股權(quán)激勵(lì)研討

股權(quán)激勵(lì)研討會(huì)編制：日期：2016-06-242023/9/101比爾蓋茨最大的發(fā)明？期權(quán)制度windows2023/9/102公司成長(zhǎng)的關(guān)鍵-留人分吧，反正又不分我的錢(qián)2023/9/103股權(quán)激勵(lì)有錢(qián)途、更有前途讓員工給老板干讓員工和老板一起共同干一件事業(yè)讓員工給員工自己干2023/9/104股東與經(jīng)理層的利益共同點(diǎn)—股權(quán)激勵(lì)經(jīng)營(yíng)權(quán)所有權(quán)現(xiàn)代企業(yè)制度管理層委托代理自身利益最大化股東利益最大化股東信息不對(duì)稱(chēng)管理層股權(quán)激勵(lì)機(jī)制目標(biāo)不一致管理層激勵(lì)全體員工激勵(lì)2023/9/105股權(quán)激勵(lì)委托—代理理論風(fēng)險(xiǎn)理論內(nèi)部人控制理論交易費(fèi)用理論人力資本理論股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)股東利益最大化經(jīng)營(yíng)者與股東之間的委托代理關(guān)系建立激勵(lì)約束機(jī)制降低代理成本企業(yè)是人力資本與物質(zhì)資本訂立的市場(chǎng)合約人力資本與物質(zhì)資本一樣擁有企業(yè)利潤(rùn)的索取權(quán)人力資本與其所有者的不可分割性企業(yè)代替市場(chǎng)帶來(lái)內(nèi)部交易費(fèi)用提升股權(quán)激勵(lì)使經(jīng)營(yíng)管理人員內(nèi)部化，降低交易成本風(fēng)險(xiǎn)與收益成正比經(jīng)營(yíng)者在收益低微的情況下會(huì)成為風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避者協(xié)調(diào)經(jīng)營(yíng)者的風(fēng)險(xiǎn)與收益所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，導(dǎo)致“內(nèi)部人”利用控制權(quán)侵占股東資產(chǎn)引入股權(quán)激勵(lì)，改變內(nèi)部人的身份與收入，使其與股東利益一致2023/9/106完善治理結(jié)構(gòu)提升業(yè)績(jī)減少資金壓力激勵(lì)人才解決歷史與轉(zhuǎn)型難題股權(quán)激勵(lì)的目的2023/9/107

股權(quán)激勵(lì)的風(fēng)險(xiǎn)主要來(lái)自于實(shí)施條件及股權(quán)激勵(lì)方案不合理所造成的各種問(wèn)題。財(cái)散人不聚，付出成本過(guò)大股權(quán)期權(quán)分配不均造成的影響公司業(yè)績(jī)不好所造成的期望心理落差績(jī)效條件無(wú)法衡量老板的決心和行為，企業(yè)的規(guī)范性行業(yè)前景

