【Y兒童醫(yī)藥公司人才激勵問題及對策8800字（論文）】

Y兒童醫(yī)藥公司人才激勵問題及對策TOC\o"1-3"\h\u10464引言 1167291相關概念介紹 2244781.1人才激勵機制概念 255481.2人才激勵機制的特征 2105272Y公司人才激勵現(xiàn)狀 3218582.1Y公司簡介 3180292.2Y公司人才激勵現(xiàn)狀調查 3216973Y公司人才激勵存在的問題 5318983.1薪酬福利方面存在的問題 5263713.2績效考核方面存在的問題 5129553.3教育培訓方面存在的問題 6238823.4企業(yè)文化方面存在的問題 6273994提升Y公司人才激勵機制的策略 7137964.1薪酬體系優(yōu)化改進 7247644.2優(yōu)化績效考核制度 8181414.3健全人才培訓機制 914594.4加強企業(yè)文化建設 1017907結論 1223960參考文獻 13引言傳統(tǒng)的人事管理體制以職位和工作為中心，注重效率優(yōu)先，強調所謂的理性效率的非人性化和客觀性，追求組織人員之間的互動式管理和控制。只要個人完成了機械和工具組織的任務，這就是一種工具式的互操作性，純粹是追求效率來完成組織目標。這種制度建立在對人性的高度不信任、簡單的激勵機制、單一和不完善的基礎上，使個體失去了自我反思和自我認識的自覺性，缺乏創(chuàng)造性和人格的健康發(fā)展。隨著現(xiàn)代管理理念的更新，公共部門在組織中明確了員工的領導地位，實現(xiàn)了組織與員工之間的合作關系。只有組織和員工的共同發(fā)展才能得到組織的更好發(fā)展。公共部門人力資源開發(fā)與管理制度不斷地努力發(fā)展和完善公務員的人格。系統(tǒng)設計強調員工的積極性和開發(fā)員工的潛在能力，員工從更為積極的態(tài)度去看待最有價值的人力資源，從出發(fā)點和協(xié)調的角度管理員工?？梢哉f，在公共部門引入企業(yè)激勵，以滿足不同員工的不同需求，從而體現(xiàn)了“以人為本”的理念，體現(xiàn)了“以人為本”精神的追求。當今社會，無論是企業(yè)還是國家的發(fā)展都是在向著豐富物質基礎的方向前進，而物質財富的創(chuàng)造又離不開人的努力，人的發(fā)展能力越強，創(chuàng)造的財富就越多。經(jīng)濟發(fā)展與社會進步離不開物質的高度豐富，高度豐富的物質離不開企業(yè)的生產。因此，對于企業(yè)來說，人才就是生產力。而將人才轉化為生產力就需要企業(yè)自身進行員工管理。而目前我國許多企業(yè)在員工管理激勵機制方面還存在許多問題，為此，本文以Y公司為例，探討了企業(yè)的員工激勵機制的問題和原因，以及建立完善的激勵機制的對策，以期為變革企業(yè)的管理模式有所裨益。1相關概念介紹1.1人才激勵機制概念激勵是激發(fā)鼓勵的意思，促使個體做出某種行為。在企業(yè)管理中,是指組織通過研究和設計一套科學合理的管控措施,來充分調動員工的勞動積極性,激發(fā)員工的勞動力和職業(yè)潛能,促進員工努力完成自己所要求的組織目標。企業(yè)之所以能夠可以通過這種激勵手段,促使他們產生特定的需求和行為,主要原因是由于他們對員工的需求沒有得到充分滿足,企業(yè)可以通過這種方式來滿足他們的需求,引導他們去做出特定的有助于實現(xiàn)組織目標的行為。激勵機制指的是企業(yè)在發(fā)展目標和外部人才競爭的雙重要求下，采用特定的管理方法，在激勵員工的過程中形成的相互銜接、相互聯(lián)系的政策、制度和方法，以促使員工對企業(yè)和工作的承諾最大化的過程。激勵機制是激勵主體系統(tǒng)的結構、模式、關系和演化規(guī)律的總和，它利用各種激勵手段使其在組織系統(tǒng)中規(guī)范化和相對固定化，并與激勵對象相互作用和制約。1.2人才激勵機制的特征公平性。