人力資源管理課件（定稿）

范麗群江西師范大學(xué)商學(xué)hflq@163.com人力資源管理范麗群人力資源管理人力資源管理課堂上學(xué)什么？成功管理者的管理經(jīng)驗(yàn)？聰明腦袋的管理思想？每人都知道的常識(shí)？教條化的說教？科學(xué)？人力資源管理課堂上學(xué)什么？成功管理者的管理經(jīng)驗(yàn)？2知識(shí)的來源與課程的內(nèi)容神的啟示親身經(jīng)驗(yàn)★思辯成果★科學(xué)研究★圣賢教誨知識(shí)的來源與課程的內(nèi)容神的啟示親身經(jīng)驗(yàn)★思辯成果★科學(xué)研究★3第一章人力資源管理概述第一章人力資源管理概述4人力資源廣義

智力正常的人狹義能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。

（清華大學(xué)張德）包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對(duì)經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，使國(guó)民收入持續(xù)增長(zhǎng)。它是最活躍最積極的主動(dòng)性的生產(chǎn)要素，是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本、開發(fā)和利用自然資源、促進(jìn)和發(fā)展國(guó)民經(jīng)濟(jì)、推動(dòng)和促進(jìn)社會(huì)變革的主要力量。

（南京大學(xué)趙曙明）企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動(dòng)能力的人的總和。（復(fù)旦大學(xué)鄭紹濂等）第一節(jié)人力資源的定義及內(nèi)容人力資源廣義智力正常的人第一節(jié)人力資源的定義及內(nèi)容5幾種須區(qū)別的概念人口資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有的人口數(shù)量。數(shù)量概念勞動(dòng)力資源：是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有的勞動(dòng)力人口的總稱。數(shù)量概念人才資源：具有一定的知識(shí)或技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，為推進(jìn)社會(huì)主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)，在建設(shè)中國(guó)特色社會(huì)主義偉大事業(yè)中作出積極貢獻(xiàn)。天才資源：通常是指在某一領(lǐng)域具有特殊才華，有十分獨(dú)特創(chuàng)造發(fā)明能力的人。幾種須區(qū)別的概念人口資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有的人口數(shù)量。數(shù)量6人口資源、人力資源、人才資源、天才資源人口資源人口勞動(dòng)力人力、天才人才人口資源、人力資源、人才資源、天才資源人口資源人口勞動(dòng)力人力7第二節(jié)人力資源管理一、人力資源管理的概念p4人力資源管理是圍繞組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)，對(duì)組織的人力資源進(jìn)行目標(biāo)規(guī)劃和管理，承擔(dān)對(duì)人力資源的招、用、留和激勵(lì)等各個(gè)環(huán)節(jié)的管理任務(wù)，保證組織及時(shí)得到需要的人力資源，努力對(duì)人力資源進(jìn)行最佳的配置和最好的激勵(lì)，并做好組織未來發(fā)展所需人才的儲(chǔ)備和開發(fā)。1、為組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)服務(wù)2、人是組織最重要的資源3、招、用、留和激勵(lì)的過程管理4、強(qiáng)調(diào)人才的開發(fā)和儲(chǔ)備第二節(jié)人力資源管理一、人力資源管理的概念p48為什么重要人力資源管理為什么重要人力資源管理9企業(yè)管理發(fā)展的必然1.所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)合一2.缺乏合理的規(guī)章制度3.缺乏合理的分工4.靠經(jīng)驗(yàn)、直覺決策5.缺乏科學(xué)的管理手段6.管理穩(wěn)定性差7.管理效果：效率低下、士氣低落1.

所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分開2.

建立科學(xué)的規(guī)章制度3.

控制方式——嚴(yán)格的外部監(jiān)督4.

管理的人性假設(shè)前提——以經(jīng)濟(jì)人為主的多種人性假設(shè)5.

管理特色——純理性管理，排除感情因素6.

依靠科學(xué)手段進(jìn)行決策7.

管理穩(wěn)定性好8.

管理效果——高效率，低士氣1.管理中心：以物為中心

以人為中心2.管理特色：理性管理

非理性管理3.管理重點(diǎn)：直接管理行為

管理思想，靠思想影響行為4.

