第六章激勵 溝通與協(xié)調(diào)

第6章激勵、溝通與協(xié)調(diào)南陽職業(yè)學(xué)院土木工程系

通過本章的學(xué)習(xí)，了解激勵、溝通與協(xié)調(diào)的概念；理解激勵的基本理論，激勵的過程理論,掌握激勵實務(wù)，能夠進(jìn)行基本的激勵方法或組合措施的設(shè)計；了解溝通的基本原理；理解溝通的目的與作用，掌握溝通的基本形式，能甄別影響有效溝通的主要因素，把握克服有效溝通障礙的方法，從而正確利用溝通這一管理手段；掌握協(xié)調(diào)的原則和方法，通過與外部的溝通、協(xié)作，可以為組織發(fā)展創(chuàng)造良好的內(nèi)外環(huán)境。學(xué)習(xí)目標(biāo)【本章重點】

幾種激勵理論的理解與應(yīng)用：理解需要層次理論和雙因素理論并能夠在具體工作中正確應(yīng)用；明確激勵機(jī)制在管理工作中的重要性；對溝通的作用形式的認(rèn)識與理解，對有效溝通的障礙的甄別與克服的方法。協(xié)調(diào)的程序方法以及內(nèi)外部關(guān)系協(xié)調(diào)的實務(wù)操作。掌握激勵的合義，了解激勵過程與激勵模式，理解需要層次理論和雙因素理論并能夠在具體工作中正確應(yīng)用；明確激勵機(jī)制在管理工作中的重要性?！颈菊码y點】有效溝通障礙的克服方法；組織與外部關(guān)系的協(xié)調(diào)；赫茨伯格的雙因素理論；麥克蘭的成就需要論；波特和勞勒的綜合模式。前景內(nèi)燃機(jī)公司的激勵問題

前景內(nèi)燃機(jī)公司最高層主管人員長期憂慮的一個問題是：生產(chǎn)車間的工人對他們的工作缺乏興趣。其結(jié)果就是產(chǎn)品質(zhì)量不得不由檢驗科來保證。同時，他們發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題大多是裝配時不小心等可以預(yù)防的差錯造成的。因此，公司中很多人對于使用這種事后處理方法感覺不滿意。當(dāng)然，也有的差錯是由于設(shè)計不合理造成的。在公司總裁的催促下，分公司總經(jīng)理召集他的主要部門主管開會研究這個問題該如何解決。

生產(chǎn)經(jīng)理劉偉斷言，這些問題是工程設(shè)計方面的事情。他認(rèn)為，只要工程設(shè)計上仔細(xì)去設(shè)計部件和整體結(jié)構(gòu)，許多質(zhì)量問題就不會出現(xiàn)。他又責(zé)怪人事部門沒有更好的挑選工人，并且沒有讓員工的使用部門參與到選拔工作中來。總工程師王選認(rèn)為，部件和整機(jī)結(jié)構(gòu)都設(shè)計的很好。如果標(biāo)準(zhǔn)要求再嚴(yán)格一點兒，生產(chǎn)就會非常困難和費(fèi)時，成本就會大幅度提高。人事經(jīng)理劉彥從多方面來說明人事問題。并向公司推薦做兩件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不只是做一項簡單的工作。二是工人每星期輪流換班，從生產(chǎn)線的一個位置換到另一個位置上，這樣可以為工人提供新的和更有挑戰(zhàn)性的工作。這些建議付諸實行后，使每個人覺得意外的是：工人對新工作表示極大的不滿。案列導(dǎo)入：士為“贊賞者死”