股權(quán)激勵(lì)的風(fēng)險(xiǎn)股權(quán)激勵(lì)不是全部，也不是靈丹妙藥，股權(quán)激勵(lì)不僅是科學(xué)，還是藝術(shù)。2023/9/108非上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)難點(diǎn)績(jī)效評(píng)價(jià)分歧大難以讓員工相信財(cái)務(wù)信息的真實(shí)性及監(jiān)理員工與領(lǐng)導(dǎo)間的相互信任機(jī)制行權(quán)價(jià)格難以把握員工作為股東的進(jìn)退機(jī)制難以理順行權(quán)條件難以設(shè)置持股結(jié)構(gòu)難以把握2023/9/109股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)原則2023/9/1010股權(quán)激勵(lì)體系建設(shè)步驟2023/9/10111.是否違法法律,是否有法律隱患2.企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)是否能保證建立管理層與控股股東的信任關(guān)系3.人力資源管理是否保證內(nèi)部公平和方案的落地實(shí)施1激勵(lì)方案設(shè)計(jì);2配套方案設(shè)計(jì)3.防范機(jī)制設(shè)計(jì)4.過(guò)程文件設(shè)計(jì)5.因股權(quán)激勵(lì)執(zhí)行導(dǎo)致的治理結(jié)構(gòu),薪酬結(jié)構(gòu),用人等方面的問(wèn)題改善建議1.成立聯(lián)合小組2.明確小組分工3.建立推行管理機(jī)制4.全過(guò)程輔導(dǎo)跟進(jìn)治理結(jié)構(gòu)診斷結(jié)構(gòu)股東大會(huì)其它機(jī)構(gòu)工作管理委員會(huì)公司經(jīng)營(yíng)管理體制活動(dòng)董事會(huì)、董事長(zhǎng)監(jiān)事會(huì)總經(jīng)理……其他委員會(huì)技術(shù)委員會(huì)經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)戰(zhàn)略發(fā)展委員會(huì)董秘辦權(quán)力機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)決策機(jī)構(gòu)監(jiān)督機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系監(jiān)督關(guān)系2023/9/1012法人治理結(jié)構(gòu)的“三會(huì)一層”的關(guān)系股東會(huì)選任負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)監(jiān)督董事會(huì)監(jiān)事會(huì)經(jīng)理層負(fù)責(zé)選任監(jiān)督選任2023/9/1013股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施組織程序股東會(huì)董事會(huì)/總經(jīng)理辦公會(huì)審計(jì)委員會(huì)薪酬與考核委員會(huì)股權(quán)激勵(lì)小組總經(jīng)理監(jiān)事會(huì)提名委員會(huì)秘書(shū)處表決方案審議方案、激勵(lì)對(duì)象入選資格；批準(zhǔn)業(yè)績(jī)指標(biāo)激勵(lì)對(duì)象提名擬定業(yè)績(jī)指標(biāo)日常事務(wù)擬定方案戰(zhàn)略委員會(huì)2023/9/1014股權(quán)激勵(lì)管理體系序號(hào)部門(mén)負(fù)責(zé)人主要職責(zé)搭建內(nèi)容1董事會(huì)、董事長(zhǎng)審議方案、激勵(lì)對(duì)象入選資格；批準(zhǔn)業(yè)績(jī)指標(biāo)1、組織架構(gòu)組織結(jié)構(gòu)圖、部門(mén)職能、權(quán)限、2、崗位設(shè)置、崗位職責(zé)；3、管理流程2薪酬委員會(huì)或股權(quán)激勵(lì)小組召集人擬定方案3經(jīng)理辦公會(huì)總經(jīng)理激勵(lì)對(duì)象提名擬定業(yè)績(jī)指標(biāo)4秘書(shū)組/人力資源部/財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人日常管理2023/9/1015成功關(guān)鍵要素評(píng)價(jià)序號(hào)項(xiàng)目相關(guān)要素考量要素綜合評(píng)估選擇1治理結(jié)構(gòu)家族企業(yè)A□、家族企業(yè)B□、國(guó)營(yíng)企業(yè)□、股份制企業(yè)□激勵(lì)方式2財(cái)務(wù)特征盈利能力高□，盈利狀況一般□，投入虧損期□。