【S軟件公司薪酬管理現(xiàn)狀及對策（附問卷）11000字（論文）】

S軟件公司薪酬管理現(xiàn)狀及對策目錄TOC\o"1-3"\h\u8000第1章緒論 鎮(zhèn)江S軟件公司薪酬管理現(xiàn)狀及對策專業(yè)班級：學生姓名：指導教師：職稱：摘要：眾所周知，薪酬管理是人力資源管理的核心之一，薪酬制度在任何公司都是人力資源管理的一個主要內容之一。一個合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性、主動性，也能促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標，提高企業(yè)效益的同時實現(xiàn)自身的價值和目標。作為公司員工最為關注、最為敏感的話題之一的薪酬管理，它對企業(yè)產(chǎn)生的作用不能忽略。一個好的薪酬制度對調動員工的積極性起著關鍵的作用，一個合理有效的薪酬政策就可以起到吸引、保留、充分激勵員工的作用，反之就產(chǎn)生消極影響。因此，本文以鎮(zhèn)江S軟件公司為研究對象，分析該公司薪酬管理的現(xiàn)狀，并分析企業(yè)在實行薪酬管理時存在的問題，進而提出針對性的解決對策。關鍵詞：鎮(zhèn)江S軟件公司；薪酬管理；對策第1章緒論1.1研究背景本文的研究對象是鎮(zhèn)江S軟件公司，作為技術軟件開發(fā)行業(yè)，鎮(zhèn)江S軟件公司對員工技能、抗壓能力和熱情等一些需求較高。最近幾年隨著軟件開發(fā)行業(yè)的迅猛發(fā)展，很多的軟件開發(fā)公司已經(jīng)建立，該公司與同行業(yè)之間的競爭也在加劇。企業(yè)員工薪酬等問題嚴重影響該司的正常運轉。所以，迫切需要優(yōu)化薪酬管理制度。目前，國內外對薪酬管理的研討并沒有很多，有的公司已經(jīng)逐步將薪酬管理納入公司發(fā)展戰(zhàn)略，但是薪酬制度的方案還不完善，可能無法實現(xiàn)許多員工的需求。所以本文通過對鎮(zhèn)江S軟件公司進行實際研究，對鎮(zhèn)江S軟件公司的員工薪酬管理著手開始，對公司（管理、激勵員工的一些福利）進行分析，找出鎮(zhèn)江S軟件公司在薪酬管理中所出現(xiàn)的問題，并結合現(xiàn)在的市場需求，制定出更加與該公司吻合的相關優(yōu)化對策，也希望以此可以滿足公司的實際需求，與此同時，此次研究用了調查問卷的形式可以讓該司參考，在其調查中，可以很好地找出鎮(zhèn)江S軟件公司所出現(xiàn)的問題以及更加直觀的看出一些員工的真實想法，其中在訪談中一定程度上可以提高公司員工對公司的認可度，以及對公司激勵方案的建議，提高員工的工作積極性。1.2研究目的及意義薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，在吸引、帶動和鼓勵等人才方面都起著最重要的作用，這將直接影響公司更好的進步與發(fā)展。長遠來看，員工能力的發(fā)展在人力資源中是現(xiàn)在公司里面一個處于很高地位的一個因素，現(xiàn)在的企業(yè)更愿意花時間和精力在如何尋找到更加符合公司的員工上，還希望找到的員工能夠在公司有更長久的發(fā)展，也希望員工在公司能夠有用武之地。那么如何能夠將員工留在公司就很重要了。薪酬管理的優(yōu)化需要結合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、階段性目標、人員情況、薪酬現(xiàn)況等等，科學合理的薪酬管理有利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提升員工活力和促進企業(yè)發(fā)展。因此，本文結合現(xiàn)狀分析、調查、評價，分析了鎮(zhèn)江S軟件公司目前薪酬管理痛點，從崗位價值分析的角度，結合要素分析的方法搭建了較為合理的薪酬管理優(yōu)化體系，在整車制造企業(yè)的薪酬優(yōu)化問題上為企業(yè)薪酬管理研究領域形成了一定的補充。