀點：保健因素(維持因素)：外部激因，指與人們的不滿情緒相關(guān)的因素。如公司政策、管理和監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件等。激勵因素：內(nèi)部激因，指與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。如：職業(yè)生涯發(fā)展、富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升、工作滿意度、責(zé)任、成就感等。沒有滿意沒有不滿意★關(guān)于滿意與不滿意問題：

滿意不滿意貢獻：告訴我們一個事實，采取某項激勵措施以后，并不一定就帶來滿意，更不等于生產(chǎn)率就能夠提高要調(diào)動和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，防止不滿情緒的發(fā)生用工作對人實行內(nèi)在激勵局限性：研究方法本本身及可靠性二：雙因素理論(保健--激勵因素理論)220.2研3/9究/18

方法只考察了滿意度，并沒有涉及勞動生產(chǎn)率15三：成就需要論2023/9/1816成就需要理論認(rèn)為，在人的一生中，有些需要是后天獲得的。成就的需要：指渴望完成困難的事情、獲得某種高的成功標(biāo)準(zhǔn)、掌握復(fù)雜的工作以及超過別人。依附的需要：指渴望結(jié)成緊密的個人關(guān)系、回避沖突以及建立親切的友誼。權(quán)利的需要：指渴望影響或控制他人、為他人負(fù)責(zé)以及擁有高于他人的職權(quán)的權(quán)威。四：X理論和Y理論2023/9/1817消極的Ｘ理論基本觀點員工天生好逸惡勞，只要可能，就會躲避工作以自我為中心，漠視組織要求員工只要有可能就會逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)造性不喜歡工作，需要對他呢并采取強制措施或懲罰辦法，迫使他們實現(xiàn)組織目標(biāo)積極的Ｙ理論的基本觀點員工并非好逸惡勞，而是自覺勤奮，喜歡工作員工有很強的自我控制能力，在工作中執(zhí)行完成任務(wù)的承諾一般而言，每個人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且還主動尋求承擔(dān)責(zé)任絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力2023/9/1818第三節(jié) 激勵的過程理論一：公平理論二：期望理論三：激勵的強化理論2023/9/1819一：公平理論1、提出者：美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯2、理論基礎(chǔ)：員工不是在真空中工作的，他們總是在進行比較，比較結(jié)果對于他們在工作中的努力程度有影響。員工的工作態(tài)度既受到絕對報酬的影響，又受到相對報酬的影響。3、主要觀點：人們將通過橫向和縱向兩個方面的比較來判斷其所獲報酬的公平性。員工會進行橫向比較

自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；員工還會進行縱向比較現(xiàn)在自己所得/現(xiàn)在自己付出比過去自己所得/過去自己付出；當(dāng)人們感覺不公平時，就會采取措施，減少不公平感2023/9/18204、管理啟示：員工對工作任務(wù)以及公司的管理

制度，都有可能產(chǎn)生某種關(guān)于公平性的影響作用。5、理論缺陷：員工本身對公平的判斷是極其主觀的，這種行為對管理者施加了比較大的壓力。2023/9/1821二、期望理論2023/9/18221、提出者：美國心理學(xué)家V.弗魯姆2、主要觀點：努力——績效的聯(lián)系績效——獎勵的聯(lián)系獎賞——個人目標(biāo)的聯(lián)系由上三種關(guān)系得出，員工在工作中的積極性或努力程度（激勵力）是效價和期望值的乘積，M=V×E效價和期望值的不同結(jié)合會產(chǎn)生不同的激勵力量:高E

*高V=

高M中E

*

中V=中M高E

*

低V=低M低E

*

高V=低M低E

*低V=低M激勵力=M期望值=E效價=V3、理論基礎(chǔ)：自我利益4、理論關(guān)鍵：正確識別個人目標(biāo)和判斷的三種聯(lián)系。5、管理啟示：管理者應(yīng)使工作的能力要求略高于執(zhí)行者的實際能力，即執(zhí)行者的實際能力略低于工作的要求。2023/9/1823三、激勵的強化理論2023/9/18241、提出者：美國心理學(xué)家斯金納2、主要觀點：正強化：獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得到進一步加強，從而有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。負(fù)強化：懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)不受干擾。第四節(jié) 激勵實務(wù)一：薪酬管理二：員工持股計劃

三：靈活的工作日程四：目標(biāo)管理2023/9/1825常用的四種激勵方式：2023/9/1826工作激勵：通過分配適當(dāng)?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)員工內(nèi)在的工作激情；成果激勵：在正確評估工作成果的基礎(chǔ)上給員

工以合理的獎懲，以保證員工行為的良性循環(huán)；批評激勵：通過批評來激發(fā)員工改正錯誤行為的信心和決心；培訓(xùn)教育激勵：通過灌輸組織文化和開展技術(shù)知識培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)?？冃ЧべY：實際上是激勵的期望理論和強化理論的邏輯結(jié)果，因為增加工資是和工作行

為掛鉤的。分紅：當(dāng)單位績效打破預(yù)先確定的績效目標(biāo)時，接受獎金的一項激勵計劃。總獎金：以績效為基礎(chǔ)的一次性現(xiàn)金支付計劃。知識工資：一個員工的工資隨著他能夠完成的任務(wù)的數(shù)量增加而增加。2023/9/1827一、薪酬管理定義：指給予員工部分企業(yè)的股權(quán)，允許他們分享改進的利潤績效。作用：使得員工更加努力工作，因為他們是所有者，要分擔(dān)企業(yè)的盈虧。2023/9/1828二、員工持股計劃三