組織內(nèi)溝通質(zhì)量感知的互動(dòng)公平測(cè)量、測(cè)量與影響因素

組織內(nèi)溝通質(zhì)量感知的互動(dòng)公平測(cè)量、測(cè)量與影響因素

互動(dòng)公平是組織公平研究的第三次潮內(nèi)聯(lián)的有效性對(duì)組織的運(yùn)作效率和競(jìng)爭(zhēng)力，或員工的滿意度和工作壓力都起到了顯著的預(yù)測(cè)作用?？梢詳嘌?組織中80%的管理問(wèn)題是由于溝通不良所造成的。溝通有效性與否的一個(gè)重要指標(biāo)在于溝通的雙方對(duì)于溝通過(guò)程質(zhì)量的認(rèn)知?；?dòng)公平(interactionaljustice)用于反映人們對(duì)溝通過(guò)程中所受對(duì)待質(zhì)量的認(rèn)知,包括信息公平(informationaljustice)和人際公平(interactionaljustice),分別體現(xiàn)了溝通的信息傳遞和態(tài)度傳遞的兩個(gè)方面?；?dòng)公平地位的爭(zhēng)議持續(xù)了近20年(1986-2005年),其原因在于Bies和Moag提出互動(dòng)公平這一概念之初,將其囿于分配決策制定、執(zhí)行過(guò)程之中。2005年,Bies解除了“程序制定階段”對(duì)于互動(dòng)公平的束縛,為其提供了“遭遇(encounter)”這一平臺(tái),將互動(dòng)公平置于組織內(nèi)部溝通這一廣闊的空間,認(rèn)為互動(dòng)公平產(chǎn)生于員工與其溝通對(duì)象的任何一次的“遭遇”中,而不像分配公平、程序公平僅存在于每次“交換(exchange)”之中,使之具有了“日進(jìn)日出(day-in-day-out)”的重要性。因此,我們不妨將互動(dòng)公平稱之為“溝通公平”,以更好反映其度量個(gè)體對(duì)溝通質(zhì)量認(rèn)知的本質(zhì)?；?dòng)公平被稱為組織公平研究的第三次浪潮,我們可以預(yù)期這次潮流將比前兩次來(lái)得更壯觀,畢竟互動(dòng)溝通無(wú)處不在,無(wú)論是現(xiàn)實(shí)世界的組織變革、沖突管理、協(xié)商,還是虛擬世界的互動(dòng)。在注重關(guān)系、面子和人情的華人社會(huì),互動(dòng)公平在組織內(nèi)部溝通中將扮演更為重要的作用。汪新艷的實(shí)證研究支持了上述論斷,該研究結(jié)果表明,在三類組織公平中,互動(dòng)公平對(duì)于組織公平的解釋力度最大,而不是西方研究所顯示的分配公平或程序公平。西方學(xué)界圍繞組織公平“是什么”、“為什么”、“如何形成”及其效果四個(gè)方面進(jìn)行了大量研究。國(guó)內(nèi)關(guān)于組織公平評(píng)述性文章致力于奠定國(guó)內(nèi)組織公平研究基礎(chǔ)而介紹西方組織公平理論[10,11,12,13,14,15,16],并沒(méi)有對(duì)互動(dòng)公平的研究進(jìn)行全面的梳理,不利于國(guó)內(nèi)研究緊扣組織公平的第三次浪潮。因此,本文從互動(dòng)公平地位、測(cè)量、影響因素及效果四個(gè)方面進(jìn)行綜述,并試著指出和論述未來(lái)研究方向。直接測(cè)量法reacific中國(guó)Colquitt和Shaw指出組織公平測(cè)量需要考慮五個(gè)方面問(wèn)題:類型,即測(cè)量哪一類型公平:分配、程序還是互動(dòng)公平;來(lái)源,決策代言人還是正式的組織系統(tǒng);情境,單個(gè)事件、多個(gè)事件還是實(shí)體(entity);方式,直接測(cè)量還是間接測(cè)量;項(xiàng)目重復(fù),與測(cè)量方式相對(duì)應(yīng),直接測(cè)量一般采用同義詞法進(jìn)行項(xiàng)目重復(fù),而間接測(cè)量主要是依據(jù)規(guī)則編寫測(cè)量項(xiàng)目。