1.3國內外研究現(xiàn)狀1.3.1國內研究現(xiàn)狀我國在薪酬管理方面的研究起步較晚，隨著改革開放和市場經(jīng)濟體制的不斷深入，相關的理論和制度也在不斷的完善。劉曉靜（2018）在新形勢下鋼鐵企業(yè)人力資源管理探析一文中，通過對改革開放后鋼鐵企業(yè)的發(fā)展方向及激烈的競爭形勢的分析，指出了目前鋼鐵企業(yè)的人力資源管理存在內部冗職嚴重、缺少健全的激勵機制以及人才選拔途徑單調問題，提出了一系列改革措施。于秀麗，張曉楠（2020）研究信息化產(chǎn)業(yè)的薪酬管理，更新了人力資源管理的模式，薪酬管理作為人力資源管理的重要一環(huán)，其模式也應該隨著大數(shù)據(jù)技術的應用得到更新。促進企業(yè)改變傳統(tǒng)的薪酬管理模式，利用大數(shù)據(jù)建立完善的薪酬管理基礎數(shù)據(jù)平臺，利用大數(shù)據(jù)分析建立切實可行的福利制度，為企業(yè)建立健全的薪酬管理制度，推動企業(yè)不斷向前發(fā)展。張淑芳（2019）研究東風汽車的薪酬制度現(xiàn)狀，以實際操作行為為研究出發(fā)點，主要對影響東風汽車薪酬支付的各種因素進行了分析和總結，并提出東風汽車企業(yè)應遵循薪酬管理流程來表達員工的價值。公平薪酬制度應體現(xiàn)員工的價值和差異，以滿足企業(yè)和員工的管理需要，使企業(yè)薪酬制度成為企業(yè)與員工溝通的橋梁。1.3.2國外研究現(xiàn)狀國外針對薪酬管理及崗位價值管理的理論產(chǎn)生較早，且結合西方經(jīng)濟社會發(fā)展和企業(yè)管理模式更迭，相關理論研究發(fā)展較快，已經(jīng)形成了一套較為完善、較為系統(tǒng)的薪酬管理與崗位價值評估理論體系。Mark（2013）提出了多樣化的薪酬含義以及整體化的多種薪酬形式，他主要的研究方向是普通物流行業(yè)員工薪酬和管理者薪酬兩個方向。管理者薪酬與普通企業(yè)員工有很大的區(qū)別，其主要內容是擴大升職空間以及增加培訓機會等多種形式的薪酬，讓薪酬的激勵作用能夠在管理者層級得到更加充分的體現(xiàn)和實施。Joseph（2014）深入探索和研究美國企業(yè)薪酬管理的內容，建立適合企業(yè)環(huán)境的薪酬激勵機制，即利用期權進行獎勵或者讓重要的經(jīng)理人掌握一部分企業(yè)股權的方式。Gerardus（2017）文章中通過對西方歐洲國家企業(yè)的薪酬管理制度探索和分析，他得到的結論是：歐洲國家企業(yè)的薪酬管理體系也具有很大的差異性。Simpson（2018）通過分析奔馳汽車公司薪酬管理的方法，通過研究發(fā)現(xiàn)，薪酬管理在奔馳汽車公司的壯大中意義重大，通過利用轉變薪酬管理觀念、完善薪酬管理制度、加強管理人管培訓等措施，促進薪酬管理工作的貫徹落實，激發(fā)員工工作積極性和內在潛力，增強企業(yè)凝聚力和向心力，提高企業(yè)市場競爭力，使得企業(yè)在市場競爭中占得先機，獲得更多的經(jīng)濟效益，助力企業(yè)長遠健康發(fā)展。相關理論概述2.1薪酬與薪酬管理2.1.1薪酬的概念薪酬是勞動者通過提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和，包括工資、福利、保險等直接、間接的報酬。其中，固定薪酬是企業(yè)根據(jù)員工個人所具備的工作技能，在完成指定工作所支付的穩(wěn)定性報酬，滿足員工基本的生活保障，同時也是確定浮動薪酬的重要依據(jù)；浮動薪酬也稱為績效獎金，在薪酬管理中與績效的表現(xiàn)直接掛鉤，根據(jù)不同崗位性質，掛鉤不同的公司/團隊/個人績效表現(xiàn)。績效獎金一般分為長期、短期兩種，長期績效獎金是以完成年度目標或中長期戰(zhàn)略目標為發(fā)放獎金，短期績效獎金是以完成明確的短期目標為發(fā)放的獎金。間接薪酬即員工福利等，一般包括工作設施、帶薪休假、社會保障（五險一金）及其他商業(yè)保險等。