2023年公司考核工作方案篇

2023年公司考核工作方案篇公司考核工作方案1

為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順當實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本方法。

一、基本原則

（一）堅持科學、系統(tǒng)、客觀、公開、公允、公正的原則；

（二）建立面對公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；

（三）根據(jù)權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系；

（四）根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要仔細履行績效管理的職責，切實擔當起績效責任和績效管理責任；

（五）績效考核工作與評比先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務部門與綜合部門；

（六）注意持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進。

二、總體要求

（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當依據(jù)公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估；

（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵干脆下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理實力；

（三）加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責范圍剛好檢查和處理，追究有關人員的責任。

三、考核指標

（一）部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司財務管理部牽頭組織，各部門協(xié)作，共同制定部門年度績效考核指標（即各部門經(jīng)濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。

（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1、考核指標實行“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業(yè)績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。

2、關鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，()是對戰(zhàn)略目標的細化和詳細化；一般績效指標基于對工作職責的考核。

3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標責任書確定的考核內(nèi)容、部門工作安排、員工所擔當?shù)膷徫宦氊煟跍贤ǖ幕A上，分別提出干脆下屬的詳細考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會議審定。

4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為60%、40%；一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為50%、50%；

四、組織實施

（一）績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負責。

（二）公司財務管理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟指標和重點工作考核及嘉獎方法；

2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；

3、對各部門經(jīng)濟指標完成狀況進行核定；

4、對員工績效考核工作供應數(shù)據(jù)支持。

（三）人力資源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。詳細是：

1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系；

2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導；

3、幫助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作；

4、幫助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作；

5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結果。

（四）公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。詳細是：

1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；

2、依據(jù)工作支配和安排要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；

3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。

（五）員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總牢固施開展，一般狀況下，分別支配在每年6月底和12月底。

五、基本程序

（一）起草通知、實施打算

每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。

（二）個人述職

被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。

（三）綜合評價

公司全體員工以無記名的方式相互評價打分，人力資源部匯總評分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評比先進的參考。

（四）績效評估

員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核支配兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成狀況的中期檢查，目的是確定成果、指出不足，提出下半年工作的`改進方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領導依據(jù)考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經(jīng)理30%，分管領導70%?？偨?jīng)理可授權托付分管領導對中層管理人員進行評價，并有權質詢分管領導的評價打分依據(jù)。

2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領導、部門負責人依據(jù)考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為總經(jīng)理10%，分管領導20%，部門負責人70%。總經(jīng)理可授權托付分管領導對一般員工進行評價，總經(jīng)理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據(jù)。

3、匯總績效評估得分

人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：

績效評估得分=Σ

4、描述性評語

依據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。

（五）考核結果審核

人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。

（六）考核結果反饋、績效面談

1、依據(jù)績效評價結果，根據(jù)分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。

2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談（績效溝通），并形成果效面談記錄。

3、考核者要真實、客觀的確定被考核者的成果和進步，指出被考核者的不足之處，并共同探討制定績效改進方案。

（七）考核結果存檔

人力資源部將績效考核表格、結果存檔。

（八）例外狀況

1、年度內(nèi)變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領導在征求原工作部門分管領導看法的基礎上考核；

2、年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負責人在征求原工作部門負責人看法的基礎上考核；

3、其他特別狀況，由公司經(jīng)理辦公會議探討確定。

六、考核的等級

依據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；

2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；

3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；

4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；

5、E級，績效評估得分為60以下。

七、考核結果的運用

（一）部門績效考核結果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。

（二）員工績效評估結果是勞動合同續(xù)簽、職務晉升、教化培訓、輪崗轉崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

（三）依據(jù)公司《薪酬管理方法》，員工連續(xù)兩年考核成果均為基本稱職以上的（對應考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應的工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次。

（四）依據(jù)公司《勞動合同管理方法》，對在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

（五）依據(jù)公司《員工獎懲管理方法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對應考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。

八、考核申訴

被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內(nèi)，向分管人力資源部的公司領導提出申訴，填寫考核申訴表。

人力資源部將組織有關人員對申訴人考核狀況進行調(diào)查核實，并提出處理看法，報公司經(jīng)理辦公會議審定。

九、附則

（一）本方法適用于公司各部門、全體正式員工。

（二）本方法由公司人力資源部負責說明。

（三）下屬子公司應參照本方法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核方法。

公司考核工作方案2

第一條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)覺優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本方法。

其次條考核范圍

本公司全部員工均需考核，并適用于本方法。

第三條考核原則

1、以公允、公正、全面、客觀的原則為主導；

2、以崗位職職責務為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作看法和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。

第四條考核時間

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或特性事務能夠實行不定期專項考核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的'權重。

第六條考核方法

考核實行等級評估、目標考核、相比較較、重要事務或綜合等方法，詳細依據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大特性事務等進行。

第七條考核資料

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，詳細考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，詳細考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。

3、業(yè)務人員依據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司嘉獎與懲處條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以確定是否正式錄用；