激勵(lì)力度3發(fā)展階段初創(chuàng)期□、發(fā)展期□、成熟期□，轉(zhuǎn)型期□激勵(lì)方式4商業(yè)模式傳統(tǒng)行業(yè)□;創(chuàng)新模式□;核心技術(shù)能力明顯□;公司前景5管理基礎(chǔ)人力資源體系□、財(cái)務(wù)管理體系較弱□、法人治理完善□管理能力2023/9/1016人力資源管理--任職資格管理高管人員承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)核心人員需要的能力與素質(zhì)行業(yè)的拓展，地域的擴(kuò)張，銷(xiāo)售額和市場(chǎng)份額的擴(kuò)大成本控制人才培養(yǎng)……具有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)行業(yè)知識(shí)及其他方面的知識(shí)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略眼光優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)個(gè)人利益與公司利益相結(jié)合，短期收益與長(zhǎng)期激勵(lì)約束相結(jié)合2023/9/1017盡調(diào)報(bào)告書(shū)2023/9/1018股權(quán)激勵(lì)體系建設(shè)步驟2023/9/10191.是否違法法律,是否有法律隱患2.企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)是否能保證建立管理層與控股股東的信任關(guān)系3.人力資源管理是否保證內(nèi)部公平和方案的落地實(shí)施1激勵(lì)方案設(shè)計(jì);2配套方案設(shè)計(jì)3.防范機(jī)制設(shè)計(jì)4.過(guò)程文件設(shè)計(jì)5.因股權(quán)激勵(lì)執(zhí)行導(dǎo)致的治理結(jié)構(gòu),薪酬結(jié)構(gòu),用人等方面的問(wèn)題改善建議1.成立聯(lián)合小組2.明確小組分工3.建立推行管理機(jī)制4.全過(guò)程輔導(dǎo)跟進(jìn)目錄4321定股定來(lái)源定時(shí)定人5定價(jià)定量6股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)2023/9/1020股權(quán)激勵(lì)中常用的工具類(lèi)型及區(qū)別定股：股權(quán)激勵(lì)的類(lèi)型激勵(lì)工具有關(guān)特征性質(zhì)分紅權(quán)增值權(quán)決策權(quán)出資退出適合情況干股虛擬股權(quán)√×××容易適合成熟、有穩(wěn)定利潤(rùn)的企業(yè)期權(quán)/增值權(quán)一種權(quán)利×√××容易適合于前景好、發(fā)展空間大，暫時(shí)沒(méi)有利潤(rùn)或現(xiàn)金流緊張的企業(yè)。只計(jì)算某一期間的股份增值收益。期股期虛擬股權(quán)√√×√容易適合于發(fā)展空間大、有利潤(rùn)的企業(yè)。指雙方約定期限、約定價(jià)格等條件，在適當(dāng)時(shí)間可以購(gòu)買(mǎi)公司股份實(shí)股真實(shí)股權(quán)√√√√復(fù)雜適用于處于創(chuàng)業(yè)初期（關(guān)鍵時(shí)期）或成熟期的企業(yè)適用于公司核心高管和跟隨企業(yè)多年的員工。直接購(gòu)買(mǎi)公司股份2023/9/1021人員需求特征人員類(lèi)別激勵(lì)目標(biāo)需求特征激勵(lì)方式高層1、老板能力補(bǔ)充---在決策過(guò)程中發(fā)揮作用。2、老板精力補(bǔ)充---在管理過(guò)程中像老板一樣執(zhí)行管理一定的資源，具有一定的決策能力長(zhǎng)期期股、股票期權(quán)、限制性股票中層加強(qiáng)執(zhí)行力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)中期業(yè)績(jī)股票，虛擬股份職能銷(xiāo)售目標(biāo)較清晰，需要避免短期行為中期延期支付、業(yè)績(jī)股票、限制性股票研發(fā)短期績(jī)效不明顯，考核難度大長(zhǎng)期股票期權(quán)基層個(gè)人數(shù)量少，更傾向福利計(jì)劃短期員工持股計(jì)劃2023/9/1022晉商的核心競(jìng)爭(zhēng)力