2.1.2薪酬管理的概念薪酬管理是針對薪酬的動態(tài)管理過程。包括薪酬策略、薪酬結構、薪酬支付原則、薪酬水平為管理對象，對員工薪酬進行確定、分配和調節(jié)[30]。薪酬管理要以實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略為目標，要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定薪酬管理目標，要隨企業(yè)戰(zhàn)略調整而調整。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理極其重要的一部分內容，其影響因素包括外部的市場環(huán)境、內部的組織文化和企業(yè)所處的生命周期。薪酬管理是以崗位要求來制定工資標準的，是以工作的績效來進行差別化的管理，好的績效薪酬管理是企業(yè)的“指揮棒”，對員工的引導、提升和激勵作用十分顯著，企業(yè)的薪酬管理要與時俱進，要充分發(fā)揮保障和激勵的作用，這樣才能最大限度地發(fā)揮薪酬對于組織戰(zhàn)略的支持作用。2.2薪酬體系設計2.2.1薪酬體系設計概念及分類薪酬體系設計是根據(jù)企業(yè)的實際情況,結合企業(yè)戰(zhàn)略、文化等因素設計薪酬體系的過程,需要根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段的情況進行調整，設計的過程需要遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平、可持續(xù)發(fā)展的原則,發(fā)揮激勵和引導作用。薪酬設計體系分類，公司根據(jù)員工工作的復雜性、工作條件的艱難程度、勞動強度、工作環(huán)境、工作責任的大小等因素，將薪酬分為不同層次，形成薪酬體系，不同的類型和等級適用不同的薪酬制度，目前國內薪酬體系可分為崗位薪酬體系、崗位技能薪酬體系和能力薪酬體系。崗位薪酬體系是以員工履行職責為基礎的薪酬體系，將不同性質的崗位分成各個部門的人員，比如銷售人員，行政人員、編輯人員等。然后根據(jù)不同崗位確定報酬標準定量，崗位報酬制度是對職務本身價值進行客觀的評價，與個人技能關系不大。崗位技能體系是基于工作能力的薪酬體系，基于員工的能力與市場競爭的關系，從而設定的。崗位技能薪酬重視技能，強調根據(jù)員工職責的復雜性，根據(jù)員工的知識水平和技能水平確定技能薪酬，相比較崗位薪酬以崗位為基準，崗位技能薪酬是以個人技能為基準的薪酬，更加科學一些。能力薪酬體系的基礎是工作能力，除了員工現(xiàn)在的個人技能，更重要它還包括團隊協(xié)作能力、目標管理的能力、動態(tài)協(xié)調的能力以此滿足市場和客戶多樣化的需求，這些能力通常是冰上下隱藏的能力，是無法量化和評估的，公司需要對員工的深層次能力進行比較，評價，包括面對面訪談來驗證員工的能力，從而在這個基礎上實行更加科學的能力薪酬，最大程度上激發(fā)員工的潛力。2.2.2薪酬體系設計原則（1）戰(zhàn)略導向原則。戰(zhàn)略導向原則強調，一是戰(zhàn)略，二是薪酬，只有兩者相匹配時，才能保障和促進企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，發(fā)揮員工在工作中的能動性和積極性，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展和戰(zhàn)略目標（2）經(jīng)濟性原則。應充分考慮企業(yè)經(jīng)營發(fā)展狀況和成本承受能力，在達到外部市場競爭性和吸引力的前提下，提高薪酬使用效率，有效降低人工費用支出，使企業(yè)經(jīng)濟效益達到最大化。（3）激勵性原則。雙因素理論所稱工資薪酬所具有的保健和激勵要素，突出企業(yè)真正有效的薪酬管理，應在滿足員工保健的基本要素前提下，充分發(fā)揮薪酬對員工的激勵效用，激發(fā)員工能動性和創(chuàng)造力，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。