月度績效考核表(技術部管理人員)

技術部員工績效考核制度目的1、在**造就一支業(yè)務精干的高素養(yǎng)的、高境地的、具有高度分散力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才治理機制.2、準時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進展評估，確定成績，覺察問題，為下一階段工作的績效改進做好預備。3、為公司中層治理、技術類員工的職業(yè)進展打算的制定和員工的薪酬待遇供給人事信息與決策依據(jù)。4、將人事考核轉化為一種治理過程，在公司形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進治理效率。范圍本制度主要是為公司總部技術部員工和分公司技術部門員工設計。另有以下狀況人員不在考核范圍內(nèi)：1,尚未轉正員工2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上3定義本規(guī)定所指的績效考核是：對公司在職員工的工作業(yè)績進展考察和評定，優(yōu)秀的賜予鼓勵，不合格的賜予懲罰，建立以工作績效為導向的員工鼓勵文化。標準性引用文件無職責公司對績效考核治理實行公司統(tǒng)一管控，分部門治理，分部門負責的原則。部門負責人負責本部門考核指標的訂立、修改以及日常監(jiān)視執(zhí)行，對被考核員工進展績效面談。人事部負責對考核過程進展監(jiān)視，對考核結果進展收集備案。內(nèi)容考核時間每月月底和每季度最終一個月月底考核體制考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人事部對員工考核有政策制度詢問、執(zhí)行監(jiān)視、申訴調查等職能。下表：考核對象自評初評復核工程組分管組長員工自評直接主管評間接主管核定工程組高級職員員工自評直接主管評間接主管核定工程組職員員工自評直接主管評間接主管核定其他關心職員員工自評直接主管評間接主管核定〔高于員工兩級〕最終核定認可?？己藰藴使镜目己藰藴手饕菑臉I(yè)績、工作態(tài)度、任職力量三方面，各類員工考核權重比例圖：考核工程職能治理類技術類業(yè)績考核50％40％力量考核30％30％態(tài)度考核20％30％員工考核總得分＝業(yè)績分＋力量分+態(tài)度分考核評價考核結果的等級評定：等級特優(yōu)秀較優(yōu)秀優(yōu)秀中等等級特優(yōu)秀較優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高考核總分95分以上90―95分85―90分70－84分50－69分50分以下考核等級比例掌握：特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門〔分公司〕員工總數(shù)1％較優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門〔分公司〕員工總數(shù)4％優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門〔分公司〕員工總數(shù)15％中等人數(shù)：占本部門〔分公司〕員工總數(shù)65％有待提高人數(shù)：約占本部門〔分公司〕員工總數(shù)10％急需提高人數(shù)：約占本部門〔分公司〕員工總數(shù)5％注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必需同時供給具體的事實依據(jù)考核處理考核較優(yōu)秀〔90分以上〕的，可酌情調薪?？己私Y果為有待提高〔70分以下〕的，賜予內(nèi)部批判警告?？己私Y果為急需提高〔50分以下〕的，視為不能勝任崗位要求，公司有權降薪或辭退?？己私Y果為其他分值區(qū)間的，不作獎懲罰理。考核程序考核的一般操作程序：員工自評：依據(jù)“考核權限表直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進展復評。間接主管復核：間接主管〔高于員工二級〕對考核結果評估，并最終認定。補充建議：當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大,甚至跨越檔級時：直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管可以進展復評，并向該員工的間接主管說明狀況當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)消滅檔級上的差異，建議主管應當與該員工進展面談，并完成“績效面談表”當員工最終考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時建議該員工主管與員工進展面談，并完成“績效面談表”如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。附錄與表格公司公司技術人員綜和考核量表〔通用〕技術人員考核表考核工程考核工程考核要素及各等級分自評分直接主管分間接主管分工作執(zhí)行狀況〔10、8、6、4〕推斷準確度〔6、4、3、2〕40工作打算與統(tǒng)籌〔6、4、3、2〕指導與培訓〔6、4、3、2〕工程的治理力量〔6、4、3、2〕組織協(xié)調方面〔6組織協(xié)調方面〔6、4、3、2〕遵守公司規(guī)章〔6、4、3、2〕工作責任心〔6、4、3、2〕團隊協(xié)作性〔6、4、3、2〕工作樂觀性〔6、4、3、2〕技術保密意識〔6、4、3、2〕專業(yè)職務技能〔12、10、9、7、5〕創(chuàng)力量〔10、8、6、5〕表達溝通與執(zhí)行〔8、6、4、2〕業(yè)務規(guī)劃與指導〔8、6、4、2〕合計得分：考核結論：附：1、對應等級等級特優(yōu)秀較優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高考核總分95分以上90―95分85―90分70－84分50－69分50分以下2、考核處理考核較優(yōu)秀〔90分以上〕的，可酌情調薪?？己私Y果為有待提高〔70分以下〕的，賜予內(nèi)部批判警告?！?0分以下〕的，視為不能勝任崗位要求，公司有權降薪或辭退?？己私Y果為其他分值區(qū)間的，不作獎懲罰理。技術部職能治理人員考核表考核工程考核工程考核要素及各等級分自評分直接主管分間接主管分工作執(zhí)行狀況〔10、8、6、4〕推斷準確度〔8、6、3、2〕工作打算與統(tǒng)籌〔8、6、3、2〕50指導與培訓〔8、6、3、2〕工程的治理力量〔8、6、3、2〕組織協(xié)調方面〔8、6、3、2〕30分遵守公司規(guī)章〔6、4、3、2〕工作責任心〔6工作責任心〔6、4、3、2〕團隊協(xié)作性〔6、4、3、2〕工作樂觀性〔6、4、3、2〕技術保密意識〔6、4、3、2〕專業(yè)職務技能〔5、4、3、2〕創(chuàng)力量〔5、4、3、2〕表達溝通與執(zhí)行〔5、4、3、2〕業(yè)務規(guī)劃與指導〔5、4、3、2〕合計得分：考核結論：附：1、對應等級等級特優(yōu)秀較優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高考核總分95分以上90―95