管理的人性假設(shè)前提：經(jīng)濟(jì)人

觀念人5.控制方法：外部控制為主

自我控制為主6.管理手段：硬管理為主

軟硬結(jié)合，以軟管理為主7.管理穩(wěn)定性好8.管理效果：高效率，高士氣經(jīng)驗(yàn)管理階段（1769—1910）科學(xué)管理階段（1911—1980）文化管理階段（1981—）企業(yè)管理發(fā)展的必然1.所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)合一1.所有權(quán)與經(jīng)10管理新實(shí)踐金字塔形組織正被其它組織形態(tài)取代員工被授權(quán)作更多的決策，“金字塔”顛倒組織扁平化工作本身越來越多地以團(tuán)隊(duì)（小組）或過程來組織而不再以特定的職能來組織權(quán)力的基礎(chǔ)發(fā)生了變化管理人員不再“管理”今天的經(jīng)理必須建立承諾管理新實(shí)踐金字塔形組織正被其它組織形態(tài)取代11關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場(chǎng)銷售的管理偏向資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的管理強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代以及未來很長(zhǎng)一段時(shí)間杰出企業(yè)關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場(chǎng)銷售的管理偏向資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的管理強(qiáng)調(diào)以12成功企業(yè)的特質(zhì)以人為本、尊重個(gè)人的企業(yè)文化對(duì)員工需求經(jīng)常進(jìn)行評(píng)估，定期做員工滿意度調(diào)查重視企業(yè)內(nèi)部溝通，包括上級(jí)與下屬之間、同事與同事之間重視員工發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃重視優(yōu)秀人才的選拔與訓(xùn)練成功企業(yè)的特質(zhì)以人為本、尊重個(gè)人的企業(yè)文化13中國(guó)人全球500強(qiáng)全球1000強(qiáng)集團(tuán)跨國(guó)公司中國(guó)集團(tuán)公司中國(guó)企業(yè)平均壽命71歲3.5歲30歲11-12歲7-8歲40-50歲中國(guó)人平均壽命71歲3.5歲30歲11-12歲7-8歲40-14長(zhǎng)壽公司1.斯多拉(stora)公司 12882.蘇米托莫公司 15903.杜邦公司 伊雷內(nèi)?杜邦18024.紐約時(shí)報(bào) 亨利?雷蒙 18515.李威?施特勞斯公司 李威?施特勞斯18536.摩根財(cái)團(tuán) 約翰?愛爾 1861 龐特?摩根7.西爾斯?羅巴克公司 西爾斯?羅巴克18668.三菱集團(tuán) 巖奇彌太郎 18709.標(biāo)準(zhǔn)石油公司 約翰?D?洛克菲勒1870(洛克菲勒石油公司)10.塔塔工業(yè)集團(tuán) 詹姆謝特吉?塔塔187711.華盛頓郵報(bào) 尤金?麥耶 187712.可口可樂公司 彭伯頓 188613.殼牌公司 小馬科斯?薩繆爾189014.施樂公司 理查德?施樂189315.百事可樂公司 189916.福特汽車公司 亨利?福特 190317.吉列剃刀公司 吉利特 190318.通用汽車公司 WilliamDurant190819.住友集團(tuán) 吉左衛(wèi)門 191220.IBM公司 托馬斯?沃森191221.波音公司 波音 191622.蓋蒂石油公司 保羅?蓋蒂191623.松下電器公司 松下幸之助 191724.西方石油公司 哈默186625.時(shí)代華納公司 戈萊德?雷文191826.迪斯尼公司 沃爾特?迪斯尼191927.希爾頓公司 唐拉德?希爾頓191928.西屋企業(yè)集團(tuán) 堤義明 192029.雅普公司 麥肯尼爾 192030.克萊斯勒汽車公司 192331.肯德基 桑德士 193032.三星集團(tuán) 李秉哲 193833.惠普公司 休略特、帕卡德193934.麥當(dāng)勞公司 雷?克魯克 1954排行公司名稱 創(chuàng)始人 創(chuàng)立時(shí)間排行公司名稱 創(chuàng)始人 創(chuàng)立時(shí)間長(zhǎng)壽公司1.斯多拉(stora)公司 15長(zhǎng)壽公司的共同的關(guān)鍵要素

長(zhǎng)壽公司對(duì)自己周圍的環(huán)境都非常敏感。長(zhǎng)壽公司要有凝聚力，員工有較強(qiáng)的認(rèn)同感。長(zhǎng)壽公司是寬容的。長(zhǎng)壽公司在財(cái)政上是比較保守的。長(zhǎng)壽公司的共同的關(guān)鍵要素長(zhǎng)壽公司對(duì)自己周圍的環(huán)境都非常敏感16提高職業(yè)生活質(zhì)量職業(yè)生活質(zhì)量人們?cè)诠ぷ髦兴a(chǎn)生的心理和生理健康的感覺。