（4）公平性原則。公平理論所稱內部、外部和自身公平。分別體現(xiàn)的是同一體系內崗位間的公平性，突出同崗同酬的公平性要求；與同行業(yè)薪酬水平的公平性，如果嚴重低于同業(yè)則將不利于員工的保留，造成優(yōu)秀人才的流失，喪失薪酬外部競爭力；以及個體本人的獲薪感受度，付出和回報成正比，可以讓員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展有機結合。（5）靈活性原則。充分考慮企業(yè)資源現(xiàn)狀,符合企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，結合知識技能、職責內容、工作性質等個要求,在企業(yè)內部體現(xiàn)不同薪級、不同職級、不同崗位的價值差異,保持相對公平；在企業(yè)外部保持在行業(yè)中的競爭性不斷適應所處區(qū)域、行業(yè)的特點、業(yè)務特點、市場變化對薪酬體系進行迭代和優(yōu)化。2.2.3薪酬體系設計步驟(1）工作分析。即對某工作崗位的職責、義務、權利、流程、任職資格等相關信息進行調查分析,清晰界定崗位的工作職責和工作聯(lián)系,確定勝任該工作崗位所具備的能力素質等。(2）崗位價值評估。即采用合理的、科學的評價方法對崗位在組織的職責、影響、工作強度等評估要素評分標準和權重進行計算,得出企業(yè)內部職位的相對重要性和崗位職級序列。(3）薪酬調查。即通過對本區(qū)域、行業(yè)的薪酬水平調查,對標相關企業(yè)薪酬水平。在調查對象選擇過程中,應優(yōu)先比較行業(yè)實力相同的企業(yè),調查各崗位職級的薪酬結構、水平、漲幅、福利等。(4）薪酬結構設計。即結合企業(yè)支付能力制定合理的薪酬結構,結合崗位價值分析確定基本工資,結合工作表現(xiàn)評估,確定績效工資,結合企業(yè)性質和盈利能力,設計其他類型的福利薪酬。第3章鎮(zhèn)江S軟件公司薪酬管理現(xiàn)狀3.1公司簡介鎮(zhèn)江S軟件公司是2018年1月29日在江蘇省鎮(zhèn)江市丹陽市注冊成立的有限責任公司（自然人投資或控股），注冊地址位于丹陽市云陽街道金鷹天地廣場1號樓636室。鎮(zhèn)江S軟件科技有限公司的統(tǒng)一社會信用代碼/注91321181MA1UYX2E9A，企業(yè)法人張靖宜，目前企業(yè)處于開業(yè)狀態(tài)。鎮(zhèn)江S軟件科技有限公司的經(jīng)營范圍是：計算機軟硬件技術開發(fā)、技術轉讓，智能化設備工程、網(wǎng)絡工程、安防工程施工，自動化辦公設備及耗材、文化用品、教學設備、數(shù)碼產(chǎn)品銷售。（依法須經(jīng)批準的項目，經(jīng)相關部門批準后方可開展經(jīng)營活動）。本省范圍內，當前企業(yè)的注冊資本屬于一般。公司現(xiàn)有員工65人，其中經(jīng)理有2人，人事行政有1人，財務有1人，主管有2人，員工有59人，崗位人員分布如下圖3.1所示。圖3.1公司員工崗位分布員工的性別構成：在公司所有員工65人中，男性48人，女性17人，因此，男性占總數(shù)的74%，女性占總數(shù)的26%，依據(jù)以上數(shù)據(jù)可知，該公司大部分都是男性員工。詳情如圖3.2所示。圖3.2員工的性別構成3.2鎮(zhèn)江S軟件公司薪酬管理現(xiàn)狀薪酬是最常見的一種激勵制度方案，是公司對員工所付出的勞動給予報酬?？冃аa償激勵是績效與薪酬的結合。鎮(zhèn)江S將根據(jù)員工的基本工資，根據(jù)員工的個人表現(xiàn)提供適當?shù)莫剟?，以激勵員工積極工作。3.2.1鎮(zhèn)江S軟件公司員工薪資基本薪資和績效應與員工個人能力的大小相對稱。鎮(zhèn)江S軟件公司會具體看崗位來制定不一樣的薪資。