公司的發(fā)展最重要的就是公平性，公司的公平性不僅關系到公司員工對于公司的認識，更關系到公司員工對于公司的滿意程度。對于激勵機制而言，其中最重要的就是堅持公平公正，對于公司的所有員工，從上到下都應該保持公平公正的原則，建立科學合理的激勵機制。針對性。激勵機制不僅僅需要擁有一定的公平性，給員工一個公平競爭的機會，更需要有一定的針對性，針對所有努力的員工都應該給與相應的支持和鼓勵，保證激勵政策能夠起到良好的激勵效果。及時性。針對員工的表現(xiàn)應該保持一定的及時性，對于員工的獎勵要及時，及時處理相應的獎勵成果。激勵機制的及時，不僅僅為了將激勵政策落實到實際的建設當中，更重要的是將立即的相應方針，安置在科學合理的位置，保證激勵的有效性。一致性。激勵對于員工是一種刺激，是為了更好的提高員工表現(xiàn)的積極性，因此對于員工的激勵，應該符合一致性的原則，實事求是，做出最一致的激勵。2Y公司人才激勵現(xiàn)狀2.1Y公司簡介Y公司成立于1985年，前身為一家小型的私營公司，經(jīng)過國企改革，現(xiàn)已發(fā)展為一家現(xiàn)代高新技術公司。公司積三十余年制藥之經(jīng)驗，秉承“創(chuàng)新、求實、真誠、堅毅、團結”的公司精神，以“做安全有效藥品，為患者創(chuàng)造價值”為己任，走專業(yè)化發(fā)展道路，重點發(fā)展中樞神經(jīng)用藥，兼顧婦女和兒童用藥。Y公司現(xiàn)有工人將近100人，其中包含研發(fā)人員7人，還有其他銷售類人員，一共300人左右，對于人員的培訓管理，一直都是關注的重點，但是由于培養(yǎng)方面的不全面，導致人福藥業(yè)人才的流失量過大，每年很難培養(yǎng)專業(yè)的領域人才，對于人才培養(yǎng)方面的問題，一直都是Y公司關注的重點。Y公司對于員工培養(yǎng)的重視，但是對于人員激勵方面存在一定的不足，Y公司激勵存在一定的不足，導致人員流失問題更加嚴重。2.2Y公司人才激勵現(xiàn)狀調查讓員工自己發(fā)表意見，指明當前企業(yè)所存在使得優(yōu)點以及不足之處，這樣才能夠幫助企業(yè)更好的向前發(fā)展。因此可以這樣理解，企業(yè)員工是否對制定的激勵制度滿意就是未來企業(yè)進行改革關鍵所造。本文在對其研究過程當中選擇了Y公司各級管理員工針對企業(yè)薪酬體系制定方面的情況進行必要的了解，在接受訪談的人員當中企業(yè)高層領導占據(jù)其中3人，中層領導8人以及基層員工15人。所進行了解到情況基本上都是圍繞著影響員工激勵因素到底是什么。當前企業(yè)進行激勵存在的現(xiàn)狀等。最后將訪談得到的信息進行分類整理，總結出員工認為對激勵影響做大的因素有薪酬待遇、績效考核、技能培訓、未來發(fā)展以及其他方面等幾種因素，因此本文在進行研究是專項借鑒了以往對其進行研究的經(jīng)驗找出影響企業(yè)發(fā)展的實際狀況，同時按照這種狀況編寫了一份Y公司激勵員工滿意度的調查問卷，該問卷一共下發(fā)了200份，結果回收了180份，起到作用的有162份，這些問卷在收集回來以后利用了excel統(tǒng)計法來進行對其的分析，同時好采用了相關計算方式對員工滿意度進行量化，以至于得到以下相關數(shù)據(jù)表2-1。表2-1Y公司現(xiàn)行激勵機制員工滿意度調查情況激勵因素選項完全不滿意不太滿意一般滿意滿意非常滿意薪酬福利當前的薪酬福利水平40%18%9%12%21%收入與崗位價值觀念程度32%20%7%18%23%福利設置的合理性12%20%18%17%33%薪酬福利體系的激勵性41%11%18%17%13%績效考核公司績效考核指標設置24%23%36%4%13%公司績效工資計算的標準37%35%12%5%11%成長以及能力發(fā)揮的相關性51%11%4%15%19%公司績效考核結果反饋38%12%20%14%16%教育培訓公司培訓機