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可舉薦提前轉正或適當延長試用期；

2、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善看法。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核看法，并確定是否賜予嘉獎或懲罰。

4、調(diào)任考核

因工作須要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評看法，作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核起先前，由人事部依據(jù)工作安排，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度支配，下發(fā)有關考核量表。

2、考核對象打算自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工打算考評看法，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核方法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結果。

4、管委會依據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善看法，請員工作出崗位工作目標與安排。

6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條考核結果

1、依據(jù)考核的詳細狀況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%；

②90分考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；

③80分考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；

④60分考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%；

⑤50分考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參與年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。

公司考核工作方案3

一、考核周期

對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實行季度考核與年度考核相結合的方法。

二、考核實施小組

1、總經(jīng)理全面負責考核的組織與領導工作。

2、人力資源部經(jīng)理負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核過程中的突發(fā)事務。

3、小組成員（由相關職能部門經(jīng)理組成）負責對被考核者實施考核。

三、考核方法

1、考核實行自我述職報告與上級領導及其他相關人員綜合評定的方法。

2、述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)交給上級領導。

四、考核內(nèi)容

（一）任務績效考核（55%）

任務績效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成狀況進行的檢驗，其考核內(nèi)容如下表所示。

任務績效考核內(nèi)容

考核內(nèi)容考核標準

部門工作的安排性上級領導審核發(fā)覺所制訂的安排中，缺失的重要內(nèi)容項數(shù)為0，一般工作事項不超過____項

部門工作安排完成率達到100%

部門費用預算的.限制部門實際費用與預算費用之間的差異限制在___%以內(nèi)

質量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數(shù)不超過____項

方案和建議的有效性所提出的合理化建議被接受并實施的數(shù)量不得低于____條

部門培訓安排完成率達到100%

工作報告提交的剛好性在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作報告的編寫并上交至相關部門

（二）工作看法考核（10%）

對工作看法的考核，主要從工作主動性、工作責任感、工作協(xié)作性等方面進行考核。

（三）工作實力考核（35%）

①專業(yè)學問。

②安排組織實力。

③領導實力。

④分析決策實力。

⑤其他職位說明書上所要求具備的實力。

五、考核結果應用

（一）考核結果劃分

1、A——優(yōu)秀，工作成果優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。

2、B——良好，工作成果達到企業(yè)要求且成果突出。

3、C——好，工作成果達到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。

4、D——合格，工作成果達到企業(yè)要求。

5、E——較差，工作成果不能達到企業(yè)要求。

（二）考核結果應用

1、薪資調(diào)整。

2、員工培訓。

3、崗位調(diào)整。

4、人事變動。

5、其他相關人事政策。

公司考核工作方案4

一、目的

為充分調(diào)動加工部員工工作主動性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效親密結合起來，實現(xiàn)薪酬管理與安排的制度化，規(guī)范化shu。

二、適用范圍

適用于各加工部副經(jīng)理以下全部從事非計件制及計件制工作的員工。

三、員工薪資構成及安排方法

依據(jù)公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補（津）貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

1.職級工資

由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標體系，結合崗位關鍵度、個人工作實力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。

1.1基本工資

該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。

1.2考核工資

以各加工部崗位性質不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實施細則。

1.2.1非計件制考核工資

原則上非計件制工作崗位應依據(jù)崗位標準設立周嚴性關鍵業(yè)績指標予以考核。

1.2.2計件制考核工資

(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產(chǎn)量計件制考核。

(2)公司依據(jù)各加工部當月交庫計件產(chǎn)品的加工工資成本對各加工部計件工資進行總額限制，并于每月底匯總當月各加工部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一樣造成的當月各加工部計件工資總額與應發(fā)計件工資總額不一樣的情形，依據(jù)實際狀況放在次月調(diào)劑。

(3)各加工部依據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當天產(chǎn)量干脆計算當天個人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務部門辦理工資發(fā)放事宜。

2.點工工資

各加工部接受短暫沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理支配勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。

3.工齡工資

工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，

4.各項補（津）貼

4.1全勤獎

為加強員工考勤管理，激勵員工出滿勤，依據(jù)公司相關規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。

4.2交通補貼

對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。

4.3養(yǎng)分補貼

該項補貼結合崗位特別性只適用于部分計件制工作崗位，詳細補貼標準為LAMP線配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業(yè)員：30元/月;LAMP線封裝領班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。

注：此項補貼包含在各加工部當月交庫計件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。

4.4夜班補貼

該項補貼由加工部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。

4.5加班補貼

該項補貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的'手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。

4.6病假補貼

依據(jù)國家及公司相關規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能供應有效診斷證明的員工賜予病假工資待遇，

4.7公假補貼

凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關規(guī)定享受24元/日的公假補貼。

四、試用期員工薪資待遇規(guī)定

處于試用培訓期內(nèi)員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作實力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內(nèi)確定；在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進本部門試用培訓、此前已通過進廠試用的情形除外。

