工作績效的結(jié)構(gòu)一個初步研究

工作績效的結(jié)構(gòu)一個初步研究

0問題的提出和討論雖然績效不是一個新概念，但由于函數(shù)、組織形式和技術(shù)變化，研究支持者、科學(xué)家和實踐者引起了越來越多的關(guān)注。隨著組織行為研究的深入和人力資源在管理中的作用，績效范圍的研究越來越受到重視。目前，對組織成員績效的研究處于快速發(fā)展階段，其研究方向主要包括：一是研究績效結(jié)構(gòu)；其次，對研究績效的評估；第三，研究績效的變量和定義；第四，研究績效的前提和輸出。根據(jù)他們的研究結(jié)果，不同的學(xué)校有不同的理論觀點和研究框架，這形成了一種討論的態(tài)勢。由于不同的觀點之間存在一些矛盾，因此很難將影響和理解其結(jié)果形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，這對實踐產(chǎn)生了重大影響。工作績效范圍相當(dāng)廣泛并且包含相當(dāng)多的行為因素,有關(guān)績效維度結(jié)構(gòu)的理論也是層出不窮,但是現(xiàn)有工作績效文獻(xiàn)未能構(gòu)建一個恒定績效模型—用以解釋工作績效諸因素之間的關(guān)系.組織中工作績效的實質(zhì)取決于工作、組織目標(biāo)、組織信仰(beliefs)和組織使命(mission)的要求.因此,許多研究已經(jīng)建立起任務(wù)績效和關(guān)系績效(contextualperformance)在定義工作績效時的重要性.但是,隨著全球化經(jīng)濟(jì)到來,許多工作要求擁有不同價值觀和心理定向的個體更有效地學(xué)習(xí).個體必須適應(yīng)環(huán)境和組織的變化,處置不確定性因素,取得有別于其他人的差異性技能并具有創(chuàng)新性思維.然而在有關(guān)工作績效文獻(xiàn)中,適應(yīng)性、持續(xù)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新性并沒有很好的定義,因此也無法有效進(jìn)行評估和預(yù)測.傳統(tǒng)的績效往往基于過去的行為確定績效,使用一種文化的觀點看待好的績效.對于績效標(biāo)準(zhǔn)多從內(nèi)部來進(jìn)行界定.因而,實現(xiàn)組織目標(biāo)或效果成為雇員適應(yīng)或在組織生存的唯一標(biāo)準(zhǔn).雇員自身的價值觀必須與組織價值觀相一致,否則,雇員的社會化過程將尤其艱難.其主題圍繞技術(shù)核心和公民氣候(citizenshipclimate),諸如任務(wù)績效和角色績效,組織公民行為和關(guān)系績效進(jìn)行,缺乏對學(xué)習(xí)和創(chuàng)新在工作績效范圍中的描述.本文在先前文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上,通過關(guān)鍵事件法與問卷調(diào)查法相結(jié)合,提出了一種新的雇員工作績效結(jié)構(gòu)模型.1這個問題表明1.1織的產(chǎn)品:設(shè)計一種.工作績效結(jié)構(gòu)代表了和工作或組織目標(biāo)相關(guān)的行為或結(jié)果的集合(set).許多研究者已經(jīng)檢驗了工作績效的維度,如Campbell、Conway和Murphy等.這些研究暗示,工作績效是一個多維結(jié)構(gòu)行為與結(jié)果的綜合體.早期工作績效維度理論著重于對任務(wù)績效的研究.基于學(xué)習(xí)理論和培訓(xùn)理論,Fleishman試圖發(fā)展個人工作績效的分類.其目的是開發(fā)一個可以應(yīng)用于不同工作的同類任務(wù)簇.Fleishman提出了四種方法去確認(rèn)工作績效維度,即行為描述方法(behaviordescription)、行為要求方法、能力方法和任務(wù)特征方法.在當(dāng)前的工作績效文獻(xiàn)中,任務(wù)績效被定義為“任現(xiàn)職者所表現(xiàn)的被正式工作所認(rèn)可的行動的熟練性,這些行動通過技術(shù)核心直接為組織目標(biāo)實現(xiàn)做出貢獻(xiàn)或者間接通過它提供必要的材料或服務(wù)”.Borman和Motowidlo討論了兩種類型的任務(wù)績效.第一種類型是由將原材料變成組織的產(chǎn)品即商品和服務(wù)的活動構(gòu)成的.這些活動包括:在一家零售店中出售商品;在加工車間生產(chǎn)機(jī)器;在學(xué)校教書;在醫(yī)院動手術(shù);以及在銀行里做現(xiàn)金出納.第二種類型的任務(wù)績效是服務(wù)和維持技術(shù)核心活動,其中包括補(bǔ)給原材料,生產(chǎn)成品的物流,或者提供重要計劃、合作、監(jiān)督,以及提高職員的工作效率.所以任務(wù)績效與組織的技術(shù)核心具有直接的關(guān)系,這種關(guān)系或者表現(xiàn)在技術(shù)執(zhí)行的過程中,或者表現(xiàn)在技術(shù)需要的維持和服務(wù)中.與Borman和Motowidlo提出的任務(wù)績效概念類似的有角色績效概念.Katz和Kahn將角色績效定義為:滿足或超過標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)量或質(zhì)量的績效,Welbourme等人把角色績效定義為工作產(chǎn)出的數(shù)量和質(zhì)量,而Murphy則定義角色績效為與特定工作相聯(lián)系的工作職責(zé)和責(zé)任的完成.Campbell的績效模型提供了在組織背景下理解績效的全面框架.他使用工作細(xì)化任務(wù)的熟練程度和工作非細(xì)化的熟練程度來描述雇員技術(shù)核心的行為和行動.Dyne認(rèn)為如果雇員未能執(zhí)行被要求的行為,他們不可能接受到組織的報酬并且可能失去他們的工作,缺乏任務(wù)績效行為將導(dǎo)致斥責(zé)和負(fù)的財務(wù)績效結(jié)果.Williams和Anderson在檢驗工作績效結(jié)構(gòu)時,也運(yùn)用了角色績效這一概念.