【A投資公司人才招聘問(wèn)題研究9600字（論文）】

A投資公司人才招聘問(wèn)題研究目錄TOC\o"1-3"\h\u13935第一章緒論 -1-100861.1研究背景 -1-135781.2研究意義 -1-25458第二章相關(guān)概述 -1-100952.1招聘管理的基本概念 -1-118492.1.1招聘 -1-81882.1.2招聘管理 -2-317622.2招聘管理的基本原則 -2-185462.3影響招聘效果的因素 -2-94362.3.1內(nèi)部影響因素解析 -2-247512.3.2外部影響因素解析 -3-14574第三章A公司概況及招聘管理現(xiàn)狀 -3-205393.1A公司基本情況 -3-83573.2A公司人力資源招聘管理現(xiàn)狀 -4-187293.2.1招聘工作人員安排 -4-113343.2.2招聘流程設(shè)計(jì) -4-12064第四章A公司招聘管理問(wèn)題分析 -4-70284.1缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 -5-193314.2招聘管理工作缺乏具體分析 -5-84814.3招聘體系與制度不完善 -5-246004.4招聘人員專業(yè)水平不足 -6-205294.5招聘資源分散 -6-29594第五章改善A公司人力資源招聘管理的建議 -7-323075.1“以人為本”，做好人力資源規(guī)劃 -7-205025.2做好招聘管理工作的安排 -7-217195.3完善招聘體系和制度 -7-105045.4提升招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)化水平 -8-203735.5有效整合招聘資源渠道 -8-5569第六章結(jié)論 -9-19795參考文獻(xiàn) -10-

摘要人才的引進(jìn)是進(jìn)行人力資源管理的第一步，企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到招聘的重要性，要將其作為重要指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核。招聘管理是人力資源管理的基礎(chǔ)前提，任何組織的成立之初，首當(dāng)其沖的任務(wù)就是要找來(lái)合適的一群人為了達(dá)到共同的目標(biāo)一起工作。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的情況下，更加凸顯了人員招聘的重要性。鑒于此，對(duì)人力資源管理中的人才招聘展開(kāi)研究具有很重要的現(xiàn)實(shí)意義，企業(yè)要從自身的問(wèn)題出發(fā)，對(duì)當(dāng)前的招聘操作流程進(jìn)行分析，查找出現(xiàn)問(wèn)題的原因，制定針對(duì)性的措施來(lái)改善人才招聘情況，提升企業(yè)人力資源管理效率。本文分析當(dāng)前局勢(shì)，總結(jié)了國(guó)有企業(yè)招聘人員的問(wèn)題，并提出解決方案，通過(guò)相關(guān)的研究，以幫助查明人員征聘過(guò)程中遇到的困難，并提出相應(yīng)的改進(jìn)解決。通過(guò)提高招聘效率來(lái)選擇高素質(zhì)人才，提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展。關(guān)鍵詞：人員招聘；人力資源；招聘管理第一章緒論1.1研究背景新中國(guó)在改革開(kāi)放步入正軌后，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化與全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程在不斷的加速融合，國(guó)內(nèi)企業(yè)面臨了多元化帶來(lái)的強(qiáng)大市場(chǎng)沖擊，但也讓中國(guó)特色的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐步融入到世界大的經(jīng)濟(jì)體中。在這樣的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)演變中，我國(guó)約在20世紀(jì)末才著手重視人力資源的管理并開(kāi)始長(zhǎng)期的研究與實(shí)踐操作。在此之前相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，我國(guó)人力資源使用和管理僅僅停留在勞務(wù)用工的最基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，任其自然發(fā)展的趨勢(shì)，并未將其視為一門管理學(xué)科，缺乏深入而精致的科學(xué)探究，處于相當(dāng)落后的狀態(tài)。