1.勞動(dòng)報(bào)酬2.福利

3.工作的安全性

4.靈活的工作時(shí)間

5.工作緊張程度

6.參與有關(guān)決策的程度

7.工作的民主性

8.利潤(rùn)分享

9.退休金權(quán)利10.能力的提高11.工作時(shí)間的縮短12.舒適的工作環(huán)境13.融洽的人際關(guān)系14.開明的上司15.工作的挑戰(zhàn)性16.良好的培訓(xùn)17.公平的對(duì)待提高職業(yè)生活質(zhì)量職業(yè)生活質(zhì)量人們?cè)诠ぷ髦兴a(chǎn)生的心理和生理健171.就業(yè)安全感(EmploymentSecurity)2.招聘時(shí)的挑選(SelectivityinRecruiting)一個(gè)非常合格的雇員要比不合格的雇員平均勞動(dòng)生產(chǎn)率高出兩倍甚至更高3.高工資(HighWages)吸引更加合格的求職者，減少流動(dòng)發(fā)出信息：公司珍視它的雇員4.激勵(lì)工資(IncentivePay)5.雇員所有權(quán)(EmployeeOwnership)6.信息分享(InformationSharing)7.參與和授權(quán)(ParticipationandEmployment)8.團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì)(TeamsandJobRedesign)人力資源管理是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉1.就業(yè)安全感(EmploymentSecurity)人189.培訓(xùn)和技能開發(fā)(TrainingandSkillDevelopment)10.交叉使用和交叉培訓(xùn)(Cross-utilizationandCross-training)11.象征性的平等主義(SymbolicEgalitarianism)12.工資濃縮(WageCompression)13.內(nèi)部晉升(PromotionFromWithin)14.長(zhǎng)期觀點(diǎn)(Long-termPerspective)15.對(duì)實(shí)踐的測(cè)量(MeasurementofPractices)16.貫穿性的哲學(xué)(OverarchingPhilosophy)例：“持續(xù)快速的改進(jìn)、授權(quán)、無縫的組織界限、高期望和技術(shù)卓越?！比肆Y源管理是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉9.培訓(xùn)和技能開發(fā)(TrainingandSkill19HRM為什么重要企業(yè)管理發(fā)展的必然為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)，做長(zhǎng)壽公司提高員工的職業(yè)生活質(zhì)量HRM為什么重要企業(yè)管理發(fā)展的必然20全球總裁調(diào)查（3000人）吸引、保留和發(fā)展骨干人員建設(shè)和維持高績(jī)效文化氛圍從戰(zhàn)略角度思考問題和計(jì)劃改進(jìn)與發(fā)展客戶服務(wù)與滿意改進(jìn)時(shí)間、壓力與績(jī)效管理新世紀(jì)面臨的緊迫商務(wù)問題全球總裁調(diào)查（3000人）吸引、保留和發(fā)展骨干人員新世紀(jì)面臨21優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)。——（美）湯姆·彼得斯小羅伯特·沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司?！溃㊣BM公司創(chuàng)建人沃森將我所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王?！溃╀撹F大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水?！溃┩ㄓ秒姎夤綜EO杰克·韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞?！溃┑卖斂藶檎┰诘萌?。凡事皆須務(wù)本，國(guó)以人為本。——李世民間于天地之間，莫貴于人。——孫臏真知灼見優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)22三、人力資源管理的內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略工作分析人力資源規(guī)劃人員招聘及甄選職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)績(jī)效管理薪酬管理勞動(dòng)關(guān)系管理社會(huì)保障跨文化管理

三、人力資源管理的內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略23第三節(jié)人力資源管理職能的演進(jìn)18世紀(jì)中葉至19世紀(jì)中葉-人事管理初期把人視為經(jīng)濟(jì)人雇傭管理確定工資支付制度和勞動(dòng)分工初步區(qū)分管理者和生產(chǎn)者一種新型的職業(yè)即職業(yè)經(jīng)理人的雛形產(chǎn)生。19世紀(jì)末至20世紀(jì)初-科學(xué)管理階段勞動(dòng)方法標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)明確劃分管理職能和作業(yè)職能嚴(yán)格等級(jí)觀念注意處理生產(chǎn)效率（工時(shí)、動(dòng)作規(guī)范、專業(yè)化管理）一、人力資源管理職能的演進(jìn)第三節(jié)人力資源管理職能的演進(jìn)18世紀(jì)中葉至19世紀(jì)中葉-人24一、人力資源管理職能的演進(jìn)（續(xù)）20世紀(jì)初至第二次世界大戰(zhàn)-工業(yè)心理學(xué)階段承認(rèn)人是社會(huì)人在管理形式上承認(rèn)非正式組織在管理方法上承認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)是一門藝術(shù)工業(yè)心理學(xué)引入人事管理，開始重視對(duì)個(gè)體的心理和行為、群體的心理和行為的管理二戰(zhàn)后至20世紀(jì)70年代-人際關(guān)系管理階段