韓國某大型公司的一個清潔工，本來是一個最被人忽視、最被人看不起的角色，但就是這樣一個人，卻在一天晚上公司保險箱被竊時，與小偷進(jìn)行了殊死搏斗，保住了公司的財產(chǎn)。事后，有人為他請功并問他的動機(jī)時，答案卻出人意料。他說當(dāng)公司總經(jīng)理從他身旁經(jīng)過時，總會不時地贊美他“你掃的地真干凈”。就這么一句簡簡單單的話，就使這個員工受到了感動和激勵，并“以身相許”。這也正合了中國的一句老話“士為知己者死”。第一節(jié)：激勵A(yù)激勵是一種強(qiáng)化作用B激勵是一種心理狀態(tài)C激勵是一個持續(xù)反復(fù)的過程（一）激勵的含義通過創(chuàng)設(shè)條件滿足人的需要，激發(fā)人的動機(jī)，將其內(nèi)在潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實目標(biāo)的行為過程。（二）激勵的功能1.有利于實現(xiàn)組織目標(biāo)（吸引人才提高凝聚力協(xié)調(diào)組織和個人的目標(biāo)良好的企業(yè)文化）2.有利于提高組織績效（美國哈佛大學(xué)教授威廉.詹姆士實驗：績效=(能力，激勵環(huán)境）（心理學(xué)家坎貝爾和普理查德進(jìn)一步實驗：績效=(才智，技能，對任務(wù)的了解，努力于某一工作的選擇，努力程度，堅持努力時間，個體不能控制的有利和不利條件）3.有利于提高員工的綜合素質(zhì)（三）激勵的類型物質(zhì)激勵和精神激勵1正激勵和負(fù)激勵2內(nèi)在激勵和外在激勵3（四）激勵過程激勵過程模式圖激勵理論一沙因人性假設(shè)輪

行為改造理論1、斯金納強(qiáng)化理論

五三戴維.麥克菜蘭成就需要倫二二四內(nèi)容型激勵理論1.馬斯洛需求論2.赫茨伯格雙因素理論

過程型激勵理論1、維克多.弗魯姆期望理論2、亞當(dāng)斯公平理論3、洛克目標(biāo)設(shè)定理論激勵理論二、激勵理論梅奧人際關(guān)系學(xué)麥格雷戈XY理論馬斯洛需求理論人性假設(shè)理論

1.理性經(jīng)濟(jì)人

2.社會人

3.自我實現(xiàn)人

4.復(fù)雜人沙因（二）內(nèi)容型激勵理論

1.馬斯洛需要層次理論需要層次理論是由美國著名的心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛(AbrahamHarodMaslow)教授在1943年出版的《人類的動機(jī)理論》一書中提出的，如圖7-4所示。馬斯洛的需要層次理論

生理需要生理需要是人的最基本的需要，在各層次需要中居于基礎(chǔ)地位，是維持生命所必須的，包括人們的衣、食、住、行。該需要得不到滿足，也就談不上其他的需要。正如馬斯洛說：“如果一個人所有需要都不能得到滿足，這個人就會被生理需要所支配，而其他需要卻退到隱蔽的地位。1 安全需要包括人身安全的保障、工作的保障、生活的保障、年老有依靠、生病有保障等，從管理角度講，體現(xiàn)在力圖保障有工作的安全感和企圖獲得更大的財政支持。2

社交需要也稱歸屬和愛的需要，這是感情與歸屬上的需要，包括人與人之間的友誼、忠誠、愛情以及歸屬于某一群體、組織的需要。從層次講，這層需要是脫離前面生理需要或類似生理需要層次的起點，這層需要得不到滿足，就可能影響個人的精神健康。3

尊重的需要這是指自尊和能得到別人尊敬的需要，包括對一定社會地位、名譽(yù)、個人能力及成就得到社會承認(rèn)，能獨(dú)立自主地工作和生活等需要。這一需要一旦得到滿足，能增強(qiáng)自信心和威望等。45

自我實現(xiàn)的需要這是指實現(xiàn)個人理想、抱負(fù)，最大限度地發(fā)揮自己才干的需要，這是最高一層的需要，是一個人如何能充分發(fā)揮潛在能力，使自己達(dá)到理想目標(biāo)并從中得到滿足的需要。