往往公司經(jīng)營(yíng)層對(duì)招聘工作的效果滿意度很低，但無(wú)法很快的扭轉(zhuǎn)現(xiàn)狀，所以只有從全局意識(shí)上提高企業(yè)整體的招聘管理效率與質(zhì)量，才能得到長(zhǎng)治久安的效果，否則只會(huì)浪費(fèi)人力資源管理的成本，同時(shí)為企業(yè)引入了不符合實(shí)際需求的人員，影響未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的核心實(shí)力。所以，一套完整現(xiàn)代化并跟企業(yè)實(shí)際需求符合的招聘管理體系與方案對(duì)于一家企業(yè)來(lái)說(shuō)，尤其是高速成長(zhǎng)的國(guó)有企業(yè)來(lái)講，發(fā)揮人才能力保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展來(lái)說(shuō)起著具有舉足輕重的意義。1.2研究意義對(duì)于國(guó)有大中型企業(yè)來(lái)說(shuō)，雖然不具備民營(yíng)企業(yè)的靈活性，但企業(yè)品牌影響力與綜合軟硬件實(shí)力都比較強(qiáng)，對(duì)應(yīng)聘候選人有足夠的品牌吸引力，但因?yàn)轶w制的約束性、局限性、時(shí)效性等的不足，嚴(yán)重影響了招聘全流程的管控與落地，常常與優(yōu)秀人才失之交臂，而且被公認(rèn)為缺乏人才的發(fā)展空間。因此，本文從招聘角度分析人力資源管理問(wèn)題。同時(shí)考慮到公司的真實(shí)狀況。并提出了有針對(duì)性的解決方法，減少以后在招聘管理程序中的錯(cuò)誤。提升招聘的有效性和時(shí)效性，為公司加速引進(jìn)高質(zhì)量人才，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。第二章相關(guān)概述2.1招聘管理的基本概念2.1.1招聘招聘管理是人力資源管理的六大模塊中最為重要的模塊之一，就書面的意思理解就是“招人”，是組織獲得人力的渠道，是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向的手段，以企業(yè)需要崗位的基本條件為出發(fā)點(diǎn)，招到與崗位職責(zé)內(nèi)容匹配且適合在該企業(yè)任職的人員，滿足其目前及將來(lái)發(fā)展對(duì)人的需求全流程。狹義的招聘指組織為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)對(duì)人力資源的規(guī)劃與預(yù)期，滿足企業(yè)現(xiàn)在及未來(lái)發(fā)展對(duì)人的需求全過(guò)程。廣義的招聘指組織內(nèi)部針對(duì)各類人力資源規(guī)劃的合計(jì)總稱?？偨Y(jié)來(lái)看招聘就是組織通過(guò)招聘管理全流程實(shí)現(xiàn)合理的人力資源優(yōu)化配置，它的根本目的在于為組織提供匹配招聘崗位的人員。綜上所述，招聘是指組織在整個(gè)招聘管理過(guò)程中實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，其基本目標(biāo)是為組織提供與招聘職位相適應(yīng)的人員。招聘是各類企業(yè)人力資源管理工作的根基，作為企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源的首個(gè)環(huán)節(jié)，有效的招聘能幫助人力資源管理的其他協(xié)同模塊如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利等打下堅(jiān)實(shí)的根基，存進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。招聘同時(shí)也是企業(yè)雇主品牌形象宣傳的有效方法，提升了企業(yè)品牌知名度，樹立了優(yōu)秀的企業(yè)形象。為了完成招聘指標(biāo)，企業(yè)對(duì)外招聘時(shí)，通常要與很多人力資源平臺(tái)進(jìn)行互通交流，向社會(huì)發(fā)布企業(yè)的整體專業(yè)化形象、基本業(yè)務(wù)情況、未來(lái)發(fā)展理念、企業(yè)文化等等信息，這些信息都助于企業(yè)展現(xiàn)出吸引人才的特點(diǎn)，還比如提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬、從業(yè)者的精神面貌、招聘人員的優(yōu)秀素養(yǎng)等，幫助企業(yè)營(yíng)造良好的外部社會(huì)環(huán)境，提升企業(yè)公眾影響力，助于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。