一般員工在剛進入鎮(zhèn)江S軟件公司試用期內，只有底薪，轉正后底薪漲500元，個人績效達到就一樣。按照公司制度員工月績效考核從高到低依次分等級認定薪資。月底要對員工當月的出勤、請銷假等考核，如果有出勤異常的情況需對其進行扣款，但沒有獎勵以及加班也沒獎勵。具體如下表3.1所示：表3.1鎮(zhèn)江S軟件公司員工工資表薪酬結構薪酬工資（元）基本工資未轉正2000轉正2500績效工資1-3名7000-6100-54004-8名49009-13名4400……從第3名之后以此類推，每降低一個檔次績效工資減少五百倒數(shù)后五名底薪如上表3.1可知，鎮(zhèn)江S軟件公司員工的工作量差別特別大，出現(xiàn)不公平情況，在一樣的績效檔次內的員工會有不滿情緒，導致鎮(zhèn)江S軟件公司員工工作不積極、出現(xiàn)逆反心理。3.2.2鎮(zhèn)江S軟件公司員工獎金根據(jù)每月工作達標的前3名給予額外獎勵。鎮(zhèn)江S軟件公司規(guī)定相應的激勵方案，但要在獎勵時老是出現(xiàn)扣除及抵消等情況。3.2.3鎮(zhèn)江S軟件公司福利保障除了國家法定節(jié)假日休息還有企業(yè)一定要給予員工的福利政策之外，鎮(zhèn)江S軟件公司能夠給員工歸屬感，在其之上又增加了一些福利政策，包含生日禮物及針對員工有私家車的車補給予十元一天。3.3鎮(zhèn)江S軟件公司員工薪酬管理滿意度調查3.3.1薪酬管理現(xiàn)狀調查問卷的設計及內容調查目的：為了更加清楚地了解鎮(zhèn)江S軟件公司的薪酬管理現(xiàn)狀，設計了一份關于當前公司薪酬的調查問卷，其在發(fā)現(xiàn)鎮(zhèn)江S軟件公司員工薪酬管理中的問題，找出薪酬制度中的不合理性，并改進薪酬制度策略。調查對象：為了調查結果更加符合實際，本次調查采用全體員工都參與方式進行，經(jīng)理、主管、人事行政、財務、基層員工等共65人填寫調查問卷。調查內容：為了保證調研結果真實客觀，直觀的反映出鎮(zhèn)江S軟件公司薪酬制度的不合理問卷以不記名的方式進行調研。調查問卷題目以單項選擇題和開放性主觀題為主，內容包括員工對公司薪酬管理的看法以及薪酬制度等各方面的評價，具體詳見本文附錄所示。3.3.2員工薪酬管理現(xiàn)狀調查結果分析本次調查共發(fā)出了65份，收回共64份，其中有1份是報廢問卷，問卷回收率97%。在問卷中選擇能直觀反映出公司薪酬管理的幾個問題：對薪酬管理是否滿意、薪酬水平是否缺乏公平性、薪酬結構是否合理等，詳細的調查結果如下所示：（1）關于薪酬福利滿意度的調查，參加調研覺得非常滿意的有5人，占比8%；覺得滿意有8人滿意，占比12%；覺得一般滿意有6人，占比9%；覺得不滿意的有44人，占比68%；認為非常不滿意的有2人，占比3%。其具體調查結果情況如圖3.4所示：圖3.4員工薪酬福利滿意度調查（2）對薪酬結構的合理性調查：對于“您認為公司的薪酬結構合理還是不合理”該問題，參與調查有16人覺得薪酬結構合理，占總調查的25%，有49人覺得不合理，占比75%，薪酬結構合理性調查結果如圖3.5所示：圖3.5薪酬結構的合理性調查結果（3）薪酬水平公平性的調查：針對“您對自己工作付出與實際薪酬所得這兩者公平性的感受”這一問題，有16人認為公平，占總調查的25%，46人不公平，占比71%，其余3人不知道，占比5%，薪酬水平公平性調查結果如圖3.6所示：圖3.6薪酬水平的公平性調查結果（4）薪酬管理是否缺乏外部競爭性的調查：參加調研的，認為公司缺乏外部競爭性的有41人，占比63%，覺得不缺乏的有13人，占比20%，選擇不知道的有11人，占比17%，詳細調查結果如圖3.7所示：圖3.7薪酬管理是否缺乏外部競爭性的調查結果（5）薪酬福利改進方面的調查：參加調查的選擇基本工資的有56人，選擇獎金的有39人，選擇酬金有41人，選擇升職機會有43人，選擇其他有9人，詳細調查結果如圖3.8所示：圖3.8薪酬福利改進方面的調查結果第4章鎮(zhèn)江S軟件公司薪酬管理存在的問題及原因分析4.1鎮(zhèn)江S軟件公司薪酬管理存在的問題分析4.1.1薪酬結構不合理根據(jù)調查，32%的員工認為薪酬結構是合適的。