供水公司年終考核方案匯總(11篇)

第頁共頁供水公司年終考核方案匯總(11篇)供水公司年終考核方案篇一為確保led燈產(chǎn)品研發(fā)目的的達成，推動led研發(fā)工程的開展，提升研發(fā)部整體研發(fā)程度和研發(fā)工程師的工作效率，進步研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。公平公正原那么；長期鼓勵與及時鼓勵相結合原那么工資構造=標準工資+工程績效獎金+經(jīng)濟效益鼓勵獎+專利獎為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進展技術改良及創(chuàng)新，加強公司的消費才能及競爭力，對公司年度方案工程設立工程績效獎金。工程負責人及成員參與工程獎金分配。為鼓勵公司研發(fā)部門的員工通過技術改良及創(chuàng)新創(chuàng)造經(jīng)濟效益，公司對研發(fā)工程施行設立經(jīng)濟效益鼓勵獎。工程負責人及成員參與工程獎金分配。為了鼓勵員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財富和進步公司整體實力，特設立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人參加獎金分配。根據(jù)研發(fā)部的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，績效考核方案分為：工程績效、經(jīng)濟效益和專利申請。工程績效以工程完成情況進展考核，工程績效在工程完成后一個月內(nèi)進展評審，并發(fā)放獎金；經(jīng)濟效益以年度考核的形式進展，經(jīng)濟效益鼓勵獎以年度為周期進展發(fā)放；專利獎以獲得證書時為節(jié)點1個月內(nèi)發(fā)放到位。4.1.1研發(fā)工程以工程負責人負責的形式進展工作；為檢驗工程研發(fā)的成果及效益，為工程維護及改善提供根據(jù)，設立工程效益績效考核制度。4.1.2有工程研發(fā)部門擬定工程方案書，內(nèi)容包括工程研發(fā)進程方案、工程達成目的方案、工程研發(fā)經(jīng)費預算等內(nèi)容。報送總經(jīng)理審批，人力資部門進展工程備案。4.1.3工程完成后即對工程進展考核，考核指標主要分為四局部：工程完成進度、工程完成質(zhì)量、工程研發(fā)本錢、工程成果。其中：a工程完成進度考核由考評人根據(jù)工程的實績研發(fā)進度與方案進度時間進展比照；綜合考評整個工程的完成情況。如工程研發(fā)的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發(fā)進度不達成，但整個工程在方案內(nèi)完成的，不影響考核結果。b工程完成質(zhì)量考核由考評人按照工程目的實際達成率進展考評。c工程本錢控制考核結合財務中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占方案費用的比例進展考評。假設實際費用低于方案費用的，結余局部的30%將劃撥到工程績效獎金中；入實際費用超出方案費用的超出局部的20%將從工程績效獎金中扣除。d工程產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)獎勵方法〔元〕實用新型在原有產(chǎn)品根底上通過改良衍生出新產(chǎn)品或進步性能從消費本錢到成效上具有創(chuàng)新價值，并在實際運用中保持穩(wěn)定效果新產(chǎn)品或新技術具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術采用新材料或新技術研發(fā)的新產(chǎn)品，對產(chǎn)品晉級產(chǎn)生重大影響獲證新產(chǎn)品具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術獲得國家頒發(fā)證書，并在實際運用中保持穩(wěn)定效果e部門負責人擔任工程考評人，并對考核各項標準進展嚴格把控，并對各項考核標準負責。f工程實際績效獎金=工程方案績效獎金x〔工程考評分總和∕100〕4.1.4工程負責人負責對工程成員進展工程獎金比例分配，要求做到公正，公平。可以真實的反響每位成員在工程中所起到的作用。個人工程獎金=工程實際獎金x分配系數(shù)工程負責人分配系數(shù)=2x研發(fā)人平均分配系數(shù)研發(fā)人員分配系數(shù)由工程負責人提出，經(jīng)主管科研的副總審核備案。4.1.5工程績效考核結果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。年底鼓勵：根據(jù)研發(fā)部當年工程施行情況以及當年工程與市場效益掛鉤的實際情況，列入大團隊統(tǒng)籌分配，詳細分配原那么參照公司制度施行。經(jīng)濟效益鼓勵獎：是研發(fā)部從通過施行工程創(chuàng)造的效益中提成，詳細與提取比例如下：效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬；效益在500萬-1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬；效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬；專利類型獎金額發(fā)放時間分配方案外觀8000獲得證書一個月內(nèi)有專利撰寫人提出分配方案，經(jīng)主管科研的副總審核備案。實用新型20000獲得證書一個月內(nèi)創(chuàng)造專利50000-10000獲得證書六個月內(nèi)研發(fā)部關鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進展一次，根據(jù)評價結果調(diào)整下一年度工作方案。研發(fā)部負責人關鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進展一次，評價結果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要根據(jù)。研發(fā)人員關鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進展一次，評價結果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要根據(jù)。