【玻璃公司員工離職傾向問題研究-以杭州清遠(yuǎn)公司為例（開題報告）3100字】

玻璃公司員工離職傾向問題研究—以杭州清遠(yuǎn)公司為例開題報告一、選題的背景與研究意義員工對于整個企業(yè)管理方面起著至關(guān)重要的影響。目前人員管理方面，每個企業(yè)對于員工在公司的地位，責(zé)任，影響以及作用等等，認(rèn)識的都不夠全面。在工作以及休息中對員工都存在著一些磕磕絆絆(李嘉欣,張宇,2022)。對于員工的想法完全不做考慮，導(dǎo)致員工在公司工作的不舒服，休息的不踏實，試問在這種企業(yè)，員工能留下踏踏實實的為公司創(chuàng)造利益嗎？為什么一直圍繞著員工開展這個話題呢，因為企業(yè)中離職最多的就是最底層的普通員工。根據(jù)近3年數(shù)據(jù)統(tǒng)計，杭州清遠(yuǎn)玻璃公司員工離職率占員工總?cè)藬?shù)的％5—％10(王子涵,趙雨婷,劉璟,2021)。大家認(rèn)為這個數(shù)據(jù)怎么樣，是比你預(yù)想的數(shù)據(jù)高呢還是低呢。準(zhǔn)確來講，杭州清遠(yuǎn)玻璃公司與其他企業(yè)作比較的話，它的員工離職率在同等高度的企業(yè)當(dāng)中，已經(jīng)算是翹楚了(陳思妍,楊洋洋,2021)。如果在杭州清遠(yuǎn)玻璃公司現(xiàn)有離職率的基礎(chǔ)上做進一步優(yōu)化，從員工各個層次多方面了解，掌握更多的信息，減少離職率，可以使清遠(yuǎn)企業(yè)利益達到最大化(黃智勇,吳舒然,許心)。同時也可使清遠(yuǎn)企業(yè)對員工實施軍事化管理更得心應(yīng)手。也可以讓公司中上層員工感覺到企業(yè)對杭州清遠(yuǎn)一線員工的重視，讓員工能夠體會到公司的溫暖。研究的思路與主要內(nèi)容1.組織行為學(xué)是一門研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。由于組織活動的復(fù)雜性，對組織行為的分析和研究往往會分為多個角度,主要呈現(xiàn)為三個層次。(1).第一個研究層次上，即個體層次，可以把組織看出追求組織目標(biāo)而工作的個體的集合(郭偉宇,曹鴻宇)。在該層次上往往通過一些心理學(xué)的方法來分析、解釋組織中個體的行為和反應(yīng)，運用其中的規(guī)律可以引導(dǎo)和控制人的行為，從而實現(xiàn)組織既定目標(biāo)。然而在完成組織目標(biāo)的過程中，組織成員需要在工作中合作并互相協(xié)調(diào)，從而組成一定的群體。(2).第二個層次就是以群體為研究單位，研究一個工作群體的功能，其團體管理、群體決策的過程等等。在這個層次上的研究往往更多的涉及一些心理學(xué)的方法與理論(康之陽,唐婉宜,馮詩)。(3).第三個研究層次把整個組織當(dāng)成一個研究對象，是這個更為宏觀的研究方法。研究者力求理解組織結(jié)構(gòu)和組織設(shè)計，認(rèn)識組織與環(huán)境之間的關(guān)系及其影響，認(rèn)識組織變革和發(fā)展的規(guī)律，從而盡可能提高組織的有效性和效率，改進組織氛在這三個研究層次中，個體層次和群體層次的研究，被稱為組織行為學(xué)的微觀理論，而組織層次上的研究被稱為組織行為學(xué)的宏觀理論(姚巧寧,徐弘文,魯鑫)。不用層次上對組織行為學(xué)的研究各有不同，但并不互相矛盾，它們是互相補充的。2.事實上組織、群體與個體這三個層次上的聯(lián)系就猶如整體與部分之間的關(guān)系，是一種辯證統(tǒng)一的關(guān)系。