制的運行34%18%6%13%29%公司提供的培訓形式和內容44%17%6%11%22%培訓和工作職責的匹配程度35%37%2%9%17%其他方面公司的工作氛圍48%9%12%21%10%公司內部的人際關系40%10%15%23%12%公司內部的團隊合作精神53%24%3%9%11%公司的企業(yè)文化氛圍48%24%3%9%16%企業(yè)決策管理的參與程度43%25%7%13%12%在這里我們從上表2-1當中存在的數(shù)據(jù)上了解到企業(yè)當前存在較大的問題，這其中設計的數(shù)據(jù)幾乎沒有一種能夠讓員工滿意。這說明該企業(yè)在制度建立上存在較大的偏差，可以這樣理解，企業(yè)在未來想要些員工前提需要制定完善的薪酬管理體系，只有安裝在這種方式才能夠有效調動員工工作的積極性，同時促進企業(yè)健康發(fā)展。3Y公司人才激勵存在的問題3.1薪酬福利方面存在的問題通過前文的問卷調查數(shù)據(jù)中，我們可以明顯的看出，在Y公司員工中，有58%的員工對于當前的薪酬福利水平持不滿意的態(tài)度，有52%的員工對于自身收入和崗位價值觀念程度同樣持不滿意的態(tài)度，此外同樣持不滿意態(tài)度超過一半以上的還有薪酬福利體系的激勵性，因此筆者認為在Y公司中員工對于自身的薪酬福利有著較多的不滿意，也就意味著Y公司的薪酬福利體系中存在著較大的問題。員工的激勵狀態(tài)其實很多時候會影響工作，所以對于公司基層崗位而言，要重視員工的激勵狀態(tài)，及時地進行反饋，以便可以適時調整激勵方案。通過訪談，可以得知大部分員工的激勵狀態(tài)并不高，Y公司的激勵方式無法調動員工的積極性。隨著公司的發(fā)展，要使員工的工作有成效，就必須在繼承過去的好傳統(tǒng)、好作風、好方法的基礎上，不斷研究新情況，總結新經(jīng)驗，探索新路子，進一步改進和創(chuàng)新。但在這方面卻一直沒有大的突破，總是不分層次、不分對象、不分時期地通過各種評先活動，予以物質激勵，形式單一。而沒有認真思考和了解員工的內心需要。Y公司對精神激勵并不重視，公司沒有心理咨詢師，一般釆用雙向溝通方式來解決員工的心理活動，主要是由本部門的上級或是黨支部書記負責，員工訴求可以反映給領導并通過上級領導來解決，領導也要定期與員工溝通。在建筑行業(yè)里領導出差多，工作繁忙，基本上都沒有時間了解員工的心理狀況，更別提與員工坐下來面對面的交流了。以上種種因素導致員工激勵狀態(tài)不高。3.2績效考核方面存在的問題在對問卷調查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計后發(fā)現(xiàn)，在績效考核方面，無論是從公司績效考核指標設置、公司績效薪酬計算標準，還是員工能力體現(xiàn)以及公司在進行績效考核結果的認定四個方面來看，Y公司員工的滿意程度均比較低，其中這四個方面的滿意程度為17%、16%、34%以及30%，調查數(shù)據(jù)充分的表明，Y公司的績效考核制度存在嚴重的問題。員工晉升在赫茨伯格的雙因素理論中屬于激勵因素的范疇。合理的晉升制度可以增強員工的責任感，它還能滿足員工的成就感，使員工對工作產生濃厚的興趣和熱情。起到明顯激勵的作用。然而，Y公司的晉升制度存在較大的問題。大多數(shù)員工認為，公司是為了人員的提升而決定的，不需要員工的參與。且公司在職位晉升中存在明顯的不公平和不透明，雖然允許員工參加，但選舉結果不當場公布，這樣嚴重削弱了工作激勵的作用。Y公司的崗位存在一個蘿卜一個坑的現(xiàn)象，很多高層的人員不足，底層人員沒有上升的空間，由于上升空間不夠，空間不合理，起不到良好的激勵效果，對于公司的發(fā)展也造成一定程度的影響。