【Y兒童醫(yī)藥公司人才激勵(lì)問(wèn)題及對(duì)策8800字（論文）】

Y兒童醫(yī)藥公司人才激勵(lì)問(wèn)題及對(duì)策TOC\o"1-3"\h\u10464引言 1167291相關(guān)概念介紹 2244781.1人才激勵(lì)機(jī)制概念 255481.2人才激勵(lì)機(jī)制的特征 2105272Y公司人才激勵(lì)現(xiàn)狀 3218582.1Y公司簡(jiǎn)介 3180292.2Y公司人才激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查 3216973Y公司人才激勵(lì)存在的問(wèn)題 5318983.1薪酬福利方面存在的問(wèn)題 5263713.2績(jī)效考核方面存在的問(wèn)題 5129553.3教育培訓(xùn)方面存在的問(wèn)題 6238823.4企業(yè)文化方面存在的問(wèn)題 6273994提升Y公司人才激勵(lì)機(jī)制的策略 7137964.1薪酬體系優(yōu)化改進(jìn) 7247644.2優(yōu)化績(jī)效考核制度 8181414.3健全人才培訓(xùn)機(jī)制 914594.4加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 1017907結(jié)論 1223960參考文獻(xiàn) 13引言傳統(tǒng)的人事管理體制以職位和工作為中心，注重效率優(yōu)先，強(qiáng)調(diào)所謂的理性效率的非人性化和客觀性，追求組織人員之間的互動(dòng)式管理和控制。只要個(gè)人完成了機(jī)械和工具組織的任務(wù)，這就是一種工具式的互操作性，純粹是追求效率來(lái)完成組織目標(biāo)。這種制度建立在對(duì)人性的高度不信任、簡(jiǎn)單的激勵(lì)機(jī)制、單一和不完善的基礎(chǔ)上，使個(gè)體失去了自我反思和自我認(rèn)識(shí)的自覺(jué)性，缺乏創(chuàng)造性和人格的健康發(fā)展。隨著現(xiàn)代管理理念的更新，公共部門(mén)在組織中明確了員工的領(lǐng)導(dǎo)地位，實(shí)現(xiàn)了組織與員工之間的合作關(guān)系。只有組織和員工的共同發(fā)展才能得到組織的更好發(fā)展。公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理制度不斷地努力發(fā)展和完善公務(wù)員的人格。系統(tǒng)設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)員工的積極性和開(kāi)發(fā)員工的潛在能力，員工從更為積極的態(tài)度去看待最有價(jià)值的人力資源，從出發(fā)點(diǎn)和協(xié)調(diào)的角度管理員工。可以說(shuō)，在公共部門(mén)引入企業(yè)激勵(lì)，以滿足不同員工的不同需求，從而體現(xiàn)了“以人為本”的理念，體現(xiàn)了“以人為本”精神的追求。當(dāng)今社會(huì)，無(wú)論是企業(yè)還是國(guó)家的發(fā)展都是在向著豐富物質(zhì)基礎(chǔ)的方向前進(jìn)，而物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造又離不開(kāi)人的努力，人的發(fā)展能力越強(qiáng)，創(chuàng)造的財(cái)富就越多。經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步離不開(kāi)物質(zhì)的高度豐富，高度豐富的物質(zhì)離不開(kāi)企業(yè)的生產(chǎn)。因此，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才就是生產(chǎn)力。而將人才轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力就需要企業(yè)自身進(jìn)行員工管理。而目前我國(guó)許多企業(yè)在員工管理激勵(lì)機(jī)制方面還存在許多問(wèn)題，為此，本文以Y公司為例，探討了企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題和原因，以及建立完善的激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策，以期為變革企業(yè)的管理模式有所裨益。1相關(guān)概念介紹1.1人才激勵(lì)機(jī)制概念激勵(lì)是激發(fā)鼓勵(lì)的意思，促使個(gè)體做出某種行為。