公司考核工作方案5

一、目的

為加強內(nèi)部管理，激勵員工的工作主動性，使公司的各項規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，指導全部員工朝著公司共同的目標方向行動、激勵以目標為導向的行為方式，設置更清楚的、公正的、可見的、一樣的績效考核標準制定本方法；

二、原則

制度面前，人人同等。堅持“三講”、“三不講”做到獎罰分明。講公開、講客觀、講開放溝通；不講條件，不講情面，不講照看；

三、考核人

依據(jù)公司組織結構圖，每位員工由其干脆或間接上級對其考核。公司經(jīng)理總體監(jiān)督績效考核實施；公司副經(jīng)理負責制度統(tǒng)籌、實施、推動；見下表：

四、考核內(nèi)容

包括公司規(guī)章制度執(zhí)行狀況及各崗位工作任務的完成效果。

1、考核評分方法：每月考核起評分為100分/人，依據(jù)獎懲制度通則相應加減評分，實行考核分干脆與績效獎掛鉤。

2、績效面談制度。考核者應于考核評分結束后與被考核者進行面談，幫助其總結閱歷，發(fā)揚優(yōu)勢、找出不足，在確認上期考核結果同時，共同確定下期績效目標或要求?？己苏呒氨豢己苏叨紤诳冃嬲動涗洷砩虾炞执_認并最遲于考核周期次月10日前將評分結果提交工資核算部門，見附表。

3、強制分布制度。原則上，依據(jù)團隊優(yōu)、良、中、差等表現(xiàn)，各部門員工績效得分分布比例應與下表相符合：

備注：對部門表現(xiàn)的評價采納關鍵事務法，事務選取應圍繞公司戰(zhàn)略目標及與公司利益相關的重大關切事務，由領導對各部門作出客觀評價。

1、對公司提高管理和服務質量有突出貢獻，使公司干脆增加收入上1萬元或削減損失1萬元以上者，獎5～50分/次。

2、工作業(yè)績突出，受到業(yè)主/運用人書面感謝表揚者，經(jīng)核實，獎2～5分/次。

3、公司的單項嘉獎按有關規(guī)定進行嘉獎；

4、主動提合理化建議，對公司物業(yè)服務工作有實際收獲和較好推動作用的，經(jīng)領導確認，獎2～5分/次；

5、剛好制止治安、消防及其它突發(fā)事務，愛護了生命財產(chǎn)平安，削減經(jīng)濟損失，獎5～20分/次；

6、精打細算、修舊利廢、厲行節(jié)約、降低物管成本有較大成果，獎2～5分/次；7、對設施設備進行技改，延長設施設備運用壽命、相關消耗下降有明顯效果者，獎2～10分/次，特殊突出者，加倍嘉獎；

五、業(yè)務部分

1、對入住流程、裝修流程、報修流程、大宗物品遷出流程不清晰的，扣5分/次。

2、日常檢查記錄不完整，不真實，填寫不規(guī)范的.未做到，扣5分/次。

3、按要求檢查考核清潔工的工作完成狀況，未做到，扣3分/次（項）

4、業(yè)主資料文件完備、業(yè)主應簽署的文件無遺漏、未做到，扣5分/次。

5、仔細耐性接待投訴，剛好處理并跟蹤督促解決，未做到，延誤修理時間的，扣6分/次。

6、客戶報修投訴未按要求期限處理，手續(xù)不齊全，不履行報修流程扣5分/次（項）

7、對空置房進行定期檢查，未按要求檢查并做記錄，扣5分/次。

8、裝修巡查記錄不完整，不真實，裝修驗收手續(xù)齊全，未做到扣5分/次（項）。

9、剛好收集、整理、統(tǒng)計業(yè)主/用戶入住、裝修、租賃等資料，未做到，扣5分/次（戶）。

10、管理好業(yè)主檔案，不遺失、不泄密，未做到，扣5分/次（項）。

11、對管理片區(qū)內(nèi)設施設備不清晰的，維護不到位的，扣5分/次。

12、對巡查中發(fā)覺的問題，不剛好予以解決，要求有文字記錄，處理過程，未做到扣5分/次（項）第四條、例外狀況處置。

未能涵括在考核獎懲制度通則內(nèi)，但對公司利益和管理做出重大貢獻或導致嚴峻后果的行為，經(jīng)公司總經(jīng)理提出并確定，適用例外狀況處置程序，處理幅度參照但不限于本制度相關規(guī)定，見附表。

公司考核工作方案6

為進一步實行國務院、省、市關于深化農(nóng)村義務教化經(jīng)費保障機制改革的.精神和工作要求，以市教化局“績效”管理思想為指導，切實加強我校老師隊伍建設，規(guī)范教化教學質量管理，健全激勵、競爭機制，使學校管理更為科學、規(guī)范，以促進學校教化教學質量的提高，特制定本方案。