基本工資是公司按當月完成工作的質量高低部分進行排名發(fā)放，員工對企業(yè)的有效或額外勞動并沒有從薪酬中得到很明顯的體現(xiàn)，這就使得員工的實際勞動和薪酬收入之間存在矛盾。這種矛盾很大程度上對勞動能力強，勞動主觀性積極的員工是不公平的，也磨滅了這部分員工的個人價值，是一種消極的影響。此外，根據(jù)問卷調查，大部分的員工不滿意加班補償，由公司支付加班費的加班補償?shù)亩x是模糊的，它沒有足夠的補貼嚴格按照勞動法的有關規(guī)定。大部分員工認為周末輪流上班工資補貼不合理。公司一般按日發(fā)工資，沒有加班費。很多人對此表示不滿，周末工作受到頻繁加班的影響，人們的工作氣氛緊張，工作壓力大。4.1.2缺乏長期激勵機制在問卷調查中，92%的員工反映，鎮(zhèn)江S軟件公司只提供股權激勵公司的高級管理層，無視人民的長期激勵員工，公司只關注直接激勵，使員工感受不到想要的權利和對公司的歸屬感，長期以來員工在不滿的階段積累起來就是離開企業(yè)，實行員工股權計劃不僅起到激勵作用，而且起到制約作用，企業(yè)不僅可以給員工創(chuàng)造價值的機會，還可以實現(xiàn)員工的自尊心和滿足，股權激勵可以刺激員工，讓員工有歸屬感。4.1.3薪酬體系缺乏公平性鎮(zhèn)江S軟件公司在薪酬派發(fā)的公平性和合理性上也做得不盡人意。公司內一些科研人員和專業(yè)技術人才，如工程師、客戶經(jīng)理等，由于工作經(jīng)驗不多入職時間不長，盡管業(yè)務，技術和能力比較強大，但是薪酬上并未體現(xiàn)其對公司的價值。長期收不到正反饋時，這些員工就容易對公司持不滿態(tài)度，導致出現(xiàn)一些混日子和劃水的消極工作狀態(tài)。企業(yè)應該大力關注員工的薪酬公平問題，使員工體會到自我公平、內部公平和外部公平，優(yōu)化企業(yè)勞動氛圍，推動企業(yè)文化發(fā)展。4.1.4薪酬評價體系不合理公司雖然采取的是職位薪酬體系，但缺乏對職位的了解，職位分析也不夠準確，公司沒有制定詳細的職位說明書，使得職位評價不夠規(guī)范和系統(tǒng)，相應的評價結果自然缺乏說服力，而且公司的人力資源管理部門的員工也沒有掌握好職位評價的技術，這些都導致薪酬體系的制定缺乏職位參考，從而喪失了基本的科學性和合理性。但是，目前一些公司的工資評估體系常常缺乏科學性和合理性，特別是對于薪酬標準不明確，沒有建立清晰的薪酬體系。4.2鎮(zhèn)江S軟件公司薪酬管理存在問題的原因分析4.2.1薪酬制度不夠完善鎮(zhèn)江S軟件公司的薪酬體系不能充分反映不同崗位員工的差異性，存在很大的問題。因為員工薪資按當月完成工作的質量高低部分進行排名發(fā)放，同區(qū)段的員工薪資一樣，區(qū)段降低其薪資也會隨之降低，與此，對在同區(qū)段的員工來看，他們的工作達標以及完成度與其薪資成反比，因此，出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。通過對薪酬滿意度的問卷分析，發(fā)現(xiàn)有68%的員工持不滿意態(tài)度，因而也反映出了公司這種薪酬分配的方式已經(jīng)遠遠落后于經(jīng)濟發(fā)展的要求，導致很多員工工作缺乏主觀能動性，不利于公司更好的發(fā)展。4.2.2激勵機制還需改進公司盡管定期組織一些公司聚會和團隊旅游活動，但是仍沒有從根本上解決員工存在的問題和矛盾，對員工的意見采納程度不夠，使得員工無法對工作抱有感情和熱忱。企業(yè)唯有建立合理有效且持續(xù)的激勵機制，才能使員工真正上和企業(yè)一條心，和企業(yè)同進步共成長。企業(yè)的管理者如果采用薪酬保密制度，就無需給大量的員工解釋薪酬的成分和薪酬多少的理由，這大大節(jié)約了企業(yè)管理的時間并降低了企業(yè)管理的難度。而在企業(yè)的高薪人員中，宜采用公開透明的薪酬制度以體現(xiàn)企業(yè)公平公正的態(tài)度和文化，有利于企業(yè)的長期發(fā)展。