在評估角色績效時,他們根據(jù)O′Reilly和Chatman角色績效量表,結(jié)合角色績效定義和工作說明書的要求,對角色績效量表進(jìn)行了修訂,將O′Reilly和Chatman三個題目拓展為7個題目,其表達(dá)的內(nèi)容主要是滿足于工作職位或工作說明書的要求.如“足夠被安排的職責(zé)”、“滿足正式工作績效的要求”.盡管各題目在角色績效上的載荷都在0.64以上,但由于缺乏對交流技能和專業(yè)技能的描述,因此缺陷是明顯的.Befort和Hattrup在評估任務(wù)績效時則運(yùn)用9個術(shù)語,從技術(shù)核心轉(zhuǎn)換行動(4個題目)、服務(wù)和維持組織技術(shù)核心(3個題目)、口頭和書面交流(2個題目)對任務(wù)績效進(jìn)行了定義和測量.該量表與Borman和Motowidlo對于工作績效闡釋是一致的,因而更加具有普遍性.以上對于任務(wù)績效的定義包括三個方面的顯著特征,一方面它們要求這些行動貢獻(xiàn)于技術(shù)核心,另一方面則從工作結(jié)果或產(chǎn)出方面進(jìn)行描述,強(qiáng)調(diào)任務(wù)績效是一種結(jié)果績效.第三個方面則從組織所規(guī)定的工作職責(zé)、工作崗位、角色及工作說明書規(guī)定的行為或目標(biāo)方面去探討雇員的任務(wù)績效.然而,從組織規(guī)定的或工作說明書規(guī)定的行動方面去研究任務(wù)績效并不能解決跨越組織或工作職能的工作績效問題.從結(jié)果或產(chǎn)出方面去描述任務(wù)績效也不能有效闡釋不同環(huán)境(環(huán)境惡劣或環(huán)境優(yōu)越)情況下雇員工作績效問題.因此,對于工作績效的定義一方面應(yīng)該包括完成規(guī)定的工作職責(zé)、角色、責(zé)任范圍內(nèi)的效能(結(jié)果或產(chǎn)出),另一方面,必須容納實現(xiàn)這一結(jié)果的行為過程及其對于技術(shù)核心實現(xiàn)的有益貢獻(xiàn).這就必須容納雇員完成任務(wù)的技能、知識等內(nèi)容.1.2分析過程不同績效管理行為的結(jié)果導(dǎo)向模型任務(wù)績效的標(biāo)準(zhǔn)是瞄準(zhǔn)組織目標(biāo),是為適應(yīng)組織目標(biāo)而存在的;關(guān)系績效消除了任務(wù)績效產(chǎn)生過程的矛盾和摩擦,致力于減少人際、團(tuán)體和組織與個人之間的交易成本,從而提高組織績效.和任務(wù)績效不同的是,關(guān)系績效包括:促進(jìn)社會和組織網(wǎng)絡(luò)以及增強(qiáng)心理氣候的行動,這些行動包括幫助其他人并與其他人合作;即使個人不便時也遵守組織規(guī)則和流程;同意、支持并維護(hù)組織目標(biāo);在必要時能夠堅持表現(xiàn)出額外的積極性或做出額外努力來成功地完成自己的任務(wù);自愿進(jìn)行不是正式工作組成部分的任務(wù)活動.關(guān)系績效并不直接對組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn),但它保持了技術(shù)核心運(yùn)營所必須的寬廣的組織、社會和心理環(huán)境.它包括下列行動:幫助或協(xié)助其他團(tuán)隊成員、遵守組織規(guī)章和流程、贊同、支持和維護(hù)組織目標(biāo)、自愿執(zhí)行非正式工作規(guī)定的工作任務(wù)、高度熱情地完成工作任務(wù).這些行動是超越于組織規(guī)定的角色范疇,并且不受組織報酬所定義.Borman和Motowidlo認(rèn)為,必須注意從激勵因素中區(qū)分任務(wù)績效和關(guān)系績效,例如,將幫助和自愿行為——定義為關(guān)系績效,不包含有激勵成分,而任務(wù)績效包含激勵成分.任務(wù)績效和關(guān)系績效的區(qū)分意味著對于組織目標(biāo)貢獻(xiàn)價值的不同闡釋:任務(wù)績效行為對組織目標(biāo)有正的貢獻(xiàn),暗示它們幫助將原材料轉(zhuǎn)換成商品或服務(wù),或者他們直接服務(wù)于組織技術(shù)核心并提高組織產(chǎn)出能力.而關(guān)系績效行為對組織目標(biāo)有正的貢獻(xiàn),意味著對有效執(zhí)行技術(shù)核心所處的組織、社會和心理環(huán)境的一種維持或改善.在某種意義上,這兩種績效代表了他們對組織效能的最終影響,只是執(zhí)行的形式不同而已.任務(wù)績效在一種工作或另外一種工作之間的差別要比關(guān)系績效大,而關(guān)系績效在許多工作中,甚至是所有工作中都是相似的,這為工作績效通用模型提供了基礎(chǔ).但從總體上講,Borman和Motowidlo提出的任務(wù)績效和關(guān)系績效著眼于員工的適應(yīng)性,在不改變組織慣例的情況下,對雇員績效行為的一種修正.他們著眼于員工對組織目標(biāo)實現(xiàn)時所做出的貢獻(xiàn),而無視員工本身的成長、發(fā)展和學(xué)習(xí).傳統(tǒng)的以任務(wù)績效和關(guān)系績效為主的績效管理模式,容易使績效管理陷入只重視員工過去的績效和員工對組織效能貢獻(xiàn),而忽視員工潛能開發(fā)和未來發(fā)展的績效管理誤區(qū).在績效衡量過程中,主要考察員工對于工作、任務(wù)或技術(shù)核心的貢獻(xiàn),屬于結(jié)果導(dǎo)向的績效管理.關(guān)系績效擴(kuò)展了僅僅將績效定位于具體崗位或工作的局限性,立足于改善對工作所處的社會、組織以及心理背景的支持所作的基本假設(shè).它涵蓋了員工本職崗位以外對群體、對組織效能起促進(jìn)作用的行為.這種行為績效的提出,使以任務(wù)績效理論為基礎(chǔ)的“人-職務(wù)”匹配的績效管理模式轉(zhuǎn)向以任務(wù)績效和關(guān)系績效理論共同指導(dǎo)的“人-職務(wù)-組織”相匹配的管理模式.然而,無論是“人-職務(wù)”的匹配或是“人-職務(wù)-組織”的匹配的績效管理模式,都是基于員工個人與組織目標(biāo)或價值相一致的觀點.Murphy認(rèn)為,以任務(wù)績效為基礎(chǔ)的員工激勵機(jī)制(致力于使現(xiàn)有的技術(shù)核心績效最大化)是一種“實干”模型.