各部門管理團隊成員由于管理瀆職、不作為或嚴重違背公司制度的行為導致管理失控，給公司造成重大損失，或發(fā)生重大平安責任事故、質(zhì)量事故、環(huán)保事故，或發(fā)生嚴重損害公司形象和聲譽的事件，公司將根據(jù)責任人對事件應負責任的性質(zhì)〔包括管理連帶責任〕和大小，扣除局部或者全部績效獎勵，出現(xiàn)死亡事故，年度績效獎勵一并取消。供水公司年終考核方案篇二標準員工績效考評工作，確保公平、公正、公開考評員工。適用于實業(yè)公司全體員工的績效考評工作。3.1部門經(jīng)理負責對部門員工工作績效的考評工作；3.2公司總經(jīng)理負責對部門工作績效的考評工作;3.3行政部負責將各部門考評結果匯總，提出績效考核建議；3.4總經(jīng)辦主任負責審核各部門績效考核情況；3.5公司總經(jīng)理負責維護績效考核的公正、公平、公開性并審批績效考核建議。4.1績效考核的原那么1)公正客觀的原那么；2)全面的原那么；3)準確的原那么；4)及時的原那么；5)節(jié)約的原那么；6)便于操作的原那么。4.2績效考核的衡量標準1)工作行為；2)工作成果；3)工作才能；4)工作態(tài)度。4.3績效考評體系及構成4.3.1績效考評體系1)操作規(guī)程是惟一考評根據(jù)；2)考評結果與工資、獎金掛鉤；3)考評結果與行政獎罰掛鉤；4)考評結果與晉升、調(diào)職、降級掛鉤；5)考評結果允許進展行政復議。4.3.2績效考評體系的構成績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構成。4.4工資構成及發(fā)放4.4.1工資構成工資=根本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼說明：員工及基層、中層管理員工的考評工資基數(shù)=30%x崗位工資總額高層管理員工的考評工資基數(shù)=50%x崗位工資總額4.4.2考評工資發(fā)放方式4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放采取“當月考核，當月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：考評工資=考評工資基數(shù)x考評分對應的核發(fā)比例4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發(fā)放在年底根據(jù)目的考核情況，按照(新聞實業(yè)公司～年目的考核管理方法)進展核發(fā)。4.4.3考評工資核發(fā)比例考評分個人考評工資核發(fā)比例≥95100%60≤考評分﹤95考評分/95x100%考評分﹤6004.5考核指標體系附表一(新聞實業(yè)公司績效考核指標體系)4.6考評方法4.6.1考評關系公司總經(jīng)理部門經(jīng)理部門經(jīng)理主管員工4.62、周檢、月檢考評人員每周、每月不定時對被考評員工工作進展綜合評分，并將考評結果于記錄在部門工作檢查表中；4.6.3抽檢公司質(zhì)檢專員(物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任)不定時對各部門各崗位進展抽檢，并將抽檢結果記錄在抽檢工作表中。抽檢結果于次日報行政部核實，無異議后按正常程序處理。并記入月底績效考評統(tǒng)計中。4.7統(tǒng)計方法4.7.1原那么上實行兩級審核制度，即由公司根據(jù)部門工作方案完成情況對部門施行考核，再由部門對部門員工工作完成情況進展考核。4.7.2半年考評總分的統(tǒng)計方法：半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%4.7.3年終考評總分的統(tǒng)計方法：年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%4.8考評流程4.8.1每月5日之前各部門統(tǒng)計員工的考評分數(shù)，交由行政部計算員工當月考評工資；4.8.2行政部負責對((半)年度考評分數(shù)統(tǒng)計表)進展統(tǒng)計，行政部負責核算高層管理人員的年終獎金，并于年底發(fā)放。4.8.3對申請復議的員工分數(shù)，5個工作日內(nèi)給予回復，在復議結果未定之前，原分數(shù)繼續(xù)有效，經(jīng)復議的分數(shù)為最終分數(shù)。如有差額，分數(shù)計入次月月檢分數(shù)。4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評情況計入人事檔案，并歸檔保存(部門月檢分數(shù)統(tǒng)計表)、(部門(半)年度考評分數(shù)統(tǒng)計表)。4.9績效考評紀律4.9.1考評人員在考評時，應獨立檢查、判斷、考慮、打分，上司不得干預其評分，只能在復核時與考評人員商討，意見不統(tǒng)一時，需在備注欄中說明。4.9.2考評人員必須按照(新聞實業(yè)公司績效考核指標體系)進展評分，嚴禁隨意評分。4.9.3考評中如發(fā)現(xiàn)考評工程有漏項或表述不清時，應及時向行政部反映，由行政部及時進展補充，考評人員不得按照自己的理解進展評分。4.9.4考評中不得徇私舞弊，否那么予以行政處分，并在考評人員次月的考評工程中予以扣分。供水公司年終考核方案篇三1、作為晉級、辭退和調(diào)整崗位根據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進展考核。2、作為確定績效工資的根據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓根據(jù)。4、作為調(diào)整人事政策、鼓勵措施的根據(jù)，促進上下級的溝通。1、公司正式聘用員工均應進展考核，不同級別員工考核要求和重點不同。2、考核的根據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描繪及工作目的，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。1、工作任務考核(按月)。2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進展一次)。3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。1、成立公司考評小組，對員工進展全面考核和評價。2、自我鑒定，員工對自己進展評價并寫出個人小結。3、考核指標，員工當月工作方案、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲方法。五、考核結果的反響考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。