---財(cái)股和身股結(jié)合，身股為大2023/9/1023上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（2006年試行）上市公司非上市公司股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)只要不違反公司法，合同法，勞動(dòng)法可自由選擇2023/9/1024業(yè)績(jī)股票、股票權(quán)，增值權(quán)等業(yè)績(jī)股票、股權(quán)、員工持股計(jì)劃延期支付、虛擬股票等對(duì)雙方都不造成現(xiàn)金壓力又具有吸引力的方式，如贈(zèng)與股份，技術(shù)入股，期股初創(chuàng)期發(fā)展期成熟期衰退期定股穩(wěn)定現(xiàn)有人才激勵(lì)人才吸引人才2023/9/1025創(chuàng)業(yè)期調(diào)整期不規(guī)范持股內(nèi)容：1990年，華為第一次提出內(nèi)部融資、員工持股的概念。參股價(jià)格為每股1元，以稅后利潤(rùn)的15%作為股權(quán)分紅。員工的薪酬由工資、獎(jiǎng)金和股票分紅組成，三部分?jǐn)?shù)量幾乎相當(dāng)。其中股票是在員工進(jìn)入公司一年以后，依據(jù)員工的職位、季度績(jī)效、任職資格狀況等因素進(jìn)行派發(fā)，一般用員工的年度獎(jiǎng)金購(gòu)買(mǎi)。如果新員工的年度獎(jiǎng)金不夠派發(fā)的股票額，公司幫助員工獲得銀行貸款購(gòu)買(mǎi)股權(quán)。作用：主要是為了內(nèi)部融資，同時(shí)起到激勵(lì)的效果。問(wèn)題：原股東的股份過(guò)度稀釋?zhuān)O(shè)置不規(guī)范導(dǎo)致后來(lái)劉平事件的發(fā)生，風(fēng)險(xiǎn)：這種模式是以公司持續(xù)增長(zhǎng)為前提的。期股與虛擬股相結(jié)合虛擬股票：分紅權(quán)和股價(jià)升值權(quán)，但是沒(méi)有所有權(quán)，沒(méi)有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開(kāi)企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。政策：(1)新員工不再派發(fā)長(zhǎng)期不變一元一股的股票；(2)老員工的股票也逐漸轉(zhuǎn)化為期股；(3)以后員工從期權(quán)中獲得收益的大頭不再是固定的分紅，而是期股所對(duì)應(yīng)的公司凈資產(chǎn)的增值部分?？蓛冬F(xiàn)方式：期權(quán)比股票的方式更為合理，華為規(guī)定根據(jù)公司的評(píng)價(jià)體系，員工獲得一定額度的期權(quán)，期權(quán)的行使期限為4年，每年兌現(xiàn)額度為1/4，即假設(shè)某人在2001年獲得100萬(wàn)股，當(dāng)年股價(jià)為1元／每股，其在2002后逐年可選擇四種方式行使期權(quán)：兌現(xiàn)差價(jià)（假設(shè)2002年股價(jià)上升為2元，則可獲利25萬(wàn)）、以1元／每股的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)股票、留滯以后兌現(xiàn)、放棄（即什么都不做）。作用：主要是激勵(lì)案例：華為2023/9/1026不穩(wěn)定期穩(wěn)定期配股降薪，期股與薪酬體系的結(jié)合方式：華為內(nèi)部以運(yùn)動(dòng)的形式號(hào)召公司中層以上員工自愿提交“降薪申請(qǐng)”，大幅度配股，穩(wěn)住員工隊(duì)伍，共同渡過(guò)難關(guān)。與以前每年例行的配股差別：1、配股額度很大，平均接近員工已有股票的總和；2、是兌現(xiàn)方式不同，此次配股規(guī)定了一個(gè)3年的鎖定期，3年內(nèi)不允許兌現(xiàn)，如果員工在3年之內(nèi)離開(kāi)公司的話則所配的股票無(wú)效。；3、股權(quán)向核心層傾斜，即骨干員工獲得配股額度大大超過(guò)普通員工。購(gòu)股資金：華為同時(shí)也為員工購(gòu)買(mǎi)虛擬股權(quán)采取了一些配套的措施：?jiǎn)T工本人只需要拿出所需資金的15%，其余部分由公司出面，以銀行貸款的方式解決。