2.1.2招聘管理所謂招聘管理就是公司的管理部門根據(jù)公司的人力資源需求情況來(lái)展開(kāi)招聘、選拔錄用、考核等一系列的活動(dòng)，并且加以阻止、就好、指揮、控制，以保證招聘的科學(xué)性和系統(tǒng)性，進(jìn)而提升公司員工隊(duì)伍的質(zhì)量，滿足公司發(fā)展需求，其中招聘管理主要由招聘主題、招聘載體、招聘對(duì)象三個(gè)主體構(gòu)成。2.2招聘管理的基本原則一所公司實(shí)施招聘管理應(yīng)從以下幾個(gè)基本原則出發(fā)：因崗設(shè)人，人崗匹配，公開(kāi)選拔，公平公正，用人所長(zhǎng)。保證招聘管理工作具有一定的標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)，保證招聘管理工作的高質(zhì)量和員工的高質(zhì)量。2.3影響招聘效果的因素我國(guó)企業(yè)的招聘活動(dòng)由來(lái)已久，是改革開(kāi)放的結(jié)果。國(guó)家法律和規(guī)章方面仍需改進(jìn)，在規(guī)定保護(hù)工人的權(quán)利和利益的標(biāo)準(zhǔn)尚不足夠，這還會(huì)影響招聘的有效運(yùn)作。有幾個(gè)因素共同影響招聘的成功，可以分為內(nèi)部和外部因素，相互影響，共同決定公司招聘的活動(dòng)流程。此外，個(gè)人的居住環(huán)境和家庭成員的意見(jiàn)也會(huì)對(duì)求職者，尤其是父母產(chǎn)生不同的影響。他們經(jīng)常珍視那些穩(wěn)定而緊密的工作單位，并且與子女之間存在巨大的代溝。作為招聘者，應(yīng)該緊跟時(shí)代的步伐，更新概念，并以發(fā)展的眼光看待問(wèn)題。根據(jù)實(shí)際情況，結(jié)合求職者的特點(diǎn)和求職者的需求，可以找到適合自己且發(fā)展良好的人才。2.3.1內(nèi)部影響因素解析（1）企業(yè)的文化、內(nèi)部管理狀況會(huì)對(duì)招聘工作產(chǎn)生影響。除了與允諾支付報(bào)酬、福利，與候選人的身份、文化價(jià)值觀相符，也能夠很好吸引人才。如果企業(yè)的發(fā)展模式、發(fā)展前景能夠匹配候選人的所需的平臺(tái)，有足夠大的發(fā)展空間，那么他們對(duì)于加入公司的意愿會(huì)變得更強(qiáng)。。（2）組織發(fā)展戰(zhàn)略。這是一種企業(yè)為自己制定的發(fā)展計(jì)劃，包括長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)和任務(wù)，以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的方法和途徑。企業(yè)組織戰(zhàn)略的變化往往導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部職位和人員的“代謝”，因此對(duì)企業(yè)的招聘和選擇至關(guān)重要。（3）崗位的內(nèi)部認(rèn)知與職位的信息標(biāo)準(zhǔn)。它在招聘管理過(guò)程中起著至關(guān)重要的作用。一個(gè)有效的征聘和選擇過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，工作人員必須詳細(xì)了解要填補(bǔ)的員額的性質(zhì)，以便能夠判斷征聘和選擇的數(shù)量和質(zhì)量、性質(zhì)。因此在招聘職位的征聘過(guò)程中發(fā)揮了根本作用，而現(xiàn)在經(jīng)常出現(xiàn)部門已正式開(kāi)始招募人員，組織不斷改變的工作內(nèi)容、工作資歷的候選人在招聘信息的情況[。這種行為變得低效的工作人員都為此在初始階段出力，這不僅使得雇員們前往他們的崗位招聘的時(shí)間變長(zhǎng)，而且大大浪費(fèi)了企業(yè)的人力、財(cái)力和物力資源。（4）招聘工作人員的自身綜合素質(zhì)?！伴T面”影響候選人的選擇。在與面試官或招聘人員的全面接觸中，應(yīng)聘者是否受到尊重，他們是否表現(xiàn)出公司的專業(yè)形象，或者他們是否接受公司的誠(chéng)意。招聘的質(zhì)量受到事實(shí)球探，由于自身的專業(yè)技能，能夠考慮到申請(qǐng)人的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)一個(gè)簡(jiǎn)短的采訪中，提供了專業(yè)建議根據(jù)招聘職位的特點(diǎn)等。（5）應(yīng)聘者的求職意向是否強(qiáng)烈。