(一)填寫程序1、每月2日前，員工編寫當月工作方案，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;3、工作方案編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;4、工作方案完成狀況分完成、進展中、未進展(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;5、工作方案未進展、進展中(階段性工作)項請在方案完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。(二)計分說明1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分打破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：本錢意識、職業(yè)標準。分別由財務部和行政部考評。)2、綜合績效考核由考評小組季度進展一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，詳細時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。(三)季度績效工資資料季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎(1)績效考核獎由三局部組成：a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;b、員工的第13個月月工資的四分之一;c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為鼓勵。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。(四)增減分類別：1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;3、沒有按期編寫當月工作方案和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。5、獎懲計分：(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。供水公司年終考核方案篇四為加強物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責的工作才能和工作效果，充分調(diào)發(fā)動工履行崗位職責的積極性，特制定本績效考核方法。1、通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工理解自己的工作表現(xiàn)與獲得收入的關系，獲得努力向上改善工作的動力；2、堅持公平、公正，注重實績原那么；3、以崗位職責為主要根據(jù)，堅持上下結合、左右結合。4、定性與定量考核相結合。由局部管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月〔或季〕考核方法，指導部門做好員工考核工作。各部門負責組織員工月〔或季〕、年度的詳細考核工作。除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。1、崗位工作月〔或季〕考核〔70分〕。每月〔季〕按各部制定的員工崗位工作考核方法進展考核，折算計分。2、部門年度評議〔30分〕。部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務履行及標準程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承當?shù)墓ぷ髁壳闆r、業(yè)務技能進步與本錢意識、敬業(yè)精神和責任心、勞動紀律遵守情況、團結協(xié)作精神、品德言行等。3、師生投訴與處分〔倒扣〕。每起有效投訴扣10分，每起處分扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復扣分和加分。每年一月上中旬1、月〔或季〕考核。部門按部員工月〔或季〕考核方法進展考核。2、員工進展年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心〔〕年度員工考核表》。3、部門進展評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關內(nèi)容。4、各部門對相關數(shù)據(jù)進展匯總統(tǒng)計報員工考核工作小組；各部根據(jù)員工考核小組意見填寫《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關內(nèi)容；5、各部將員工考核結果報物業(yè)管理中心辦公室。6、部門經(jīng)理向個人反響考核意見?！惨弧晨己说燃墸簝?yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優(yōu)秀比例不超過10%?！捕吵霈F(xiàn)以下情況之一者，考核不合格：1、工作責任心差，不能勝任工作者；2、效勞態(tài)度差，效勞對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實者；3、本年度內(nèi)，對所聘崗位的履職情況較差，不能按方案完成相應的工作任務者；4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在觀察考察期內(nèi)者；5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；6、有曠工行為者；7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。8、考核總分60分以下者。1、非學校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同，學校事業(yè)編制人員考核不合格按照學校有關規(guī)定處理。2、考核結果與評選先進、專業(yè)技術職務、工人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。供水公司年終考核方案篇五人力資管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以進步員工的工作效率，促進員工個人開展和實現(xiàn)企業(yè)的目的。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。