3.3教育培訓方面存在的問題在對問卷調查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計后發(fā)現(xiàn)，筆者在對Y公司的教育培訓方面，專門從公司制定的培訓制度、培訓使得的方式以及培訓制定的內容三個方面進行調查，其中調查數(shù)據(jù)顯示，在教育培訓的三個方面中，員工的不滿意程度均超出了60%，因此筆者認為Y公司的教育培訓無法滿足企業(yè)員工對于培訓的需求，其培訓沒有能夠形成一個系統(tǒng)化的培訓體系。3.4企業(yè)文化方面存在的問題從對調查問卷的數(shù)據(jù)統(tǒng)計后，筆者對于Y公司在員工激勵的其他方面主要從公司的工作氛圍、人際關系、團隊合作精神、企業(yè)文化氛圍以及決策管理的參與程度五個方面考察員工的滿意度，其中沒有一個方面能夠達到大多數(shù)員工滿意的程度，因此筆者認為不管是從企業(yè)的文化氛圍還是從員工之間的精神氛圍上，都不能達到員工能夠滿意的程度，因此公司的激勵機制存在著非常大的不足之處，筆者下面通過幾個方面的原因分析，找出造成這幾個方面問題的原因所在。4提升Y公司人才激勵機制的策略4.1薪酬體系優(yōu)化改進1.制定公平的薪酬體系薪酬體系為企業(yè)員工都非常關注的基本上都是當中存在的激勵因素，因此這些需要將其進行重點性優(yōu)化，按照當前Y公司關于在薪酬制度上存在的一些問題，同時在結合激勵制度在進行設計時具備的原則以及相關模型，本文認為Y公司在進行薪酬體系建立時可以按照以下方式進行：基本工資+績效薪酬+年終獎金+補貼當然在這之外，還可以有效了解當前行業(yè)內所制定的薪酬制度，在次基礎上加以創(chuàng)新，使其能夠在一定程度上提升Y公司在行業(yè)當中的競爭力度，因此Y公司在薪酬體系建立上可以現(xiàn)在按照以下方式進行：首先，是提升總體薪酬競爭力。不管任何企業(yè)只有制定好的薪酬體系才可以為企業(yè)吸引人才以及達到激勵員工更好的為企業(yè)進行工作，因此可以這樣理解，一個企業(yè)能不能制定出吸引人才擴大自身競爭力的薪酬體系，關系著最終企業(yè)激勵人才的效果，所以對于Y公司來講，不管是基礎薪酬，還是項目薪酬，或者是年終獎金在一定程度上都要求往上提升一些，而企業(yè)員工在年終獲得的獎金也應該按照市場薪酬水平的50-75分位。其次，為了可以在一定基礎上平衡成本的使用，在必要時可以有效降低級別較低崗位的薪酬或者是稍微提升一些，這主要是因為低級別員工數(shù)量較大，按照平均方式可以平衡成本的使用。而將中高級崗位的薪酬提升，在很多時候能夠吸引到更多的人才加入進來，也能夠對其起到激勵的作用。2.建立有針對性的福利制度在全新制定的福利制度當中，本文基于員工自身需求，減少了一些以往存在但是在員工看來不重要的福利，而增加了一些員工較為看重的福利，詳見下表5-1：表4-1Y公司福利表序號福利1五險二金2節(jié)假日禮品3紅白喜事禮金4通訊補助5餐費補助6加班調休7出差調休8年假9年度療養(yǎng)需要說明的是，按照國家相關政策要求，員工在企業(yè)只要工作長達一年時間，都是有著5天左右的年假，也能夠這樣理解，國家政策制定的標準就是每年可以有年假五天時間。但是同樣也存在很多公司員工在年假安排上可以按照自身在公司的級別來確定，就像是很多高級管理人員他們所具備的年假可以達到20天往上，因此本文認為Y公司對于級別不同的員工也制定了該種制度，再者也可以按照年限的不同來向上增加年假的天數(shù)，但是到了20天為最高標準。這樣的福利針對那些高級管理人員來講存在著較大的激勵作用。4.2優(yōu)化績效考核制度1.制定公平的考核機制構建合理公平的績效考核制度是防止人才流失的關鍵。因而當杰出人才進入公司任職后，人力資源管理者務必定期舉行一套流程公正公開、指標清晰的績效考核流程，最關鍵是這套流程績效考核制度最后必須要有利于提高企業(yè)的用人計劃。