人力資源整理資料

第一章人力資源規(guī)劃過程模型明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和整體規(guī)劃。（明確企業(yè)的戰(zhàn)略決策，是什么樣的產(chǎn)品組合、市場(chǎng)組合、競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)在哪兒，市場(chǎng)區(qū)域范圍）對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行評(píng)估。主要對(duì)人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)進(jìn)行評(píng)估。在對(duì)人力資源進(jìn)行評(píng)估的基礎(chǔ)上，進(jìn)行人力資源供給和需求的預(yù)測(cè)。得出人力資源凈需求。編制人力資源規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)供求平衡。人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的作用：滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的需要。促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展。協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃。提高企業(yè)人力資源的利用率。使組織和個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)相一致。人力資源供給預(yù)測(cè)的方法：1：技能清單技能清單應(yīng)包括七大類信息：①個(gè)人數(shù)據(jù)技能特殊資格薪酬和工作歷史公司數(shù)據(jù)個(gè)人能力個(gè)人特殊愛好2：現(xiàn)狀核查法3：接續(xù)計(jì)劃法（主要用于組織內(nèi)部特定候選人的確定）4：市場(chǎng)調(diào)查預(yù)測(cè)法人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟：第一步：核查組織現(xiàn)有人力資源存量情況第二步：了解組織人力資源調(diào)整情況第三步：匯總登出組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)第四步：分析影響組織外部人力資源供給的可能因素第五步：編制組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)第六步：編制組織人力資源內(nèi)外部供給預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)的方法：1：現(xiàn)狀規(guī)劃法2：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法3：情景描述法4：德爾斐法5：工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟：1，對(duì)現(xiàn)有人力資源情況進(jìn)行測(cè)評(píng)；2，結(jié)合人力資源盤查的情況統(tǒng)計(jì)與各部門的領(lǐng)導(dǎo)管理人員進(jìn)行協(xié)商討論，得出現(xiàn)實(shí)人力資源需求。3，將現(xiàn)實(shí)組織發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)具體落實(shí)到各部門，確定各工種部門的工作量4，根據(jù)各部門具體工作任務(wù)的增長(zhǎng)情況，確定各部門需要增加的人員情況，得出未來人力資源需求；5，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，預(yù)測(cè)未來可能出現(xiàn)的退休人員，得出未來流失人力資源需求；6，對(duì)現(xiàn)實(shí)人力資源需求，未來人力資源需求和未來流失人力資源需求進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，即組織整體人力資源需求預(yù)測(cè)。在企業(yè)供需失衡時(shí)，一般采取的策略有哪些？1、供不應(yīng)求的調(diào)整方法：企業(yè)人力資源失衡的內(nèi)部調(diào)整方法有：不應(yīng)求的調(diào)整方法：企業(yè)人力資源的內(nèi)部提拔和晉升、聘用靈活就業(yè)人員、延長(zhǎng)工作時(shí)間、技能培訓(xùn)、擴(kuò)大工作范圍、提高技術(shù)改革水平和返聘等。外部調(diào)整方法：加大外部招聘力度。