1、績效考核為人員職務升降提供根據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和才能已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和才能不能勝任現(xiàn)職要求的，那么降低其職位；對用非所長的，那么予以調(diào)整。2、績效考核為浮開工資及獎金的發(fā)放提供根據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開工資和獎金的發(fā)放標準。3、績效考核是對員工進展鼓勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。1、客觀、公正、科學、簡便的原那么；2、階段性和連續(xù)性相結合的原那么，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析^p，以求得出全面和準確的結論。1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開場，至下月5日上報考核情況；季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開場，至下月5日上報考核情況；半年考核時間安排為6月25日開場，7月10日前上報考核情況；全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日完畢。1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容〔1〕領導才能〔2〕部屬培育〔3〕士氣〔4〕目的達成〔5〕責任感〔6〕自我啟發(fā)2、員工的績效考核內(nèi)容(1)德：政策程度、敬業(yè)精神、職業(yè)道德(2)能：專業(yè)程度、業(yè)務才能、組織才能(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進展組織、部署，委員會構成另行通知；2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資部執(zhí)行；3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資部執(zhí)行。1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目的和本崗位職責的要求，闡述本考核期間獲得的主要成績，工作中存在的問題及改良的設想。3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為假設干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原那么”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，詳細各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：第一季度考核結果分數(shù)＝〔一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)〕×20％＋本季度考核分數(shù)×60％第二季度考核結果分數(shù)＝〔四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)〕×20％＋本季度考核分數(shù)×60％第三季度考核結果分數(shù)＝〔七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)〕×20％＋本季度考核分數(shù)×60％年度考核結果分數(shù)＝〔第一季度考核結果分數(shù)＋第二季度考核結果分數(shù)＋第三季度考核結果分數(shù)〕×5%＋〔十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)〕×5％＋年度考核分數(shù)×75％5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資部。個人自評表及兩部評價表后附。各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的詳細情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資部。人資資部對考核結果進展匯總、分析^p，并與各公司部門領導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結果對被考核人的浮開工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進展調(diào)整。1、浮開工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮開工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮開工資；等于平均分的不作調(diào)整。2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。3、中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領導決定，并報人力資部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。以上方案自發(fā)布之日起施行，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。供水公司年終考核方案篇六〔一〕年中考核于每年的7月xx日進展。〔二〕年終考核于下一年度的1月xx日進展?！惨弧彻ぷ骺冃Э己藢?zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理的工作績效考核，主要從下表所示的10個方面進展?？己藘?nèi)容考核內(nèi)容考核目的績效目的值部門費用管理合理有效地控制費用的支出，節(jié)約本錢控制在預算之內(nèi)部門工作方案完成情況確保部門工作任務全面完成到達100%公司開展戰(zhàn)略研究保證公司持續(xù)、安康開展，確保公司開展戰(zhàn)略與公司內(nèi)部資相匹配，適應外部環(huán)境的開展和變化上級領導對提交的研究報告滿意度評分在xxxx分以上公司戰(zhàn)略施行情況監(jiān)視與指導確保公司階段性戰(zhàn)略開展目的完成公司階段性戰(zhàn)略開展目的完成率達100%投資收益率到達xxxx%公司經(jīng)營情況分析^p為公司高層領導提供決策支持提交的分析^p報告的準確率與完成率達xxxx%信息搜集的及時性與完好性為公司高層領導提供決策支持決策評審過失率確保公司無重大決策失誤重大決策失誤的情況為0提出合理化建議被采納的數(shù)量被采納并施行的建議不得低于xxxx項部門人員管理確保各項工作能有序進展1.