醫(yī)院人力資源配置問題初探

醫(yī)院人力資源配置問題初探摘要：人力資源配置是新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院必須做好的基礎(chǔ)性工作之一，它既能提升醫(yī)院社會形象和醫(yī)護能力，也能創(chuàng)造更多社會價值為和諧社會盡一份應(yīng)有之力。本文分析了目前公立醫(yī)院人力資源配置存在的問題和原因，并針對這些問題，結(jié)合筆者個人實踐提出了解決醫(yī)院人力資源配置問題的對策和建議。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院人力資源配置問題建議

改革開放以來，我國公立醫(yī)院改革步伐加快，對人力資源配置工作也越來越重視，人才是發(fā)展基礎(chǔ)的理念已經(jīng)深入人心，但是還存在很多不適應(yīng)現(xiàn)實的制度和管理方式、理念，致使醫(yī)院人力資源配置未達(dá)到最優(yōu)化，尤其是醫(yī)護比倒置、人才流失等問題經(jīng)常困擾著醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層，也給醫(yī)患關(guān)系增加了不穩(wěn)定因素，因此，有必要對醫(yī)院的人力資源配置開展研究，以更好解決此問題，以圖為新醫(yī)改闖出一條新路徑。

1.目前公立醫(yī)院人力資源配置存在的問題和原因

1.1醫(yī)護人員數(shù)量配合比例需要進一步合理化

病人在醫(yī)院不僅是治病，還需要良好的護理服務(wù)，這也是經(jīng)濟和社會發(fā)展帶來的更高層次要求，舊式的醫(yī)護配置比例顯然已經(jīng)跟不上時代的發(fā)展和變化。按照世界銀行在《1993年世界發(fā)展?fàn)顩r》報告中的建議，一般情況下下醫(yī)生和護士比例應(yīng)該維系在1:2左右，對發(fā)達(dá)國家醫(yī)護比的考察可以看出，一般都超過這個比例。而反觀我國，2011年的實際醫(yī)護比為1:0.36，重癥監(jiān)護病房也才1:1.45左右，和通行的國際標(biāo)準(zhǔn)相比出現(xiàn)了比例倒置的現(xiàn)象，根本滿足不了患者的正常需求，導(dǎo)致醫(yī)患矛盾、醫(yī)療糾紛甚至事故的發(fā)生。這種不正?，F(xiàn)象主要因為，一是醫(yī)院行政化傾向嚴(yán)重，行政人員的比例和數(shù)量過高、過多，二是社會對護士的價值和功能遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有得到正確的引導(dǎo)，都認(rèn)為醫(yī)生是絕對的主角，三是護士這個職業(yè)工作辛苦、報酬和付出遠(yuǎn)不成正比，流失率較高。

1.2各科室人員配置不當(dāng)不利于人力資源效用的最大化

我國大多數(shù)醫(yī)院尤其是公立醫(yī)院的人力資源配置工作還多停留在靜態(tài)的人事工作上，沒有真正按照現(xiàn)代管理科學(xué)中的人力資源管理原則和制度辦。各科室人員基本都很固定，科室間的流動較少、輪崗人員也主要對自己原科室部門負(fù)責(zé)，不能真正實現(xiàn)每個員工的最大人力資源績效。

1.3醫(yī)院人才嚴(yán)重流失，向上層級醫(yī)院轉(zhuǎn)移的傾向短時間內(nèi)不能得到有效解決

目前,各種醫(yī)療機構(gòu)尤其是公立和私立醫(yī)院的競爭日趨激烈，它們無論在價格、技術(shù)、服務(wù)還是管理上都開始互相比較，以吸引更多患者來自己醫(yī)院就醫(yī)，由于中國傳統(tǒng)的城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)沒得到根本解決，醫(yī)院的人才流失現(xiàn)象很嚴(yán)重，尤其是向更大城市、上層級醫(yī)院聚攏的趨勢幾十年來一直不斷，導(dǎo)致基層得不到有效的醫(yī)療服務(wù)。而且，沒得認(rèn)同感、得不到鍛煉等個人原因也不斷增多，使得醫(yī)院留住人才的可能性進一步降低。目前通行的合同是3年續(xù)簽一次，每次的續(xù)簽都是一次人才保衛(wèi)戰(zhàn)，給醫(yī)院正常的人力資源配置藥.2011(06)

[3]周軍偉.加強公立醫(yī)院人力資源管理的對策思考[j].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理.2011(01)

[4]宋春麗.新形勢下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀分析與創(chuàng)新研