就業(yè)機(jī)會(huì)要求均等人事管理規(guī)范化美國(guó)的人力資源法律制度漸趨完善，人力資源得到較大開發(fā)人事管理方式發(fā)生變化，彈性管理進(jìn)入部分企業(yè)和特殊崗位一、人力資源管理職能的演進(jìn)（續(xù)）20世紀(jì)初至第二次世界大戰(zhàn)-25一、人力資源管理職能的演進(jìn)（續(xù)）20世紀(jì)70年代以來-人事管理讓位于人力資源管理從以事為中心轉(zhuǎn)向以人為中心從以管理為主轉(zhuǎn)向以開發(fā)為主管理從剛性轉(zhuǎn)向柔性開始重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)，重視協(xié)作和溝通，讓員工參與管理一、人力資源管理職能的演進(jìn)（續(xù)）20世紀(jì)70年代以來-人事管26傳統(tǒng)（人事管理）重在管理以事為主人是管理對(duì)象重視硬管理為組織創(chuàng)造財(cái)富服務(wù)于戰(zhàn)略管理采用單一、規(guī)范的管理報(bào)酬與資歷、級(jí)別相關(guān)度大軟報(bào)酬主要表現(xiàn)為表?yè)P(yáng)和精神鼓勵(lì)晉升重資歷職業(yè)發(fā)展是縱向的重視服從命令、聽指揮培訓(xùn)主要是為了組織需要金字塔式管理模式現(xiàn)代（人力資源管理）重在開發(fā)以人為本人是開發(fā)的主體重視軟管理為組織創(chuàng)造財(cái)富的同時(shí)發(fā)展個(gè)人是戰(zhàn)略管理的伙伴重視個(gè)性化管理報(bào)酬與業(yè)績(jī)、能力相關(guān)度大軟報(bào)酬包含發(fā)展空間、自我實(shí)現(xiàn)、和諧的人際關(guān)系競(jìng)爭(zhēng)上崗全方位和多元化的職業(yè)發(fā)展重視溝通、協(xié)調(diào)、理解培訓(xùn)是對(duì)員工的關(guān)心、是員工的福利，是為了增加員工的人力資本。網(wǎng)絡(luò)化、扁平化管理模式傳統(tǒng)（人事管理）現(xiàn)代（人力資源管理）27二、人力資源管理的職能幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)招聘組織需要的人員，補(bǔ)充”新鮮血液“。培訓(xùn)員工以達(dá)到組織的要求激勵(lì)員工以組織建設(shè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃提高員工的工作生活質(zhì)量和滿意度承擔(dān)維護(hù)政策和倫理道德的社會(huì)責(zé)任二、人力資源管理的職能幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)28歷史歷史29第一本書(1920)PersonnelAdministration:ItsPrinciplesandPractice“高級(jí)打雜”期“StaffOfficeBoy”Stage“明日之星”期“RisingStar”Stage專業(yè)化及地位提高ProfessionalizationandElevationofStatus