部門員工出勤率到達xxxx%2.下屬員工無重大違規(guī)事件發(fā)生〔二〕工作才能考核工作才能考核主要是對詳細職務所需要的根本才能進展的測評，對戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理工作才能的考核，主要包括專業(yè)技能掌握程度、分析^p決策才能、組織協(xié)調(diào)才能等?！踩彻ぷ鲬B(tài)度考核工作態(tài)度考核主要包括工作責任感、協(xié)作精神、工作紀律性等方面。1.考核采取自我述職報告與上級領導及其他相關人員綜合評定的方法，述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)將書面述職報告交給上級領導。2.年度考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。1.考核人員必須本著公平、公正、客觀的原那么對被考核者施行考核。2.考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)完成。根據(jù)績效考評結果，對被考評者施行相應的人力資管理措施，將績效管理與其別人力資管理制度聯(lián)絡起來。績效評估結果主要運用于：股權鼓勵、薪資調(diào)整、崗位調(diào)整、才能提升方案等方面。供水公司年終考核方案篇七㈠鼓勵員工，獎罰清楚，進步員工、部門及公司整體績效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保證公司經(jīng)營目的的實現(xiàn)。㈡促進上下級溝通和各部門間的互相協(xié)作。㈢績效工資與年終獎金的核算及發(fā)放提供根據(jù)；為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導、培訓等提供根據(jù)。㈠自上而下的原那么。㈡明確公開的原那么。㈢客觀公正的原那么。㈣及時反響的原那么。㈤表達差異的原那么。本公司除計件工資員工外所有員工〔總經(jīng)理除外〕均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳xx時尚服飾計件員工考核制度》。㈠管理委員會⒈公司設立管理委員會，作為績效考核的`領導、監(jiān)視、仲裁機構，主要負責績效考核方案的審批、績效目的責任書的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。⒉管理委員會由總經(jīng)理、公司廠長、部門經(jīng)理、hra總監(jiān)組成，管理委員會設主任1人，由總經(jīng)理擔任。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考核情況進展總結，并對本月考核工作進展安排，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主任具有最終裁定權。管理委員會日常工作由人力資部負責組織施行。㈡人力資部人力資部是公司員工考核工作的組織施行機構，負責員工績效考核的組織、協(xié)調(diào)、催促、檢查、申訴調(diào)解、總結等工作。㈢其他各相關部門其他各相關部門是績效考核的詳細施行者，負責部門內(nèi)員工績效考核的施行、考核結果的匯總、考核的反響與溝通，以及參與對相關部門的考核。⒈各部門內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個月的1～5號進展，考核結果應于當月的6號前上報人力資部。部門月度考核工作在每個月的1～5號進展，考核結果應于當月的6號前上報人力資部。⒉人力資部對部門考核結果的匯總分析^p工作應于每個月的8號前完畢，并把部門考核結果送交人力資部作為核算員工績效工資的根據(jù)。人力資部考核結果匯總、分析^p工作應于每個月的9號前完畢，并把員工考核結果送交管理委員會審批，管理委員會應于當月10前完成審批，并于當月10號公布、應用最終結果。部門內(nèi)普通員工的績效考核由各部門負責人組織施行，各部門負責人或部門指定人員統(tǒng)計、匯總考核結果，匯總后報人力資部審核。經(jīng)審核后的考核結果作為核算績效工資的根據(jù)，交人力資部備案。部門負責人的績效考核由人力資部組織施行并統(tǒng)計、匯總考核結果，人力資部負責人考核結果由其主管領導統(tǒng)計、匯總，考核結果報管理委員會審批后，作為核算績效工資的根據(jù)并備案。部門負責人年度考核工資=部門負責人全年12個月考核工資的算術平均值×90%+部門負責人年終獎金×10%普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術平均值考核結果由人力資部按考核周期向全公司公布。員工考核結果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結果還會與將來的調(diào)薪、調(diào)崗、培訓、工作指導、年終評優(yōu)等相聯(lián)絡。㈠調(diào)薪年度考核總成績一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內(nèi)晉升一級作為鼓勵。由人力資部統(tǒng)一報管理委員會批準后執(zhí)行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。㈡調(diào)崗調(diào)崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上〔包括一次〕為優(yōu)秀者，調(diào)崗時新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額，如員工提出調(diào)崗，不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者，進展換崗，新的崗位工資數(shù)額級別必須低于原來的崗位工資數(shù)額。㈢培訓通過員工業(yè)績或才能單項成績，可發(fā)現(xiàn)員工才能和知識的缺乏，有針對性地設計相應培訓工程。對考核成績持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者，可作為干部重點培養(yǎng)對象，增加相應的培訓。