一、實施對象：

本校在職在崗教職工。

二、考核方案：

1、教化教學過程獎：

（1）對在崗教職工出勤考核，實施《xx中學教職工出勤嘉獎方法》，按人均每月60元計算。

（2）對在崗職工“四優(yōu)”進行考核，實施《xx中學四優(yōu)評比方案》，按人均每月30－50元計算。分三等優(yōu)、良、合格的比例為2∶6∶2。

2、教化教學質量獎：

（1）對學校教職工進行教化教學工作全面考核并實施嘉獎，實施《龍坪中學教學常規(guī)考核細則》按人均100－150元計算。分三等3∶5∶2。

（2）對參與市統(tǒng)一調(diào)研考試實施達標考核嘉獎和調(diào)研考試中單班學科獲全市前十名的實施特別貢獻嘉獎，按人均每月20元計算。

（3）對班主任工作實施過程管理獎及其它部門工作優(yōu)秀獎，按人均每月30元計算。

公司考核工作方案7

第一條、工作績效考核。

目的在于透過對員工必需期的工作成果、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教化培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、嘉獎表彰等帶給客觀牢靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評價可促使員工有安排地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

其次條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)覺員工工作的特長、短處，以揚長避短，有所改善、提高；

2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3、考績應以確認的事實或者牢靠的材料為依據(jù)；

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許假公濟私。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期起先進人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平常考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參與試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明詳細事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平?？己?/p>

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、看法、學識每月進行考核，其有特別功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底實行總考核1次。

2、考核時，擔當初考各部門主管參考平常考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核年度：

自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必需時間當職務的潛力，進行評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在必需時間務工作完成的狀況，進行評定。

（二）人事考核務必把握的潛力。

人事考核把握并測評的潛力是職務擔當?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可依據(jù)學問技能、體力以及閱歷性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績（質和量），以及對工作的看法來把握。詳細包括：

學問、潛在潛力、體力、潛力、閱歷性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質量、看法。

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，務必站在干脆監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特性強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。

2、其次次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關須要特性強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。

特性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，須要傾聽一下第一次考評者的看法，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應把其次次評定的結果，告知給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公允合理的.進行，考核者務必遵守以下原則：

（1）務必依據(jù)日常業(yè)務工作中視察到的詳細事實作出評價。

（2）務必消退對被考核者的發(fā)惡感、憐憫心等偏見，解除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考核者應依據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教化。

（4）在考核過程中，要留意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的看法和舉薦，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教化培訓。

管理者以及教化工作負責人，在思索教化培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此駕馭教化培訓，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關鍵。

2、調(diào)動調(diào)配。

管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應思索事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。

3、晉升。

在依據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，確定提薪的幅度。

5、嘉獎。

為了能使嘉獎的安排對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋。

部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和發(fā)展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，須要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓

（一）在取得考核者資格之后，務必經(jīng)過考核者培訓。

（二）培訓包括：

1、理解考核制度的結構；

2、確認考核規(guī)定；

3、理解考核資料與項目；

4、統(tǒng)一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的安排和詳細組織工作。

公司考核工作方案8

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務升降供應依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素養(yǎng)和實力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素養(yǎng)和實力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放供應依據(jù)。通過考核精確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間支配為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日起先，至下月5日上報考核狀況；

季考核時間支配為3、6、9月的每月25日起先，至下月5日上報考核狀況；

半年考核時間支配為6月25日起先，7月10日前上報考核狀況；

全年考核時間支配為12月25日至下一年度1月25日結束。

四、績效考核內(nèi)容

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領導實力

（2）部屬培育

（3）士氣

（4）目標達成

（5）責任感

（6）自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務實力、組織實力

(3)勤：責任心、工作看法、出勤

(4)績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的'執(zhí)行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其干脆上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將肯定的分數(shù)安排到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最終匯總計算總分。

4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按肯定比例計入季度考核結果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應當按肯定比例計入年度考核結果分數(shù)中，詳細各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：

第一季度考核結果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

其次季度考核結果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

第三季度考核結果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

年度考核結果分數(shù)＝（第一季度考核結果分數(shù)＋其次季度考核結果分數(shù)＋第三季度考核結果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應依據(jù)考核結果的詳細狀況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面看法，并將看法匯總上報集團人力資源部。

八、績效考核結果的應用

人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。

1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎金發(fā)放由主管領導依據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必需保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議依據(jù)考核結果適時做出確定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領導確定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出確定。

以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

公司考核工作方案9

一、考核目的：

規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的`工作實力、工作主動性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧槷斖瓿伞?/p>

二、考核原則：

1、服務行為的標準化、規(guī)范化；

2、逐級考核、統(tǒng)一考核；

3、公允、公正、公開。

三、考核對象：

物管處全體員工。

四、考核細則：

1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成狀況。

4、考核內(nèi)容：（按員工各自工作職位對應比照考核）

（1）勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面狀況；

（2）工作狀況：工作量、工作看法、工作實績及業(yè)主滿足度；

（3）平安方面：工作過程中有無事故發(fā)生；

（4）執(zhí)行力：對公司的安排任務完成狀況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善狀況；

(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著（工作服）是否得體；

（6）成品愛護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護狀況；

（7）領導力、決策力：對日常事務和突發(fā)事務的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調(diào)整；