部分離不開整體，就好像個體離開群體難以實現(xiàn)其價值，群體沒有組織不能形成一股合力(朱琳琳,梁雪婷,崔晨,2022)。而整體又是受部分所制約的，猶如一個組織要有相應(yīng)的群體才能實現(xiàn)其目標(biāo)，一個群體又需要相應(yīng)的人才才能完成其工作。在實際的用中，個體、群體和組織三個層次上的研究是缺一不可的，又是互相促進的。(1).個體行為：重點應(yīng)用普通心理學(xué)理論和分析方法，分析，研究，解釋組織中個體的行為規(guī)律.及其后面的心里活動規(guī)律，研究對個體工作行為與績效產(chǎn)生影響的個體因素和影響方式（個性，動機，態(tài)度，信仰，價值觀等）(姜楚怡,譚云鵬)。個性—重要的非智力因素，對人的行為模式和社會生活具有重要的影響、電影《黑砲事件》的故事，電視連續(xù)劇《最后診斷》故事(2).群體行為：運用社會心理學(xué)理論分析研究工作群體的行為規(guī)律及其背后的心理活動規(guī)律，研究群體中的成員如何相互影響他們的工作能力和工作群體的工作績效，研究影響群體工作績效的群體內(nèi)外因素及影響方式，以便使群體成員一起緊密合作并產(chǎn)生較高的工作效率和生產(chǎn)率(牛秋菊,丁若蘭,易家)。阿西實驗(3).組織行為：運用社會學(xué)理論研究組織與其環(huán)境之間的相互影響，并將重點放在組織結(jié)構(gòu)和組織設(shè)計影響組織行為和組織效率的方式和影響度，并研究其它影響因素對組織行為和組織效率的影響方式和影響度(阮憶柔,馬天翊,韋子涵,2022)。主要內(nèi)容：1緒論1.1選題背景與研究意義1.2文獻綜述2杭州清遠(yuǎn)玻璃公司員工離職的現(xiàn)狀分析2.1杭州清遠(yuǎn)玻璃公司概況2.2人員構(gòu)成情況2.3杭州清遠(yuǎn)玻璃公司員工離職情況3杭州清遠(yuǎn)玻璃公司員工離職傾向影響因素識別3.1研究設(shè)計3.2問卷調(diào)查的組織與實施3.3描述性分析3.4相關(guān)性分析3.5杭州清遠(yuǎn)玻璃公司員工離職傾向的原因分析4杭州清遠(yuǎn)玻璃公司員工離職傾向應(yīng)對策略4.1進行合理的人員配置4.2建立公平公正公開的績效考評體系4.3打通清遠(yuǎn)玻璃員工的晉升渠道4.4完善高效務(wù)實的培訓(xùn)機制4.5不斷提高清遠(yuǎn)員工對單位的認(rèn)知度5杭州清遠(yuǎn)玻璃公司員工離職傾向方案實施效果分析5.1杭州清遠(yuǎn)公司人員配置方面5.2杭州清遠(yuǎn)公司績效考核方面5.3杭州清遠(yuǎn)公司員工晉升方面5.4杭州清遠(yuǎn)公司員工培訓(xùn)方面5.5杭州清遠(yuǎn)公司員工對單位的認(rèn)知度方面6總結(jié)與展望6.1全文總結(jié)6.2降低離職傾向的相關(guān)對策與建議畢業(yè)論文所用的方法

本次畢設(shè)課題為：杭州清遠(yuǎn)玻璃公司員工離職傾向及影響因素研究。通過不同的方法來了解員工離職的原因，為什么要離職,離職對他（他）有什么好處。降低員工離職率的同時還能為公司提升效益。觀察法通過觀察杭州清遠(yuǎn)玻璃公司的員工在工作中對工作的態(tài)度，同事的相處，領(lǐng)導(dǎo)的服從程度等等。了解員工在公司的狀態(tài)，領(lǐng)導(dǎo)對員工的態(tài)度，員工對自己所擔(dān)任的工作熟悉程度也可以看出員工對自己這份工作是否滿意，或者說員工對其他工位的喜歡程度是否超出了自己這份工作，因為某種原因?qū)е伦约褐荒茉谶@個工位，從而引起清遠(yuǎn)員工對領(lǐng)導(dǎo)分配工作的不滿，導(dǎo)致流水線產(chǎn)能降低，影響公司利益的同時清遠(yuǎn)公司員工的薪資也可能因為這件事情出現(xiàn)起伏。