供過于求的調(diào)整方法：1，通過開拓新的組織業(yè)務(wù)方向，擴(kuò)大對(duì)人力資源的需求2，通過撤銷，合并臃腫的機(jī)構(gòu)，減少冗員，提高人力資源的利用率3，利用優(yōu)惠措施，鼓勵(lì)員工提前退休和內(nèi)退4，加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使員工掌握更多技能，增強(qiáng)其擇業(yè)能力，為員工自謀職業(yè)提供便利供求平衡但是結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整方法： 只能通過組織的人員調(diào)動(dòng)來調(diào)整這種結(jié)構(gòu)不平衡狀況。解決問題的關(guān)鍵在于各部門對(duì)人力資源要有準(zhǔn)確的需求分析。列出影響人力資源規(guī)劃編制的主要因素。企業(yè)內(nèi)部因素業(yè)目標(biāo)的變化；②員工素質(zhì)的變化；③組織形式的變化；④企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的理念；⑤與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的匹配性。.企業(yè)外部因素：動(dòng)力市場(chǎng)的變化；②政府相關(guān)政策變化；③行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r。第二章整個(gè)工作分析過程一般包括：計(jì)劃，設(shè)計(jì)，信息分析，結(jié)果表述與應(yīng)用指導(dǎo)五個(gè)環(huán)節(jié)。工作分析的方法（一） 觀察分析法觀察分析法適用于常規(guī)性、重復(fù)性的工作，不適用于以智力活動(dòng)為主的工作。優(yōu)點(diǎn)：能較多、較深刻地了解工作要求。適用于以體力勞動(dòng)為主的工作，如裝配工人、保安人員。缺點(diǎn)：不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)，也不適用于研究工作、耗時(shí)長(zhǎng)或技術(shù)復(fù)雜的工作以及不確定性工作；不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。（二） 訪談分析法優(yōu)點(diǎn)：有利于雙方溝通；有利于激發(fā)被訪者的主動(dòng)性；有利于收集信息的準(zhǔn)確和深入，有利于及時(shí)修正信息，避免重要信息的缺失，并可以對(duì)職位的特征、細(xì)節(jié)，任職者的態(tài)度、價(jià)值等于工作有關(guān)的深層次的內(nèi)容進(jìn)行了解。缺點(diǎn)：對(duì)訪談?wù)叩囊蟊容^高；易受到任職者個(gè)人因素的影響，導(dǎo)致收集的信息扭曲；訪談雙方需要充足的時(shí)間進(jìn)行溝通；面談對(duì)象可能持懷疑保留態(tài)度。（三） 問卷調(diào)查分析法優(yōu)點(diǎn)：調(diào)查范圍較廣，成本較低，獲取信息的速度較快；可獲取的信息量大，可對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途分析；易于量化。缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)理想的調(diào)查問卷要花大量的時(shí)間、人力和財(cái)力；不容易了解調(diào)查對(duì)象的態(tài)度和動(dòng)機(jī)等較深層次的信息；被調(diào)查者可能不積極配合，不認(rèn)真填寫問卷，從而影響問卷質(zhì)量。（四） 工作日志法又稱工作者自我記錄法或現(xiàn)場(chǎng)日志法，是觀察分析法的一種。優(yōu)點(diǎn)：收集的信息可靠性高，能提供較具體、詳細(xì)的工作情況；容易操作、控制和分析；成本較低。缺點(diǎn)：無法對(duì)日志的填寫過程進(jìn)行有效的監(jiān)控。（五） 主管人員分析法優(yōu)點(diǎn)：收集的信息準(zhǔn)確，主管人員對(duì)所要分析的工作最熟悉和了解；收集信息的速度較快。缺點(diǎn)：收集的信息的標(biāo)準(zhǔn)化程度和職責(zé)的完整性較差；對(duì)主管人員要求較高，要對(duì)所分析的工作非常熟悉。為什么要進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析？編制一套涵蓋公司各個(gè)崗位的崗位說明書，作為招聘選拔工作，和制定合理薪酬制度的重要依據(jù)。理清各部門，各崗位的工作職責(zé)及權(quán)限確定各崗位的績(jī)效考核指標(biāo)，作為員工考核和晉升培訓(xùn)的依據(jù)。為工作設(shè)計(jì)提供重要的信息。工作分析的五個(gè)方面的信息分析包括：（1）工作名稱分析（2）工作內(nèi)容分析（3）工作環(huán)境分析（4）工作條件分析（5）工作過程分析工作分析結(jié)果的表述主要有四種形式：（1）工作描述（2）工作說明書（3）資格說明書（4）職務(wù)說明書工作分析如何組織實(shí)施？主要有三個(gè)階段一、準(zhǔn)備階段。