如果員工的配置確實是成功的,可能會清楚地看到生產(chǎn)率或績效結(jié)果上發(fā)生改變;以關(guān)系績效為基礎(chǔ)的激勵機(jī)制(關(guān)系績效最大化)是一種“幫助”模型,它能夠創(chuàng)造條件使技術(shù)核心最大化.這種方法被認(rèn)為是參考了中介模型,在這個模型中,最終的結(jié)果與傳統(tǒng)的激勵機(jī)制所強(qiáng)調(diào)的結(jié)果是相似的(將使技術(shù)核心最大化).問題是,任務(wù)績效和關(guān)系績效模型的焦點是崗位任務(wù)的完成和組織效能的更好實現(xiàn).績效關(guān)注的中心在組織邊界以內(nèi),其基本假設(shè)是企業(yè)能夠長壽并且穩(wěn)定發(fā)展,員工能夠長期留在企業(yè).然而,由于組織臨界的變化、創(chuàng)新速度的加劇以及產(chǎn)品生命周期的縮短,導(dǎo)致許多公司紛紛破產(chǎn).另一方面,組織模式的改變、工作角色的快速變化、能力需求的多樣性、績效周期、雇主對員工信任程度的下降以及心理模型的作用,導(dǎo)致員工離職日益頻繁.后工業(yè)場所(postindustrialworkplace)的特點對傳統(tǒng)的工作績效維度提出了挑戰(zhàn),那些評定工作績效,或者用來增長工作績效的模式和方法在過去是成功的,在將來可能就不成功.我們預(yù)想的員工配置的目標(biāo)就是吸引人、選擇人和留住人,尤其是那些最可能學(xué)會新任務(wù),并且適應(yīng)不斷改變的環(huán)境的人.如果一個雇員善于學(xué)習(xí),并具備很強(qiáng)的創(chuàng)新能力,而匹配的崗位或職責(zé)、權(quán)限與之不對稱,將使該雇員感覺到有相對剝奪(relativedeprivation)的認(rèn)識,離職不可避免的發(fā)生.這就要求組織不僅關(guān)注組織自身今天的利益,還要關(guān)注未來的效能;不僅關(guān)注員工過去的貢獻(xiàn),還必須關(guān)注未來的績效——雙面效能.因此,僅僅以任務(wù)績效和關(guān)系績效作為雇員工作績效評估的主導(dǎo)內(nèi)容顯然不適合知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的發(fā)展?fàn)顩r.1.3持續(xù)學(xué)習(xí)與績效在當(dāng)今的環(huán)境和組織趨勢下,持續(xù)學(xué)習(xí)已經(jīng)成為績效中越來越重要的一個成分.就個體而言,持續(xù)學(xué)習(xí)是一個過程.在其整個職業(yè)生涯中,個體通過這一個過程獲得知識、技巧和能力,為未來的工作和發(fā)展做好準(zhǔn)備.績效中關(guān)于持續(xù)學(xué)習(xí)的維度反映出形成計劃、學(xué)習(xí)并將新知識和新技能應(yīng)用于不斷變化的組織環(huán)境中的過程.持續(xù)學(xué)習(xí)對于定義和評價個人與組織績效是非常重要的.組織變化的實質(zhì)或與此相關(guān)的持續(xù)學(xué)習(xí)的重要性表明了學(xué)習(xí)和對變化的響應(yīng)變得重要起來,而這超出了絕對績效的范圍,這就暗示績效需要重新定義.學(xué)習(xí)能力和應(yīng)對變化的能力必須包含績效的定義和績效測量的方法.為此,London和Mone建立了一個基于學(xué)習(xí)的績效模型,如圖1所示.它表示了持續(xù)學(xué)習(xí)的關(guān)鍵環(huán)境、個體因素和組織因素以及它們之間的相互關(guān)系.在今天的許多組織中,它還是個體績效的重要組成部分.組織對持續(xù)學(xué)習(xí)的支持越多,雇員就越能體會到學(xué)習(xí)的價值,從而增加他們參與學(xué)習(xí)活動的動力.參與學(xué)習(xí)活動會導(dǎo)致一種或者多種效果,比如維持職業(yè)競爭力,獲得晉升與進(jìn)步,或者尋找新的就業(yè)方向.實際上,參與到持續(xù)學(xué)習(xí)和表現(xiàn)出績效的提高也成為了許多組織進(jìn)行績效評價的重要維度.持續(xù)學(xué)習(xí)是一個動態(tài)的遷移過程,在雇員與組織以及職業(yè)不斷交互的過程中,個體通過獲得知識、技巧和能力,以適應(yīng)和滿足日益多變的技能、知識和創(chuàng)新要求.“持續(xù)”意味著有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)需求意識并能看重學(xué)習(xí).這種學(xué)習(xí)可以使個體將當(dāng)前的工作做得更好,可以使個體發(fā)展新的技能并為將來的工作做好準(zhǔn)備.由于在不同的公司內(nèi),甚至在不同的職業(yè)內(nèi),個人都可能會有多種職務(wù)或者工作序列,那些渴求持續(xù)學(xué)習(xí)的雇員會去尋找與他們自己有關(guān)的信息,以及那些未來可能會要求的技能信息.找到這些信息就意味著找到了學(xué)習(xí)和技能的缺口.并且這些雇員愿意投入時間、精力、物力和財力來接受教育,以求能彌補(bǔ)這些缺口并提高他們的績效.同時,由于教育是一個市場信號,能夠區(qū)分不同雇員的績效和生產(chǎn)能力,獲得基于績效的高額報酬.因此.持續(xù)學(xué)習(xí)導(dǎo)入了績效的信息,學(xué)習(xí)能力傳遞了一種高績效的信號1.隨著組織性質(zhì)不斷的改變,文獻(xiàn)中出現(xiàn)了三種不同的工作績效概念.心理學(xué)家趨向于以一個人做了什么為中心—也就是,關(guān)心行為.管理者趨向于以結(jié)果為中心,或者說關(guān)心行為的結(jié)果.最近的績效模型重視一個人將來“可能”會做什么.對學(xué)習(xí)績效、適應(yīng)性績效和遠(yuǎn)端績效能力(distalperformancecapability)等評估,是以現(xiàn)在獲得的知識和技能是有價值這個思想為基礎(chǔ)的.然而,這種對于將來知識和技能的關(guān)注卻給我們提出了一個問題,那就是,當(dāng)我們在評估員工貢獻(xiàn)時,到底應(yīng)該關(guān)注現(xiàn)在的績效呢,還是以后的績效.