在企業(yè)管理中,是指組織通過(guò)研究和設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的管控措施,來(lái)充分調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性,激發(fā)員工的勞動(dòng)力和職業(yè)潛能,促進(jìn)員工努力完成自己所要求的組織目標(biāo)。企業(yè)之所以能夠可以通過(guò)這種激勵(lì)手段,促使他們產(chǎn)生特定的需求和行為,主要原因是由于他們對(duì)員工的需求沒(méi)有得到充分滿足,企業(yè)可以通過(guò)這種方式來(lái)滿足他們的需求,引導(dǎo)他們?nèi)プ龀鎏囟ǖ挠兄趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為。激勵(lì)機(jī)制指的是企業(yè)在發(fā)展目標(biāo)和外部人才競(jìng)爭(zhēng)的雙重要求下，采用特定的管理方法，在激勵(lì)員工的過(guò)程中形成的相互銜接、相互聯(lián)系的政策、制度和方法，以促使員工對(duì)企業(yè)和工作的承諾最大化的過(guò)程。激勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)主體系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)、模式、關(guān)系和演化規(guī)律的總和，它利用各種激勵(lì)手段使其在組織系統(tǒng)中規(guī)范化和相對(duì)固定化，并與激勵(lì)對(duì)象相互作用和制約。1.2人才激勵(lì)機(jī)制的特征公平性。公司的發(fā)展最重要的就是公平性，公司的公平性不僅關(guān)系到公司員工對(duì)于公司的認(rèn)識(shí)，更關(guān)系到公司員工對(duì)于公司的滿意程度。對(duì)于激勵(lì)機(jī)制而言，其中最重要的就是堅(jiān)持公平公正，對(duì)于公司的所有員工，從上到下都應(yīng)該保持公平公正的原則，建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。針對(duì)性。激勵(lì)機(jī)制不僅僅需要擁有一定的公平性，給員工一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，更需要有一定的針對(duì)性，針對(duì)所有努力的員工都應(yīng)該給與相應(yīng)的支持和鼓勵(lì)，保證激勵(lì)政策能夠起到良好的激勵(lì)效果。及時(shí)性。針對(duì)員工的表現(xiàn)應(yīng)該保持一定的及時(shí)性，對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí)，及時(shí)處理相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)成果。激勵(lì)機(jī)制的及時(shí)，不僅僅為了將激勵(lì)政策落實(shí)到實(shí)際的建設(shè)當(dāng)中，更重要的是將立即的相應(yīng)方針，安置在科學(xué)合理的位置，保證激勵(lì)的有效性。一致性。激勵(lì)對(duì)于員工是一種刺激，是為了更好的提高員工表現(xiàn)的積極性，因此對(duì)于員工的激勵(lì)，應(yīng)該符合一致性的原則，實(shí)事求是，做出最一致的激勵(lì)。2Y公司人才激勵(lì)現(xiàn)狀2.1Y公司簡(jiǎn)介Y公司成立于1985年，前身為一家小型的私營(yíng)公司，經(jīng)過(guò)國(guó)企改革，現(xiàn)已發(fā)展為一家現(xiàn)代高新技術(shù)公司。公司積三十余年制藥之經(jīng)驗(yàn)，秉承“創(chuàng)新、求實(shí)、真誠(chéng)、堅(jiān)毅、團(tuán)結(jié)”的公司精神，以“做安全有效藥品，為患者創(chuàng)造價(jià)值”為己任，走專業(yè)化發(fā)展道路，重點(diǎn)發(fā)展中樞神經(jīng)用藥，兼顧婦女和兒童用藥。Y公司現(xiàn)有工人將近100人，其中包含研發(fā)人員7人，還有其他銷售類人員，一共300人左右，對(duì)于人員的培訓(xùn)管理，一直都是關(guān)注的重點(diǎn)，但是由于培養(yǎng)方面的不全面，導(dǎo)致人福藥業(yè)人才的流失量過(guò)大，每年很難培養(yǎng)專業(yè)的領(lǐng)域人才，對(duì)于人才培養(yǎng)方面的問(wèn)題，一直都是Y公司關(guān)注的重點(diǎn)。Y公司對(duì)于員工培養(yǎng)的重視，但是對(duì)于人員激勵(lì)方面存在一定的不足，Y公司激勵(lì)存在一定的不足，導(dǎo)致人員流失問(wèn)題更加嚴(yán)重。2.2Y公司人才激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查讓員工自己發(fā)表意見(jiàn)，指明當(dāng)前企業(yè)所存在使得優(yōu)點(diǎn)以及不足之處，這樣才能夠幫助企業(yè)更好的向前發(fā)展。