工作內(nèi)容有：明確工作分析的目的及主要的工作任務(wù)；前期的宣傳、溝通；工作分析小組的人員確定；確定收集信息的內(nèi)容和方法；工作分析過程中必要的工具的準(zhǔn)備；公司現(xiàn)有資料的調(diào)研。二、實(shí)施階段。主要工作內(nèi)容有分發(fā)調(diào)查問卷，工作日志表；員工拿到問卷兩天內(nèi)填寫完畢并交到部門負(fù)責(zé)人手中；人力資源部與相關(guān)人員訪談或者去工作現(xiàn)場(chǎng)中觀察；收集調(diào)查問卷表和工作日志表；三、描述和整合階段。主要的工作內(nèi)容有：收集到的信息進(jìn)行審核、確認(rèn)。人力資源部工作人員與部門負(fù)責(zé)人，崗位任職者進(jìn)行溝通，確認(rèn)信息的真實(shí)性；形成初步的職位說明書；綜合各方面的信息，對(duì)初步形成的職位說明書進(jìn)行修正，對(duì)最終形成的結(jié)果給予存檔保管。職務(wù)說明書的內(nèi)容：（1）工作狀況（2）工作概要（3）工作關(guān)系（4）工作任務(wù)于責(zé)任（5）工作權(quán)限（6）考核標(biāo)準(zhǔn)（7）工作過程與方法（8）工作環(huán)境，包括工作工具（9）任職資格條件（10）福利待遇及其他說明編寫職務(wù)說明書的流程和步驟（1）做好前期的宣傳動(dòng)員工作（2）明確職務(wù)說明書的內(nèi)容（3）明確職務(wù)說明書編寫的要求①邏輯性②準(zhǔn)確性③實(shí)用性（4）收集崗位信息的相關(guān)資料獲取崗位信息的渠道： ①瀏覽企業(yè)已有的管理制度，獲取所需要的信息；和企業(yè)內(nèi)部的工作人員進(jìn)行溝通；有選擇性的參考同行業(yè)其它企業(yè)的職務(wù)說明書。崗位分析的方法：①問卷調(diào)查法②觀察法③訪問法④關(guān)鍵事件法⑤工作日志法⑥工作實(shí)踐法。（5）崗位信息的處理（6）撰寫職務(wù)說明書編寫職務(wù)說明書時(shí)，應(yīng)遵循哪些原則？答：①簡(jiǎn)明清晰；②具體；③指明范圍；④文件格式統(tǒng)一；⑤應(yīng)充分顯示工作的真正差異；⑥對(duì)事不對(duì)人；⑦共同參與。訪談通用問題：能否介紹您平時(shí)需要做哪些工作?主要的工作職責(zé)？您是如何完成這些工作的？工作中，您覺得需要怎樣的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能或資格證書？您這個(gè)職位公司的基本績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么？工作中與其他部門溝通和協(xié)調(diào)時(shí)，遇到過什么困難？你在采取培訓(xùn)需求時(shí)，碰到過什么溝通和協(xié)調(diào)的問題？訪談技巧和注意事項(xiàng)：營(yíng)造輕松的訪談氣氛。采取隨意簡(jiǎn)單的方式進(jìn)行自我介紹，嘗試發(fā)現(xiàn)被訪談?wù)呦埠玫脑掝}，從這些話題展開訪談。在訪談開始時(shí)，采取適度的方式，表達(dá)對(duì)被訪談?wù)叩臍g迎，以緩和緊張氣氛。提前安排好時(shí)間。不要安排在上班和下班時(shí)間。提前溝通好不忙的時(shí)間進(jìn)行訪談。準(zhǔn)備好相關(guān)資料，訪談的形式：個(gè)別訪談，群體訪談，主管人員訪談。訪談時(shí)，要多傾聽，目光要與被訪談?wù)叨嘟涣?。控制好進(jìn)程和時(shí)間，結(jié)束時(shí)，真誠(chéng)的感謝被訪談?wù)叩闹С峙c配合。主題集中。對(duì)問卷收集來的信息，如何進(jìn)行整理？對(duì)收集到的信息，人力資源部工作人員要和相關(guān)人員共同審核信息的可靠與否，對(duì)有疑慮或不清楚的地方要找相關(guān)人員進(jìn)行確認(rèn)，以確保信息的準(zhǔn)確信、真實(shí)性、可靠性。一則合格的招聘廣告應(yīng)具備哪些要素？答：①關(guān)于企業(yè)情況的介紹；關(guān)于職位情況的介紹；于應(yīng)聘者要做哪些準(zhǔn)備；關(guān)于應(yīng)聘的方式和聯(lián)系方式。請(qǐng)描述招聘的五大流程。確定招聘計(jì)劃；發(fā)布招聘信息；進(jìn)行招聘廣告的設(shè)計(jì)，然后選擇合適的發(fā)布媒體。接待和甄別應(yīng)聘人員；在這個(gè)階段，對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)是控制招聘效率的關(guān)鍵。先初步篩選出滿足最低應(yīng)聘條件的人員，安排面談，進(jìn)行相關(guān)的測(cè)驗(yàn)。對(duì)于測(cè)試合格的應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查，再?gòu)闹羞x擇應(yīng)聘人員接受更高級(jí)管理人員的面試。最后通知合格人員做健康檢查。發(fā)出錄取通知書；決定錄用人員，通知錄用人員，勞動(dòng)合同的簽訂，員工入職的安排，正式錄用是這一階段的主要工作。招聘效益評(píng)價(jià)；這是整個(gè)招聘工作的最后階段。