5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。

特殊說明：在檢查過程中如出現(xiàn)阻礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認狀況屬實的將對其加倍懲罰（特殊崗位5-10倍懲罰）。

6、考核程序：

（1）每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布；

（2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最終由人資考評匯總。

五、員工各職位考核結果與工資比照狀況：

公司考核工作方案10

為進一步加強醫(yī)院的制度建設，強化醫(yī)院管理，明確工作職責，提高服務質量，樹立“以病人為中心，以質量為核心”的醫(yī)院管理宗旨。內(nèi)強素養(yǎng)，外樹形象，進一步提高社會效益和經(jīng)濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務。使管理規(guī)范化，制度化、程序化。結合我院實際狀況，經(jīng)院委會探討確定，在區(qū)衛(wèi)生局制定績效考核基礎上制定此方案。

一、行為準則

(一)道德守則

1、牢記一心一意為人民服務宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，酷愛中國共產(chǎn)黨，酷愛祖國，酷愛人民，酷愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。

2、崇尚科學，開拓進取，團結合作，勇于奉獻，自覺擔當為人民健康服務的社會義務和責任。

3、遵守診療技術操作規(guī)范，合理檢查，合理用藥，科學施治。

4、恪守職業(yè)道德，一視同仁，一心一意為患者服務。

5、文明行醫(yī)，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為。

6、注意醫(yī)患溝通，愛護患者知情權和隱私權，關切、愛惜、理解、敬重患者。

7、遵紀遵守法律，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別，客觀、真實、剛好書寫醫(yī)療文書，依法出具有關醫(yī)學證明，依法開展診療活動。

8、勤奮學習，鉆研業(yè)務，不斷提高專業(yè)技術水平和服務水平。

9、履行職責，隨時接受應對突發(fā)事務醫(yī)療救治的指令和義務。

10、履行社會義務，主動參加社會公益活動，宣揚和普及衛(wèi)生保健學問。

(二)行為守則

1、在醫(yī)療場所或診療活動中應著裝工作裝，佩戴胸卡(標明姓名、科室、職務或職稱等)。

2、儀表端莊，衣帽整齊。男醫(yī)務人員不留胡須、長發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫(yī)務人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌雹露、透。

3、提倡講一般話，語言溫柔、清楚、親切、通俗，運用尊稱。

4、運用文明用語。

5、工作期間不進行非醫(yī)療性活動，不大聲喧嘩、聚眾閑聊，不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫(yī)療活動。

6、診查患者時看法親善、神態(tài)自然，親切耐性，舉止優(yōu)雅。

7、診療行為體現(xiàn)人文關懷，留意愛護患者隱私，檢查前、后規(guī)范洗手，冬天要先暖手后檢查。

8、嚴格落實醫(yī)療質量、醫(yī)療平安和醫(yī)療護理核心制度。

9、客觀、真實、精確、剛好、完整書寫醫(yī)療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關資料。

10、進行試驗性臨床醫(yī)療，需經(jīng)醫(yī)院批準并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。

11、在醫(yī)療活動中發(fā)生醫(yī)療爭議時，醫(yī)務人員須馬上向科室責任人報告，同時依法按程序處理，并向患者耐性說明說明，防止沖突激化。

12、嚴格執(zhí)行(醫(yī)療廢物管理條例)、(醫(yī)療衛(wèi)朝氣構醫(yī)療廢物管理方法)。醫(yī)療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內(nèi)，敷料、棉球、棉簽等棄置于內(nèi)襯黃色塑料袋的密閉容器內(nèi)；易患感染性疾病患者運用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內(nèi)并加以警示標識。

二、考勤、休班制度。醫(yī)院實行定時考勤不定時抽查相結合。

早8：30分，12點下班，下午2：30分上班，4：30點下班。點名不到者為遲到，每發(fā)覺一次扣當事人5分。每月6天休班，經(jīng)科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二非常鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績效工資。

三、值班期間禁止搞消遣活動。

如：打撲克牌、玩麻將，如發(fā)覺一次扣當事人10分。上班時間不得干私活，如發(fā)覺扣當事人10分。本院職工因工作或其他緣由發(fā)生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內(nèi)外人員參加者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內(nèi)打架斗毆，鬧事的，扣除當事人當月績效工資。對不聽從管理的報鎮(zhèn)政府，區(qū)衛(wèi)生局處理，后果自負。

四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發(fā)覺其他科收款為私收款，發(fā)覺一次扣除當事人當月績效工資。

停職檢查者上報鎮(zhèn)紀委，衛(wèi)生局紀委處理，嚴峻予以除名。收款室應嚴格按省物價局的規(guī)定收款，收款后開發(fā)票，項目必需填全填清，杜絕開，誰違反規(guī)定，所引起的一切后果自己擔當。各科室每天對帳，一日一清。

五、衛(wèi)生制度

1、醫(yī)務人員應樹立講文明、講衛(wèi)生的風尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內(nèi)外清潔。