在今天的工業(yè)中,我們還缺乏做得很好的有關(guān)學(xué)習(xí)績效實際需要程度的描述性研究.我們有必要建立一個模型,這個模型至少要確立一個邊界,以確立員工學(xué)習(xí)績效對任務(wù)績效和關(guān)系績效的支持.在談到學(xué)習(xí)績效的結(jié)構(gòu)維度及其影響因素和過程時,London和Mone認(rèn)為必須包括:參與學(xué)習(xí)的意愿;學(xué)習(xí)的效率;獲得新的技能;表現(xiàn)出績效的提高.表1列示了他們的有關(guān)學(xué)習(xí)績效模型和績效結(jié)果.與任務(wù)績效和關(guān)系績效不同,學(xué)習(xí)績效暗示一個雇員更加關(guān)注成長和發(fā)展.在一個知識經(jīng)濟(jì)的社會,如果一個雇員不考慮技術(shù)進(jìn)步對自身績效的影響,不考慮成長和發(fā)展,那么他將很難在工作角色日益變化的今天立足.研究者發(fā)現(xiàn)一些人比另外一些更成功的原因是他們的社交技能(socialskill),而社交技能是通過學(xué)習(xí)改善的.London和Mone認(rèn)為,績效中關(guān)于持續(xù)學(xué)習(xí)的維度反映出形成計劃、學(xué)習(xí)并將新知識和新技能應(yīng)用于不斷變化的組織環(huán)境中的過程.績效定義和評價的要素包括:人們有參與持續(xù)學(xué)習(xí)的能力或者愿望;能有效進(jìn)行學(xué)習(xí);以及表現(xiàn)出績效的提高.Hesketh和Neal認(rèn)為,必須采用全新的方式來把持續(xù)學(xué)習(xí)納入到績效的概念和評價中來——尤其是獎賞那些掌握現(xiàn)在還不能立即使用知識的員工.1.4創(chuàng)新績效的描述個體不僅學(xué)習(xí)“如何做”,還要學(xué)習(xí)“為什么”那樣做.學(xué)習(xí)如何做的個體只是對現(xiàn)有范圍績效的一種改善,而學(xué)習(xí)“為什么”那樣做的個體往往突破現(xiàn)有慣例,即使掌握了現(xiàn)在不能獎賞的知識和技能,對于未來的成長和發(fā)展也是有幫助的,因此創(chuàng)新績效應(yīng)該列入工作績效的評價之中.創(chuàng)新績效指的是在個體水平上產(chǎn)生的新穎的、同時又是切實可行的,對組織而言具有價值的產(chǎn)品、過程、方法與思想.一些學(xué)者認(rèn)為,它強(qiáng)調(diào)的是思維產(chǎn)品的產(chǎn)物,并不涉及到產(chǎn)品是否能夠為組織所接受,或變成現(xiàn)實生產(chǎn)力的問題.標(biāo)準(zhǔn)的工作績效涉及到雇員完成組織的工作角色規(guī)定的行為,在此基礎(chǔ)上,展現(xiàn)部分的利他行為.然而,“一個組織如果僅僅依賴于被規(guī)定的角色行為將是一個非常脆弱的社會系統(tǒng)”.為了應(yīng)對全球化競爭和環(huán)境的不確定性,組織需要雇員超越他們的標(biāo)準(zhǔn)的工作績效范疇,通過產(chǎn)生、促進(jìn)和認(rèn)知新思維了解組織的改變.個體創(chuàng)新績效對于組織的運(yùn)行是非常必要的,因此,Pulakos等在適應(yīng)性績效中導(dǎo)入了創(chuàng)造性解決問題這一維度,Janssen和VanYperen則證實了學(xué)習(xí)目標(biāo)定向?qū)τ趧?chuàng)新績效的影響,并從創(chuàng)新愿望、創(chuàng)新行動、創(chuàng)新成果和創(chuàng)新成果應(yīng)用四個方面開發(fā)了創(chuàng)新績效問卷.Kirton在建立適應(yīng)者-創(chuàng)新者模型時提出,不僅創(chuàng)新者有創(chuàng)造行為,適應(yīng)者同樣具備創(chuàng)新行為.組織中的雇員,在不同的組織態(tài)勢和環(huán)境下,表現(xiàn)出不同的適應(yīng)性和創(chuàng)新性角色.在當(dāng)前的環(huán)境下,由于對團(tuán)隊、知識和創(chuàng)新的要求更加顯著,角色表現(xiàn)、角色規(guī)定和績效要求發(fā)生顯著變化.正是組織發(fā)展和工作角色發(fā)生了變化,導(dǎo)致評估雇員工作績效的內(nèi)容和實質(zhì)發(fā)生轉(zhuǎn)變.原來只關(guān)注于任務(wù)績效和關(guān)系績效的企業(yè),現(xiàn)在不得不拿起學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的武器來驗證雇員的績效.要理解創(chuàng)新績效,必須理解創(chuàng)新的內(nèi)涵和過程.學(xué)者們從三個方面對創(chuàng)新進(jìn)行研究:作為過程的創(chuàng)新、作為產(chǎn)品的創(chuàng)新和以人為中心的創(chuàng)新.過程模型主要從創(chuàng)新過程主導(dǎo)了創(chuàng)新行為產(chǎn)生方面入手,而產(chǎn)品模型致力于創(chuàng)新行為的結(jié)果,認(rèn)知模型則倡導(dǎo)人的認(rèn)知、思維、個性等如何影響創(chuàng)新行為.通過學(xué)者們對創(chuàng)新模型定義和闡釋,可以深化對創(chuàng)新績效的了解.從這些表述可以看出,創(chuàng)新不僅是一種過程(行為),也是一種結(jié)果(產(chǎn)品或創(chuàng)新應(yīng)用).在組織行為學(xué)領(lǐng)域中,研究者一般采用Amabile界定的創(chuàng)新定義,認(rèn)為創(chuàng)新指的是新穎與有用的思想、產(chǎn)品、過程、服務(wù)或方法的產(chǎn)生.創(chuàng)新或創(chuàng)造過程必然會導(dǎo)致某種新的東西——某種借助于詞語、圖形或其他物質(zhì)材料表達(dá)的新觀念.這種新觀念一旦以可感知的形式固定下來,就成為“創(chuàng)新性產(chǎn)品”——這是從最終產(chǎn)品的角度來研究創(chuàng)新.基于Amabile和以上文獻(xiàn),Scott和Bruce建立了個體創(chuàng)新行為的路徑模型,該模型為后來的創(chuàng)新績效研究提供了研究基礎(chǔ).