自此改革之后，華為實(shí)現(xiàn)了銷(xiāo)售業(yè)績(jī)和凈利潤(rùn)的突飛猛漲。作用：穩(wěn)定員工飽和配股配股方式：2008年12月，華為推出“配股”公告，此次配股的股票價(jià)格為每股4.04元，年利率逾6%，涉及范圍幾乎包括了所有在華為工作時(shí)間一年以上的員工。由于這次配股屬于“飽和配股”，即不同工作級(jí)別匹配不同的持股量，比如級(jí)別為13級(jí)的員工，持股上限為2萬(wàn)股，14級(jí)為5萬(wàn)股。大部分在華為總部的老員工，由于持股已達(dá)到其級(jí)別持股量的上限，并沒(méi)有參與這次配股。購(gòu)股資金：這次的配股方式與以往類(lèi)似，如果員工沒(méi)有足夠的資金實(shí)力直接用現(xiàn)金向公司購(gòu)買(mǎi)股票，華為以公司名義向銀行提供擔(dān)保，幫助員工購(gòu)買(mǎi)公司股份。作用：激勵(lì)新人和更廣泛的人群，解決持股老員工坐享其成的問(wèn)題案例：華為2023/9/1027案例：正泰1991-1996：股權(quán)高度集中1996-2003：?jiǎn)T工持股2003：限制性股權(quán)激勵(lì)2004：家族股權(quán)稀釋?zhuān)蓹?quán)多元化2006：回購(gòu)集中股權(quán)2006后：股權(quán)激勵(lì)制度化家族100%控股，南存輝個(gè)人占60%。推出崗位激勵(lì)股，與職位考核聯(lián)系在一起的，只享有分紅權(quán)，受益人不需要出資購(gòu)買(mǎi)，但當(dāng)業(yè)績(jī)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)后，崗位股還可以轉(zhuǎn)成永久股，也就是普通股。限制性期權(quán)結(jié)合分紅權(quán)為主的股權(quán)激勵(lì)方式，期權(quán)的激勵(lì)對(duì)象是企業(yè)高級(jí)管理人員和骨干人員，以經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行考核和限制，再通過(guò)分紅權(quán)加強(qiáng)其激勵(lì)的效能南存輝兄弟股份降至35.9%，其他兩位家族成員合共不足8.07%的股份;股東到120人，其中80%是有形資產(chǎn)入股；另外20%則是骨干或者突出貢獻(xiàn)者。通過(guò)增資，南存輝兄弟占正泰集團(tuán)股份增加到36.76%，家族創(chuàng)業(yè)股東占8.37%。這是正泰集團(tuán)關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的自我調(diào)整和修正朝著制度化的方向發(fā)展，即建立經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)比較和量化制度。這將有助于減少人為主觀因素，也能更好地體現(xiàn)公平，可最大限度的調(diào)動(dòng)管理層和員工的積極性。2023/9/1028定股序號(hào)項(xiàng)目相關(guān)要素建議選擇綜合評(píng)估選擇1發(fā)展階段初創(chuàng)期□、發(fā)展期□、成熟期□，轉(zhuǎn)型期□2股權(quán)結(jié)構(gòu)股權(quán)集中度高□；中□；低□。3激勵(lì)目的吸引人才□、激勵(lì)人才□、穩(wěn)定人才□、治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化□4激勵(lì)對(duì)象研發(fā)人才□;銷(xiāo)售人才□;管理人才□5管理基礎(chǔ)財(cái)務(wù)體系健全□、財(cái)務(wù)體系較弱□、財(cái)務(wù)體系薄弱□2023/9/1029目錄4321定股定來(lái)源定時(shí)定人5定價(jià)定量6股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)2023/9/1030股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的確定原則2023/9/1031