當(dāng)職位與候選人本人的匹配度相當(dāng)高時(shí)，此時(shí)求職人的意向變強(qiáng)，并在實(shí)踐中日益承擔(dān)更多的責(zé)任，但是如果求職者的意愿與職位本身的真實(shí)狀況不符合，會(huì)導(dǎo)致應(yīng)聘的成功率降低。（6）應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。對(duì)于大多數(shù)求職者都有自己的職業(yè)規(guī)劃，會(huì)關(guān)注在選擇新工作職位的晉升發(fā)展空間，公平的晉升機(jī)制。因此充分調(diào)動(dòng)人員積極向上的氣氛，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)范，培養(yǎng)共同工作的企業(yè)氛圍，員工士氣也是關(guān)鍵因素。2.3.2外部影響因素解析外部環(huán)境因素也會(huì)對(duì)企業(yè)的招聘產(chǎn)生重大影響。首先，國(guó)家政策、法規(guī)和經(jīng)濟(jì)體系制定就業(yè)保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)，以促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。其次，公司所在行業(yè)的發(fā)展前景會(huì)對(duì)招聘產(chǎn)生影響，行業(yè)的情況會(huì)直接影響公司的活力。相反，如果該行業(yè)的發(fā)展前景不足以提供目標(biāo)工資，那么企業(yè)在招聘時(shí)就會(huì)遇到嚴(yán)重的阻力。最后，運(yùn)用科學(xué)和技術(shù)，進(jìn)一步鼓勵(lì)企業(yè)減少其需要增加勞動(dòng)力的數(shù)量，但勞動(dòng)力質(zhì)量的需求，尤其是在傳統(tǒng)行業(yè)里及其使用的新技術(shù)將取代藍(lán)領(lǐng)工人。第三章A公司概況及招聘管理現(xiàn)狀3.1A公司基本情況A公司總部是政府設(shè)立的綜合投資控股公司，目的是引進(jìn)重大項(xiàng)目，刺激省外資本投資，促進(jìn)省內(nèi)重大項(xiàng)目的實(shí)施，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。公司成立15年，總資產(chǎn)從成立之初的5億人民幣增加到2018年底的56，200萬(wàn)人民幣，凈資產(chǎn)為達(dá)到4000億。公司投資的關(guān)聯(lián)企業(yè)總數(shù)為114家，其中全資公司40家，控股公司26家，控股公司48家；超過(guò)2600人在整個(gè)系統(tǒng)中工作。A公司以基礎(chǔ)設(shè)施投資及股權(quán)投資為基礎(chǔ)，下設(shè)8家二級(jí)平臺(tái)公司為核心產(chǎn)業(yè)板塊，業(yè)務(wù)范圍包含了金融服務(wù)與投資、電力能源開(kāi)發(fā)、水利設(shè)施建設(shè)、房地產(chǎn)等項(xiàng)目土地開(kāi)發(fā)建設(shè)、鹽生產(chǎn)與銷售、綜合性農(nóng)村文化旅游項(xiàng)目開(kāi)發(fā)等。與此同時(shí)A公司接受省內(nèi)國(guó)資委的直接指導(dǎo)與監(jiān)督，履行省政府的工作指令與要求。3.2A公司人力資源招聘管理現(xiàn)狀3.2.1招聘工作人員安排截至目前，組織人事部共有15名干部員工，3名部門級(jí)管理人員，部長(zhǎng)負(fù)責(zé)統(tǒng)籌全面人力資源工作，重點(diǎn)分管干部考核工作并向公司總經(jīng)理、董事長(zhǎng)匯報(bào)；一位副部長(zhǎng)，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌管理所單位的招聘工作、培訓(xùn)管理工作；一位部長(zhǎng)助理負(fù)責(zé)員工勞動(dòng)關(guān)系、薪酬福利等工作。隨之自貿(mào)港的不斷深入探索，A公司步入了跨越式的大發(fā)展，而對(duì)于組織人事部來(lái)說(shuō)承擔(dān)的招聘工作劇增，任務(wù)越加繁重。3.2.2招聘流程設(shè)計(jì)A公司的招聘工作由組織人事部門牽頭負(fù)責(zé)，其他用人部門給予配合支持，基本招聘管理流程如下：（1）提出招聘需求：用人部門結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展情況及實(shí)際人員情況，確定招聘人員數(shù)量與方向，填寫招聘申請(qǐng)表（包含崗位說(shuō)明等），根據(jù)招聘人員的層次分別報(bào)批至不同的審批領(lǐng)導(dǎo)。