通過對過程模型的總結(jié),Scott和Bruce認(rèn)為,創(chuàng)新行為是一個過程的集合,開始于問題認(rèn)知和思維或方案的產(chǎn)生——既可以是新穎的,也可以是被采納的(adopted).集中于個體尋求環(huán)境的支持,包括同事、上級——謀求建立一個支持共同體(acoalitionofsupporters),終止于完成創(chuàng)新思維并應(yīng)用于實踐.接過Scott和Bruce的接力棒,Janssen對創(chuàng)新行為進(jìn)一步歸納,提出個體創(chuàng)新績效概念和量表.個體創(chuàng)新績效包括三個維度:創(chuàng)新思維產(chǎn)生(generation)、創(chuàng)新思維促進(jìn)(promotion)和創(chuàng)新思維實現(xiàn)(realization).并將創(chuàng)新績效和標(biāo)準(zhǔn)的傳統(tǒng)績效作為工作績效的兩個維度進(jìn)行實證檢驗.這些創(chuàng)造性的思想,為本文的理論模型提供了基礎(chǔ).結(jié)合文獻(xiàn)綜述中有關(guān)四維度績效的評述,在本研究中,假設(shè)如圖2所示的四維工作績效結(jié)構(gòu)模型.在任務(wù)績效中,考察了技術(shù)核心、專業(yè)任務(wù)技能和專業(yè)任務(wù)知識.在關(guān)系績效的概念模型中,我們借助于Borman和Motowidlo的有關(guān)概念及模型,將關(guān)系績效劃分為4個維度,即協(xié)助同事、遵守組織規(guī)則、持續(xù)額外努力和個人自律.在學(xué)習(xí)績效的概念模型中,我們導(dǎo)入了London和Mone有關(guān)學(xué)習(xí)績效模型以及自主學(xué)習(xí)理論,從學(xué)習(xí)愿望入手,分別導(dǎo)出學(xué)習(xí)應(yīng)用、學(xué)習(xí)行動,并最終導(dǎo)致工作績效的提高.在創(chuàng)新績效模型中,吸取Janssen和VanYperen創(chuàng)新績效量表的內(nèi)容,結(jié)合Katz和Kahn關(guān)于角色理論的基礎(chǔ),提出了創(chuàng)新績效的三維度內(nèi)容.Janssen和VanYperen認(rèn)為,創(chuàng)新績效包括三個階段性維度:思維產(chǎn)生(ideasgeneration)、思維促進(jìn)(ideaspromotion)和思維實現(xiàn)(ideasrealization),本文借鑒這一維度的劃分,將創(chuàng)新績效假設(shè)為三個維度,創(chuàng)新意愿、創(chuàng)新行動與創(chuàng)新結(jié)果.2學(xué)習(xí)方法2.1創(chuàng)新績效量表研究用問卷法收集最終資料,任務(wù)績效和關(guān)系績效問卷編制主要參考Williams和Anderson的角色績效和組織公民行為量表、Borman和Motowidlo任務(wù)績效和關(guān)系績效量表以及Befort和Hattrup的任務(wù)績效和關(guān)系績效量表.在Williams和Anderson的量表(包含7個項目)基礎(chǔ)上導(dǎo)入了3個新項目:“口頭交流技能很強(qiáng)”;“具有很好的與工作相關(guān)的專業(yè)技能”;“具有很好的與工作相關(guān)的專業(yè)知識”,以展示任務(wù)績效的真正定義.Befort和Hattrup認(rèn)為,任務(wù)績效應(yīng)該包括“從技術(shù)核心轉(zhuǎn)換行動、服務(wù)和維持組織技術(shù)核心、口頭和書面交流行動,因此在任務(wù)績效量表中導(dǎo)入了Befort和Hattrup有關(guān)交流技能、專業(yè)技能量表.關(guān)系績效的評估采用Borman和Motowidlo的量表,共14個項目.學(xué)習(xí)績效是根據(jù)London和Mone以及Hesketh和Neal的學(xué)習(xí)績效定義進(jìn)行自我開發(fā)的量表.通過小樣本測試檢驗,去掉原來樣本中載荷不高的項目,到最終測試時,共有7個項目.創(chuàng)新績效參考Janssen和VanYperen的量表,結(jié)合Katz和Kahn關(guān)于角色理論的基礎(chǔ),提出了創(chuàng)新績效的三維度內(nèi)容,共8個項目,在此基礎(chǔ)上,結(jié)合本研究需要,從企業(yè)實際出發(fā)經(jīng)下述步驟而形成:1)在文獻(xiàn)回顧和理論證據(jù)的基礎(chǔ)上,通過半結(jié)構(gòu)化訪談,運(yùn)用關(guān)鍵事件指標(biāo)的匯集確立初步工作績效內(nèi)容.為了準(zhǔn)確地反映工作績效的實質(zhì),我們在武漢三家公司和深圳一家公司進(jìn)行了半結(jié)構(gòu)化訪談.利用本人在這幾家公司工作過的機(jī)會,在年中或年終績效測評的過程中,導(dǎo)入關(guān)鍵事件指標(biāo)(criticalincidents).訪談分為初步訪談和深度訪談,所有訪談在專門設(shè)置的會議室中進(jìn)行,由本人主持,采用筆記和錄音雙重方式進(jìn)行.為了不妨礙訪談效果,錄音工具一律采用MP3.在訪談過程中,我們對訪談?wù)哌M(jìn)行培訓(xùn),培訓(xùn)涉及到:①描繪關(guān)鍵事件及其成份(局勢、行動和結(jié)果);②討論怎樣產(chǎn)生行為樣本能夠覆蓋整個工作績效范圍;③要求參與者瞄準(zhǔn)真正的關(guān)鍵事件指標(biāo).在關(guān)鍵事件指標(biāo)的采集過程中,主要集中于22個不同的工作,237名員工.2)通過專家(企業(yè)人員)對指標(biāo)的篩選確立初始項目(items).