派發(fā)紅包這種形式在國內大部分企業(yè)中十分流行，而大米科技有限公司也采取了這種形式。但是這種薪酬形式確實弊大于利。相對暗箱的薪酬支付容易帶給員工一種懷疑和不滿的情緒，很多員工對他人紅包的數(shù)額十分好奇，一旦知道他人的數(shù)額多于自己所得，便會對企業(yè)產(chǎn)生不滿的情緒甚至消極怠工，影響企業(yè)的長期發(fā)展和生產(chǎn)效率。4.2.3薪酬標準還未統(tǒng)一企業(yè)領導將自己的智慧和精力用于激勵員工，通常，他們能夠隨意的獎勵對公司做出較大貢獻的員工，但是他們考慮這會引起其他員工心理失衡，認為自己給予的薪資比應有的價值高。因此，在公司中，不僅工資是不透明的，而且基本工資在一定程度上也是不能用相關的標準來解釋。一方面，工資隱瞞可以避免公司成員之間的比較，去除因工資待遇產(chǎn)生的不公平，去掉高低薪水之間的對立，但這也可能造成公司員工對老板產(chǎn)生不滿，更有機會造成老板會依賴個人的喜好來給員工分配工資，減少了薪酬的激勵作用，最后導致吉峰三農(nóng)科技服務股份有限公司的薪資制度無法解釋，傷害了公司薪資制度的公正性，引起公司員工間的彼此不滿，員工與領導之間的隔閡也越來越大，較大的提升了公司內部的摩擦消耗。4.2.4評價體系不夠科學當前的薪資評估系統(tǒng)是因為知識型員工經(jīng)常散布一些對專業(yè)知識和自主創(chuàng)新的更高要求，并且具有團隊合作等工作特征，因此難以通過量化指標準確地衡量個人的工作量和結果，導致結果與實際情況存在一定的差距，難以客觀地反映知識員工的工作量和績效。簡而言之，由于企業(yè)的薪酬管理制度不完善，評估中人為的主觀因素占比較大，績效考核的范圍不全面，并且考核的透明度不足，沒有建立科學的薪酬評估系統(tǒng)，導致企業(yè)在分配薪酬時，主觀性大于客觀性，而評估的結果也難以真實反映員工的實際工作情況。鎮(zhèn)江S軟件公司薪酬管理問題的解決對策5.1制定合理的薪酬制度薪酬是人力資源管理的核心問題之一，是吸引和留住人才的關鍵。發(fā)揮人的主觀能力，提高競爭優(yōu)勢和支付員工生活必需的保障。為了創(chuàng)建一個健全的薪酬制度，公司應該被允許參與的設計和評估工資，這不僅使薪酬制度更可行，但也使付款更公平、更合理、更透明，這有利于新的薪資體系的實現(xiàn)。其次，公司應制定有競爭力、客觀、公平、合理的員工薪酬制度。企業(yè)應調整基本工資和績效工資的比例。在不同崗位后，企業(yè)應適當降低基本工資份額，提高績效薪酬份額，使績效發(fā)揮激勵作用，提高員工的積極性。5.2建立長期的激勵機制激勵機制是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分，與企業(yè)發(fā)展密切相關，建立科學有效的長期激勵機制，員工在長期激勵機制下，股權激勵被認為是最普通、最成熟的，股權激勵系統(tǒng)降低了代理成本，刺激員工的奉獻精神，改變企業(yè)的經(jīng)營體制，提高企業(yè)的人力資源管理，最終提高企業(yè)績效，增加股東資產(chǎn)，其優(yōu)勢如下：其一，股權激勵制度有助于經(jīng)營者與企業(yè)之間形成利益共同體。其二，有助于提高企業(yè)績效。當企業(yè)制定決策時，如果能直接影響公司利益，影響個人利益，那么管理層會慎重決定，努力改善經(jīng)營決策水平，在決策時最有利于企業(yè)發(fā)展，具有有效決策傾向，最終企業(yè)取得了良好業(yè)績，獲得了經(jīng)營上的利益。其三，股權激勵可以克服經(jīng)營的短視行為，在傳統(tǒng)的薪酬體系中，可以不讓經(jīng)營者和股東的利益受到破壞。5.3制定公平的薪酬標準薪酬制度中的公平理論的適用主要體現(xiàn)在內部資本、外部資本、員工各自權益三個方面，它在員工獲得報酬時不僅考慮工資的絕對值，還考慮相對值，因此公平理論通過對比判斷報酬是否妥當。