（2）制定招聘計(jì)劃：組織招聘工作人員與各部門來(lái)確定的主要任務(wù)，并設(shè)立員額的任職者指示。（3）發(fā)布招聘信息：組織人事部門根據(jù)招聘時(shí)間表開(kāi)始招聘流程，發(fā)布招聘信息。（4）面試：面試官一般由5人構(gòu)成（其中業(yè)務(wù)部門3人+組織人事部2人）首先由應(yīng)聘人員做自我情況介紹，包含但不限于其個(gè)人的家庭情況、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷等等，其后由5位面試官分別從綜合性、專業(yè)性角度與面試官進(jìn)行Q&A環(huán)節(jié)，最后綜合給出考核結(jié)果，擇優(yōu)錄取，合格者與組織人事部就薪資福利達(dá)成意向。（5）錄用及轉(zhuǎn)正：候選人經(jīng)過(guò)所在單位的黨委會(huì)審批后，組織人事部與候選人溝通入職流程以及后續(xù)的轉(zhuǎn)正。第四章A公司招聘管理問(wèn)題分析A公司是國(guó)有大型企業(yè)，在省內(nèi)處于各個(gè)行業(yè)領(lǐng)先地位，經(jīng)營(yíng)狀況良好，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的逐漸深入，以及對(duì)自貿(mào)港建設(shè)的總體要求，公司發(fā)展前景良好，對(duì)投資、財(cái)務(wù)、金融、風(fēng)控等人員的需求比較大，需要大量新進(jìn)人員，尤其是頂尖層次的技術(shù)稀缺性人才的需求也越來(lái)越大。因?yàn)槭菄?guó)有傳統(tǒng)企業(yè)與投資型企業(yè)的混合，A公司地處城市中心，對(duì)于居住在市區(qū)的應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)非常便利，但基礎(chǔ)業(yè)務(wù)遍布全省，所以人員的全面工作流動(dòng)性也很強(qiáng)。此外，A公司的招聘工作中還存在很多問(wèn)題，這些問(wèn)題在很大程度上影響了招聘工作的有效性。4.1缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃招聘工作的本質(zhì)是服務(wù)于公司內(nèi)部業(yè)務(wù)部門，幫助公司更有競(jìng)爭(zhēng)力的獲取人才，以便企業(yè)更快速的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。這歸根到底是一場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)工作，需要對(duì)公司整體、各個(gè)業(yè)務(wù)部門提前進(jìn)行充分的市場(chǎng)分析，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃分析，從而推導(dǎo)、解碼人力資源需求，再根據(jù)需求，做出具體的人力資源戰(zhàn)略部署。確保公司在需要的時(shí)候有員工。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，是人才可持續(xù)發(fā)展的最有力保障。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃符合企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，有利于企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化。招聘是整個(gè)人力資源管理體系的重要組成部分。如果不事先進(jìn)行全面的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，就會(huì)導(dǎo)致缺乏征聘指導(dǎo)，其他人力資源管理模塊將不可避免地受到影響。目前整體不僅缺少了人力資源規(guī)劃、公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，同時(shí)并不十分清晰，傳統(tǒng)人事管理國(guó)企人事部門組織的名稱，但是模型的先進(jìn)有效的人力資源管理方面沒(méi)有被考慮進(jìn)去，更不用說(shuō)認(rèn)識(shí)到企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展無(wú)技能人力資源方面的作用，將其作為開(kāi)發(fā)和維護(hù)的資源。