馬斯洛認(rèn)為，（1）、上述五種需要是按次序逐級上升的，底層需要基本滿足后，才會追求上一級需要。（2）主導(dǎo)需要成為人追求的主要驅(qū)使力。（3）只有未滿足的需要才能影響人的行為，起到激勵的作用。他還認(rèn)為，前三種是人們的低級需要，通過外部條件予以滿足，后兩種是高級需要，是從人的內(nèi)心得到滿足，它對人的積極性具有更穩(wěn)定、更持久的作用。馬斯洛關(guān)于需要的分層設(shè)想和強(qiáng)度變化理論可以給人以啟示，要調(diào)動積極性，不僅要弄清人們有哪些需要，而且要弄清當(dāng)前最迫切的需要及其發(fā)展趨勢。雙因素理論是由美國心理學(xué)家弗雷德克斯·赫茲伯格(FredrickHerzberg)提出的，雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動機(jī)的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。

(1)保健因素保健因素是指造成員工不滿的因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，無論再如何進(jìn)行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性，所以就保健因素來說：“不滿意”的對立面應(yīng)該是“沒有不滿意”。

(2)激勵因素激勵因素是指能造成員工感到滿意的因素。激勵因素的改善而使員工感到滿意的結(jié)果，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動生產(chǎn)效率；但激勵因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會因此使員工感到不滿意，所以就激勵因素來說：“滿意”的對立面應(yīng)該是“沒有滿意”

結(jié)論：雙因素理論有一定的科學(xué)性，對管理實踐有較實際的應(yīng)用價值。在管理工作中，要調(diào)動職工積極性，首先得注意“保健因素”，使職工不致產(chǎn)生不滿情緒。。但更重要的是利用“激勵因素”激勵職工的工作熱情。若只注意“保健因素”，職工可能會滿意，但不能創(chuàng)造第一流的工作水平。二、雙因素理論2.雙因素理論

其理論根據(jù)是：第一，不是所有的需要得到滿足就能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調(diào)動人們的積極性；第二，不具備保健因素時將引起強(qiáng)烈的不滿，但具備時并不一定會調(diào)動強(qiáng)烈的積極性；第三，激勵因素是以工作為核心的，主要是在職工進(jìn)行工作時發(fā)生的。成就需要理論是美國哈佛大學(xué)的教授麥克萊蘭(DavidClarenceMcclelland)于20世紀(jì)50年代提出的。他認(rèn)為，人有三種基本的需要：友誼需要、權(quán)力需要和成就需要。這些需要并不是先天的本能欲求，而是通過后天的學(xué)習(xí)獲得的。(1)歸屬需要即建立友好和親密的人際關(guān)系的愿望。具有高度歸屬需要的人，比較注重與他人保持一種融洽的社會關(guān)系，渴望他人的喜愛和接納，喜歡與他人保持密切友好的關(guān)系和相互的理解與溝通，并且更喜歡合作而非競爭的環(huán)境。(2)權(quán)力需要即控制他人的愿望和驅(qū)動力。具有較高權(quán)力需要的人喜歡承擔(dān)責(zé)任，并努力影響他人，喜歡置身于具有競爭性的工作環(huán)境中和工作崗位上。與有效的績效相比，他們更關(guān)心自己的威望和影響力。(3)成就需要即把事情做得更好，追求成功的愿望。具有成就需要的人，他們有強(qiáng)烈的求得成功的愿望,也有同樣強(qiáng)烈的對失敗的恐懼,他們渴望挑戰(zhàn)，愛為自己設(shè)置一些有一定的難度但經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo)。他們追求的往往是成功本身，而不是成功后的獎賞與報酬。三、成就需要理論成就需要倫結(jié)論②高成就需要的人并不一定是一個優(yōu)秀的管理者；④可以通過培訓(xùn)激發(fā)員工的成就需要。①具有高成就需要的人，往往力求把事情做得更好，而且往往做得更好，他們喜歡具有個人責(zé)任、能夠獲得工作反饋和適度冒險精神的環(huán)境；