薪酬比較的方式有三類：第一，比例低于其他員工，這很容易引起員工對組織和經(jīng)營者的不滿。第二，如果股權與他人相同，員工會感受到組織的公平性，產(chǎn)生強烈的激勵。第三，該比例高于其他員工，個體可以在一定程度上感到滿意，但在一次滿意后可以恢復到原來的狀態(tài)。可以看到這個比例過高或過低，不能給員工帶來公平感，也不能給他們強有力的激勵。通過與外部市場相比，企業(yè)的薪酬水平能夠得到判斷，從而能看出企業(yè)薪酬的競爭力。5.4完善薪酬評價體系對于企業(yè)來說，可以根據(jù)企業(yè)的性質來完善薪酬評估體系。可以根據(jù)工作的特殊性建立技能薪酬體系，將員工所具備愛的與工作崗位相關聯(lián)的技能、知識的深度和廣度進行評估，并根據(jù)相對應的等級來支付額外的報酬。建立技能薪酬體系。在一定程度上，將企業(yè)的培訓費用轉化為對員工給予的獎勵上，它是以員工的基礎技能為指導所建立的一種特殊的薪酬考核體系，而技能薪酬體系能否順利運行的關鍵在于企業(yè)能夠準確地評估員工所具備的技能。企業(yè)在實施技能評估時，應遵循以下四個步驟：（1）成立薪酬制定工作小組，設計技能薪酬體系的基本制度；（2）對企業(yè)的工作崗位和技能進行分析，并對技能等級進行劃分和評定相應的薪酬補貼；（3）進行技能分析、培訓及認證工作；（4）確定技能薪酬體系的整體方案，對不同職位所要求的不同崗位設計專業(yè)的薪酬體系方案。結論本文對鎮(zhèn)江S軟件公司的薪酬狀況展開調查，發(fā)現(xiàn)員工對企業(yè)的薪酬的滿意度并不高，并且認為薪酬體系中存在諸多不公平的問題，對此，針對上述問題提出了相應的優(yōu)化對策，通過本文的研究，希望企業(yè)在發(fā)展的過程中，通過構建合理的薪酬管理體系，從而更好地發(fā)揮人才的作用，推動企業(yè)經(jīng)濟的穩(wěn)定增長。作為直接影響員工生活水平的薪酬永遠是最變化莫測又最敏感的東西。正因如此，對企業(yè)來講，需要適時調整業(yè)務模式，轉變經(jīng)營方針，不斷提升企業(yè)的競爭力，而隨著企業(yè)的戰(zhàn)略調整不斷調整企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，在保證企業(yè)經(jīng)營目標的前提下合理設置薪酬管理方針，提升員工薪酬水平，保證人員的穩(wěn)定性。參考文獻[1]王利平.企業(yè)薪酬管理存在的主要問題及其完善措施[J].企業(yè)改革與管理,2019(13):2.[2]閆沐桐.淺談中小企業(yè)薪酬管理中的激勵與創(chuàng)新策略[J].知識經(jīng)濟,2022(3):2.[3]曹忠輝,邢佳平.基于薪酬管理的度假型酒店員工流失研究——以廣州合景喜來登度假酒店為例[J].經(jīng)濟學,2020,3(4):41-44.[4]佟麗.企業(yè)的績效管理和薪酬管理研究[J].經(jīng)營者,2020,034(001):211,223.[5]程嘉琦.BXSH房地產(chǎn)公司薪酬管理問題研究[D].沈陽理工大學,2020.[6]田曉慶.國有企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵研究[J].環(huán)球市場,2019(14).[7]冀欣.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2019(20):1.[8]游順意,趙爽.市場平均薪酬下的企業(yè)薪酬管理策略[J].商場現(xiàn)代化,2019(10):2.[9]李海濤.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討[J].各界,2020,000(010):93,95.[10]樊亮.對我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀,問題以及對策的探討[J].2022(9).