招聘計(jì)劃編制的步驟（1）確定人員需求，提交人員補(bǔ)充申請(qǐng)表（2）確定招聘渠道（3）確定招聘規(guī)模（4）確定招聘信息發(fā)布范圍（5）確定招募時(shí)間（時(shí)間流逝數(shù)據(jù)法TDL）（6） 確定招聘的預(yù)算（7） 確定招聘人選（8）制定應(yīng)聘者考核方案（9）編制人力資源招聘計(jì)劃數(shù)發(fā)布招聘信息的主要流程1、 招聘廣告的設(shè)計(jì)，招聘廣告設(shè)計(jì)要突出主題，激發(fā)求職者申請(qǐng)工作的愿望。2、 撰寫招聘廣告。3、招聘廣告的內(nèi)容，主要包含有：關(guān)于企業(yè)的介紹，關(guān)于職位情況的介紹，關(guān)于應(yīng)聘者要做哪些準(zhǔn)備，關(guān)于應(yīng)聘的方式和聯(lián)系方式，員工的培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容。4、選擇發(fā)布媒體，目前主要有：報(bào)紙、雜志、廣播電視、網(wǎng)上招聘、其他形式。招募流程管理（一）招聘廣告的設(shè)計(jì)原則：（1）引起讀者對(duì)招聘廣告充分的注意（2）激發(fā)求職者申請(qǐng)工作的愿望（3）吸引或方便讀者采取申請(qǐng)行動(dòng)（二）撰寫招聘廣告時(shí)，要注意把握真實(shí)，合法和簡(jiǎn)潔的原則。（三）招聘廣告的內(nèi)容：（1）關(guān)于企業(yè)情況的介紹（2）關(guān)于職位情況的介紹（3）關(guān)于應(yīng)聘者要做哪些準(zhǔn)備（4）關(guān)于應(yīng)聘的方式和聯(lián)系方式招聘評(píng)估的指標(biāo)：錄用比和應(yīng)聘比工作分析與招聘的關(guān)系：工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃與人力資源招募的關(guān)系：人力資源招聘并非是人力資源規(guī)劃的必然結(jié)果，而是實(shí)現(xiàn)規(guī)劃的一種重要手段。試描述人力資源規(guī)劃、工作分析與人員招聘之間的關(guān)系。答：工作分析與招聘的關(guān)系：工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃與人力資源招募的關(guān)系：人力資源招聘并非是人力資源規(guī)劃的必然結(jié)果，而是實(shí)現(xiàn)規(guī)劃的一種重要手段。內(nèi)外招聘方式比較：內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)：提高員工的士氣和發(fā)展期望，同時(shí)內(nèi)部招聘的員工由于對(duì)組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比較熟悉，能夠迅速的展開工作；員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，辭職可能性小，有利于個(gè)人和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，可靠性高，能夠節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用。內(nèi)部招聘的劣勢(shì)：容易引起同事間的過渡競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)失利者容易感到心里平衡，減低士氣，同時(shí)容易產(chǎn)生近親繁殖的問題，影響組織創(chuàng)造力的提升。外部招聘的優(yōu)勢(shì)：能為企業(yè)注入新鮮血液，避免內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)所造成的緊張氣氛，選擇的范圍比較廣，有利于招攬優(yōu)秀的人才。外部招聘的劣勢(shì)：影響內(nèi)部人員的工作熱情；從外部招聘的員工對(duì)企業(yè)情況不了解，需要較長(zhǎng)時(shí)間來適應(yīng)企業(yè)文化和價(jià)值觀，可靠性和穩(wěn)定性較差。什么樣的職位更適合內(nèi)部招聘？答：企業(yè)的核心崗位，例如新成立的分公司的首任總經(jīng)理最好采用內(nèi)部招聘。什么樣的職位更適合外部招聘？答：企業(yè)非核心的崗位，例如行政、文員等崗位適合外部招聘。人力資源招聘是填補(bǔ)職位空缺的唯一方法嗎？答：人力資源招聘并不是填補(bǔ)職位空缺的唯一方法，還包括內(nèi)部提升、工作輪換、工作調(diào)換、返聘或重新聘用校園招聘的三種方式：（1）企業(yè)直接到相關(guān)學(xué)校的院系招人（2）企業(yè)參加學(xué)校舉辦的專場(chǎng)人才招聘會(huì)，或通過校園網(wǎng)站發(fā)布招聘用人信息（3）企業(yè)派出專門人員，到校園進(jìn)行專場(chǎng)招聘會(huì)校園招聘的特點(diǎn)：集中、快捷、高效、針對(duì)性強(qiáng)。