教育的績效考核方案有哪些

教育的績效考核方案有哪些教育的績效考核方案有哪些(優(yōu)秀10篇)教育的績效考核方案有哪些要怎么寫，才更標準規(guī)范？根據多年的文秘寫作經驗，參考優(yōu)秀的教育的績效考核方案有哪些樣本能讓你事半功倍，下面分享【教育的績效考核方案有哪些(優(yōu)秀10篇)】，供你選擇借鑒。教育的績效考核方案有哪些篇1為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。一、績效考核內容：1.泄露病人隱私者，一經發(fā)現扣款當事人30元。2、未執(zhí)行服務規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現一次扣發(fā)當事人20元。3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現一次扣發(fā)當事人5元。4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現一次扣發(fā)5元。5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發(fā)現一次扣發(fā)10元。6、辦公區(qū)平時應保持整潔干凈，經抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現一次扣發(fā)5元。二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金。1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。3、違反員工手冊制度和相關規(guī)定累計金額達40元者，不予獎勵。三、部分服務規(guī)范禮儀：1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫(yī)院內外人員的咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。2、收費人員使用文明禮貌用語如下：十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;(2)、請問是__先生/女士(阿姨)嗎?(3)、您好，一共是__元__角;(4)、先生/女士(阿姨)，請問有__零錢嗎?(5)、找您__元,請核對一下;(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;(8)、請到__科，換/開個單子。月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。教育的績效考核方案有哪些篇21.目的1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業(yè)的管理目標。1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。2.種類和適用范圍類別實施時間適用范圍月度考核該月結束后三個工作日內餐廳全體管理人員和員工(當月連續(xù)休假五天以上者除外)備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標準參見3.月度考核職責3.1區(qū)域經理/區(qū)域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監(jiān)督實施;負責對考核結果進行監(jiān)督、均衡調整和分析;負責根據考核結果報批績效工資;負責考核資料的存檔。3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。3.5營運部經理、區(qū)域經理/區(qū)域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。4.管理規(guī)定4.1實施原則4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、(培養(yǎng))提升及淘汰員工。1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%注：每月aaa員工為1～3%aa員工為4～9%;a員工為80～90%;b員工為4～6%;c員工為1～2%。餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例4.2考核內容和分值4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態(tài)度(如可靠性、主動性、協(xié)助精神等)、工作能力(包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力)和成本意識等;管理人員和基層員工的考核內容各有側重。4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程(即行為主導型)，餐廳經理/主管側重于工作結果(即效果主導型)。4.2.3分值：副經理、部長/副主管、領班及員工組：4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次;受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次;受書面警告者，得-8分/次。4.3考核權限4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。4.4考核結果的計算4.4.1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續(xù)的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩(wěn)定表現的成員。b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能達到工作要求。各等級對應分值見評估表格。4.1考核結果的應用4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據。4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤;詳見附表二。4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據之一;年度內，月度有一次以上(含一次)評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時，第一次發(fā)出《工作表現警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束;當年度出現第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現警告書》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束;當年度出現第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。4.2浮動獎金的發(fā)放標準4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規(guī)定的標準發(fā)放。4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。l休工傷假者，按相關管理制度執(zhí)行。4.3考核結果的分析4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應于15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》，內容包括：l各項結果占總人數的比例;各分店的考核結果是否均衡。l統(tǒng)計(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。l是否有明顯的考評誤差出現，及采取何種措施預防。4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。4.4考核結果的反饋和投訴4.8.1員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴;如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。5.操作流程5.1月度考評流程：直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存5.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執(zhí)行日期：每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區(qū)域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。5.3餐廳經理/主管考評執(zhí)行日期：每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區(qū)域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動獎金教育的績效考核方案有哪些篇3一、考核導向本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷騺磉M行考核，考核內容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結果。二、目標分解1、每年年初，根據公司的戰(zhàn)略目標，設計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標，制定各部門年度規(guī)劃識別表（目標分解的具體步驟見附錄，見《績效考核方案》第5頁）。2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內部每位員工的考核指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規(guī)劃識別表。