采取直接測(cè)量方式還是間接測(cè)量方式,取決于研究的需要。一般而言,若在前攝(proactive)研究,或在因果系統(tǒng)中,組織公平為內(nèi)生變量的,應(yīng)該用直接測(cè)量法,在公平的預(yù)測(cè)指標(biāo)會(huì)影響公平測(cè)量中的幾個(gè)規(guī)則或在公平規(guī)則中的部分規(guī)則在研究中有用的情況下除外。與之相對(duì)則用間接測(cè)量法。在預(yù)測(cè)結(jié)果變量的效果上,Colquitt等的元分析表明,在充分利用組織公平規(guī)則的情況下,間接測(cè)量和許多結(jié)果有更強(qiáng)的關(guān)系,同時(shí)在管理啟示方面,間接測(cè)量的效果更好。對(duì)于互動(dòng)公平這一組織公平具體類型的測(cè)量,學(xué)界均采取間接測(cè)量方式,即依據(jù)Bies和Moag所給出的四原則:尊重(respect),得體(propriety),辯護(hù)(justification)和坦率(truthfulness),編制量表。目前,互動(dòng)公平最為流行的間接測(cè)量工具由Colquitt所編制(見(jiàn)表1),該表采用Likert5點(diǎn)法計(jì)分,大量實(shí)證結(jié)果表明,該量表具有良好的信效度,內(nèi)部一致性系數(shù)α值一般在0.90以上。至于將互動(dòng)公平視為單維度構(gòu)念還是細(xì)分成人際公平和信息公平兩維度構(gòu)念,Colquitt和Shaw給出了相關(guān)度系數(shù)0.70這一警戒線:如果人際公平和信息公平的相關(guān)度系數(shù)大于0.70,則應(yīng)當(dāng)將人際公平和信息公平聚合為互動(dòng)公平;否則,將互動(dòng)公平拆分為人際公平和信息公平。但在實(shí)際研究中,人際公平和信息公平的相關(guān)性系數(shù)通常超過(guò)0.7,學(xué)者們則往往根據(jù)自己的研究需要,并結(jié)合驗(yàn)證性因子分析(CFA)來(lái)決定視互動(dòng)公平為單維度構(gòu)念,還是雙維度構(gòu)念。由于互動(dòng)公平的上游變量和結(jié)果變量1、接受方一般指員工的互動(dòng)公平感在組織內(nèi)溝通的過(guò)程中,信息發(fā)出方(一般指組織、上級(jí))的行為是否符合互動(dòng)公平四原則(尊重、得體、辯護(hù)和坦率)的判斷形成了接受方(一般指員工)的互動(dòng)公平感。因此,無(wú)論是上級(jí)本身的人格、行為,還是下級(jí)的人格或行為,亦或是上下級(jí)之間的相似性促使上級(jí)在溝通中遵循互動(dòng)公平四原則,都將影響員工的互動(dòng)公平感。(1)上級(jí)行為影響員工互動(dòng)公平感的機(jī)理上級(jí)人格特征。Mayer等采用配對(duì)研究設(shè)計(jì)探究領(lǐng)導(dǎo)的“大五”人格變量與公平氛圍(1)的關(guān)系,對(duì)383組總計(jì)3432名被試的調(diào)查數(shù)據(jù)的回歸分析表明:宜人性和人際公平氛圍(β=.16,p<.05)、信息公平氛圍(β=.17,p<.05)正相關(guān),神經(jīng)質(zhì)和人際公平氛圍(β=-.13,p<.05)、信息公平(β=.17,p<.05)負(fù)相關(guān),而外向性、責(zé)任心和經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性與公平氛圍的相關(guān)性不顯著。