實(shí)習(xí)生計(jì)劃的兩大作用：（1）可以降低雇傭成本；（2）可以從實(shí)習(xí)生中挑選適合本企業(yè)的員工，這提高了甄選的有效性。召開成功的校園招聘宣講會(huì)的作用：（1）推廣企業(yè)的產(chǎn)品；（2）推廣企業(yè)品牌和企業(yè)理念。如何根據(jù)公司情況及招聘需求來選定目標(biāo)高校？答：①確定各校專業(yè)設(shè)置，從中篩選出符合公司要求的意向?qū)W校及相關(guān)專業(yè)；解意向院校學(xué)生特點(diǎn)；定意向院校的地理位置；確定意向院校對(duì)校園招聘的態(tài)度；確定意向院校的校園招聘時(shí)間。校園招聘渠道相比其他招聘渠道招聘到的新員工有什么特點(diǎn)？答：校園招聘招聘到的新員工主要為應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生，這些員工專業(yè)理論知識(shí)扎實(shí)，對(duì)即將擔(dān)任的工作充滿期待，工作態(tài)度認(rèn)真負(fù)責(zé)，會(huì)保持較長(zhǎng)一段時(shí)間的工作熱情。并且，大學(xué)生好比一張白紙，對(duì)公司的管理理念和企業(yè)文化更容易接受，更具可塑性的優(yōu)勢(shì)。但是這類人員的職業(yè)化水平（態(tài)度、專業(yè)技能、行為習(xí)慣等）不高，流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力進(jìn)行系統(tǒng)完整的培訓(xùn)。獵頭公司的運(yùn)行（1）了解客戶的需求；2）尋找合適的人選3）主動(dòng)出擊4）達(dá)成協(xié)議；5）善后事宜獵頭公司相比企業(yè)自身的招聘渠道而言有什么優(yōu)勢(shì)？答：一般來說，普通員工的招聘并不會(huì)用到獵頭公司。對(duì)企業(yè)而言，尋找獵頭公司一般是適用于高級(jí)人才的招聘，比如高級(jí)管理人才和技術(shù)專家等職位，因?yàn)檫@些人才的數(shù)量相對(duì)較少，而且主動(dòng)求職的愿望較低，很多高級(jí)人才可能根本不想換工作，他們也從不參加招聘會(huì)，所以一般的公開招聘方式難以獲得。獵頭公司的五大優(yōu)勢(shì)：保密性強(qiáng)。獵頭行業(yè)最基本的行規(guī)就是保密原則；減時(shí)間成本。獵頭顧問擁有專業(yè)化的人才搜索技術(shù)與人才數(shù)據(jù)庫(kù)，效率相對(duì)其他招聘方式高。人才質(zhì)量高。獵頭顧問擁有多年人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，能進(jìn)行科學(xué)有效的面試風(fēng)險(xiǎn)小。獵頭招聘的準(zhǔn)確性相對(duì)減少了二次招聘的發(fā)生。增值服務(wù)。與獵頭公司合作，可以隨時(shí)咨詢行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，亦可以通過獵頭間接獲得應(yīng)聘者最真實(shí)的反饋。優(yōu)秀的獵頭顧問應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？答：①言辭技巧。②文字應(yīng)用。③時(shí)間管理。④網(wǎng)絡(luò)資源整合能力。獵頭顧問首先要學(xué)會(huì)編織3張網(wǎng)：客戶關(guān)系網(wǎng)、專業(yè)人才網(wǎng)、社會(huì)交際網(wǎng)。在與獵頭公司進(jìn)行合作時(shí)，都有哪些程序，要注意哪些問題？考察獵頭公司的資質(zhì)；明確雙方責(zé)任義務(wù)；爭(zhēng)取開展長(zhǎng)期合作招聘成本包括哪些部分？如何降低招聘成本？答：招聘成本主要包括以下幾項(xiàng)：人事費(fèi)用一一招聘工作人員的薪水、福利、差旅費(fèi)、生活費(fèi)補(bǔ)助和加班費(fèi)等。業(yè)務(wù)費(fèi)用一一通訊費(fèi)（如電話、傳真、郵資、上網(wǎng)費(fèi)） ；專業(yè)咨詢與服務(wù)費(fèi)；廣告費(fèi)（在廣播電視、報(bào)刊雜志等上刊登的廣告）；體檢費(fèi)；信息服務(wù)費(fèi)（公司宣傳資料、獲得中介信息的費(fèi)用等）；物資用品等。一般開支一一設(shè)備租用費(fèi)；辦公室用具設(shè)備折舊費(fèi)；水電及物業(yè)管理費(fèi)等。降低招聘成本應(yīng)該做到：制訂詳細(xì)的招聘方案，加強(qiáng)對(duì)招聘人員的培訓(xùn)；選擇科學(xué)的招聘方法；招聘應(yīng)選擇合適的招聘渠道；招聘工作團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)制。履歷分析的基本步驟有哪些？制訂詳細(xì)的招聘方案，加強(qiáng)對(duì)招聘人員的培訓(xùn)；選擇科學(xué)的招聘方法；招聘應(yīng)選擇合適的招聘渠道；招聘工作團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)制。履歷篩選過程中著重查看哪些信息？