對初始1127個關(guān)鍵事件進(jìn)行專家評定,通過五位專家的總結(jié),將相同或相近的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行合并,共得到152個關(guān)鍵指標(biāo).3)對項目進(jìn)行初試篩選;為了進(jìn)一步準(zhǔn)確而簡潔描述工作績效維度,我們將經(jīng)整合后的關(guān)鍵事件指標(biāo)在武漢兩家公司訪談的員工中進(jìn)行回評,并對評估后的項目進(jìn)行系統(tǒng)分類,在所有分布于22個不同工作的87名員工(占36.7%)中,有至少62.3%人(76人)將107關(guān)鍵事件指標(biāo)(占70.4%)分為五個種類.4)確定各個初試項目的名稱和維度.初試工作績效量表是上述學(xué)者工作績效量表基礎(chǔ)上,通過將以上確定的107個關(guān)鍵事件指標(biāo)概化而形成.請四家公司的專家對評論結(jié)果的四個維度進(jìn)行命名,分別為任務(wù)績效、關(guān)系績效、學(xué)習(xí)績效和創(chuàng)新績效,如表2所示.并且專家們認(rèn)為,任務(wù)績效和關(guān)系績效是維持性的,瞄準(zhǔn)現(xiàn)在的績效,而創(chuàng)新績效和學(xué)習(xí)績效是發(fā)展性的,為未來做準(zhǔn)備.從訪談結(jié)果看,基本符合概念模型和對工作績效結(jié)構(gòu)的假設(shè).5)對篩選后的項目進(jìn)行初次測試.為了概化2工作績效的維度,必須結(jié)合前人的績效理論進(jìn)行整合.因此,結(jié)合關(guān)鍵事件法和相關(guān)工作績效量表,最終導(dǎo)入到績效題目中的關(guān)鍵事件指標(biāo)為99個,一個初試的77個題目被開發(fā).6)繼續(xù)篩選初試項目.由于初試量表中有許多題目語義重復(fù),且描述的是同一種關(guān)鍵事件指標(biāo),因此有必要對初試量表進(jìn)行概化.概化采用德爾菲法,共有四位專家參與,作者作為參與者也加入其中,目的是解釋每一種績效維度的意義和對評論結(jié)果的整理.所有專家單獨對77題目進(jìn)行概化,然后集體進(jìn)行討論.經(jīng)過多次反復(fù)爭論和協(xié)商,共有37個題目參與概化,形成52個題目.2.2工作績效問卷的形成和修訂正式問卷由任務(wù)績效、關(guān)系績效、學(xué)習(xí)績效和創(chuàng)新績效四個維度組成.任務(wù)績效共10個項目、關(guān)系績效14個項目、學(xué)習(xí)績效7個項目,創(chuàng)新績效8個項目,共39個項目.除人口統(tǒng)計學(xué)變量,其余項目均采用Likert五點量表.1代表該員工“從來沒有表現(xiàn)出這種行為或產(chǎn)生這種結(jié)果”,5代表“該員工經(jīng)常表現(xiàn)出這種行為或產(chǎn)生這種結(jié)果”.數(shù)字越大,代表該員工表現(xiàn)該種工作績效越好.在問卷導(dǎo)入和概化過程中,我們借鑒了國內(nèi)相關(guān)同行的研究成果,并請英語專業(yè)學(xué)生和大學(xué)英語系教師將各原量表內(nèi)容翻譯成中文,然后請本實驗室的四位博士、8位企業(yè)人士(包括2位董事長,3位副總經(jīng)理和3位人力資源部長)和3位管理學(xué)、心理學(xué)大學(xué)教師對翻譯后的問卷內(nèi)容進(jìn)行評價,告訴他們每個量表要測量的核心概念的含義,請他們對各個項目的內(nèi)容是否符合、表達(dá)是否清晰給出建議,并對照經(jīng)過關(guān)鍵事件法概化后得到的量表進(jìn)行修改.運(yùn)用初試開發(fā)的量表,采用方便抽樣法施測于四家企業(yè),發(fā)出問卷200份,收回129份,回收率64.5%.初步測試結(jié)果不夠理想,所以工作績效問卷需要進(jìn)一步修訂.這種修訂-施測-結(jié)果解析-再修訂一共進(jìn)行了4次,到形成最終問卷時,共39個題目.通過修改后在全國32家單位發(fā)放.問卷發(fā)放涉及的單位有:企事業(yè)單位、銀行、學(xué)校、政府部門、商場以及酒店等等.范圍主要在湖北省、浙江省、廣東深圳、北京市、上海市、山東青島、天津市、河南鄭州、遼寧省等省份和地區(qū)進(jìn)行反復(fù)測試.通過主成分分析探究工作績效維度,以及回歸分析尋找對雇員工作績效方差變異的解釋.本研究主要用平均值作為考慮未填寫的數(shù)據(jù)(MissingData),任何一個員工填寫的數(shù)據(jù)如果在五個之中沒有填寫的項目多于兩個或兩個以上將從數(shù)據(jù)庫中刪除1.如果五個中只有一個項目沒有填寫,將作為缺失值處理,經(jīng)過篩選最終共得到1453份有效問卷.具體樣本特征如表3所示.3.2信度檢驗根據(jù)心理學(xué)要求,所使用的測試工具(調(diào)查問卷)要經(jīng)過科學(xué)的檢驗,其測試結(jié)果才是可靠、可信和有效的.本研究所采用的信度檢驗主要是內(nèi)部一致性和穩(wěn)定性,效度采用結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行檢驗.3.1工作績效問卷的信效性工作績效共39個項目,對該問卷進(jìn)行信度分析,其總體Alpha系數(shù)為0.844,總體再測信度系數(shù)為0.816,表明該問卷具有較好的內(nèi)在一致性,各具體維度同質(zhì)信度、再測信度系數(shù)見表3.一般而言,信度系數(shù)達(dá)到0.70以上即符合心理測量學(xué)要求,表3顯示,工作績效同質(zhì)信度及其再測信度均在0.70以上,基本滿意.工作績效總體信度系數(shù)均在0.70以上,達(dá)到基本理想的要求.3.2結(jié)構(gòu)效度檢驗效度是指問卷測試結(jié)果的有效性.根據(jù)研究目的不同,效度有多種檢驗方法,本研究主要利用工作績效結(jié)構(gòu)效度來進(jìn)行檢驗.表5的結(jié)果表明,工作績效由4個因素組成,其總的方差解釋量達(dá)到61.6%,因此該問卷的結(jié)構(gòu)效度是良好的.4整體工作績效的回歸分析采用因素分析中的主成分分析抽取因子,并對因子矩陣作方差四次冪極大正交旋轉(zhuǎn),獲得四維度因子結(jié)構(gòu)模型.正如表5顯示的,項目均卸載在正確的因素上,并且載荷均超過0.50的標(biāo)準(zhǔn).四個因素方差解釋分別為21.6%、16.8%、12.2%和11.0%,累計方差解釋量達(dá)到61.6%,結(jié)果比較理想.