因此可以這樣理解，企業(yè)員工是否對(duì)制定的激勵(lì)制度滿意就是未來(lái)企業(yè)進(jìn)行改革關(guān)鍵所造。本文在對(duì)其研究過(guò)程當(dāng)中選擇了Y公司各級(jí)管理員工針對(duì)企業(yè)薪酬體系制定方面的情況進(jìn)行必要的了解，在接受訪談的人員當(dāng)中企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)占據(jù)其中3人，中層領(lǐng)導(dǎo)8人以及基層員工15人。所進(jìn)行了解到情況基本上都是圍繞著影響員工激勵(lì)因素到底是什么。當(dāng)前企業(yè)進(jìn)行激勵(lì)存在的現(xiàn)狀等。最后將訪談得到的信息進(jìn)行分類整理，總結(jié)出員工認(rèn)為對(duì)激勵(lì)影響做大的因素有薪酬待遇、績(jī)效考核、技能培訓(xùn)、未來(lái)發(fā)展以及其他方面等幾種因素，因此本文在進(jìn)行研究是專項(xiàng)借鑒了以往對(duì)其進(jìn)行研究的經(jīng)驗(yàn)找出影響企業(yè)發(fā)展的實(shí)際狀況，同時(shí)按照這種狀況編寫(xiě)了一份Y公司激勵(lì)員工滿意度的調(diào)查問(wèn)卷，該問(wèn)卷一共下發(fā)了200份，結(jié)果回收了180份，起到作用的有162份，這些問(wèn)卷在收集回來(lái)以后利用了excel統(tǒng)計(jì)法來(lái)進(jìn)行對(duì)其的分析，同時(shí)好采用了相關(guān)計(jì)算方式對(duì)員工滿意度進(jìn)行量化，以至于得到以下相關(guān)數(shù)據(jù)表2-1。表2-1Y公司現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制員工滿意度調(diào)查情況激勵(lì)因素選項(xiàng)完全不滿意不太滿意一般滿意滿意非常滿意薪酬福利當(dāng)前的薪酬福利水平40%18%9%12%21%收入與崗位價(jià)值觀念程度32%20%7%18%23%福利設(shè)置的合理性12%20%18%17%33%薪酬福利體系的激勵(lì)性41%11%18%17%13%績(jī)效考核公司績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置24%23%36%4%13%公司績(jī)效工資計(jì)算的標(biāo)準(zhǔn)37%35%12%5%11%成長(zhǎng)以及能力發(fā)揮的相關(guān)性51%11%4%15%19%公司績(jī)效考核結(jié)果反饋38%12%20%14%16%教育培訓(xùn)公司培訓(xùn)機(jī)制的運(yùn)行34%18%6%13%29%公司提供的培訓(xùn)形式和內(nèi)容44%17%6%11%22%培訓(xùn)和工作職責(zé)的匹配程度35%37%2%9%17%其他方面公司的工作氛圍48%9%12%21%10%公司內(nèi)部的人際關(guān)系40%10%15%23%12%公司內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作精神53%24%3%9%11%公司的企業(yè)文化氛圍48%24%3%9%16%企業(yè)決策管理的參與程度43%25%7%13%12%在這里我們從上表2-1當(dāng)中存在的數(shù)據(jù)上了解到企業(yè)當(dāng)前存在較大的問(wèn)題，這其中設(shè)計(jì)的數(shù)據(jù)幾乎沒(méi)有一種能夠讓員工滿意。這說(shuō)明該企業(yè)在制度建立上存在較大的偏差，可以這樣理解，企業(yè)在未來(lái)想要些員工前提需要制定完善的薪酬管理體系，只有安裝在這種方式才能夠有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，同時(shí)促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。3Y公司人才激勵(lì)存在的問(wèn)題3.1薪酬福利方面存在的問(wèn)題通過(guò)前文的問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)中，我們可以明顯的看出，在Y公司員工中，有58%的員工對(duì)于當(dāng)前的薪酬福利水平持不滿意的態(tài)度，有52%的員工對(duì)于自身收入和崗位價(jià)值觀念程度同樣持不滿意的態(tài)度，此外同樣持不滿意態(tài)度超過(guò)一半以上的還有薪酬福利體系的激勵(lì)性，因此筆者認(rèn)為在Y公司中員工對(duì)于自身的薪酬福利有著較多的不滿意，也就意味著Y公司的薪酬福利體系中存在著較大的問(wèn)題。