“如日中天”期“CorporateHero”Stage 1880-19301931-19591960-19701971-大規(guī)模企業(yè)工業(yè)心理學(xué)及社會(huì)學(xué)人群關(guān)系論需要層次論雙因素理論工作改良及工作民主日本興起人力為資源歷史第一本書(1920)“高級(jí)打雜”期“明日之星”期1880-301.解放初-50年代中期廢除了封建的包工制度實(shí)行“低工資，高就業(yè)”制度1955年將供給制改為工資制學(xué)習(xí)蘇聯(lián)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)：班組管理，勞動(dòng)定額，定編定員等2.1958-1961企業(yè)增員過多，勞動(dòng)計(jì)劃管理和定員定額制度失效取消了計(jì)件工資制和獎(jiǎng)勵(lì)制度3.1961-19661961年，《工業(yè)七十條》精簡(jiǎn)職工恢復(fù)計(jì)件工資制度并健全了獎(jiǎng)勵(lì)制度4.1966-1978定編定員遭否定，職工人數(shù)大膨脹廢除計(jì)件工資和獎(jiǎng)金制度教育受到嚴(yán)重破壞歷史——中國(guó)的情況1.解放初-50年代中期歷史——中國(guó)的情況315.1978-1992用工形式多樣化發(fā)展職業(yè)教育、成人教育、繼續(xù)教育管理方法趨于標(biāo)準(zhǔn)化工資獎(jiǎng)金管理逐步合理化等6.1992年至今1992年《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)機(jī)制條例》勞動(dòng)用工權(quán)、人事管理權(quán)、工資、獎(jiǎng)金分配權(quán)、內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置權(quán)十四大：社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制現(xiàn)代企業(yè)制度，下崗分流勞動(dòng)法十五大、十五屆四中全會(huì)歷史——中國(guó)的情況5.1978-1992歷史——中國(guó)的情況32人力資源管理的理論基礎(chǔ)人力資本理論人本管理理論人性假設(shè)理論激勵(lì)理論人力資源管理的理論基礎(chǔ)人力資本理論33人力資本（HumanCapital）人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一種價(jià)格的能力或技能。對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財(cái)富增殖的資本形式。人力資本指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其表現(xiàn)出來的能力。人力資本理論（1）人力資本（HumanCapital）人們以某種代價(jià)獲得并能34創(chuàng)始人西奧多·舒爾茨（TheodoreW.Schultz）加里·S·貝克爾(GaryS.Becker)人力資本理論（2）創(chuàng)始人西奧多·舒爾茨（TheodoreW.Schultz35人力資本理論產(chǎn)生的歷史背景兩個(gè)陣營(yíng)：西方與東方的對(duì)峙戰(zhàn)后歐洲重建經(jīng)驗(yàn)的反思：馬歇爾計(jì)劃的成功與歐洲的迅速?gòu)?fù)興“具有技術(shù)知識(shí)和所有必需的技能以及學(xué)習(xí)新技術(shù)能力的工人”是馬歇爾計(jì)劃成功的基本條件經(jīng)濟(jì)學(xué)面臨著挑戰(zhàn)：求解“經(jīng)濟(jì)之謎”現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之謎：產(chǎn)出增長(zhǎng)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了生產(chǎn)要素的投入增長(zhǎng)率庫(kù)茲涅茨之謎：更多的產(chǎn)出是用較少的資本生產(chǎn)出來的列昂惕夫之謎：美國(guó)出口的大部分產(chǎn)品不是資本密集型的，而是勞動(dòng)密集型的工人收入增長(zhǎng)之謎：收入增長(zhǎng)與工時(shí)縮短個(gè)人收入分配平均化趨勢(shì)之謎人力資本理論（3）人力資本理論產(chǎn)生的歷史背景兩個(gè)陣營(yíng)：西方與東方的對(duì)峙人力資本36人力資本理論的產(chǎn)生亞當(dāng)·斯密和馬歇爾：在各種資本投資中，對(duì)人本身的投資是最有價(jià)值的舒爾茨：《人力資本的投資》(InvestmentinHumanCapital)完整的資本概念應(yīng)當(dāng)包括物力資本和與其相對(duì)應(yīng)的人力資本兩個(gè)方面人的知識(shí)、能力、健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要得多1929到1957年，美國(guó)教育投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率的貢獻(xiàn)是33%貝克爾：《人力資本：特別關(guān)于教育的理論與經(jīng)驗(yàn)分析》（1964）現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志人力資本理論（4）人力資本理論的產(chǎn)生亞當(dāng)·斯密和馬歇爾：在各種資本投資中，對(duì)人3760年代和70年代初：人力資本理論的進(jìn)一步深化和完善人力資本投資形式與途徑的研究；人力資本投資收益研究；人力資本投資與收益微觀模型研究；人力資本與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)關(guān)系研究；人力資本與技術(shù)進(jìn)步和勞動(dòng)生產(chǎn)率關(guān)系的研究；人力資本與個(gè)人收入分配關(guān)系研究。80年代后期以來人力資本理論的發(fā)展：“內(nèi)生性經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)”、“新發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)”人力資本理論（5）人力資本理論的發(fā)展60年代和70年代初：人力資本理論的進(jìn)一步深化和完善人力資本38人力資本理論的理論價(jià)值與貢獻(xiàn)使人在物質(zhì)生產(chǎn)中的決定性作用得到復(fù)歸。把消費(fèi)真正納入了生產(chǎn)過程。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)：消費(fèi)過程與生產(chǎn)過程的聯(lián)系僅僅是彼此輸出、輸入最終產(chǎn)品和勞動(dòng)力。消費(fèi)過程的生產(chǎn)性質(zhì)及其經(jīng)濟(jì)意義也因此被弱化到近似于無的地步。人力資本理論則把人的消費(fèi)視為一種重要的投資，因而把消費(fèi)過程還原到生產(chǎn)過程之中。帶來了資本理論、增長(zhǎng)理論和收入分配理論的革命性變化。分配依據(jù)從先天差別變?yōu)楹筇炷芰ψ兓Ｗ鳛橐环N有力的分析工具，促進(jìn)了許多領(lǐng)域研究的發(fā)展和新理論的生成。如微觀人口經(jīng)濟(jì)學(xué)和家庭經(jīng)濟(jì)學(xué)。人力資本理論（6）人力資本理論的理論價(jià)值與貢獻(xiàn)使人在物質(zhì)生產(chǎn)中的決定性作用得到39實(shí)踐意義促進(jìn)了許多國(guó)家把人力資源開發(fā)納入國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃或計(jì)劃；使人們認(rèn)識(shí)到物質(zhì)資本和人力資本的高度互補(bǔ)性，從而使經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃制定得更為科學(xué)；極大地促進(jìn)了國(guó)家、社會(huì)和家庭對(duì)教育的投入，推動(dòng)了教育的迅速發(fā)展和人口質(zhì)量的提高；有力地促進(jìn)了研究與開發(fā)投入和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展；推動(dòng)了人力資源管理的發(fā)展。人力資本理論（7）實(shí)踐意義促進(jìn)了許多國(guó)家把人力資源開發(fā)納入國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃或計(jì)40基本觀點(diǎn)有技能的人的資源是一切資源中最為重要的資源；人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益；教育投資是人力資本投資的主要部分；人力資本的理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的重大問題等人力資本理論（8）基本觀點(diǎn)有技能的人的資源是一切資源中最為重要的資源；人力資本41人本管理理論人本管理是以人為本的管理，強(qiáng)調(diào)員工是企業(yè)的主體，關(guān)注員工的個(gè)體需求，注重員工的個(gè)性發(fā)展。人本管理的層次P16人本管理理論人本管理是以人為本的管理，強(qiáng)調(diào)員工是企業(yè)的主體，42人性假設(shè)理論經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：認(rèn)為人的本性是自私的，工作動(dòng)力來源于個(gè)人利益最大化。X理論社會(huì)人假設(shè)：認(rèn)為人除了追求經(jīng)濟(jì)利益，還追求社會(huì)和心理的需要自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：最有動(dòng)力的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而不是經(jīng)濟(jì)利益的獲得。Y理論復(fù)雜人假設(shè)：各種人性假設(shè)的綜合，超Y理論文化人假設(shè)：?jiǎn)T工的行為取決于企業(yè)文化。Z理論人性假設(shè)理論經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：認(rèn)為人的本性是自私的，工作動(dòng)力來源于43