三、考核內容1、部門的考核內容通過年度計劃會議上確定的部門關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結果與相應系數對應，對部門內部員工的業(yè)績有直接的影響。2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。1）管理員工中，部門負責人通過關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標考核，填寫《員工績效考核表（1）》。2）其他管理員工通過關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日?？冃е笜耍–PI）、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表（2）》。3）普通員工的考核從工作任務的完成、工作能力、工作協(xié)調、責任感、工作勤惰、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表（3）》。3、月末，部門及員工都應對本月工作做出總結，提出工作改進意見，填寫《部門月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。四、考核分值1、部門及部門負責人的考核指標需與分管領導充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。2、其他管理員工的考核指標應與部門負責人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日?？冃е笜耍–PI）三項指標占70%，工作質量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%。3、普通員工的考核只通過固定指標考核，滿分100分。五、考核方式及操作步驟1、被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%。2、各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應保持一定差別。3、如果考核年度內6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。六、分值計算略教育的績效考核方案有哪些篇4為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。一、基本原則（一）堅持科學、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則；（二）建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；（三）按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系；（四）按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；（五）績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務部門與綜合部門；（六）注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進。二、總體要求（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估；（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；（三）加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。三、考核指標（一）部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司財務管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標（即各部門經濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司經理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業(yè)績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。2、關鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，是對戰(zhàn)略目標的細化和具體化；一般績效指標基于對工作職責的考核。3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人力資源部匯總后報公司經理辦公會議審定。4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為60%、40%；一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為50%、50%；四、組織實施（一）績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負責。（二）公司財務管理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。1、制定年度內部經濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；3、對各部門經濟指標完成情況進行核定；4、對員工績效考核工作提供數據支持。（三）人力資源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系；2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導；3、協(xié)助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作；4、協(xié)助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作；5、收集考核信息數據，匯總并統(tǒng)計考核結果。（四）公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；2、根據工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。（五）員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。五、基本程序（一）起草通知、實施準備每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。（二）個人述職被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。（三）綜合評價公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評選先進的參考。（四）績效評估員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。1、中層管理人員：由公司總經理、分管領導依據考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經理30%，分管領導70%?？偨浝砜墒跈辔蟹止茴I導對中層管理人員進行評價，并有權質詢分管領導的評價打分依據。2、一般員工：由公司總經理、分管領導、部門負責人依據考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為總經理10%，分管領導20%，部門負責人70%?？偨浝砜墒跈辔蟹止茴I導對一般員工進行評價，總經理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據。3、匯總績效評估得分人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：績效評估得分=∑[考核者打分（或平均分值）×考核者評分權重]4、描述性評語根據員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。（五）考核結果審核人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經理辦公會議審核，并形成決議。（六）考核結果反饋、績效面談1、根據績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。（七）考核結果存檔人力資源部將績效考核表格、結果存檔。（八）例外情況1、年度內變動部門的中層管理人員，由現在工作部門分管領導在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核；2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核；3、其他特殊情況，由公司經理辦公會議研究決定。六、考核的等級根據員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；5、E級，績效評估得分為60以下。七、考核結果的運用（一）部門績效考核結果是公司確定年度“四好”部門的重要依據。（二）員工績效評估結果是勞動合同續(xù)簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據。（三）根據公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。（四）根據公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。（五）根據公司《員工獎懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對應考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。八、考核申訴被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內，向分管人力資源部的公司領導提出申訴，填寫考核申訴表。人力資源部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實，并提出處理意見，報公司經理辦公會議審定。九、附則（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。