2、主動維護公共財物及辦公室衛(wèi)生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內(nèi)及走廊不隨意放置雜物。

3、院內(nèi)衛(wèi)生實行分區(qū)管理制度，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科，并責任到人，各衛(wèi)生區(qū)域應保持干凈。

4、每周一或周六，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查，當月如發(fā)覺三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績效工資的50%，扣除該科室人員當月績效工資的10%。

六、藥庫、中西藥房是醫(yī)院的經(jīng)濟重地，非本科室人員不得隨意出入。

藥品應分類擺放，保持清潔，同類藥品先進的.先賣，近期失效的剛好登記，報藥庫負責人，同時報告院長辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發(fā)覺藥品短缺，扣該科室全部人員當月績效工資。

七、嚴格財務管理，實行院長財務一枝筆。

全部開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨意支取現(xiàn)金。否則，扣除財務科人員的當月績效工資。

八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產(chǎn)假六個月，其他按有關文件執(zhí)行。

病假、意外損害由對方賠償?shù)模莅嗥陂g一律沒有工資。經(jīng)調(diào)查核實，確為病假，工資照發(fā)，無獎金、無點名費，病假工資為區(qū)財政每月對每人的撥款數(shù)額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經(jīng)發(fā)覺核實，除停發(fā)工資，并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。

九、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責人10分。

十、科室出現(xiàn)醫(yī)療事故，科室擔當30%，其余職工擔當30%，醫(yī)院擔當40%，如因個人緣由造成工作不仔細一切后果自己擔當，醫(yī)院不負責任。

十一、經(jīng)醫(yī)院同意派出進修人員。每月450元。

公司考核工作方案11

一、績效考核的目的

為了進一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經(jīng)營目標的實現(xiàn)，公司確定實行績效管理，對員工的工作業(yè)績、工作實力、工作看法進行考核，將考核結果作為支付績效工資，評比優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過考核達到充分調(diào)動每一位員工的主動性，提高勞動效率，增加企業(yè)活力和競爭力的目的。

二、績效考核制度

(一)工資及崗位績效工資構成

1、店長(營業(yè)員)工資結構

(1)基本工資

(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特別性，一般工作6個月以上賜予工齡工資，一般設為20元每月，以后每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。

(3)全勤獎(50元)

1)工作業(yè)績崗位績效工資構成

2)工作實力

3)工作看法

2、崗位績效工資安排崗位績效獎金定額單位：元單位職位店長1200元加業(yè)務提成獎金提成為銷售額的3%在績效工資上再加100元每月營業(yè)員1000元加業(yè)務提成獎金提成為銷售額的'2%在績效工資上再加50元每月試用營業(yè)員900元無業(yè)務提成

3、店長、營業(yè)員應得月工資總額計算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資

(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放

(2)崗位績效工資：依據(jù)月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。

(二)績效考核，店長、營業(yè)員考核指標分值安排考核項目店長營業(yè)員工作業(yè)績管理實力(工作實力)工作看法總分70分20分10分100分70分15分15分100分

1、工作業(yè)績得分

(1)店長：工作業(yè)績得分=70分×店月銷售安排完成比重+嘉獎分值

(2)營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分×個人銷售安排完成比重+嘉獎分值

2、管理實力(工作實力)得分，由考核者打分。

3、工作看法得分由考核者打分。

4、崗位績效工資=(工作業(yè)績得分+管理實力得分+工作看法得分)×業(yè)務提成獎金

(三)獎懲方法公司實行目標管理機制，各門店、營業(yè)員對自己的目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的實現(xiàn)。根據(jù)月、季度、年目標逐月對店長、營業(yè)員進行考核，按考核確認的分值計算每月店長、營業(yè)員應得績效工資。

1、月考核嘉獎與懲處

▲嘉獎：月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務目標嘉獎分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分備注：以標準上限為標準。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成超安排20%則加20分，完成20.1%則加30分。例某店員月初制定兩萬元銷售任務，完成安排125%(即2.5萬元)工作實力、工作看法考核得分30分應得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分月底結算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元營業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元

▲懲處：月考核店長、營業(yè)員三項指標考核總分達不到70分，則當月績效工資獎乘以40%例：某店長、營業(yè)員當月制定目標任務為2萬元，完成安排70%(即1.4萬元)，工作實力、工作看法考核得分為20分應得分=70×70%=49+30=69分月底結算工資店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元營業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元

2、季度考核與懲處

▲季度考核達到評優(yōu)分值，嘉獎績效獎金值店長

(1)店長季度考核達標：評優(yōu)秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。

季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加得到435分以上，評為優(yōu)秀店長，崗位績效工資加200元(干脆在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資)435分相當于有2個月超額完成安排120%，有1個月超額完成110%70×120%+40+30=154×2=30870×110%+20+30=1272)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元(干脆在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資)516分相當于有2個月超額完成安排130%，有1個月超額完成120%70×130%+60+30=181×2=36270×120%+40+30=154注:增加績效工資從下季度初起先，保留一個季度，待下季度未考核達標接著保留達不到自動取消。從新確認績效獎金標準。