激勵(lì)理論（1）內(nèi)容型激勵(lì)理論馬斯洛的需要層次論：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要奧德弗的ERG理論：生存需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要麥克利蘭的成就需要理論：高層次需要分為權(quán)力需要、友誼需要和成就需要組成赫茨伯格的雙因素理論：保健因素和激勵(lì)因素激勵(lì)理論（1）內(nèi)容型激勵(lì)理論44討論：金錢在馬斯洛（AbrahamMaslow）的需要層次里屬于高層次需要，還是低層次需要？如何看待金錢？馬斯洛在1943年出版的《人類激勵(lì)理論》一書中，首次提出需求層次理論，認(rèn)為人類有五個(gè)層次的需要

討論：金錢在馬斯洛（AbrahamMaslow）的需要層次45ERG理論（奧爾德弗需要論）：又稱

生存（Existence）：指維持生存的物質(zhì)條件、關(guān)系（Relatedness）：指維持重要人際關(guān)系的需要、發(fā)展（Growth）：指追求自我發(fā)展的欲望

理論，簡(jiǎn)稱為ERG需求理論。

ERG理論（奧爾德弗需要論）：又稱生存（Existence46雙因素理論20世紀(jì)50年代，美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出：對(duì)激勵(lì)而言，存在兩種不同類型的因素：1激勵(lì)因素：與工作內(nèi)容有關(guān)。如工作富有成就感、挑戰(zhàn)性，工作成績(jī)得到社會(huì)認(rèn)可，在職業(yè)上得到成長(zhǎng)和發(fā)展。2保健因素：與工作環(huán)境或外部事物有關(guān)。如企業(yè)的政策與管理、人際關(guān)系、薪酬待遇、工作安全保障。討論：助學(xué)金和獎(jiǎng)學(xué)金屬于保健因素（hygienefactor）還是激勵(lì)因素(motivatingfactor)？

雙因素理論討論：助學(xué)金和獎(jiǎng)學(xué)金屬于保健因素（hygiene47

激勵(lì)理論（2）過程型激勵(lì)理論期望理論公平理論激勵(lì)理論（2）過程型激勵(lì)理論48期望理論

激勵(lì)水平（M）=期望值（E）×效價(jià)（V）Motivation是調(diào)動(dòng)人的積極性、激發(fā)人的內(nèi)在潛力的程度，它決定著人們?cè)诠ぷ髦懈冻龆啻蟮呐?。Expectancy反映人們對(duì)某一行為導(dǎo)致預(yù)期目標(biāo)或結(jié)果之可能性大小的判斷，其數(shù)值變化范圍在0－l之間。Valence是人們對(duì)所預(yù)期目標(biāo)的重視程度或評(píng)價(jià)高低。公式表明：激勵(lì)水平是期望值和效價(jià)這兩個(gè)變量的乘積。目標(biāo)的效價(jià)越高，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性越大，對(duì)人的激勵(lì)也越大。

個(gè)人努力工作績(jī)效組織獎(jiǎng)酬個(gè)人需要期望模式期望理論

激勵(lì)水平（M）=期望值（E）×效價(jià)（V）個(gè)人努49激勵(lì)理論公平理論：報(bào)酬對(duì)積極性的影響不僅來自于絕對(duì)報(bào)酬，而且還來自于相對(duì)報(bào)酬美國(guó)心理學(xué)家，亞當(dāng)斯1967年提出。研究工資報(bào)酬的合理性，公平性對(duì)職工的影響。