相關(guān)性分析表明,四個成分:任務(wù)績效、關(guān)系績效、學(xué)習(xí)績效和創(chuàng)新績效和工作績效顯著正相關(guān),相關(guān)系數(shù)分別是:0.328、0.518、0.316和0.267(p<0.01),四種成分之間也顯著相關(guān),相關(guān)系數(shù)分別為0.403、0.148、0.233、0.115、0.254和0.259.因此,這39個項目用來形成工作績效的四個維度:任務(wù)績效、關(guān)系績效、學(xué)習(xí)績效和創(chuàng)新績效.為了進(jìn)一步了解工作績效四成分對整體工作績效的相對貢獻(xiàn),我們進(jìn)行了層次回歸分析.結(jié)果顯示,任務(wù)績效、關(guān)系績效、學(xué)習(xí)績效和創(chuàng)新績效對整體工作績效都有顯著貢獻(xiàn).表6顯示,步驟1引入任務(wù)績效變量時,R2改變0.243.步驟2引入關(guān)系績效時,對整體工作績效的方差變異的解釋增加了21.0%;步驟3引入學(xué)習(xí)績效時,對整體工作績效的方差變異的解釋增加了17.7%;步驟4引入創(chuàng)新績效時,對整體工作績效的方差變異的解釋增加了18.9%.層次回歸分析表明,四種績效成分對整體工作績效影響是非常顯著的,對整體工作績效的方差變異的解釋總體為81.9%.因此,這些結(jié)果顯示學(xué)習(xí)績效和創(chuàng)新績效與任務(wù)績效和關(guān)系績效一樣對評估整個工作績效都很重要的,應(yīng)該作為工作績效的一個有效成分.5學(xué)習(xí)績效與工作績效近年來,由于對知識、學(xué)習(xí)研究的日益重視,研究者已經(jīng)注意到將學(xué)習(xí)納入工作績效范圍的重要性.在過去,工作績效完全是建立在先前行為的基礎(chǔ)之上.即定義一段時間,將這段時間的績效作為標(biāo)準(zhǔn)來衡量個體的工作績效.現(xiàn)在,作為績效定義的一部分,組織必須知道在怎樣的方式下通過員工的持續(xù)學(xué)習(xí)來確定工作績效的意義.員工不僅要知道如何做(howtodo),而且必須知道為什么這樣做(whytodo).在知道為什么做的過程中,員工往往突破組織慣例,形成了創(chuàng)新績效.阿吉里斯認(rèn)為,個體的學(xué)習(xí)表現(xiàn)為兩種形式:單環(huán)學(xué)習(xí)和雙環(huán)學(xué)習(xí),但個體表現(xiàn)雙環(huán)學(xué)習(xí)往往比較困難.彭特·塞德馬蘭卡定義了四種類型的學(xué)習(xí):反饋學(xué)習(xí)、預(yù)測學(xué)習(xí)、行為學(xué)習(xí)和變化學(xué)習(xí).和彭特·塞德馬蘭卡的先知一樣,學(xué)習(xí)績效從經(jīng)驗中學(xué)習(xí)、從行為中學(xué)習(xí)、為了未來績效而學(xué)習(xí),以及創(chuàng)新式學(xué)習(xí).研究結(jié)果表明,學(xué)習(xí)績效和任務(wù)績效、關(guān)系績效顯著區(qū)分,但同時又有高度的相關(guān)性.這表明,員工工作績效依賴于自己的學(xué)習(xí).陳國權(quán)認(rèn)為,組織應(yīng)關(guān)注學(xué)習(xí)和組織績效的關(guān)系,但他所強(qiáng)調(diào)的是組織學(xué)習(xí)與財務(wù)績效,與我們所強(qiáng)調(diào)的個人與行為績效有較大的區(qū)別.彼得·圣吉認(rèn)為,組織學(xué)習(xí)和組織績效的提高基礎(chǔ)是個人學(xué)習(xí).學(xué)習(xí)的涵義在于:并非獲得更多的資訊,而是培養(yǎng)如何實現(xiàn)提高績效的能力,它是創(chuàng)新性的學(xué)習(xí),也就是阿吉里斯提出的雙環(huán)學(xué)習(xí)——創(chuàng)新性學(xué)習(xí).早在1912年熊比特在其著作《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論》中就提到過創(chuàng)新問題,其后Katz和Kahn認(rèn)為一個運(yùn)行良好的組織必須有超越組織角色規(guī)定以外的自發(fā)和創(chuàng)新行為,否則這個組織將是脆弱的.正是Katz和Kahn關(guān)于組織效能理論,導(dǎo)致了其后組織公民行為、親社會公民行為、角色績效和角色外績效以及任務(wù)績效和關(guān)系績效理論的誕生.但在雇員工作績效的研究過程中,大多數(shù)研究者將精力集中在任務(wù)績效和組織公民行為上,忽略了學(xué)習(xí)和創(chuàng)新對于個體績效的影響.Janssen和VanYperen研究結(jié)果顯示創(chuàng)新績效和角色績效正相關(guān)(p<0.05,r=0.17),并且主成分分析顯示工作績效由角色績效和創(chuàng)新績效兩因素組成.這證實了創(chuàng)新績效和任務(wù)績效是工作績效的兩個成分.韓翼和廖建橋建立了一個基于社會交換和學(xué)習(xí)理論的工作績效四維度模型,但沒有進(jìn)行實證研究.本研究實證結(jié)果表明,雇員工作績效表現(xiàn)為四個方面:技術(shù)核心(任務(wù)績效)、公民氣候(關(guān)系績效)、學(xué)習(xí)過程(學(xué)習(xí)績效)和創(chuàng)新行為(創(chuàng)新績效),如圖3所示.從四個方向上分別表示為任務(wù)相關(guān)的和與任務(wù)不相關(guān)的.任務(wù)相關(guān)的,集中于完成工作目標(biāo)或工作說明書規(guī)定的職責(zé).任務(wù)不相關(guān)的,超越了任務(wù)職能,但創(chuàng)造了更好的完成工作任務(wù)的社會的、組織的以及心理環(huán)境,便利任務(wù)的執(zhí)行.縱軸表示一方是維持性的,即任務(wù)績效和關(guān)系績效是維持性的,而學(xué)習(xí)績效和創(chuàng)新績效是戰(zhàn)略性的,是對當(dāng)前績效的一種改進(jìn),對組織慣例的一種突破.