答：在查看簡(jiǎn)歷時(shí)，應(yīng)辨別簡(jiǎn)歷的真?zhèn)?，關(guān)注以下幾個(gè)方面：年齡與學(xué)歷的匹配；簡(jiǎn)歷中是否有自相矛盾的地方；查看簡(jiǎn)歷中是否有水分。通過對(duì)于不同履歷的比較分析，你有哪些認(rèn)識(shí)？如果求職者應(yīng)聘的崗位比較多，比如投簡(jiǎn)歷既應(yīng)聘人事助理，又應(yīng)聘客服文員，說明該應(yīng)聘者定位不明確，求職動(dòng)向模糊。如果求職者從大公司跳槽到小公司，崗位、薪資等沒有什么變化，基本可以判斷此求職者能力不強(qiáng)。相反，如果求職者的崗位在不斷提升，所在公司的規(guī)模在不斷擴(kuò)大，可以判斷此求職者上進(jìn)心較強(qiáng)。如果在短時(shí)間內(nèi)連續(xù)投兩份或以上的簡(jiǎn)歷，基本可以判斷此求職者比較粗心。相反，如果間隔時(shí)間較長(zhǎng)（一周以上）又投簡(jiǎn)歷的，可以看出求職者對(duì)招聘崗位特別感興趣。簡(jiǎn)歷中有錯(cuò)別字，可以判斷出求職者比較粗心。如果簡(jiǎn)歷層次清晰、邏輯性強(qiáng)、重點(diǎn)突出，說明求職者思維清晰。為什么要實(shí)現(xiàn)人格與職業(yè)的匹配？答：無論是組織還是個(gè)人，實(shí)現(xiàn)人格與職業(yè)匹配，其意義都是十分重要的。從社會(huì)發(fā)展方面來看，社會(huì)分工已愈來愈細(xì)，組織中的職位對(duì)個(gè)體素質(zhì)的要求越來越高，若要增強(qiáng)組織活力和競(jìng)爭(zhēng)力，保持組織在社會(huì)中的地位，首要任務(wù)是將最適合的高素質(zhì)人才吸引到組織中來。從人才管理方面來看，科學(xué)合理使用人才資源的適才適時(shí)規(guī)律，要求適時(shí)第將人才安置到與其素質(zhì)能力相符合的工作崗位上放手使其工作，使人盡其才，才盡其用。從組織提高效益方面來看，人格與職業(yè)匹配作為組織有效選拔人員、正確評(píng)價(jià)與激勵(lì)組織成員、促進(jìn)組織發(fā)展的手段，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，是人力資源管理的核心。因此，無論從以上哪個(gè)角度出發(fā)，都需要組織關(guān)注人格與職業(yè)匹配。本測(cè)驗(yàn)的結(jié)果與自我評(píng)價(jià)、他人評(píng)價(jià)是否存在差異？如有差異，是哪些原因造成了這些差異？答：本測(cè)驗(yàn)結(jié)果與自我評(píng)價(jià)、他人評(píng)價(jià)是存在差異的。首先，任何測(cè)驗(yàn)都有其一定的誤差范圍，而且人格測(cè)驗(yàn)是根據(jù)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果推測(cè)被測(cè)評(píng)者的內(nèi)在性格，僅僅是推測(cè)而已，不能百分之百的準(zhǔn)確判斷被測(cè)評(píng)者的真實(shí)性格。其次，自我評(píng)價(jià)、他人評(píng)價(jià)這兩種方式在評(píng)價(jià)時(shí)所站的角度也并非完全客觀，在評(píng)價(jià)時(shí)都要受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響。所以，本測(cè)驗(yàn)結(jié)果與自我評(píng)價(jià)、他人評(píng)價(jià)存在差異。面試的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？答：①面試的優(yōu)點(diǎn)：從招聘來看，面試可以更全面更直接地考察應(yīng)聘者的各種素質(zhì)和能力，最終招聘到符合組織需要的人。從求職者來看，面試可以彌補(bǔ)簡(jiǎn)歷或筆試中的缺陷或失誤，更直接地展示自己的能力， 并根據(jù)從面試官那里獲得的信息判斷自己是否適應(yīng)應(yīng)聘組織。面試的缺點(diǎn)：?近因效應(yīng)?偏見效應(yīng)?暈輪效應(yīng)在實(shí)施面試時(shí)需要把握哪些關(guān)鍵的節(jié)點(diǎn)，需要注意哪些問題？答：①面試維度?如何獲取面試維度 ?面試維度的定義?建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)面試題目設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)面試的誤區(qū)面試的實(shí)施過程包括五個(gè)階段：（1）關(guān)系建立階段（時(shí)間2%左右）（2）導(dǎo)入階段或介紹階段，（3%）（3）核心階段（85%）（4）確認(rèn)階段（5%）（5）結(jié)束階段（5%）如何來組織和實(shí)施面試？答：①了解面試對(duì)象；明確面試維度；設(shè)計(jì)面試題目；面試考官培訓(xùn)；面試場(chǎng)地準(zhǔn)備；面試前的文件準(zhǔn)備；面試過程控制；面試評(píng)價(jià)過程。