是現(xiàn)有臨時(shí)征聘工作動(dòng)態(tài)、被動(dòng)，很少有招聘方案和全面梳理過(guò)統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)需求的全球年度公司的整體規(guī)劃和發(fā)展部預(yù)測(cè)人才需求數(shù)量是空缺的招聘人數(shù)基本還是需要提交申請(qǐng)后，部門雇主的用人單位的人力資源部門被動(dòng)，雖然短期的臨時(shí)人事計(jì)劃沒(méi)有得到充分的研究，但招聘過(guò)程中遺留下來(lái)的問(wèn)題，目前企業(yè)人員和合格人員短缺的情況。4.2招聘管理工作缺乏具體分析A公司在整個(gè)征聘過(guò)程中，招聘人員和工作做具體分析，深入引進(jìn)招聘需求時(shí)，只需填寫此表格，那些決定組織人事部門仍處于領(lǐng)導(dǎo)黨，通過(guò)對(duì)外發(fā)布對(duì)應(yīng)的研究，在這個(gè)過(guò)程中沒(méi)有使用深度分析。招聘人員不清楚要招聘的人員類型、要完成的關(guān)鍵任務(wù)以及要填補(bǔ)的職位所需的技能。在這種情況下，招聘人員根據(jù)這些要求嚴(yán)格挑選候選人，必然會(huì)導(dǎo)致候選人與公司的匹配程度較低，在面試時(shí)選擇不足，面試效率較低。此外，保養(yǎng)說(shuō)明書所需員額的數(shù)目不更新及招募說(shuō)明書的過(guò)時(shí)，例如，一個(gè)之前不需要這份工作是否適合用英語(yǔ)交流，但必須用英語(yǔ)交流，在征聘工作，工作條件擁有英語(yǔ)、語(yǔ)文知識(shí)如果在征聘過(guò)程之前沒(méi)有向工作人員通報(bào)新的要求，即使是在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，也不會(huì)使每一項(xiàng)要求的最終效率最大化，那么征聘費(fèi)用就會(huì)不必要地浪費(fèi)。4.3招聘體系與制度不完善A公司的招聘流程體系是2020年初才啟動(dòng)制定，在現(xiàn)有的招聘環(huán)節(jié)的具體執(zhí)行方面還不完善。從總部業(yè)務(wù)部門及二級(jí)公司的反饋來(lái)看，大部分的招聘參與者都認(rèn)為公司的招聘流程不太規(guī)范，導(dǎo)致相關(guān)部門對(duì)公司的人事招聘工作流程不了解，出現(xiàn)招聘信息不對(duì)稱導(dǎo)致人事部及用人部門之間的溝通成本大大增加，最終因溝通不暢導(dǎo)致“人崗不匹配”等問(wèn)題；另外總部與二級(jí)公司招聘權(quán)責(zé)劃分不夠清晰，二級(jí)單位HRBP不清楚招聘崗位的分類及報(bào)批流程。也就是說(shuō)招聘體系存在問(wèn)題，需要調(diào)整及優(yōu)化。A公司現(xiàn)有的招聘體系缺陷導(dǎo)致其后續(xù)的招聘過(guò)程中出現(xiàn)招聘效率不高，相關(guān)招聘參與者配合度不高，出現(xiàn)無(wú)效招聘，招聘的目標(biāo)難以按時(shí)完成的情況。4.4招聘人員專業(yè)水平不足目前A公司組織人事部13名干部員工中，負(fù)責(zé)招聘工作的人員僅為副部長(zhǎng)帶一名招聘培訓(xùn)經(jīng)理和一名招聘專員，三位人員均不是人力資源科班出身，其中副部長(zhǎng)9年從業(yè)經(jīng)歷，包含了5年的人力資源專業(yè)和4年行政辦公經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于招聘工作理解相對(duì)深入，兩名具體工作人員從業(yè)經(jīng)歷均在5年以內(nèi)，經(jīng)驗(yàn)相對(duì)欠缺。招聘團(tuán)隊(duì)人員的匱乏，與此同時(shí)其內(nèi)部也并沒(méi)有有效的信息化招聘系統(tǒng)，雖然今年受到疫情的影響，被迫采購(gòu)了智聯(lián)招聘的線上面試化筆試、面試工具，但是，關(guān)于候選人的有關(guān)資料，包括關(guān)于初次考試候選人、復(fù)試候選人和收到投標(biāo)書的人的基本資料，只能由征聘人員手工輸入。如有需要，只以人手查閱有關(guān)資料當(dāng)事人的資料是無(wú)效的。此外，企業(yè)沒(méi)有科學(xué)的評(píng)估工具來(lái)開(kāi)發(fā)員工評(píng)估工具箱、心理評(píng)估、在線場(chǎng)景模擬等。A公司的招聘沒(méi)有預(yù)先分析職位模式或能力模式。在征聘過(guò)程中，人們只能依靠主觀判斷的調(diào)查員，這些偏好等因素有關(guān)，和面試官的地位，而揮發(fā)性很強(qiáng)，這樣的結(jié)果不能給出一個(gè)客觀的形象判斷求職者的實(shí)際水平。最后，很有可能招聘效率較低，勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)入者發(fā)現(xiàn)工作不合適，導(dǎo)致招聘成本的巨大浪費(fèi)。