員工的激勵(lì)狀態(tài)其實(shí)很多時(shí)候會(huì)影響工作，所以對(duì)于公司基層崗位而言，要重視員工的激勵(lì)狀態(tài)，及時(shí)地進(jìn)行反饋，以便可以適時(shí)調(diào)整激勵(lì)方案。通過(guò)訪談，可以得知大部分員工的激勵(lì)狀態(tài)并不高，Y公司的激勵(lì)方式無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的積極性。隨著公司的發(fā)展，要使員工的工作有成效，就必須在繼承過(guò)去的好傳統(tǒng)、好作風(fēng)、好方法的基礎(chǔ)上，不斷研究新情況，總結(jié)新經(jīng)驗(yàn)，探索新路子，進(jìn)一步改進(jìn)和創(chuàng)新。但在這方面卻一直沒(méi)有大的突破，總是不分層次、不分對(duì)象、不分時(shí)期地通過(guò)各種評(píng)先活動(dòng)，予以物質(zhì)激勵(lì)，形式單一。而沒(méi)有認(rèn)真思考和了解員工的內(nèi)心需要。Y公司對(duì)精神激勵(lì)并不重視，公司沒(méi)有心理咨詢師，一般釆用雙向溝通方式來(lái)解決員工的心理活動(dòng)，主要是由本部門(mén)的上級(jí)或是黨支部書(shū)記負(fù)責(zé)，員工訴求可以反映給領(lǐng)導(dǎo)并通過(guò)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)解決，領(lǐng)導(dǎo)也要定期與員工溝通。在建筑行業(yè)里領(lǐng)導(dǎo)出差多，工作繁忙，基本上都沒(méi)有時(shí)間了解員工的心理狀況，更別提與員工坐下來(lái)面對(duì)面的交流了。以上種種因素導(dǎo)致員工激勵(lì)狀態(tài)不高。3.2績(jī)效考核方面存在的問(wèn)題在對(duì)問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)后發(fā)現(xiàn)，在績(jī)效考核方面，無(wú)論是從公司績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置、公司績(jī)效薪酬計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，還是員工能力體現(xiàn)以及公司在進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果的認(rèn)定四個(gè)方面來(lái)看，Y公司員工的滿意程度均比較低，其中這四個(gè)方面的滿意程度為17%、16%、34%以及30%，調(diào)查數(shù)據(jù)充分的表明，Y公司的績(jī)效考核制度存在嚴(yán)重的問(wèn)題。員工晉升在赫茨伯格的雙因素理論中屬于激勵(lì)因素的范疇。合理的晉升制度可以增強(qiáng)員工的責(zé)任感，它還能滿足員工的成就感，使員工對(duì)工作產(chǎn)生濃厚的興趣和熱情。起到明顯激勵(lì)的作用。然而，Y公司的晉升制度存在較大的問(wèn)題。大多數(shù)員工認(rèn)為，公司是為了人員的提升而決定的，不需要員工的參與。且公司在職位晉升中存在明顯的不公平和不透明，雖然允許員工參加，但選舉結(jié)果不當(dāng)場(chǎng)公布，這樣嚴(yán)重削弱了工作激勵(lì)的作用。Y公司的崗位存在一個(gè)蘿卜一個(gè)坑的現(xiàn)象，很多高層的人員不足，底層人員沒(méi)有上升的空間，由于上升空間不夠，空間不合理，起不到良好的激勵(lì)效果，對(duì)于公司的發(fā)展也造成一定程度的影響。3.3教育培訓(xùn)方面存在的問(wèn)題在對(duì)問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)后發(fā)現(xiàn)，筆者在對(duì)Y公司的教育培訓(xùn)方面，專門(mén)從公司制定的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)使得的方式以及培訓(xùn)制定的內(nèi)容三個(gè)方面進(jìn)行調(diào)查，其中調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在教育培訓(xùn)的三個(gè)方面中，員工的不滿意程度均超出了60%，因此筆者認(rèn)為Y公司的教育培訓(xùn)無(wú)法滿足企業(yè)員工對(duì)于培訓(xùn)的需求，其培訓(xùn)沒(méi)有能夠形成一個(gè)系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系。