(2)店長季度考核不達標，下調(diào)績效工資獎金1)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加達不到265分以上，崗位績效工資下調(diào)10%，即-120元265分相當于2個月完成85%，一個月完成90%70×85%+27=86.5×2=17370×90%+29=922)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加達不到240分以上，崗位績效工資下調(diào)20%，即-240元240分相當于有2個月完成80%，一個月完成73%70×80%+26=82×2=16470×73%+25=763)季度內(nèi)三個月考核分相加不到240分者，下季度起先干脆降為營業(yè)員，并按新績效工資算營業(yè)員

嘉獎

(1)1季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加達到435分以上，評為優(yōu)秀營業(yè)員，崗位績效工資加100元。

(2)1季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加達到516分以上，評為特級營業(yè)員，崗位績效工資加200元，同時升級為店長。

懲處

(1)1季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加不足265分，崗位工資下調(diào)10%，即-100為900元

(2)1季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加不足240分，崗位工資下調(diào)20%，即-200為800元

(3)不足240分營業(yè)員賜予一個月視察時間，如未改善干脆辭退。

3、年終獎考核達標嘉獎

(1)店長

1)年終考核達到4個優(yōu)秀：嘉獎500元

2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：嘉獎1000元

3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：嘉獎1500元

4)年終考核達到4個特級：嘉獎20xx元

(2)營業(yè)員

1)年終考核達到4個優(yōu)秀：嘉獎500元

2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：嘉獎1000元

3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：嘉獎1500元4)年終考核達到4個特級：嘉獎20xx元

三、績效考核方法

(一)績效考核程序分二級考核

1、經(jīng)理考核各店店長

2、各店店長考核所屬員工

(二)績效考核原則公開、公正、公允、客觀原則。

(三)考核時間

1、月考核

1)各店店長于下月初三個工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。

2)公司經(jīng)理于下月初三個工作日將店長考核表送財務。

2、季度考核

1)各店店長于下季度初5個工作日將評比的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。

2)公司經(jīng)理于下季度初5個工作日將評比的季度優(yōu)秀店長考核表送公司會審。

3、年終考核干脆兌現(xiàn)現(xiàn)金

四、考核內(nèi)容

(1)考核三方面內(nèi)容

1、工作業(yè)績考核

2、工作實力考核

3、工作看法考核

(2)分值安排三方面考核按百分制打分

1)店長(100分)

①工作業(yè)績考核70分其中業(yè)務學問、專業(yè)技術50分

②管理實力考核20分其中安排、執(zhí)行、限制實力10分；工作總結、經(jīng)營分析實力5分；遵守公司規(guī)定制度5分。

③工作看法考核10分其中工作責任心5分；關切企業(yè)主動提出合理化建議5分。

2)營業(yè)員(100分)

①工作業(yè)績考核70分學習駕馭運用專業(yè)學問、專業(yè)技術實力50分

②工作實力考核15分工作實力10分；遵守公司規(guī)定制度5分。

③工作看法考核15分工作責任心10分；關切企業(yè)主動提出合理化建議5分。

五、績效考核評分標準

工作業(yè)績考核標準分值為70分，采納定量考核法，以月銷售安排為目標計算得分。工作業(yè)績應得分值=70×銷售完成百分比+嘉獎分值嘉獎分值：銷售比安排超5%--10%加10分銷售比安排超10%--20%加20分銷售比安排超20—30%加30分銷售比安排超30%以上加40分。

公司考核工作方案12

一．總則

為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素養(yǎng)，增加企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二．考核的目的

１.造就一支業(yè)務精干、高素養(yǎng)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2.剛好、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，確定成果，發(fā)覺問題，促進下一階段工作的績效提升。

3.為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或嘉獎、降職、辭退等供應人事評核的客觀依據(jù)，以達到公允、公正、公開的目的。

三．考核原則

1.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；

2.客觀、公允、公正、公開的原則。

四．考核適用范圍

凡公司中層以下（包括中層）全部人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1.試用期內(nèi)，尚未轉正的員工；

2.全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種緣由缺崗）的員工。

五．考核組織機構

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔當，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔當，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1.績效管理委員會構成

主任：XXX

副主任：XXX、XXX

成員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

2.各成員職責

（1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司全部人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；

（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核狀況，對委員會主任負責。

（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）干脆負責對本部門全部下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。

六．考核時間

考核分為年中考核和年終考核。詳細時間支配如下表：

考核類別考核時間復核時間考核終定時間

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同探討制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。

2.復核時間是指績效管理委員會對有爭議的.考核結果及員工申訴的事務進行調(diào)查了解和仲裁的時間。

3.考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。

4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）

七．考核內(nèi)容和考核標準

1.考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作實力考核、工作看法考核三大類，每類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標，詳細見各類人員考核量化表。

2.考核標準

考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并特地設計考核標準和量表；依據(jù)部門性質和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并特地設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：