4.5招聘資源分散A公司對(duì)人才的需求面很廣，除了總部共有14個(gè)部門，還有8家二級(jí)平臺(tái)公司，無(wú)數(shù)小的分子公司等等，共有崗位類別上百種，有不同層級(jí)的管理序列崗位及技術(shù)序列崗位。而且作為省內(nèi)最大國(guó)有企業(yè)，技術(shù)類崗位、管理類崗位占據(jù)招聘職位的80%以上。例如，工程師、現(xiàn)場(chǎng)工程代表、項(xiàng)目設(shè)計(jì)師等技術(shù)崗位。技術(shù)類崗位的專業(yè)性非常強(qiáng)，例如工程師，需要負(fù)責(zé)公司重大項(xiàng)目的管理設(shè)計(jì)等等，而中后臺(tái)管理崗位包含投資運(yùn)營(yíng)專員、風(fēng)險(xiǎn)控制專員、財(cái)務(wù)專員、人事專員等等，要求不同業(yè)務(wù)范疇、不同時(shí)間段不同的業(yè)務(wù)側(cè)重點(diǎn)，比如近期風(fēng)控部偏向于財(cái)務(wù)等，且綜合素質(zhì)的人員來(lái)支撐業(yè)務(wù)發(fā)展。這些大量不同崗位，促使招聘目標(biāo)不集中，面臨的每次招聘組織對(duì)象都很可能涵蓋了很多種不同的行業(yè)、公司、表中等等，而面試官的匹配度卻又不集中，最終導(dǎo)致招聘各類資源分散，招聘質(zhì)量偏低的現(xiàn)狀。第五章改善A公司人力資源招聘管理的建議5.1“以人為本”，做好人力資源規(guī)劃在A公司要試圖建立當(dāng)代意義上的人力資源管理體系首先應(yīng)要有從意識(shí)形態(tài)上樹立“以人為本”的決心和觀念，“以人為本”的理念形成同時(shí)，對(duì)于招聘管理工作的宏觀要求，就是需要A公司有清晰的組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，戰(zhàn)略目標(biāo)的階段化分解也會(huì)對(duì)招聘工作的方向進(jìn)行直觀的指導(dǎo)，例如根據(jù)企業(yè)年度、季度的業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，A公司組織人事部可以清晰的預(yù)期到企業(yè)在一定的時(shí)間段內(nèi)需要多少員工、待需崗位的種類及所求取員工的具體數(shù)目、員工被獲得的方式等。此類問(wèn)題只有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容同步針對(duì)企業(yè)的需求和供給來(lái)往情況進(jìn)行分析之后才能得出結(jié)論，然后指導(dǎo)招聘從業(yè)者根據(jù)職位面向?qū)ο蟮牟煌〕霾煌墨@聘渠道，更大趨勢(shì)下拔高招聘的成功率，對(duì)于招聘工作之前進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，明確職務(wù)要求、制定合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)招聘工作的高效、高質(zhì)完成。5.2做好招聘管理工作的安排A公司組織人事部在招聘過(guò)程中，缺乏對(duì)需要人才的綜合素質(zhì)的描述，這些要求都只是作為潛意識(shí)，存在在用人單位和組織人事部門招聘員工的腦海中，而最終的崗位說(shuō)明書卻沒(méi)有文字、數(shù)據(jù)的固定與量化下來(lái)，更不具備結(jié)合環(huán)境的影響調(diào)整對(duì)崗位說(shuō)明的要求細(xì)節(jié)。所以應(yīng)該安排好招聘管理工作，首先要為招聘、錄用員工提供依據(jù)，讓用人單位清晰的確定崗位任職條件，招聘工作依照任職條件來(lái)挑選人員，不滿足任職條件的人盡快剔除，加速了人員引進(jìn)的效率與第一道把關(guān)；其次優(yōu)化設(shè)計(jì)崗位匹配度模型制定清晰的崗位說(shuō)明書，對(duì)于面試官而言，選人用人的風(fēng)險(xiǎn)就小了很多。面試官結(jié)合模型針對(duì)應(yīng)聘者各項(xiàng)能力做出詳細(xì)分析以及綜合對(duì)比其勝任力，在這種合理要素下的人才評(píng)比，統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)及錄用特征，找到更適合企業(yè)需要的人選；最后，在說(shuō)明勞動(dòng)者充分參考系統(tǒng)的設(shè)計(jì)上，目標(biāo)管理職位的設(shè)計(jì)基本是說(shuō)明崗位的職能、責(zé)任，以此給應(yīng)聘者做好對(duì)崗位的認(rèn)知，推進(jìn)招聘工作的完成。5.3完善招聘體系和制度首先，A公司要搭建崗位勝任力模型，以此為基礎(chǔ)定制崗位說(shuō)明書。