3.4企業(yè)文化方面存在的問(wèn)題從對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)后，筆者對(duì)于Y公司在員工激勵(lì)的其他方面主要從公司的工作氛圍、人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)合作精神、企業(yè)文化氛圍以及決策管理的參與程度五個(gè)方面考察員工的滿意度，其中沒(méi)有一個(gè)方面能夠達(dá)到大多數(shù)員工滿意的程度，因此筆者認(rèn)為不管是從企業(yè)的文化氛圍還是從員工之間的精神氛圍上，都不能達(dá)到員工能夠滿意的程度，因此公司的激勵(lì)機(jī)制存在著非常大的不足之處，筆者下面通過(guò)幾個(gè)方面的原因分析，找出造成這幾個(gè)方面問(wèn)題的原因所在。4提升Y公司人才激勵(lì)機(jī)制的策略4.1薪酬體系優(yōu)化改進(jìn)1.制定公平的薪酬體系薪酬體系為企業(yè)員工都非常關(guān)注的基本上都是當(dāng)中存在的激勵(lì)因素，因此這些需要將其進(jìn)行重點(diǎn)性優(yōu)化，按照當(dāng)前Y公司關(guān)于在薪酬制度上存在的一些問(wèn)題，同時(shí)在結(jié)合激勵(lì)制度在進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)具備的原則以及相關(guān)模型，本文認(rèn)為Y公司在進(jìn)行薪酬體系建立時(shí)可以按照以下方式進(jìn)行：基本工資+績(jī)效薪酬+年終獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼當(dāng)然在這之外，還可以有效了解當(dāng)前行業(yè)內(nèi)所制定的薪酬制度，在次基礎(chǔ)上加以創(chuàng)新，使其能夠在一定程度上提升Y公司在行業(yè)當(dāng)中的競(jìng)爭(zhēng)力度，因此Y公司在薪酬體系建立上可以現(xiàn)在按照以下方式進(jìn)行：首先，是提升總體薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。不管任何企業(yè)只有制定好的薪酬體系才可以為企業(yè)吸引人才以及達(dá)到激勵(lì)員工更好的為企業(yè)進(jìn)行工作，因此可以這樣理解，一個(gè)企業(yè)能不能制定出吸引人才擴(kuò)大自身競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，關(guān)系著最終企業(yè)激勵(lì)人才的效果，所以對(duì)于Y公司來(lái)講，不管是基礎(chǔ)薪酬，還是項(xiàng)目薪酬，或者是年終獎(jiǎng)金在一定程度上都要求往上提升一些，而企業(yè)員工在年終獲得的獎(jiǎng)金也應(yīng)該按照市場(chǎng)薪酬水平的50-75分位。其次，為了可以在一定基礎(chǔ)上平衡成本的使用，在必要時(shí)可以有效降低級(jí)別較低崗位的薪酬或者是稍微提升一些，這主要是因?yàn)榈图?jí)別員工數(shù)量較大，按照平均方式可以平衡成本的使用。而將中高級(jí)崗位的薪酬提升，在很多時(shí)候能夠吸引到更多的人才加入進(jìn)來(lái)，也能夠?qū)ζ淦鸬郊?lì)的作用。2.建立有針對(duì)性的福利制度在全新制定的福利制度當(dāng)中，本文基于員工自身需求，減少了一些以往存在但是在員工看來(lái)不重要的福利，而增加了一些員工較為看重的福利，詳見(jiàn)下表5-1：表4-1Y公司福利表序號(hào)福利1五險(xiǎn)二金2節(jié)假日禮品3紅白喜事禮金4通訊補(bǔ)助5餐費(fèi)補(bǔ)助6加班調(diào)休7出差調(diào)休8年假9年度療養(yǎng)需要說(shuō)明的是，按照國(guó)家相關(guān)政策要求，員工在企業(yè)只要工作長(zhǎng)達(dá)一年時(shí)間，都是有著5天左右的年假，也能夠這樣理解，國(guó)家政策制定的標(biāo)準(zhǔn)就是每年可以有年假五天時(shí)間。但是同樣也存在很多公司員工在年假安排上可以按照自身在公司的級(jí)別來(lái)確定，就像是很多高級(jí)管理人員他們所具備的年假可以達(dá)到20天往上，因此本文認(rèn)為Y公司對(duì)于級(jí)別不同的員工也制定了該種制度，再者也可以按照年限的不同來(lái)向上增加年假的天數(shù)，但是到了20天為最高標(biāo)準(zhǔn)。這樣的福利針對(duì)那些高級(jí)管理人員來(lái)講存在著較大的激勵(lì)作用。4.2優(yōu)化績(jī)效考核制度1.制定公平的考核機(jī)制構(gòu)建合理公平的績(jī)效考核制度是防止人才流失的關(guān)鍵。因而當(dāng)杰出人才進(jìn)入公司任職后，人力資源管理者務(wù)必定期舉行一套流程公正公開(kāi)、指標(biāo)清晰的績(jī)效考核流程，最關(guān)鍵是這套流程績(jī)效考核制度最后必須要有利于提高企業(yè)的用人計(jì)劃。