定人：激勵(lì)對(duì)象種類(lèi)措施1能臣+功臣+親人都有創(chuàng)業(yè)股，原則上不參與激勵(lì)2能臣+功臣給期權(quán)，主要按職務(wù)，以能為主功勞很大，家里給。功勞股不能大于能力股3能臣能臣的使用決定了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，要大量吸引此類(lèi)人很重要，按照職務(wù)給能臣要分類(lèi)，現(xiàn)在很有能力，潛力型的能臣等4功臣功臣一般都是踏踏實(shí)實(shí)，文化水平不高主要是近期和現(xiàn)金激勵(lì)，以福利、榮譽(yù)和安定為主要有功臣提升計(jì)劃，把功臣變成能臣5能臣+親人原則上是按職務(wù)激勵(lì)+親情補(bǔ)貼（家族給）如果有可能，親情股大于職務(wù)股（家族給）6功臣+親人原則上沒(méi)有職務(wù)股，但有親情股（家族給）7親人沒(méi)有職務(wù)股，但有親情股（家族給）1234567能臣功臣親人家族企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的七種人：2023/9/10321467235生產(chǎn)/研發(fā)銷(xiāo)售/服務(wù)管理/IT

制造業(yè)企業(yè)的定人方法

定人：激勵(lì)對(duì)象1區(qū)（管理+生產(chǎn)+銷(xiāo)售重合區(qū)）管理、生產(chǎn)和銷(xiāo)售重合區(qū)是股權(quán)激勵(lì)的重點(diǎn)。2區(qū)：管理+生產(chǎn)重合區(qū)，如質(zhì)檢、生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)等3區(qū)：管理+銷(xiāo)售重合區(qū)，如客戶管理IT系統(tǒng)等4區(qū)：生產(chǎn)+銷(xiāo)售重合區(qū)，如售后服務(wù)等

對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)而言，重點(diǎn)和難點(diǎn)是判斷2、3、4區(qū)域究竟應(yīng)該用什么樣的方式激勵(lì)更有效率。如果2、3、4區(qū)域的工作容易量化，用薪酬和績(jī)效考核更有效率，就不需要做股權(quán)激勵(lì)；如果2、3、4區(qū)域的工作不好量化，那么就需要用股權(quán)激勵(lì)。2023/9/1033管理層、新技術(shù)人才企業(yè)再造人才新項(xiàng)目新領(lǐng)域人才技術(shù)、管理、營(yíng)銷(xiāo)人員并重技術(shù)人員為主業(yè)務(wù)人員為輔初創(chuàng)期發(fā)展期成熟期衰退期定人2023/9/1034崗位任職能力評(píng)估--總經(jīng)理秘書(shū)2023/9/1035股東篩選漏斗2023/9/1036定人策略序號(hào)姓名崗位入職時(shí)間任職資格評(píng)估是否符合備注12345標(biāo)準(zhǔn)1.普通員工入職5年以上，管理層入職一年以上，2.如任職資格評(píng)估不合格或績(jī)效考核不合格人員不得進(jìn)入2023/9/1037目錄4321定股定來(lái)源定時(shí)定人5定價(jià)定量6股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)2023/9/1038定時(shí)定時(shí)節(jié)點(diǎn)定時(shí)原則2023/9/1039節(jié)點(diǎn)條件---示例2023/9/1040定時(shí)—示例等待期1年鎖定期2年解鎖期3年勻速///1/31/31/3加速///30%50%20%減速///50%30%20%示例在鎖定期和解鎖期，公司可對(duì)激勵(lì)的有效性、激勵(lì)的程度等影響激勵(lì)對(duì)象收益的因素進(jìn)行約定，防止激勵(lì)對(duì)象不作為。循環(huán)激勵(lì)：授予總量不變，每年授與一部分動(dòng)態(tài)激勵(lì)：根據(jù)職位變化調(diào)整授予總量，每年授與一部分2023/9/1041定時(shí)激勵(lì)方案授予日授予方式行權(quán)日行權(quán)方式備注2023/9/1042目錄4321定股定來(lái)源定時(shí)定人5定價(jià)定量6股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)2023/9/1043定來(lái)源通過(guò)以下三種方式解決標(biāo)的股票來(lái)源：向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行股份（增資擴(kuò)股）總股本增加，老股東所持比例相應(yīng)下降回購(gòu)本公司股份總股本不變，但鑒于公司的資金實(shí)力和現(xiàn)金流狀況，回購(gòu)未成為主流股權(quán)轉(zhuǎn)讓原有股東向股權(quán)激勵(lì)對(duì)象轉(zhuǎn)讓一部分股權(quán)