部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類

工作績效70%50%

工作實力15%30%

工作看法15%20%

注：1.員工考核總評分=業(yè)績分+實力分+看法分

2.經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務審計部

3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

八．考核形式

考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

九．考核程序

辦公室依據(jù)每階段的考核工作安排，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度支配等事項?？己顺绦蛉缦拢?/p>

1.本人自評：員工首先進行自我評估，根據(jù)考核量表要求打分；

2.上級評議：部門內(nèi)部被考核者的干脆上級對被考核者進行評估打分。

3.部門主管將每位被考核者的各級考核結果根據(jù)考核標準權重的規(guī)定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門看法，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。

4.辦公室依據(jù)部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用看法。

5.提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。

6.辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

十．績效面談

每次考核結束后，干脆上級應與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱舜_定成果，指出不足，提出改進看法和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結果。

1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

２.績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。

3.績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清晰雙方面談結果、一樣和分歧等信息。

4.績效面談結果應剛好匯總到辦公室。詳細時間如下：

（1）年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；

（2）年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。

十一.考核結果及其應用

１.考核結果的等級

考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。詳細界定如下：

等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職

考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2.考核結果的應用

績效考核結果將應用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采納以下形式進行：

（1）績效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，賜予職位晉升或獎金元的嘉獎；

（2）績效考核結果為“良好”的員工，賜予獎金元的嘉獎；

（3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；

（4）績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但假如連續(xù)兩次考核結果為“基本稱職”的員工，賜予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲處處理。

（5）績效考核結果為“不稱職”的員工賜予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲處處理。

十二．考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特別程序。員工如對考核結果有重大異議的,可在接到考核結果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必需供應充分的理由和詳細的事實依據(jù)。考核申訴程序如下：

１.員工與干脆主管面談后，如對考核結果有異議，先具體填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行說明和處理；

２.如部門主管說明和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調(diào)查審定。

３.績效管理委員會最終裁定把最終考核結果反饋到申訴人。

十三．考核資料的管理

員工考核資料必需謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作詳細規(guī)定如下:

2.辦公室負責保管全部被考核人的考核資料；

3.考核資料必需保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；

4.每次考核結果進入個人檔案；

5.須要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

公司考核工作方案13

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在實力、實力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教化培訓依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必需公開、透亮、人人同等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公允的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠意接受，并允許其申訴或說明。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合實力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲狀況(由行政部根據(jù)《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作安排、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲方法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告知被評人，激勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作安排，經(jīng)部門干脆上級審核后報行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門干脆上級審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作安排編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

4、工作安排完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人依據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

5、工作安排未進行、進行中(階段性工作)項請在安排完成狀況欄內(nèi)文字說明緣由。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，看法與建議如被公司接受，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、干脆上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按干脆上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，詳細時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的.四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理依據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓計分：參與培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當月工作安排和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

公司考核工作方案14

一、總則

為貫徹按勞安排原則，規(guī)范物業(yè)公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責狀況的評估，將其獎金安排結構與實際工作業(yè)績緊密結合。調(diào)動職工的工作主動性、提高職工的自身素養(yǎng)，推動小區(qū)物業(yè)管理工作上一個新的臺階。特制定本制度。

二、崗位績效考核原則

1、客觀公正、實事求是，考核內(nèi)容和考核方式公開透亮；

2、注意實績、合理量化、綜合平衡的原則；

3、誰管理誰考核，并體現(xiàn)權重的原則。

三、被考核人員：

物業(yè)公司經(jīng)理和職工。

四、考核的基本內(nèi)容：

小區(qū)物業(yè)公司績效考核，分為經(jīng)理考核和職工考核。

（一）、經(jīng)理考核內(nèi)容：

經(jīng)理考核主要從敬業(yè)精神、領導實力、工作看法，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習和綜合素養(yǎng)等七個方面；

1、敬業(yè)精神考核：

酷愛本職工作，以本職為"天職";樂于奉獻、勇于創(chuàng)新；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè)。

2、工作看法考核：

有劇烈的責任感，以身作則，領先垂范；有主動向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。

3、領導實力考核：

有合理組織工作部署，統(tǒng)一協(xié)調(diào)下屬行動的實力；有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確確定的實力；有把握下屬思想動態(tài)、激勵下屬工作熱忱、形成團隊凝合力的實力。

4、工作業(yè)績考核：

物業(yè)管理和工作目標的完成狀況；物業(yè)公司工作紀律及落實狀況；工作受到上級表彰狀況。

5、遵規(guī)守紀考核：

帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時間狀況；履行崗位責任制狀況；廉潔自律狀況。

6、理論學習考核：

物業(yè)管理相關的法律法規(guī)及有關的專業(yè)學問駕馭的狀況。

7、綜合素養(yǎng)考核：

全面考察個人修養(yǎng)和綜合素養(yǎng)狀況。

（二）、職工考核內(nèi)容：

職工考核主要從個人的敬業(yè)精神、工作看法，工作實力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結協(xié)