而構(gòu)建公平科學(xué)的考核指標(biāo)系統(tǒng)，需要實(shí)現(xiàn)以下幾點(diǎn)：第一，對(duì)于企業(yè)來(lái)講需要建立相對(duì)性較為獨(dú)立的餐飲企業(yè)員工考核評(píng)價(jià)制度，Y公司能夠按照一定的規(guī)律建立相關(guān)組織以此來(lái)監(jiān)督企業(yè)對(duì)餐飲企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效審核，在Y公司當(dāng)中，對(duì)于餐飲企業(yè)員工進(jìn)行管理的主要是公司建立的評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)，存在的目的就是為了對(duì)這些員工的工作進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查，并作出有效總結(jié)，以此來(lái)找到當(dāng)中存在的不足之處，以便于在進(jìn)行為其發(fā)展提供相對(duì)應(yīng)的借鑒作用。第二，對(duì)現(xiàn)有的餐飲企業(yè)員工評(píng)價(jià)機(jī)制進(jìn)行相對(duì)應(yīng)的完善，對(duì)于Y公司來(lái)講，績(jī)效考核存在著不同類型的指標(biāo)，因此對(duì)其進(jìn)行考核時(shí)需要按照不同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。為此公司可以利用角色分析法以及崗位分析方式對(duì)餐飲企業(yè)員工進(jìn)行層次劃分，以此來(lái)評(píng)價(jià)的指標(biāo)，總而言之，因?yàn)椴惋嬈髽I(yè)員工績(jī)效上存在著很多變化，因此在開(kāi)展評(píng)價(jià)工作時(shí)也能按照多種方式進(jìn)行。第三，對(duì)現(xiàn)有的餐飲企業(yè)員工考核指標(biāo)進(jìn)行相對(duì)應(yīng)的完善。按照當(dāng)前公司實(shí)際工作情況來(lái)看，對(duì)于餐飲企業(yè)員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)需要按照規(guī)定的方式對(duì)其做出相關(guān)的改變，因?yàn)楣局灰龅竭@些，才能夠保證績(jī)效在一定程度上起到它需要發(fā)揮的作用，因?yàn)椴惋嬈髽I(yè)員工績(jī)效指標(biāo)體系的建立本身就是一項(xiàng)較為復(fù)雜的工作，而只有選擇好評(píng)價(jià)指標(biāo)才能夠更好的發(fā)揮其作用。2.實(shí)行對(duì)多元化的激勵(lì)首先，是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。我們所研究激勵(lì)根本上包含了物質(zhì)方面的激勵(lì)以及精神方面的激勵(lì)。對(duì)于餐飲企業(yè)員工來(lái)講在薪酬較低的時(shí)候，一般都是會(huì)想要物質(zhì)方面的需求，而這時(shí)在達(dá)到要求公司可以在物質(zhì)上給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。如果餐飲企業(yè)員工薪酬達(dá)到一定程度時(shí)，對(duì)于物質(zhì)上獎(jiǎng)勵(lì)看的就不是那么重要，而這個(gè)時(shí)候可以運(yùn)用精神激勵(lì)來(lái)滿足的成就感。然而公司必須重視的是運(yùn)用激勵(lì)方式及方法要適度，由于過(guò)多使用反而在很多時(shí)候是起不到作用，因此，Y公司需求依據(jù)企業(yè)的當(dāng)前進(jìn)展現(xiàn)實(shí)環(huán)境，有針對(duì)性的對(duì)餐飲企業(yè)員工在激勵(lì)方面做好穿插方式激勵(lì)，這樣才能夠使激勵(lì)制度起到它所起到的作用。其次，是將個(gè)體激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合。對(duì)餐飲企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)同樣依據(jù)不一樣的對(duì)象采用不一樣的選擇運(yùn)用不一樣的激勵(lì)方式，這個(gè)時(shí)候激勵(lì)也能夠分為個(gè)人激勵(lì)以及集體激勵(lì)。Y公司需要有效認(rèn)識(shí)到員工工作職位不同在開(kāi)始對(duì)員工實(shí)行激勵(lì)先進(jìn)行團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方式，當(dāng)工作一段期間后不妨進(jìn)而選擇使用個(gè)人激勵(lì)方式。