㈣工作指導通過對部門和員工的績效考核，可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的缺乏和破綻，從而可以有針對性地提出改良方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的進步。㈤年終評優(yōu)通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。⒈考核結果應客觀公正，防止輪流坐莊、分數(shù)平均化等情況的發(fā)生。⒊假設發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，經(jīng)調(diào)查屬實的，按以下幾種情況處理：⒊屬部門負責人責任的，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的50%；⒋屬部門負責人和員工合謀的，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的100%；扣發(fā)該員工當月度績效工資的50%；⒌員工在考評過程中，發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，均可向管理委員會舉報。經(jīng)查實，對發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有奉獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績效工資的30%。供水公司年終考核方案篇八對員工業(yè)績進展有效評價，逐步完善企業(yè)用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目的的順利完成，持續(xù)不斷的提升企業(yè)核心競爭力。有利于實現(xiàn)20xx年tdi公司消費經(jīng)營和工程建立的目的，在20xx年績效考核方案和考核標準的根底上持續(xù)完善、改良和進步。tdi公司內(nèi)部各二級單位及全體員工20xx年1月1日—20xx年12月31日根據(jù)集團公司對我公司20xx年的《資產(chǎn)經(jīng)營合同》所確定的考核指標，結合20xx年公司消費經(jīng)營和工程建立的實際情況，將20xx年的績效考核分為四個階段，即：停車改造前正常消費經(jīng)營階段。工程建立階段。試消費階段。消費穩(wěn)定階段〔開車后到達消費穩(wěn)定，主裝置運轉率≥90%〕與達標達產(chǎn)以后正常消費經(jīng)營階段。四個階段采用不同的考核標準，本方案適用于停車改造前正常消費經(jīng)營階段和消費穩(wěn)定階段〔開車后到達消費穩(wěn)定，主裝置運轉率≥90%〕與達標達產(chǎn)以后正常消費經(jīng)營階段，該方案可根據(jù)實際情況進展適當?shù)男薷摹?.1停車改造前和消費穩(wěn)定階段與達標達產(chǎn)后正常消費經(jīng)營階段考核標準的制定根據(jù)我公司確定的總目的，按照各二級單位的職能分配對目的進展分解，建立起以利潤為中心的公司目的體系〔見20xx年tdi公司目的分解體系圖〕，形成各二級單位的目的。在以20xx年度目的的完成情況和考核數(shù)據(jù)為根據(jù)的根底上，本著立足現(xiàn)實、著眼需要、瞄準標桿、實事求是、績效超越的原那么，制訂20xx年的績效目的考核標準。同時進一步完善工作考核標準，加強對日常工作過程的管理和考核，以全面反映員工績效。供水公司年終考核方案篇九績效考核標準由公司負責人根據(jù)各項工作崗位的工作標準制定，考核指標由定量指標和定性指標。公司員工的績效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領導抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區(qū)域技術主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應時間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構成。物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準》標準進展抽查、區(qū)域技術主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準》進展檢查后進展綜合評定，并記錄考核結果，績效工資將根據(jù)考核結果評定。1、內(nèi)部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時進展抽查考核，考核標準見《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準》進展：一、責任人：假如月度考核分數(shù)責任人95分〔含〕以上，發(fā)100％的月績工資；80分〔含〕以上95分以下，發(fā)90％的月績效工資；70分〔含〕以上80分以下，發(fā)70％的月績效工資；70分以下者不予發(fā)放當月績效工資。二、區(qū)域技術主管：假如區(qū)域員工月度考核后，員工平均分數(shù)95分〔含〕以上，發(fā)100％的月績工資，連續(xù)三個月考核分數(shù)都是95分，獎勵300.00元；員工平均分數(shù)80分〔含〕以上95分以下，發(fā)90％的當月績效工資；員工平均分數(shù)70分〔含〕以上80分以下，發(fā)75％的當月績效工資；員工平均分數(shù)60(含)以上70分以下，發(fā)50％的當月績效工資；60分以下者不予發(fā)放當月績效工資；假如組長對公司所提出的整改問題沒有及時整改，扣除當月的績效工資50％。——連續(xù)兩個月績效考核分數(shù)均為末位，且低于70分者，責任人可降1檔工資；——連續(xù)兩個月績效考核分數(shù)均為60分以下者，責任人可予以辭退。三、公司主管技術領導在內(nèi)部抽檢時發(fā)現(xiàn)電梯存在平安隱患，扣除區(qū)域技術主管當月績效工資的80％；區(qū)域技術主管對所存在的問題沒有在規(guī)定時間內(nèi)監(jiān)視整改，扣除當月績效工資的100％，如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)存在同樣的問題或下次檢查時發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)仍然存在類似問題，對區(qū)域技術主管立即給予辭退解聘。2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。假設因為電梯維修保養(yǎng)不到位而導致電梯年檢不合格需要復檢的，扣除責任人和組長當月績效工資100％，而且組長和責任人需要承當100％的復檢費和接待費。