報(bào)酬報(bào)酬

（自己的）＝（別人的）

貢獻(xiàn)貢獻(xiàn)激勵(lì)理論公平理論：報(bào)酬對(duì)積極性的影響不僅來自于絕對(duì)報(bào)酬，而且50關(guān)于公平標(biāo)準(zhǔn)和分配原則的討論1.貢獻(xiàn)率2.平均率3.需要率4.市場(chǎng)需求率5.資歷率6.工作條件率7.風(fēng)險(xiǎn)率8.代價(jià)率9.投資回報(bào)率10.機(jī)遇率關(guān)于公平標(biāo)準(zhǔn)和分配原則的討論1.貢獻(xiàn)率51激勵(lì)理論強(qiáng)化理論以美國(guó)心理學(xué)家斯金納的操作條件反射理論為基礎(chǔ)發(fā)展起來的一種激勵(lì)理論。強(qiáng)化手段：正強(qiáng)化中止懲罰負(fù)強(qiáng)化強(qiáng)化理論為管理實(shí)踐提供了許多可操作的激勵(lì)措施。比如，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰相結(jié)合，以正強(qiáng)化為主；獎(jiǎng)勵(lì)要講究時(shí)效，及時(shí)的強(qiáng)化和反饋可以提高獎(jiǎng)勵(lì)的強(qiáng)化效果；物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合等。激勵(lì)理論強(qiáng)化理論52激勵(lì)理論歸因理論是指人們通過對(duì)行為的因果推論來改變自我感覺、自我認(rèn)知，并改變自己的行為。一般而言，人們將成功或失敗歸結(jié)為四種原因：個(gè)人的努力程度、個(gè)人能力的大小、工作任務(wù)本身的難易程度、個(gè)人運(yùn)氣與機(jī)會(huì)的好壞程度。激勵(lì)理論歸因理論53第二章人力資源戰(zhàn)略wangchenggang第二章人力資源戰(zhàn)略wangchenggang54第一節(jié)基本理論一、戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略定義：在明確承認(rèn)競(jìng)爭(zhēng)和外部環(huán)境力量的作用的前提下，形成的組織使命、目標(biāo)，以及為了實(shí)現(xiàn)以上內(nèi)容而制定的行動(dòng)計(jì)劃。人力資源戰(zhàn)略：在明確企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源的要求的前提下，確立人力資源管理的基本理念，確定人力資源的目標(biāo)，以及為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)而制定的人力資源行動(dòng)計(jì)劃。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：是使企業(yè)能夠在競(jìng)爭(zhēng)中保持和取得優(yōu)勢(shì)而制定的企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和與目標(biāo)保持一致的行為計(jì)劃。wangchenggang第一節(jié)基本理論一、戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略wangchengga55二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略一般分為三個(gè)層次：公司總體戰(zhàn)略事業(yè)（競(jìng)爭(zhēng)）戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略生產(chǎn)戰(zhàn)略財(cái)務(wù)戰(zhàn)略研究與發(fā)展職能戰(zhàn)略wangchenggang二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略一般分為三個(gè)層次：公司總體戰(zhàn)略事業(yè)（競(jìng)爭(zhēng)）戰(zhàn)56最高層次的公司級(jí)是由公司主要領(lǐng)導(dǎo)人組成，主要決定企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提出協(xié)調(diào)各項(xiàng)事業(yè)和各項(xiàng)職能的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，以及企業(yè)應(yīng)建立何種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。事業(yè)級(jí)的戰(zhàn)略決策是把公司得經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中規(guī)定的方向和意圖具體化，成為更為明確的針對(duì)各項(xiàng)事業(yè)目標(biāo)和策略。該策略最根本的是在有關(guān)得產(chǎn)品－市場(chǎng)領(lǐng)域中識(shí)別并確定要占領(lǐng)的最有利的市場(chǎng)層面，也就是企業(yè)在相關(guān)市場(chǎng)中最具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的特定部分。職能級(jí)的戰(zhàn)略決策主要是確定各職能領(lǐng)域中的近期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)策略，一般包括生產(chǎn)策略、營(yíng)銷策略、研究和開發(fā)策略、財(cái)務(wù)策略和人事策略等等。wangchenggang最高層次的公司級(jí)是由公司主要領(lǐng)導(dǎo)人組成，主要決定企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)57三、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略類型1.企業(yè)基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略成本領(lǐng)先產(chǎn)品差異化集中化戰(zhàn)略2.企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略成長(zhǎng)戰(zhàn)略集中式成長(zhǎng)戰(zhàn)略縱向整合式成長(zhǎng)戰(zhàn)略多元化成長(zhǎng)戰(zhàn)略維持戰(zhàn)略收縮戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向轉(zhuǎn)移破產(chǎn)移交重組戰(zhàn)略兼并聯(lián)合收購(gòu)wangchenggang三、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略類型1.企業(yè)基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略wangchengg58四、人力資源戰(zhàn)略的分類康乃爾大學(xué)對(duì)人力資源戰(zhàn)略的分類誘引戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略wangchenggang四、人力資源戰(zhàn)略的分類康乃爾大學(xué)對(duì)人力資源戰(zhàn)略的分類wang59史戴斯和頓菲的分類（1994）wangchenggang史戴斯和頓菲的分類（1994）wangchenggang60五、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的對(duì)應(yīng)關(guān)系P43