如果這兩者之間能夠有效融合時(shí)效果最佳，當(dāng)然個(gè)人激勵(lì)的效果是在團(tuán)隊(duì)激勵(lì)效果的基礎(chǔ)之上。Y公司依照自身具備的條件了解到對(duì)于公司餐飲企業(yè)員工在一定程度上需要按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)方式才能夠最終完成公司所交代的任務(wù)，所以來(lái)講，企業(yè)對(duì)于餐飲企業(yè)員工必要時(shí)可以使用團(tuán)隊(duì)方式激勵(lì)，但是在很多時(shí)候還是要對(duì)于個(gè)人餐飲企業(yè)員工進(jìn)行相對(duì)應(yīng)的個(gè)人激勵(lì)、而只有這樣才能夠有效提升公司發(fā)展?jié)摿?，最終使得公司快速向前發(fā)展。最后，將短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。按照進(jìn)行激勵(lì)存在的時(shí)間限制，我們可以將其劃分為長(zhǎng)期激勵(lì)以及短期激勵(lì)，短期激勵(lì)雖說(shuō)是沒(méi)有多長(zhǎng)時(shí)間，但是卻能夠在規(guī)定時(shí)間內(nèi)得到想要的回報(bào)，而長(zhǎng)期激勵(lì)方式雖說(shuō)是無(wú)法在短時(shí)間當(dāng)中得到回報(bào)，但是卻能夠保證時(shí)間上不受到較大的限制，也能夠在長(zhǎng)時(shí)間當(dāng)中對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。因此對(duì)于Y公司來(lái)講，想要在短期內(nèi)對(duì)餐飲企業(yè)員工做出有效激勵(lì)，也需要在長(zhǎng)時(shí)間當(dāng)中對(duì)其進(jìn)行有效激勵(lì)，而這就要兩者之間做好有效協(xié)調(diào)。公司如果需要進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)，可以按照股權(quán)激勵(lì)的方式進(jìn)行，使得餐飲企業(yè)員工能夠長(zhǎng)期在其中得到足夠的利潤(rùn)，這樣也可以在一定程度上增加其歸屬感，最終使企業(yè)的員工獲得有效的激勵(lì)。4.3健全人才培訓(xùn)機(jī)制1.了解培訓(xùn)目的在了解到培訓(xùn)達(dá)到怎樣的要求之后就是進(jìn)行建立培訓(xùn)體系第一步也是最為關(guān)鍵的一部。以往存在失誤的培訓(xùn)方式在對(duì)其分析的時(shí)候能夠看出他們根本不清楚員工到底需要什么，因此他們所制定的培訓(xùn)體系就完全起不到一點(diǎn)作用，也不能有效調(diào)動(dòng)員工在工作上的積極性。所以當(dāng)前我們?cè)诮⑴嘤?xùn)體系時(shí)前提就是要了解員工自身需求，而這些就要求按照企業(yè)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，也就是從內(nèi)部組織開(kāi)始分析，部門(mén)之間的分析，崗位要求分析以及員工自身分析等幾個(gè)方面進(jìn)行但是這些必須要落實(shí)到位，同樣也只有在這樣的狀態(tài)才能夠堅(jiān)持正確的培訓(xùn)方向，但在很多時(shí)候還是要結(jié)合員工自身實(shí)際需求來(lái)制定相關(guān)的培訓(xùn)方式，從而取得培訓(xùn)最終的效果。在這里我們結(jié)合Y公司所制定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，要求企業(yè)各個(gè)部門(mén)員工到底需要具備怎樣的技術(shù)、能力以及素質(zhì)。針對(duì)這些問(wèn)題做出詳細(xì)的分析，以至于最終將其落實(shí)到整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)當(dāng)中。同樣培訓(xùn)的目的就是為了了解員工自身所具備什么樣的技術(shù)知識(shí)以及能力素質(zhì)，或者說(shuō)企業(yè)在發(fā)展上還缺乏怎樣的技術(shù)知識(shí)，針對(duì)這些不具備的技術(shù)知識(shí)給以適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，讓其最終達(dá)到企業(yè)快速生產(chǎn)銷售的需要。2.創(chuàng)造學(xué)習(xí)氛圍一般而言，在指明培訓(xùn)需要達(dá)到一個(gè)怎樣的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要花費(fèi)時(shí)間來(lái)提升員工對(duì)參加培訓(xùn)的積極性，必要時(shí)制定相關(guān)的措施予以保障。