電梯公司分管技術領導承當一定的責任，扣除績效工資50％3、責任人應保證電梯的正常運行，并承諾合同中規(guī)定的時間內(nèi)趕到現(xiàn)場修理電梯，如因技術及效勞導致客戶有效的投訴的，當月一次，責任人扣除當月績效工資的50％；假如當月客戶有效的投訴兩次以上，責任人扣除當月績效工資的100％；假如當月客戶投訴三次以上，可予以降薪或辭退。假如對有效投訴區(qū)域主管不及時處理，當月一次性扣除績效工資的25％；出現(xiàn)兩次扣除50％；三次降職。有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應時間、效勞程度及技術程度而導致客戶投訴并經(jīng)過電梯公司領導現(xiàn)場確認。4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核：假如電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續(xù)三個月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量優(yōu)秀，可對區(qū)域主管獎勵300.00元；假如出現(xiàn)同一電梯故障都因為同一個因素造成，連續(xù)維修二次以上的，扣除責任人當月績效工資的10％；連續(xù)三次以上的扣除當月績效工資的50％，同時可給予責任人降薪1檔處分，同時扣除區(qū)域主管當月績效工資的20％。其他區(qū)域技術人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時，電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后，可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內(nèi)獎勵支援人員300元至500元。5、工作表現(xiàn)：○1敬業(yè)愛崗、工作責任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神，作為年終評定考核員工的一個標準；○2服從公司的統(tǒng)一安排，除了完成好自己責任區(qū)的電梯外，還經(jīng)常主動協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責任區(qū)，在年終總結評定時，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準；○3自己主動加班加點做好本職工作，不計報酬，全年沒有請過事假，在年終總結評定時，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準；6、假如因為現(xiàn)場維保人員的效勞程度及技術程度差而導致維修保養(yǎng)出現(xiàn)問題，經(jīng)過公司內(nèi)部檢驗并提出整改后仍未及時處理，致使合同喪失的，責任人扣除當月績效工資的100％，公司負責人〔主管副經(jīng)理〕扣除當月績效工資30％。7、假如責任區(qū)電梯發(fā)生重大設備事故或人身傷亡事故，經(jīng)確認系責任人的責任，除扣除當月100％的績效工資，還要承當相應的法律責任；區(qū)域主管撤職；主管技術領導扣除當月100％的績效工資。8、責任人應嚴格遵守操作規(guī)程，進步平安意識，假如發(fā)生傷殘事故，確認是責任人違背操作規(guī)程，除要承當相應的法律責任外，可予以辭退。9、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實及偽造質(zhì)量記錄者及時開除。區(qū)域主管應將每月績效考核結果明確告知員工，員工對其考核結果有疑問時，可向公司分管技術主管進展申訴，分管技術領導疑問進展界定，并將結果告知區(qū)域主管及員工。供水公司年終考核方案篇十1.1目的制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，進步員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)開展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是鼓勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，進步工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承當責任，從而獲得合理的回報，推開工程更好的開展。1.2制定原那么：競爭性原那么;公平性原那么;經(jīng)濟性原那么;可操作性原那么。1.3考核對象：工程部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統(tǒng)計發(fā)放。1.5薪酬與績效的關系1、全體員工的薪酬與工程收益相關;2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關;3、部門負責人的薪酬與工程收益、管理才能及部門業(yè)績考核結果相關。1.6保密原那么：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問別人的薪酬狀況。2.1薪酬體系1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括根本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。2、提成工資制：適用于從事業(yè)務經(jīng)營的員工。薪資包括根本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。3、構造工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術人員、后勤管理人員等。薪資包括根本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。4、固定工資制：工作量易于衡量的局部專業(yè)技術人員、后勤效勞人員等，薪資包括根本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮開工資。2.2薪酬組成員工薪酬由以下幾局部組成：根本工資、補貼、福利、其他獎、工程收益獎、業(yè)務提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。