面試主要測(cè)評(píng)哪些內(nèi)容？?jī)x表風(fēng)度；工作實(shí)踐；綜合分析；口頭表達(dá)；反應(yīng)能力；人際交往能力；工作態(tài)度；自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；求職動(dòng)機(jī)；（11） 上進(jìn)心、進(jìn)取心；（12） 業(yè)余興趣與愛好。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)技術(shù)適用的崗位有哪些？無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用范圍廣泛，可用于對(duì)技術(shù)崗位、非技術(shù)崗位、管理崗位和其他專業(yè)崗位的人員進(jìn)行測(cè)評(píng)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要檢測(cè)考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力 /說服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧、非語言溝通能力（如面部表情、身體姿勢(shì)、語調(diào)、語速和手勢(shì)等）各個(gè)方面的能力，以及自信程度、進(jìn)取心、責(zé)任心、靈活性、情緒控制等個(gè)性特點(diǎn)和行為風(fēng)格。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)技術(shù)的優(yōu)缺點(diǎn)。答：有關(guān)研究表明，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對(duì)于管理者集體領(lǐng)導(dǎo)技能的評(píng)價(jià)非常有效，尤其是適用于測(cè)評(píng)分析問題、解決問題以及決策等具體的領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)。然而事實(shí)表明，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論也有不足之處。例如，組與組之間由于人員素質(zhì)不同、氣氛不同，有時(shí)難以比較。另外，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論與實(shí)際情況不符，實(shí)際中都是有領(lǐng)導(dǎo)的小組討論。因此無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的效度和信度沒有保證。實(shí)施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過程中應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)？當(dāng)小組成員在地位、經(jīng)歷上迥然相異或在成員間有不必要約束的場(chǎng)合，小組討論可能不會(huì)成功。小組討論和日后的工作任務(wù)無多大關(guān)系時(shí)會(huì)降低效度。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要測(cè)試了個(gè)人突出的程度、小組目標(biāo)達(dá)成的程度和社交能力以及進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)角色的速度。有人認(rèn)為小組討論缺乏代表性。 在討論中所測(cè)評(píng)的僅是當(dāng)時(shí)情況下自然的領(lǐng)導(dǎo)行為反應(yīng)，而非伴隨某職位特定的領(lǐng)導(dǎo)技能。小組與小組之間缺乏可比性。公文筐測(cè)驗(yàn)可以測(cè)評(píng)的崗位維度有哪些？哪些維度不能使用公文筐測(cè)驗(yàn)？答：①評(píng)價(jià)被測(cè)人員的計(jì)劃、授權(quán)、組織、預(yù)測(cè)、決策和書面表達(dá)能力，該測(cè)驗(yàn)通常用于管理人員的選拔。②測(cè)試形式?jīng)Q定了無法測(cè)試溝通與人際能力。如何選擇和編制公文筐測(cè)試材料，使討論材料與擬任崗位相關(guān)？答：編制公文筐測(cè)試材料，是公文筐測(cè)驗(yàn)的核心環(huán)節(jié)。確定測(cè)試維度收集素材篩選素材編制題目加工素材試測(cè)并收集答案制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)施公文筐測(cè)驗(yàn)時(shí)需要把握哪些關(guān)鍵環(huán)節(jié)，需要注意哪些問題？答：關(guān)鍵環(huán)節(jié)：①工作分析②文件設(shè)計(jì)③測(cè)驗(yàn)評(píng)分注意事項(xiàng)：①測(cè)驗(yàn)材料難度的把握； ②材料真實(shí)程度的把握。