而構建公平科學的考核指標系統(tǒng)，需要實現(xiàn)以下幾點：第一，對于企業(yè)來講需要建立相對性較為獨立的餐飲企業(yè)員工考核評價制度，Y公司能夠按照一定的規(guī)律建立相關組織以此來監(jiān)督企業(yè)對餐飲企業(yè)員工進行績效審核，在Y公司當中，對于餐飲企業(yè)員工進行管理的主要是公司建立的評價機構，存在的目的就是為了對這些員工的工作進行詳細調查，并作出有效總結，以此來找到當中存在的不足之處，以便于在進行為其發(fā)展提供相對應的借鑒作用。第二，對現(xiàn)有的餐飲企業(yè)員工評價機制進行相對應的完善，對于Y公司來講，績效考核存在著不同類型的指標，因此對其進行考核時需要按照不同的標準進行。為此公司可以利用角色分析法以及崗位分析方式對餐飲企業(yè)員工進行層次劃分，以此來評價的指標，總而言之，因為餐飲企業(yè)員工績效上存在著很多變化，因此在開展評價工作時也能按照多種方式進行。第三，對現(xiàn)有的餐飲企業(yè)員工考核指標進行相對應的完善。按照當前公司實際工作情況來看，對于餐飲企業(yè)員工績效評價指標需要按照規(guī)定的方式對其做出相關的改變，因為公司只要做到這些，才能夠保證績效在一定程度上起到它需要發(fā)揮的作用，因為餐飲企業(yè)員工績效指標體系的建立本身就是一項較為復雜的工作，而只有選擇好評價指標才能夠更好的發(fā)揮其作用。2.實行對多元化的激勵首先，是物質激勵與精神激勵相結合。我們所研究激勵根本上包含了物質方面的激勵以及精神方面的激勵。對于餐飲企業(yè)員工來講在薪酬較低的時候，一般都是會想要物質方面的需求，而這時在達到要求公司可以在物質上給予適當獎勵。如果餐飲企業(yè)員工薪酬達到一定程度時，對于物質上獎勵看的就不是那么重要，而這個時候可以運用精神激勵來滿足的成就感。然而公司必須重視的是運用激勵方式及方法要適度，由于過多使用反而在很多時候是起不到作用，因此，Y公司需求依據(jù)企業(yè)的當前進展現(xiàn)實環(huán)境，有針對性的對餐飲企業(yè)員工在激勵方面做好穿插方式激勵，這樣才能夠使激勵制度起到它所起到的作用。其次，是將個體激勵和團隊激勵相結合。對餐飲企業(yè)員工進行激勵時同樣依據(jù)不一樣的對象采用不一樣的選擇運用不一樣的激勵方式，這個時候激勵也能夠分為個人激勵以及集體激勵。Y公司需要有效認識到員工工作職位不同在開始對員工實行激勵先進行團隊激勵方式，當工作一段期間后不妨進而選擇使用個人激勵方式。如果這兩者之間能夠有效融合時效果最佳，當然個人激勵的效果是在團隊激勵效果的基礎之上。Y公司依照自身具備的條件了解到對于公司餐飲企業(yè)員工在一定程度上需要按照團隊方式才能夠最終完成公司所交代的任務，所以來講，企業(yè)對于餐飲企業(yè)員工必要時可以使用團隊方式激勵，但是在很多時候還是要對于個人餐飲企業(yè)員工進行相對應的個人激勵、而只有這樣才能夠有效提升公司發(fā)展?jié)摿?，最終使得公司快速向前發(fā)展。最后，將短期激勵和長期激勵相結合。按照進行激勵存在的時間限制，我們可以將其劃分為長期激勵以及短期激勵，短期激勵雖說是沒有多長時間，但是卻能夠在規(guī)定時間內得到想要的回報，而長期激勵方式雖說是無法在短時間當中得到回報，但是卻能夠保證時間上不受到較大的限制，也能夠在長時間當中對員工進行激勵。因此對于Y公司來講，想要在短期內對餐飲企業(yè)員工做出有效激勵，也需要在長時間當中對其進行有效激勵，而這就要兩者之間做好有效協(xié)調。公司如果需要進行長期激勵，可以按照股權激勵的方式進行，使得餐飲企業(yè)員工能夠長期在其中得到足夠的利潤，這樣也可以在一定程度上增加其歸屬感，最終使企業(yè)的員工獲得有效的激勵。4.3健全人才培訓機制1.了解培訓目的在了解到培訓達到怎樣的要求之后就是進行建立培訓體系第一步也是最為關鍵的一部。以往存在失誤的培訓方式在對其分析的時候能夠看出他們根本不清楚員工到底需要什么，因此他們所制定的培訓體系就完全起不到一點作用，也不能有效調動員工在工作上的積極性。