2023/9/1044定來(lái)源

資金來(lái)源員工直接出資、公司貸款、延期支付（由分紅、獎(jiǎng)金填補(bǔ)）、原有股東贈(zèng)予。公司可考慮向社會(huì)融資，通過(guò)信托計(jì)劃或第三方提供過(guò)橋融資等方式解決資金問(wèn)題。非上市公司員工持股在企業(yè)將來(lái)上市時(shí)要有明確的資金來(lái)源說(shuō)明2023/9/1045

股權(quán)激勵(lì)來(lái)源選擇項(xiàng)目?jī)?nèi)容備注股票來(lái)源股東轉(zhuǎn)讓□；定向增發(fā)□；回購(gòu)股份□激勵(lì)份額總股本□、激勵(lì)股本□、比重□﹪資金來(lái)源直接出資□、公司貸款□、延期支付（由分紅、獎(jiǎng)金填補(bǔ)）□、原有股東贈(zèng)予□。2023/9/1046目錄4321定股定來(lái)源定時(shí)定人5定價(jià)定量6股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)2023/9/1047定價(jià)上市公司行權(quán)價(jià)格不應(yīng)低于下列價(jià)格較高者股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案公布前一個(gè)交易日的公司標(biāo)的股票收盤(pán)價(jià)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案公布前30個(gè)交易日的公司標(biāo)的股票平均收盤(pán)價(jià)上市公司已股票市價(jià)為基準(zhǔn)確定限制性股票授予價(jià)格的，在下列期間不得向激勵(lì)對(duì)象授予股票

1、定期報(bào)告公布前30日2、重大交易或重大事項(xiàng)決定過(guò)程中至該事項(xiàng)公告后2個(gè)交易日內(nèi)3、其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日內(nèi)2023/9/1048定價(jià)非上市公司股權(quán)激勵(lì)行權(quán)價(jià)格

以注冊(cè)資本為標(biāo)準(zhǔn)

注冊(cè)資本與凈資產(chǎn)相差不大的企業(yè)，可以以注冊(cè)資本為標(biāo)準(zhǔn)確定股權(quán)價(jià)格

以評(píng)估的凈資產(chǎn)的價(jià)格為標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)的凈資產(chǎn)與注冊(cè)資本相差較大的情況下，就需要對(duì)每股凈資產(chǎn)進(jìn)行評(píng)估，以評(píng)估后的每股凈資產(chǎn)作為行權(quán)價(jià)格以注冊(cè)資本或凈資產(chǎn)為基礎(chǔ)進(jìn)行一定的折扣根據(jù)企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，以注冊(cè)則本或每股凈資產(chǎn)為基礎(chǔ)，選擇適當(dāng)?shù)恼劭蹃?lái)確定行權(quán)價(jià)格以上市公司股價(jià)做參考