上級(jí)行為變量。Greenberg發(fā)現(xiàn),對(duì)上級(jí)進(jìn)行互動(dòng)公平培訓(xùn)可以減輕員工因不足工資不公平感而產(chǎn)生的失眠反應(yīng),證實(shí)了上級(jí)行為是員工互動(dòng)公平感的直接來(lái)源?；?dòng)公平的辯護(hù)和坦率兩原則表明,上級(jí)的解釋方式影響下屬的互動(dòng)公平感。Robert和Holbrook的績(jī)效反饋情景試驗(yàn)結(jié)果表明,除結(jié)果、發(fā)言權(quán)之外,解釋在決定員工反應(yīng)方面扮演了重要作用:聚焦于下屬特征的內(nèi)向解釋(justification)放大了下屬的反應(yīng),尤其在績(jī)效評(píng)級(jí)不利的時(shí)候,而聚焦于其他因素的外向解釋(excuse)的效果和不給予解釋的效果一樣。Shaw等對(duì)54個(gè)獨(dú)立樣本進(jìn)行元分析發(fā)現(xiàn),解釋對(duì)于公平變量和反應(yīng)變量有強(qiáng)的預(yù)測(cè)力。在不利結(jié)果出現(xiàn)之后,以及在工具性、關(guān)系性和道德暗示情況下做出解釋時(shí),借口(excuse)比辯護(hù)(justification)更有效。(2)上級(jí)人格特征與人際公平感到目前為止,有關(guān)公平研究的文獻(xiàn)大部分是采用社會(huì)動(dòng)態(tài)交換關(guān)系的單邊視角,即在上下級(jí)雙向關(guān)系中,只關(guān)注上級(jí)的角色而忽視下級(jí)行為對(duì)公平交換的影響。下屬并非僅是公平的被動(dòng)接受者,相反,有些下屬或許善于塑造他們上級(jí)對(duì)待自己的方式。下級(jí)人格變量。Scott等認(rèn)為下級(jí)人格特征會(huì)影響上級(jí)對(duì)公平規(guī)則的遵守,以美國(guó)一家保險(xiǎn)公司181名員工為研究對(duì)象,采用上下級(jí)配對(duì)研究設(shè)計(jì),探究下級(jí)魅力(subordinatecharisma)對(duì)人際公平和互動(dòng)公平感的影響,結(jié)構(gòu)方程分析結(jié)果表明:下級(jí)魅力顯著預(yù)測(cè)人際公平感,并為積極的和負(fù)面的情緒(sentiment)完全中介(結(jié)構(gòu)方程系數(shù)β分別為:0.85,0.35,p<.05;-0.41,-0.27,p<.05);而下級(jí)魅力和信息公平感的相關(guān)性不顯著。下級(jí)行為變量。Korsgaard等認(rèn)為下屬的自我展示行為(assertivebehavior)會(huì)影響經(jīng)理人員信息公平的效果,并預(yù)測(cè)這些行為將促使上級(jí)對(duì)自己的決策進(jìn)行更廣泛的辯護(hù)。在所進(jìn)行的兩項(xiàng)研究中,實(shí)驗(yàn)室研究支持了他們的推斷,但現(xiàn)場(chǎng)研究并沒(méi)有支持。(3)結(jié)構(gòu)方程分析的結(jié)果基于相似———吸引范式,上下級(jí)人口學(xué)屬性的相似性(如年齡、性別、教育、工作年限等)會(huì)影響彼此的態(tài)度和行為,因此,上下級(jí)之間的相似性也將影響上級(jí)對(duì)互動(dòng)公平規(guī)則的遵守和下級(jí)的互動(dòng)公平感。