根本薪資：根據(jù)滿足根本生活，崗位性質(zhì)，工作才能等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼、補貼，及其他補貼福利：根據(jù)工程部相關福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等其他獎：工程部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。工程收益獎：根據(jù)年度工程經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目的承諾，參考全年績效考核分數(shù)，由工程部領導確定發(fā)放提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放非物質(zhì)獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等內(nèi)部方案2.3薪酬計算與發(fā)放每月薪酬=根本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+工程收益獎+非物質(zhì)獎勵根本工資：另附根本工資表季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)x考核系數(shù)。福利與補貼：見附表。其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定提成：根據(jù)銷售部提成制度計算年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。工程收益獎：根據(jù)工程收益情況由工程領導確定※總額及分配原那么3.1考核內(nèi)容績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門方案工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是工程部員工通用準那么。參考內(nèi)容：各崗位職責及工程部各項制度，另附崗位職責細那么。3.2詳細施行方法由部門經(jīng)理協(xié)助工程經(jīng)理制定各部門全年工作方案及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助工程經(jīng)理制定月工作重點、方案及考核分值，每季制定的工作方案，以完成全年總方案為原那么，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。員工通用考核細那么由工程部統(tǒng)一擬定。每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領導簽字確認。綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進展檢查和匯總打分，考核結果經(jīng)工程部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發(fā)的根據(jù)。年底綜合考核以全年工作方案完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分3.3考核分值確定采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作方案及其他考核內(nèi)容分值為100分。員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準那么考核得分?？己讼禂?shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。有以下行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的;3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的;4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤;5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成工程部出現(xiàn)重大損失者;6、無正當理由，成心延誤工作造成工程部重大損失者;7、其他經(jīng)討論確定事項。供水公司年終考核方案篇十一為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，標準公司對員工的考察和評價，特制定本方案。１.造就一支業(yè)務精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目的的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進展評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。3.為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀根據(jù)，以到達公平、公正、公開的目的。1.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為根本考核根據(jù)的原那么；2.客觀、公平、公正、公開的原那么。凡公司中層以下〔包括中層〕所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：1.試用期內(nèi)，尚未轉正的員工；2.全年連續(xù)出勤不滿6個月〔包括請假與其它各種原因缺崗〕的員工。成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項施行工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。1.績效管理委員會構成主任：副主任：成員：2.各成員職責〔1〕委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；〔2〕委員會副主任職責：組織施行公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責?！?〕委員會成員職責：各成員〔即各部門主管〕直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反響到考核委員會。考核分為年中考核和年終考核。詳細時間安排如下表：考核類別考核時間復核時間考核終定時間年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日注：1.考核時間是各職能部門主管組織施