2023/9/1049職位及工作評(píng)級(jí)按職位協(xié)議價(jià)格按工作評(píng)級(jí)的協(xié)議價(jià)格杰出優(yōu)秀良好中職位總經(jīng)理0.2元/股0.2元/股0.4元/股0.6元/股0.8元/股副總經(jīng)理/總監(jiān)0.4元/股0.2元/股0.4元/股0.6元/股0.8元/股經(jīng)理0.6元/股0.2元/股0.4元/股0.6元/股0.8元/股主管0.8元/股0.2元/股0.4元/股0.6元/股0.8元/股骨干員工1元/股0.2元/股0.4元/股0.6元/股0.8元/股確定協(xié)議價(jià)（職位對(duì)應(yīng)價(jià)+工作評(píng)級(jí)對(duì)應(yīng)價(jià)）/2注：也可以采用不論職位高低股票授予同股同價(jià)，但核心技術(shù)人員可以考慮大股東送股或者折扣入定價(jià)：人員定價(jià)2023/9/1050定量：處于不同發(fā)展階段的公司的個(gè)量確定初創(chuàng)期：人少量多，吸引核心人才共同創(chuàng)業(yè)為主。成長(zhǎng)期：人中量中，相對(duì)于初創(chuàng)期激勵(lì)人數(shù)增加，但是單個(gè)人激勵(lì)數(shù)量減少，通過(guò)廣泛激勵(lì)推進(jìn)公司快速發(fā)展。成熟期：人多量少，企業(yè)發(fā)展趨于穩(wěn)定，主要作用是穩(wěn)定核心團(tuán)隊(duì)。上市前期：人多量少，上市前景明朗，預(yù)期收益高，讓較多的人分享公司上市成果。2023/9/1051定量—崗位核定法職務(wù)總經(jīng)理副總經(jīng)理/總監(jiān)經(jīng)理主管骨干員工持股數(shù)最低起購(gòu)最高限購(gòu)備注《根據(jù)有關(guān)規(guī)定，用于激勵(lì)的股權(quán)數(shù)額不得超過(guò)總股本的10%、個(gè)人股權(quán)總額不得超過(guò)總股本的1%這兩條規(guī)定。2023/9/1052定量—系數(shù)分配法個(gè)人激勵(lì)額度=激勵(lì)總量*激勵(lì)對(duì)象個(gè)人分配系數(shù)/公司總分配系數(shù)公司總分配系數(shù)=∑個(gè)人分配系數(shù)個(gè)人分配系數(shù)=人才價(jià)值系數(shù)*20%+薪酬系數(shù)*40%+考核系數(shù)*20%+司齡系數(shù)*20%2023/9/1053人才價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)表評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表分?jǐn)?shù)段等級(jí)人才價(jià)值系數(shù)95以上A485-94B375-84C274以下D12023/9/1054崗位崗位重要性60%學(xué)歷10%工作能力30%合計(jì)100%備注系數(shù)評(píng)估-薪酬\績(jī)效\崗位個(gè)人薪酬系數(shù)=個(gè)人實(shí)際平均薪酬/最低激勵(lì)對(duì)象薪酬激勵(lì)對(duì)象年度考核系數(shù)2023/9/1055考核等級(jí)優(yōu)秀良好中等合格不合格考核系數(shù)1.21.11.00.90.8激勵(lì)對(duì)象司齡系數(shù)入職年限1年以上2年3年4年5年司齡系數(shù)11.051.11.151.2股權(quán)激勵(lì)案例2023/9/1056股權(quán)激勵(lì)方案及配套文件序類(lèi)別/內(nèi)容文件名稱(chēng)序類(lèi)別/內(nèi)容文件名稱(chēng)1基本制度股權(quán)激勵(lì)方案11風(fēng)險(xiǎn)防范激勵(lì)對(duì)象同行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議2配套制度方案績(jī)效考核辦法3方案管理制度12需配套完善機(jī)制和文件股權(quán)激勵(lì)治理結(jié)構(gòu)完善建議書(shū)4過(guò)程文件方案股東大會(huì)決議公司章程修改建議書(shū)5方案董事會(huì)決議13人力資源和薪酬制度完善建議書(shū)6股權(quán)激勵(lì)合同147考核結(jié)果報(bào)告書(shū)15股權(quán)激勵(lì)對(duì)象勞動(dòng)合同完善建議書(shū)8股權(quán)激勵(lì)證明9風(fēng)險(xiǎn)防范法律建議書(shū)1610財(cái)務(wù)顧問(wèn)建議書(shū)172023/9/1057股權(quán)激勵(lì)體系建設(shè)步驟2023/9/10581.是否違法法律,是否有法律隱患2.企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)是否能保證建立管理層與控股股東的信任關(guān)系3.人力資源管理是否保證內(nèi)部公平和方案的落地實(shí)施1