（二）本辦法由公司人力資源部負責解釋。（三）下屬子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。教育的績效考核方案有哪些篇5一、考核目的1、客觀考評員工本年度內的工作表現、貢獻，對取得良好業(yè)績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業(yè)資源。2、作為年終評優(yōu)的主要依據。3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發(fā)的主要依據。二、適用范圍總公司各部門、屬下各分公司全體員工。三、指導原則1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。2、公正、公平、公開的原則。3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。4、考核結果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關聯(lián)的原則。四、指導思想與考核方法1、管理干部以單位績效、個人績效相結合。2、有針對性地采用績效結果考核法、核心才干考評法。五、實施部門與職責1、總裁室(總經理室)：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經理級及以上領導干部進行考核。2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調、監(jiān)督與執(zhí)行機構。3、各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機構。六、考核對象1、實施全員考核，上至總經理，下至普通員工均須參加年度考核。2、截止X年X月X日(含)試期已滿經批準已轉正的員工均為年度考核的對象。七、考核周期幅度X年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。八、考核方式注：九大核心才干評分：本人自評(組經理及以上人員需寫明事實依據)后，交直接上級評分，再由上上級領導復審，以上上級領導的評分為準，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分。九、考核結果應用1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行(總監(jiān)及以上級別不作AAA排行)：1)門店基層員工(營業(yè)員店助)2)分店防損員3)總部防損員、司機4)收銀員5)理貨員6)店經理7)總部主管及以下管理人員(部門內排行)8)組經理(不含代理組經理)注：對于AAA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入選;對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調職、辭退等處分。2、考核結果與年終獎的關系根據排行結果，組經理及以下級別按照以下系數確定年終獎的計發(fā)標準(基數N由總裁室根據當年運營情景和員工層級確定)，總監(jiān)及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行研究確定。注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。十、考核工作安排1、培訓：X月X日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關培訓。2、評分表提交時間安排：門店：X月X日前提交到各區(qū)域經理(督導)處?？偛浚篨月X日前提交到各部門負責人處。整體時間安排：X月X日前全部提交到人力資源部__X處。3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關注意事項。十一、考核說明1、X年X月X日還沒轉正的員工無需參加年度考核。2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。十二、附表《九大核心才干》(共4層)教育的績效考核方案有哪些篇6一、總則(一)為了實現本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。(二)本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。二、考核目的目前績效考核已經成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰(zhàn)略調整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯(lián)系;其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據;再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據。三、考核原則為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：一、明確化、公開化原則?？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。二、客觀考評原則?？冃гu估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來后，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。四、考核內容與標準(一)考核時間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。2.年度考評：每年12月20—12月25號(二)根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。(三)未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。(四)考核內容以及標準：1.工作態(tài)度(每達標一項給4分，總分20分)a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真b工作從不偷賴、不倦怠c做事敏捷、效率高d遵守上級的指示e遇事及時、正確地向上級報告2.基礎能力(每達標一項給3分，總分15分)a精通職務內容，具備處理事務的力b掌握個人工作重點c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作d嚴守報告、聯(lián)絡、協(xié)商的原則e在既定3.業(yè)務水平(每達標一項給4分，總分20分)a工作沒有差錯，且速度快b處理事物能力卓越，正確c勤于整理、整頓、檢視自己的工作d確實地做好自己的工作e可以獨立并正確完成新的工作4.責任感(每達標一項給3分，總分15分)a責任感強，確實完成交付的工作b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對c努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生d預測過錯的可預防性，并想出預防的對策e做事冷靜，絕不感情用事5.團隊合作精神(每達標一項給3分，總分15分)a與同事配合，和睦地工作b重視與其他部門的同事協(xié)調c在工作上樂于幫助同事d積極參加公司舉辦的活動e有集體榮譽感6.自我意識(每達標一項給3分，總分15分)a審查自己的力，并學習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點d表現熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案(五)考核等級劃分：考核結果分為ABCD四個等級A級月度考核在85分以上B級月度考核在75分以上C級月度考核在65分以上D級月度考核在65分以下注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分!(六)特別注意：1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。(此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限)2、員工漏打卡情況可用調休抵(遲到與早退不能抵)，調休不再另外享受。3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。(此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限)五、考核程序(一)人力資源部根據工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。(二)各部門成立考評小組(由部門第一負責人、執(zhí)行總經理、總經理組成)，對部門員工進行各項考評。(三)部門依據考核辦法使用考評標準量化打分。(四)考核對象自總結，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。(五)匯總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結性評語一項。(六)考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。(七)考核之后還需征求考核對象的意見。(八)各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。(九)各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。六、績效考評工作總結與分析(一)分析考評結果的客觀公正性與可信度。(二)進一步核查考評結果的準確性，并及時向員工公布考評結果……(三)總結考評過程中出現的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。七、結語以上績效考評方案自20__年1月開始實施，希望各部門在規(guī)定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。