所以當前我們在建立培訓體系時前提就是要了解員工自身需求，而這些就要求按照企業(yè)統(tǒng)一標準進行分析，也就是從內部組織開始分析，部門之間的分析，崗位要求分析以及員工自身分析等幾個方面進行但是這些必須要落實到位，同樣也只有在這樣的狀態(tài)才能夠堅持正確的培訓方向，但在很多時候還是要結合員工自身實際需求來制定相關的培訓方式，從而取得培訓最終的效果。在這里我們結合Y公司所制定的戰(zhàn)略發(fā)展目標，要求企業(yè)各個部門員工到底需要具備怎樣的技術、能力以及素質。針對這些問題做出詳細的分析，以至于最終將其落實到整個企業(yè)生產當中。同樣培訓的目的就是為了了解員工自身所具備什么樣的技術知識以及能力素質，或者說企業(yè)在發(fā)展上還缺乏怎樣的技術知識，針對這些不具備的技術知識給以適當?shù)呐嘤?，讓其最終達到企業(yè)快速生產銷售的需要。2.創(chuàng)造學習氛圍一般而言，在指明培訓需要達到一個怎樣的標準時，需要花費時間來提升員工對參加培訓的積極性，必要時制定相關的措施予以保障。為了在最快使得時間當中實現(xiàn)這種要求，首先就是要加強企業(yè)文化減少，同時要求全體員工一起學習企業(yè)文化，再者在員工學習企業(yè)文化時為其創(chuàng)造一個良好的學習環(huán)境。其次在進行培訓是針對員工培訓時間的長短來積極開展對他們的宣傳，以至于可以使得員工了解培訓所帶來真正的好處，也能夠讓他們看到培訓不光是企業(yè)下達的任務還是在一定程度上幫助他們有效成長，只有達到這一步，員工才可以真正加入到培訓工作當中，從而達到培訓激勵的目的。4.4加強企業(yè)文化建設1.優(yōu)化企業(yè)環(huán)境首先，要建立相關企業(yè)文化管理部門。企業(yè)各大部門應相應企業(yè)號召在自身部門成立相關的文化建設小組，從而開展企業(yè)文化建設，這樣以來，才能夠按照其企業(yè)文化規(guī)劃下開展企業(yè)基本工作。其次，站在企業(yè)文化建設角度上來對其進行有效了解，我們可以看到，當前對于一些企業(yè)而言，其過去都是已經(jīng)開始對企業(yè)文化方面有著一定的研究，從而形成了自身一套獨特的文化體系，但是對于這些來講，該企業(yè)還是存在著很多部門在這方面雖然是有著一定水平，可是還處在起步階段。就從員工管理方面分析，當前，基礎企業(yè)員工其本身還不能夠了解企業(yè)的核心價值，甚至是這些都還處在一個感知期，因此對于這些核心價值想要得到體現(xiàn)，只有使得員工對Y公司產生一種認同，才能夠最大限度上凝聚人心。2.注重激勵過程的監(jiān)督適當時候建立相關的激勵制度保障小組，而主管則由總經(jīng)理擔任，下屬各個單位責任人可以在當中任職組長以及組員，其主要工作就是實行激勵方案以及對其他方面工作做出有效分配。在有就是在整個激勵過程當中，需要對其進行有效跟蹤、調查，以保證方案能夠順利執(zhí)行。結論本文以Y公司為例，探討了民營企業(yè)的員工激勵機制的問題，以及建立完善的激勵機制的對策，以期為變革企業(yè)的管理模式有所幫助。本文研究了Y公司的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)公司的激勵機制存在四個方面的問題：一是薪酬福利方面的問題；二是績效考評方面的問題；三是教育培訓方面；四是企業(yè)文化方面的問題。針對該公司現(xiàn)存的問題，本文提出了四方面的對策：一是提高薪酬體系優(yōu)化改進；二是優(yōu)化績效考核制度；三是健全人才培訓機制；四是加強企業(yè)文化建設。在激烈的市場競爭中，企業(yè)需要不斷完善員工管理，這樣才能具備核心競爭力，增強企業(yè)凝聚力，才不會被市場機制淘汰。參考文獻[1]陳國軍.激勵機制在員工管理中的應用[J].經(jīng)濟技術協(xié)作信息,2017(15):30-30.[2]段果花.關于激勵機制在員工管理中的應用研究[J].商情,