掌握和運(yùn)用公文筐測(cè)驗(yàn)的實(shí)施流程。答：①測(cè)評(píng)前的準(zhǔn)備階段1） 指導(dǎo)語準(zhǔn)備。2） 測(cè)驗(yàn)材料準(zhǔn)備。3） 答題紙準(zhǔn)備。4） 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)編制。5） 測(cè)試場(chǎng)地安排。6） 考官培訓(xùn)。開始階段正式測(cè)評(píng)階段評(píng)價(jià)階段第五章為什么在培訓(xùn)之前要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？答：培訓(xùn)需求分析作為現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，在培訓(xùn)中具有重大作用，具體表現(xiàn)為：了解受訓(xùn)人員現(xiàn)有的全面信息，了解員工的知識(shí)、技能等需求，確保培訓(xùn)工作的針對(duì)性和實(shí)用性，也有利于提高培訓(xùn)工作的系統(tǒng)性和前瞻性。如何確定培訓(xùn)需求？第一，了解培訓(xùn)需求。運(yùn)用訪談法、問卷調(diào)查法等方法了解組織戰(zhàn)略、組織資源、組織所處環(huán)境等，以確定該組織的組織層面、任務(wù)層面和人員層面的培訓(xùn)需求。第二，整理所獲信息。把收集到的并加以確認(rèn)的培訓(xùn)需求信息進(jìn)行歸納整理，列出清單。第三，形成分析報(bào)告。綜合分析考量，以企業(yè)層面的培訓(xùn)需求為方向，考慮部門的培訓(xùn)需求，結(jié)合員工的個(gè)人培訓(xùn)需求，制訂詳細(xì)明確的年度培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)需求分析需要注意哪些問題？答：在實(shí)踐中，人們經(jīng)常碰到組織的培訓(xùn)需求與個(gè)體的培訓(xùn)需求不盡相同，甚至相互沖突的問題，因此需要對(duì)二者進(jìn)行整合。整合方法如下：第一，組織培訓(xùn)需求是在個(gè)體培訓(xùn)需求的正當(dāng)性、合理性與可行性的基礎(chǔ)上加以整合。第二，根據(jù)組織培訓(xùn)需求與個(gè)體培訓(xùn)需求的契合度進(jìn)行整合。培訓(xùn)方案的制訂如何與組織目標(biāo)有效結(jié)合？答：培訓(xùn)方案就是培訓(xùn)目標(biāo)的具體化與操作化，根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，具體確定培訓(xùn)項(xiàng)目的形式等內(nèi)容。而培訓(xùn)目標(biāo)可劃分為若干層次，主要包括：①技能培養(yǎng)；②傳授知識(shí)；轉(zhuǎn)變態(tài)度；工作表現(xiàn)；企業(yè)目標(biāo)。培訓(xùn)的結(jié)果應(yīng)有助于實(shí)現(xiàn)部門或企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)。培訓(xùn)需求信息的收集方法1、 績(jī)效分析法2、 問卷調(diào)查法3、訪問法4、組織要因分析法5、崗位工作要因分析法6、關(guān)鍵事件法培訓(xùn)方案主要包括哪些內(nèi)容？答：①培訓(xùn)目標(biāo)的確定；培訓(xùn)內(nèi)容的選擇；培訓(xùn)指導(dǎo)者的確定；培訓(xùn)對(duì)象的確定；培訓(xùn)時(shí)機(jī)的選擇；培訓(xùn)方法的選擇；培訓(xùn)場(chǎng)所和設(shè)備的選擇。工作分析是如何應(yīng)用于培訓(xùn)內(nèi)容確定上的？答：通過工作分析檢查各個(gè)崗位的職務(wù)說明書及任職資格要求，發(fā)現(xiàn)從事某項(xiàng)工作的具體內(nèi)容和完成該工作所需的各項(xiàng)知識(shí)、技能和能力，并在此基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)需求以及相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容，具體步驟如下：①根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)確定需要進(jìn)行分析的工作。根據(jù)該工作崗位的說明書列出基本的任務(wù)及完成這些任務(wù)所需技能、知識(shí)的清單。列出員工完成每一項(xiàng)工作任務(wù)的步驟及員工所具備的知識(shí)、技能根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化重新確認(rèn)工作任務(wù)和所需技能與員工實(shí)際的差距為各工作崗位制定針對(duì)培訓(xùn)需求的調(diào)查表。根據(jù)調(diào)查表的內(nèi)容針對(duì)不同的崗位選擇培訓(xùn)項(xiàng)目及內(nèi)容。對(duì)于基層、中層和