數(shù)據(jù)結(jié)果支持工作績效劃分為四個維度這一假說.因素分析證實任務(wù)績效、關(guān)系績效、學(xué)習(xí)績效和創(chuàng)新績效都是工作績效的重要成分.隨后的回歸分析表明,四種不同的績效成分的R2均在0.17以上,表現(xiàn)出正的顯著性影響.和VanScotter和Motowidlo績效模型不同的是,我們拓展了他們工作績效的靜態(tài)概念.在本模型中,任務(wù)績效和關(guān)系績效(包括人際便利和工作奉獻(xiàn))是一種維持性績效,而學(xué)習(xí)績效和創(chuàng)新績效是一種潛在性績效-著眼于未來個人效能的提高.因此,學(xué)習(xí)績效和創(chuàng)新績效應(yīng)納入工作績效范疇.由于后工業(yè)場所雇員角色的變化,基于組織目標(biāo)和價值單面視角的雇員工作績效定義和評價已經(jīng)不適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)和學(xué)習(xí)型組織的變化.人力資本所有權(quán)和智力資本對企業(yè)績效增長的作用日益顯現(xiàn),學(xué)習(xí)績效和創(chuàng)新績效成為員工績效的一個新的視角.在組織由傳統(tǒng)型組織向?qū)W習(xí)型組織、發(fā)展型組織以及創(chuàng)新型組織轉(zhuǎn)化的過程中,對員工績效評估的標(biāo)準(zhǔn)——績效的實質(zhì)必須介入新的內(nèi)容.人們對工作績效評估和測量上投入了過多精力,例如在試圖定義績效結(jié)構(gòu)領(lǐng)域時,既包括所有重要的和相關(guān)的有效維度,同時又要排除那些超過個體績效范圍或者可能不在個體控制范圍內(nèi)的元素,這些問題通常稱為“標(biāo)準(zhǔn)問題”.持續(xù)學(xué)習(xí)是員工為將來發(fā)展所作的一種準(zhǔn)備,也是員工提升自己價值或者儲備人力資本的一種方式,為此本文在前人研究的基礎(chǔ)上,通過對工作績效研究歷程的回顧和理論研究,提出了工作績效的四維度概念模型,并運(yùn)用主成分分析方法對工作績效四維結(jié)構(gòu)概念模型進(jìn)行檢驗.理論研究顯示出,任務(wù)績效和關(guān)系績效不足以闡明當(dāng)今技術(shù)變化速度加快的環(huán)境下雇員工作績效的真正涵義.為此London和Mone提出了學(xué)習(xí)績效的概念,Pulakos提出了適應(yīng)性績效概念,并在適應(yīng)性績效中列入了學(xué)習(xí)成分.學(xué)習(xí)型組織的概念表明個人發(fā)展與組織發(fā)展是相互支持、相互促進(jìn)的.由于具有支持學(xué)習(xí)的組織系統(tǒng)和具有持續(xù)學(xué)習(xí)的組織文化,所以個體會去學(xué)習(xí).而且由于個體會對他們的學(xué)習(xí)負(fù)責(zé),會去尋找學(xué)習(xí)的機(jī)會,并且利用他們新掌握的知識促進(jìn)組織效能的變化.技術(shù)的變化說明為了保持和提高績效就越來越需要那些持續(xù)的,而且通常是遷移性的學(xué)習(xí).但無論是高路遷移還是低路遷移、遠(yuǎn)遷移還是近遷移、形式遷移還是內(nèi)容遷移,對于學(xué)習(xí)績效評價的上位概念是績效的活力——一系列的績效維度——包括技術(shù)和管理的活力、能力活力、知識領(lǐng)域的活力.因此對于績效評估來說,學(xué)習(xí)愿望是學(xué)習(xí)績效的一個部分,而要保持績效活力必須介入學(xué)習(xí)行動、反饋學(xué)習(xí)結(jié)果.圖4展示了學(xué)習(xí)績效維度與遷移過程.學(xué)習(xí)從具有愿望開始,經(jīng)由學(xué)習(xí)行動,至于學(xué)習(xí)結(jié)果,表達(dá)了行動學(xué)習(xí)和結(jié)果學(xué)習(xí)遷移過程,并對員工今天和明天的績效增強(qiáng)了顯著成分.理論和實證分析結(jié)果證實,學(xué)習(xí)績效理應(yīng)成為工作績效結(jié)構(gòu)的一個有效成分.在傳統(tǒng)的以工作職位、職責(zé)、崗位和角色為主的組織中,評價雇員的工作績效依賴于任務(wù)績效.這取決于雇員所處的崗位以及組織為員工所設(shè)計的工作.雇員獲得績效的過程并不納入評估的范圍,獲得高績效的雇員可能由于自己的努力或能力,也可能由于環(huán)境因素或者資源充足;而一些本身能力較強(qiáng)的雇員,可能由于資源分配不足或崗位設(shè)計較差,任務(wù)繁重,陷于“崗位泥潭”——導(dǎo)致“相對剝奪”(relativedeprivation)產(chǎn)生,感覺到失去組織支持或不公平,從而惡化了對任務(wù)績效的認(rèn)同.雇員可能采取一切有利于自己績效被評估為優(yōu)秀的手段,而不顧忌任務(wù)績效完成與否的過程之中.因此,以任務(wù)績效為主的服務(wù)于技術(shù)核心的績效管理模式不適應(yīng)于技術(shù)日益變化、產(chǎn)品生命周期縮短以及工作角色和工作崗位不斷變換的今天.Fig.4Thedimensionoflearningperformanceandtheprocessoftransfer任務(wù)績效對完成組織目標(biāo)的重要性是顯而易見的.那些有效完成任務(wù)的人通過技術(shù)核心對商品或者服務(wù)的產(chǎn)出做出了直接的貢獻(xiàn),或者對生產(chǎn)商品和服務(wù)的技術(shù)核心的能力做出了貢獻(xiàn),但這種作用卻另有原因.Bomman和Motowidlo認(rèn)為在關(guān)系活動中表現(xiàn)出有效的人,有助于發(fā)展和維持一個可行的為技術(shù)核心服務(wù)的社會、組織和心理背景.這是因為,關(guān)系績效顯著影響上級對雇員整個績效評估;其次,一些研究證實關(guān)系績效與組織效率有內(nèi)在聯(lián)系——關(guān)系績效可以通過多種途徑對組織效率做出貢獻(xiàn),它可以有助于團(tuán)隊的和諧;讓組織更加穩(wěn)定;幫助組織適應(yīng)新的變化;使激發(fā)和保持員工的高績效變得更加容易.任務(wù)績效和關(guān)系績效中