在Scott等的研究中,以性別相似性和年齡相似性作為控制變量,結(jié)構(gòu)方程分析結(jié)果表明,性別相似性和年齡相似性顯著預(yù)測(cè)人際公平和信息公平(β:-0.22,-0.24,p<.05;-0.19,-0.23,p<.05)。2、互動(dòng)公平與績(jī)效Colquitt等對(duì)25年間(1976-2001年)的183篇組織公平研究中242個(gè)獨(dú)立樣本進(jìn)行元分析,將四種組織公平的結(jié)果變量歸納為11類。Cohen-Charash和Spector的元分析則以組織公平的三分類為研究框架,將組織公平的結(jié)果變量歸納為8類。其中,互動(dòng)公平與其結(jié)果變量的平均相關(guān)系數(shù)如表2所示。由表2可知,兩篇元分析均表明,互動(dòng)公平與當(dāng)局代理估計(jì)(agentevaluationofauthority)、工作滿意度強(qiáng)相關(guān),而與績(jī)效弱相關(guān)。但在互動(dòng)公平與退縮、組織承諾的相關(guān)性方面,兩元分析結(jié)果出現(xiàn)差異:Cohen-Charash和Spector的研究表明互動(dòng)公平與退縮、組織承諾相關(guān)性適中,而Colquitt等的研究則表明他們之間存在弱的相關(guān)性。(2)從擴(kuò)大的角度解釋,主要對(duì)象為普通員工與上級(jí)的互動(dòng)公平感。主要結(jié)果變量個(gè)體運(yùn)用自己的知識(shí)、技能、人力資本對(duì)更高層次(團(tuán)隊(duì)、部門、組織和組織之間)的變量產(chǎn)生影響,但這種影響的顯著性受到了個(gè)體在該層次中地位的制約。由于互動(dòng)公平的研究主要對(duì)象為普通員工與上級(jí)的互動(dòng),所以考察互動(dòng)公平感對(duì)更高層次結(jié)果變量的研究并不多見(jiàn)。這種由下向上的效果可能存在于相對(duì)宏觀層次的研究中。Luo研究了分配、程序和互動(dòng)公平對(duì)企業(yè)聯(lián)盟績(jī)效的影響,發(fā)現(xiàn)高的互動(dòng)公平增加了聯(lián)盟執(zhí)行官之間的團(tuán)結(jié),提升了聯(lián)盟績(jī)效。未來(lái)研究1、互動(dòng)公平感的概念由來(lái)致力于“本土心理學(xué)研究”的學(xué)者一再告誡我們,將源于西方文明的當(dāng)代社會(huì)科學(xué)理論和研究范式移植到我國(guó)時(shí),將會(huì)出現(xiàn)水土不服的反應(yīng)?；?dòng)公平的內(nèi)涵及測(cè)量均根植于西方文化脈絡(luò)(尤其是北美),同時(shí)又是關(guān)注組織中人際溝通時(shí)受到對(duì)待的認(rèn)知,在用之來(lái)研究我國(guó)組織內(nèi)人際溝通時(shí),檢視其本土適用性是很有必要的。首先,中西方公平觀存在相對(duì)與絕對(duì)的差異。在以基督教義為核心的西方文明中,“全人類生而自由平等,都有天賦不可奪的權(quán)利”,公平是普遍、絕對(duì)及抽象的。而以儒家哲學(xué)為核心的華人社會(huì),其公平觀的本質(zhì)是調(diào)節(jié)人際關(guān)系的規(guī)范,在不同的情景脈絡(luò)中會(huì)有不同的含義,是特殊、相對(duì)及具體的。其次,中西方人際溝通準(zhǔn)則存在關(guān)系與自我的差異。由于在“個(gè)人主義”、“理性思考”的影響下,西方社會(huì)的溝通準(zhǔn)則主要以個(gè)人為考慮,不必太在意周遭的人際關(guān)系,此即所謂的“非人格化(im-personalize)”。如此一來(lái),雖然不近情,彼此卻互相信賴,因?yàn)楸舜耸芊傻谋Ｗo(hù)。