以勝任力為基點(diǎn)分析公司人才需求情況，從招聘端口階段改善公司人才結(jié)構(gòu)配置。除此之外，這種勝任力的招聘體系能給應(yīng)聘者找到與其職業(yè)目標(biāo)相符的職位。無(wú)論從招聘工作角度還是從應(yīng)聘者角度都能從中受益，達(dá)成雙贏的局面。其次，建立完善的招聘制度，通過(guò)明確制度流程讓A公司的招聘工作規(guī)范化、體系化。通過(guò)制度的形式固化招聘流程及招聘工具。實(shí)現(xiàn)招聘有章可循，從而高效的完成招聘目標(biāo)。招聘制度的完善主要通過(guò)招聘職責(zé)分工，員工錄用標(biāo)準(zhǔn)、招聘的面試流程、員工錄用流程、招聘效果考核評(píng)估等維度進(jìn)行多方面配套搭建。在完善招聘制度時(shí)需充分考慮A公司目前情況，與業(yè)務(wù)部門及二級(jí)單位充分溝通，充分了解招聘的具體細(xì)節(jié)、流程、關(guān)鍵點(diǎn)與注意事項(xiàng)，定制符合企業(yè)發(fā)展的招聘制度。除此之外，招聘管理制度需要隨著公司的發(fā)展實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，隨著人才市場(chǎng)的變化不斷修訂合適的招聘制度。從而達(dá)到節(jié)省招聘成本，優(yōu)化公司人才結(jié)構(gòu)的目的。5.4提升招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)化水平據(jù)A公司招聘管理問(wèn)題的分析，筆者發(fā)現(xiàn)A公司目前最棘手的問(wèn)題之一就是缺乏人力資源專業(yè)人才，就此可以悉知，招募專業(yè)人才組建招聘管理團(tuán)隊(duì)是目前的提升招聘管理工作的重中之重。根據(jù)A公司目前的員工數(shù)量和發(fā)展趨勢(shì)，筆者認(rèn)為A公司應(yīng)招聘具有豐富人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的人才，這一人才或?qū)⑼ㄟ^(guò)社會(huì)招聘的方式招聘；該員工應(yīng)有實(shí)際操作的經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)招聘管理的經(jīng)驗(yàn)。除此之外，還將招聘2名在人力資源、企業(yè)管理、培訓(xùn)方面接受過(guò)培訓(xùn)的應(yīng)屆生，他們具有扎實(shí)的理論知識(shí)、創(chuàng)造力和先進(jìn)的理念，可以與有經(jīng)驗(yàn)的招聘公司合作。充分發(fā)揮作用，同時(shí)基于應(yīng)屆生的身份，A公司還將節(jié)省人力成本。在A公司招聘負(fù)責(zé)人不應(yīng)該只有一個(gè)人，而是一群堅(jiān)實(shí)的招聘公司，一群所組成，其高度的專業(yè)性和整體質(zhì)量是必要的，以便執(zhí)行征聘進(jìn)程、按步驟以確保萬(wàn)無(wú)一失和有序的方式進(jìn)行招聘。因此需要負(fù)責(zé)A公司，尤其是那些領(lǐng)導(dǎo)帶頭，改變以前的看法，即他們?nèi)仟?dú)立地進(jìn)行招聘的球探和組成了一隊(duì)由組織人事部門招聘和就業(yè)部將輔助。除了由組織人事部招聘工作人員外，在企業(yè)內(nèi)部還可以選取形象素養(yǎng)兼具的兼職工作人員參與其中。經(jīng)過(guò)系統(tǒng)化培訓(xùn)后，兼職人員對(duì)招聘工作有了深入的了解，其本身也相對(duì)清楚用人單位的實(shí)際需求，從而招聘到更加合適的人選。5.5有效整合招聘資源渠道面對(duì)招聘需求范圍廣，層級(jí)多，崗位要求難度大的特點(diǎn)，A公司需要一個(gè)系統(tǒng)化的招聘體系植入后，逐漸積累不斷形成核心硬實(shí)力來(lái)改進(jìn)，通過(guò)不斷拓展招聘渠道，充分運(yùn)用外部社會(huì)招聘、獵頭招聘、校園招聘等方式，加速人才引進(jìn)通道。同時(shí)傳統(tǒng)的招聘方式，如招聘依然會(huì)在企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用。為了有機(jī)會(huì)與應(yīng)聘者面對(duì)面交流，詳細(xì)解釋應(yīng)聘者的職位本身，并在與應(yīng)聘者互動(dòng)時(shí)了解應(yīng)聘者的個(gè)人信息，例如教育背景和工作經(jīng)驗(yàn)。通過(guò)了解，您可以直接通過(guò)一些不適當(dāng)?shù)暮蜻x人，從而消除了以后的工作量，這是它的突出優(yōu)勢(shì)。在招募人員時(shí)，公司在現(xiàn)場(chǎng)