這也可能是清遠(yuǎn)員工離職的原因之一。實證研究法確認(rèn)研究對象：的各個狀態(tài)，性格，為人處事，工作狀態(tài)等等相關(guān)資料設(shè)定假設(shè)條件：研究過程中，研究對象的行為是有由其特征所決定的，試圖把所有因素都包括，顯然是不太現(xiàn)實的。為此，必須對某一特定條件下進行假設(shè)(鄒偉鋒,傅振華,薛夢)。假設(shè)的條件有一些是不現(xiàn)實的，但沒有假設(shè)就無法進行研究，必須正確設(shè)定假設(shè)條件。提出假設(shè)理論。驗證。案例研究法對單個員工或者員工群體進行深入研究。此類方法中的假設(shè)可以重復(fù)被驗證?？梢栽诤贾萸暹h(yuǎn)玻璃公司同一員工或者群體員工身上設(shè)定很多假設(shè)來重復(fù)驗證，可以得到更精準(zhǔn)的結(jié)果。調(diào)查法做一張問卷調(diào)查卷，針對員工群體發(fā)放。答完問題之后，調(diào)查員對其應(yīng)答進行描述。最重要的是合理的組織調(diào)查中涉及的問題，并且問題要寫的通俗易懂，更方便員工回答和調(diào)查員應(yīng)答(孟心怡,蔡博文,陸詩涵)。經(jīng)驗總結(jié)法通過以上方法實施中，出現(xiàn)的真實且具體的情況，進行歸納和分析，使之系統(tǒng)化，理論化。確認(rèn)研究課題與對象掌握有關(guān)參考資料制定總結(jié)計劃搜集具體實事進行分析和綜合組織論證總結(jié)研究成果實行經(jīng)驗總結(jié)主要參考文獻[1].李嘉欣,張宇。組織管理活動中的批評與表揚[J].經(jīng)營管理者，2022,（14）：102-103.[2].王子涵,趙雨婷,劉璟。組織行為學(xué)與企業(yè)內(nèi)控管理研究[J].玻璃商情，2021,（09）：44-45.[3]陳思妍,楊洋洋。組織支持對員工感恩的影響--組織公平的調(diào)節(jié)作用[J].杭州技術(shù)經(jīng)濟與管理研究，2021,（03）：64-68.[4]黃智勇,吳舒然,許心。從組織行為學(xué)角度淺析醫(yī)院人才流失原因及其對策[J].社區(qū)醫(yī)學(xué)雜志，2016,（05）：73-75.[5]郭偉宇,曹鴻宇。人性假設(shè)理論提升全面預(yù)算管理工作的思考[J].杭州總會計師，2016,（01）：138-140.[6].康之陽,唐婉宜,馮詩。組織行為學(xué)與人力資源管理六大職能的聯(lián)想[J].杭州電商，2016,（01）：31-32.[7].姚巧寧,徐弘文,魯鑫。淺論如何通過組織行為學(xué)提高玻璃企業(yè)績效[J].商場現(xiàn)代化，2016,（08）：93.[8].朱琳琳,梁雪婷,崔晨。從組織行為學(xué)角度試析射擊教練員組織實施訓(xùn)練的五大要素[J].經(jīng)營管理者，2016,（17）：376.[9]姜楚怡,譚云鵬。組織行為學(xué)視角下合作學(xué)習(xí)共同體研究[D].山東師范大學(xué)，2016.[10]牛秋菊,丁若蘭,易家。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工工作行為的影響：心理授權(quán)的中介作用[D].山東師范大學(xué)，2016.五、計劃進度1、2021年7月1日～2021年7月15日準(zhǔn)備、選題階段。2、2021年7月16日～2021年8月1日開題報告撰寫階段，確定并提