一個公司，一個團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發(fā)展的同時，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進，祝愿我們公司前程美好!教育的績效考核方案有哪些篇71、目的為了確保公司整體安全目標的實現，同時客觀、公正的評價各部門、車間、員工的安全績效和貢獻，通過安全績效反饋，加強安全績效管理過程控制，強化各級管理者的安全管理責任，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，全面完成公司安全生產經營任務，特制定本方案。2、適用范圍：鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產車間，其他車間、部門根據公司制度進行管理考核，不參與排名。3、基本目標：3.1通過安全績效管理系統(tǒng)實施安全目標管理，保證公司全年安全目標的實現，提高公司在市場中的整體運作能力與核心競爭力。3.2通過安全績效管理幫助各單位提高安全工作績效，為以后員工勝任力的提高打下基礎，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。3.3在安全績效管理過程中，促進考核與被考核之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。4、基本原則：4.1公開性原則：安全績效考核指標的制定，要堅持公開、公正的原則，考核者與被考核者要就指標、目標的確定、考核的程序等進行充分的溝通，并達到一致，使安全績效管理考核有透明度。4.2客觀性原則：安全績效管理要做到以事實為依據，對被考核車間的任何評價都應有事實根據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。4.3開放溝通原則：在整個安全績效管理過程中，考核與被考核車間要開誠布公地進行溝通與交流，考核評估結果要及時反饋給被考核評估單位，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進方向，發(fā)現問題或多或少有不同意見，應及時進行溝通。4.4常規(guī)性原則：安全績效管理是各級管理者的日常工作職責，對被考核車間作出正確的考核評估是考核部門領導重要的管理工作內容，安全績效管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。4.5發(fā)展性原則：安全績效管理通過約束與競爭促進團隊的發(fā)展，考核部門與被考核車間均要以提安全高績效為首要目標，任何利用安全績效管理進行打擊，壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。5、組織機構：安全績效考核領導小組：組長：副組長：成員：安全績效考核工作小組：組長：副組長：成員：6、安全考核評估時間和頻率：公司各部門、車間安全績效考核頻率為每周進行一次，一個月為一個周期，月末進行匯總得分。7、評分標準：車間、部門的考核標準見各車間、部門安全績效考核表，車間、部門員工的安全考核標準由各車間、部門自己制定。教育的績效考核方案有哪些篇8一、總則為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍、并構成以考核為核心導向的人才管理機制、2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓帶給人事信息與決策依據。4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方構成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。三、考核原則1、以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準則；3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。四、適用對象本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業(yè)技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列狀況人員不在考核范圍內：1、試用期內，尚未轉正員工2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上3、兼職、特約人員五、各類考核時間排定表考核類別考核時間復核時間考核終定時間年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日轉正考核按公司招聘調配制度執(zhí)行晉升考核按公司內部晉升制度執(zhí)行注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。六、考核體制考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制（續(xù)致信網上一頁資料）度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁分公司副總經理以下人員的考核部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。七、考核標準人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營職責大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業(yè)務類，并專門設計考核標準與量表。公司的考核標準主要是從經營業(yè)績、工作態(tài)度、任職潛力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：各類員工考核權重比例圖：考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類業(yè)績考核約占70％50％40％潛力考核約占15％30％30％態(tài)度考核約占15％20％30％員工考核總得分＝業(yè)績分＋潛力分+態(tài)度分八、考核表1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發(fā)技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際狀況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協(xié)商透過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。九、考核評價1、考核結果的等級評定：全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下2、考核等級比例控制：為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，比較效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：特優(yōu)秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％優(yōu)秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，務必同時帶給具體的事實依據十、考核程序考核的一般操作程序：1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選取適當的考核量表進行自我評估2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。補充推薦：當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管能夠進行復評，并向該員工的間接主管說明狀況3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，推薦主管就應與該員工進行面談，并完成“績效面談表”當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時1、推薦該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。十一、考核申訴1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。2、部屬與直接主管討論考核資料和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調；如部門主管協(xié)調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協(xié)調。3、考核申訴的同時務必帶給具體的事實依據。十二、考核與獎懲1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調一級②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理③中等員工：崗位津貼不作調整、④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。2、年度考核為“有待提高類”員工的處理①崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。3、年度考核為“急需提高類”員工的處理①該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。十三、附則1、本制度的解釋權歸人力資源部。2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。3、本制度生效時間為20__年1月10日。教育的績效考核方案有哪些篇9為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法。一、管理原則和目標以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。二、考核小組略三、考核細則按照技能、平時表現、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。1.技能（70分）分為理論知識（15分）、實際