③歸屬需要和權(quán)力需要與管理者的成功密切相關(guān)不同人對成就、權(quán)利和友誼的需要程度不同，層次排列也不同。期望理論，又稱作“效價－手段－期望理論”，維克托·弗魯姆(VictorH.Vroom)，由著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家，期望理論的奠基人，國際管理學(xué)界最具影響力的科學(xué)家之一。早年于加拿大麥吉爾大學(xué)先后獲得學(xué)士及碩士學(xué)位，后于美國密執(zhí)安大學(xué)獲博士學(xué)位。他曾在賓州大學(xué)和卡內(nèi)基一梅隆大學(xué)執(zhí)教，并長期擔(dān)任耶魯大學(xué)管理科學(xué)"約翰塞爾"講座教授兼心理學(xué)教授于1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。

期望理論是以三個因素構(gòu)成：（1）努力——績效預(yù)期（2）績效——結(jié)果預(yù)期（3）效價

期望理論應(yīng)用點：（1）個人努力工作與工作成績（2）工作成績與報酬（3）獎勵與滿足需要效價期望理論的前提：1、人會主觀決定各種行動所期望的價值結(jié)果。2、個人偏好不同采取的行動不同1、期望理論四過程型激勵公平理論又稱社會比較理論，由美國管理心理學(xué)家、行為科學(xué)家，美國北卡羅來納大學(xué)著名的行為學(xué)教授，約翰·斯塔?！啴?dāng)斯(JohnStaceyAdams)于1965年提出。該理論是研究人的動機(jī)和知覺關(guān)系的一種激勵理論，理論認(rèn)為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。社會比較理論原理：人們通過比較期望得到公平待遇

意義；公平理論為組織管理者公平對待每一個職工提供了一種分析處理問題的方法，對于組織管理有較大的啟示意義。一：把員工的所得和付出聯(lián)系起來、二：管理者要橫向比較。三：公平與否源于個人的判斷。公平理論指出：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進(jìn)行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機(jī)和行為。因此，從某種意義來講，動機(jī)的激發(fā)過程實際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。公平理論研究的主要內(nèi)容是職工報酬分配的合理性、公平性及其對職工產(chǎn)生積極性的影響。二、公平理論強(qiáng)化理論是美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納(BurrhusFredericSkinner)提出的

1、

著重研究環(huán)境對行為的影響作用，認(rèn)為人的行為只是對外部環(huán)境刺激所作的反應(yīng)，只要創(chuàng)造和改變外部環(huán)境刺激，人的行為就會隨之改變，因此，人的行為可通過外界刺激加以誘導(dǎo)和改造，使之向希望的方向發(fā)展。

2、強(qiáng)化理論的類型：按強(qiáng)化目的劃分：正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化五、行為改造理論.1、強(qiáng)化理論3、按時間和頻率劃分：固定間隔（刺激量最?。┛勺冮g隔固定比率（刺激量大）變動比率2、歸因理論美國心理學(xué)家弗里茨·海德在1958年研究社會直覺實驗中提出的。后經(jīng)羅斯等人加已發(fā)展.（穩(wěn)定和不穩(wěn)定因素誰是工作和學(xué)習(xí)失敗的關(guān)鍵）弗里茨·海德努力程度（不穩(wěn)內(nèi)因）對人心理活動的歸因能力大?。ǚ€(wěn)內(nèi)因）對人的行為歸因任務(wù)難度（穩(wěn)外因）對人未來行為的預(yù)測運(yùn)氣和機(jī)會（不穩(wěn)外因）歸因理論在管理中重要的應(yīng)用價值，當(dāng)下屬在工作、學(xué)習(xí)和生活中遭受失敗，管理者幫助他們分析原因，引導(dǎo)其繼續(xù)保持努力行為，爭取以后行為的成功。信任激勵溝通激勵尊重激勵