但是,中國(guó)人受儒家思想的影響,除了考慮周遭的人際關(guān)系,還會(huì)顧慮到權(quán)力結(jié)構(gòu)關(guān)系。中國(guó)人習(xí)慣將對(duì)方先做垂直關(guān)系(權(quán)力差距)與水平關(guān)系(關(guān)系親疏)的分析,然后將自己在彼此互動(dòng)關(guān)系中加以“定位”,這個(gè)心理的定位決定“應(yīng)該表達(dá)什么(what)”以及“應(yīng)該如何表達(dá)(how)”。對(duì)于上述兩個(gè)方面的差異,用源自西方的互動(dòng)公平量表來(lái)測(cè)度國(guó)人的互動(dòng)公平感及其效果的契合性值得商榷。進(jìn)行互動(dòng)公平本土化研究要回答兩個(gè)基本的問(wèn)題:中國(guó)人是如何定義互動(dòng)公平的,即互動(dòng)公平的原則?和中國(guó)人互動(dòng)公平感如何測(cè)量?由互動(dòng)公平的測(cè)量原則可知,第一個(gè)問(wèn)題的解答是第二個(gè)問(wèn)題的基礎(chǔ)。上述問(wèn)題,并非在于推翻互動(dòng)公平是對(duì)人際對(duì)待質(zhì)量感知這一定義,而在于探究中國(guó)人的互動(dòng)公平原則,并進(jìn)而編制適合中國(guó)人互動(dòng)公平感的量表。2、互動(dòng)公平的結(jié)果變量是什么縱覽組織公平實(shí)證研究文獻(xiàn),大多數(shù)學(xué)者習(xí)慣性地視互動(dòng)公平(分配公平、程序公平亦如此)為外生變量,即研究互動(dòng)公平對(duì)態(tài)度和行為結(jié)果變量的預(yù)測(cè)效果,而忽略了互動(dòng)公平前因變量的研究?？疾旎?dòng)公平的結(jié)果變量可以幫助我們明白互動(dòng)公平的重要性,而研究互動(dòng)公平的前因變量則可以回答如何培養(yǎng)、提高員工的互動(dòng)公平感的這一問(wèn)題,這無(wú)疑對(duì)于理論和實(shí)踐都具有重要的意義,因此組織公平領(lǐng)域的權(quán)威學(xué)者也一再呼吁開(kāi)展這一方面的研究。倘若能運(yùn)用中國(guó)人互動(dòng)公平測(cè)量問(wèn)卷,考察國(guó)人互動(dòng)公平感的前因變量,無(wú)疑將深化互動(dòng)公平的本土化研究。3、互動(dòng)公平是長(zhǎng)期的效果盡管組織公平的研究非常豐富,但縱向的研究卻是特別罕見(jiàn),對(duì)于互動(dòng)公平尤為如此。Ambrose和Cropanzano對(duì)組織公平的縱向研究進(jìn)行了統(tǒng)計(jì),發(fā)現(xiàn)截至2002年,共計(jì)九項(xiàng),其中7項(xiàng)是關(guān)于程序公平,2項(xiàng)是關(guān)于分配公平。開(kāi)展組織公平縱向研究在實(shí)踐上、方法上以及概念上均具有重要意義:首先,在實(shí)踐上,可以知道公平是否有長(zhǎng)期的效果———公平是持續(xù)影響態(tài)度和行為,還是轉(zhuǎn)瞬即逝?其次,在方法上,縱向研究讓研究者能夠得到更強(qiáng)的因果結(jié)論。最后,在概念上,我們可以通過(guò)考察公平判斷隨著時(shí)間的影響,我們對(duì)組織公平會(huì)有更多的了解。開(kāi)展互動(dòng)公平的縱向研究可以借鑒Ambrose和Cropanzano、Tekleab等的研究。Ambrose和Cropanzano對(duì)美國(guó)一所大學(xué)73名的教職工進(jìn)行了歷時(shí)兩年的縱向跟蹤研究,考察聘期和晉升決策所產(chǎn)生的分配公平和程