為了在最快使得時(shí)間當(dāng)中實(shí)現(xiàn)這種要求，首先就是要加強(qiáng)企業(yè)文化減少，同時(shí)要求全體員工一起學(xué)習(xí)企業(yè)文化，再者在員工學(xué)習(xí)企業(yè)文化時(shí)為其創(chuàng)造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。其次在進(jìn)行培訓(xùn)是針對(duì)員工培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)短來(lái)積極開(kāi)展對(duì)他們的宣傳，以至于可以使得員工了解培訓(xùn)所帶來(lái)真正的好處，也能夠讓他們看到培訓(xùn)不光是企業(yè)下達(dá)的任務(wù)還是在一定程度上幫助他們有效成長(zhǎng)，只有達(dá)到這一步，員工才可以真正加入到培訓(xùn)工作當(dāng)中，從而達(dá)到培訓(xùn)激勵(lì)的目的。4.4加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)1.優(yōu)化企業(yè)環(huán)境首先，要建立相關(guān)企業(yè)文化管理部門(mén)。企業(yè)各大部門(mén)應(yīng)相應(yīng)企業(yè)號(hào)召在自身部門(mén)成立相關(guān)的文化建設(shè)小組，從而開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)，這樣以來(lái)，才能夠按照其企業(yè)文化規(guī)劃下開(kāi)展企業(yè)基本工作。其次，站在企業(yè)文化建設(shè)角度上來(lái)對(duì)其進(jìn)行有效了解，我們可以看到，當(dāng)前對(duì)于一些企業(yè)而言，其過(guò)去都是已經(jīng)開(kāi)始對(duì)企業(yè)文化方面有著一定的研究，從而形成了自身一套獨(dú)特的文化體系，但是對(duì)于這些來(lái)講，該企業(yè)還是存在著很多部門(mén)在這方面雖然是有著一定水平，可是還處在起步階段。就從員工管理方面分析，當(dāng)前，基礎(chǔ)企業(yè)員工其本身還不能夠了解企業(yè)的核心價(jià)值，甚至是這些都還處在一個(gè)感知期，因此對(duì)于這些核心價(jià)值想要得到體現(xiàn)，只有使得員工對(duì)Y公司產(chǎn)生一種認(rèn)同，才能夠最大限度上凝聚人心。2.注重激勵(lì)過(guò)程的監(jiān)督適當(dāng)時(shí)候建立相關(guān)的激勵(lì)制度保障小組，而主管則由總經(jīng)理?yè)?dān)任，下屬各個(gè)單位責(zé)任人可以在當(dāng)中任職組長(zhǎng)以及組員，其主要工作就是實(shí)行激勵(lì)方案以及對(duì)其他方面工作做出有效分配。在有就是在整個(gè)激勵(lì)過(guò)程當(dāng)中，需要對(duì)其進(jìn)行有效跟蹤、調(diào)查，以保證方案能夠順利執(zhí)行。結(jié)論本文以Y公司為例，探討了民營(yíng)企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題，以及建立完善的激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策，以期為變革企業(yè)的管理模式有所幫助。本文研究了Y公司的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)公司的激勵(lì)機(jī)制存在四個(gè)方面的問(wèn)題：一是薪酬福利方面的問(wèn)題；二是績(jī)效考評(píng)方面的問(wèn)題；三是教育培訓(xùn)方面；四是企業(yè)文化方面的問(wèn)題。針對(duì)該公司現(xiàn)存的問(wèn)題，本文提出了四方面的對(duì)策：一是提高薪酬體系優(yōu)化改進(jìn)；二是優(yōu)化績(jī)效考核制度；三是健全人才培訓(xùn)機(jī)制；四是加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)需要不斷完善員工管理，這樣才能具備核心競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，才不會(huì)被市場(chǎng)機(jī)制淘汰。參考文獻(xiàn)[1]陳國(guó)軍.激勵(lì)機(jī)制在員工管理中的應(yīng)用[J].經(jīng)濟(jì)技術(shù)協(xié)作信息,2017(15):30-30.[2]段果花.關(guān)于激勵(lì)機(jī)制在員工管理中的應(yīng)用研究[J].商情,