六、人力資源戰(zhàn)略的意義和作用P45

1.它使人力資源管理有了統(tǒng)一的理念

2.它使人力資源管理有了行為的準(zhǔn)則

3.它使人力資源管理有了系統(tǒng)性

4.它使人力資源管理有了高的績(jī)效

5.它使人力資源開發(fā)有了制度上的保障

七、人力資源管理的角色

1.戰(zhàn)略性的角色

2.經(jīng)營(yíng)性的角色

八、戰(zhàn)略人力資源管理的定義：

把人力資源管理提高到戰(zhàn)略的角度，是指為使企業(yè)達(dá)成目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃的人力資源部署和管理行為。

wangchenggang五、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的對(duì)應(yīng)關(guān)系P43

六、人力資源61九、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的方法區(qū)別

wangchenggang九、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的方法區(qū)別wangc62第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略基本流程平P481.戰(zhàn)略分解2.環(huán)境掃描3.問題確定4.戰(zhàn)略制定5.戰(zhàn)略實(shí)施6.戰(zhàn)略評(píng)估wangchenggang第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略基本流程平P481.戰(zhàn)略分解wangch63第三節(jié)關(guān)鍵技能點(diǎn)服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略：人力資源理念、人力資源政策、人力資源計(jì)劃、人力資源過程P53人力資源問題的界定P551.由“改進(jìn)企業(yè)績(jī)效”引起的：保持低成本和強(qiáng)健的現(xiàn)金流；改進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量；有效地引進(jìn)新技術(shù)；培育高超的能力；保持雇員高度的奉獻(xiàn)精神2.由“管理成長(zhǎng)與變化”引起的：適應(yīng)不斷變化的人員配置需求；開展收購(gòu)或兼并工作；有效地進(jìn)行重構(gòu)；成為更加全球化的企業(yè)3.由“勞動(dòng)力變化”引起的：克服初級(jí)人才短缺；克服技能不足；幫助貧困的青年人；管理多樣化的勞動(dòng)力；適應(yīng)老齡化的勞動(dòng)力；適應(yīng)將婦女作為主要?jiǎng)趧?dòng)力；為有殘障的工人提供工作條件4.由“工作態(tài)度與工作期望”引起的：適應(yīng)不斷變化的職業(yè)期望；適應(yīng)對(duì)工作保障的擔(dān)心；適應(yīng)薪資期望；建立最佳的勞資關(guān)系；遵守法律和法規(guī)5.由“保健與家庭照管”引起的：控制保健費(fèi)用；控制物質(zhì)濫用；對(duì)付艾滋病；滿足家庭照管需求；重新制定退休福利環(huán)境掃描wangchenggang第三節(jié)關(guān)鍵技能點(diǎn)服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略：人力資源理念、人力資源政策64第三章工作分析與崗位評(píng)價(jià)wangchenggang第三章工作分析與崗位評(píng)價(jià)wangchenggang65對(duì)某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識(shí)技能等資格條件的過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。工作分析wangchenggang對(duì)某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識(shí)技66工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。任務(wù)：為達(dá)到某一明確目的所從事的一系列活動(dòng)。職責(zé)：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務(wù)。職權(quán)：依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力。職位：即崗位。是組織要求個(gè)體完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任以及為此賦予個(gè)體的權(quán)力的總和。職務(wù)：即工作。是按規(guī)定擔(dān)任的工作或?yàn)閷?shí)現(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責(zé)相似的職位所組成。工作族（職系）：由兩個(gè)或兩個(gè)以上有相似特點(diǎn)的工作組成。職業(yè)：由不同時(shí)間內(nèi)不同組織中的相似工作組成。職組：工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成為職組。職級(jí)：工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位。職等：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等條件充分相同的職級(jí)為同一職等。工作分析中的術(shù)語(yǔ)wangchenggang工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。工作分析中的術(shù)67職業(yè)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員職業(yè)足球職業(yè)籃球職業(yè)棒球職業(yè)曲棍球工作族棒球手工作內(nèi)野手外野手接投球手第一壘第二壘第三壘游擊手左野手中野手右野手接球手投球手職責(zé)一些防守任務(wù)職位職位職位工作分析中的術(shù)語(yǔ)wangchenggang職業(yè)職業(yè)足球職業(yè)籃球職業(yè)棒球職業(yè)曲棍球工作族工作內(nèi)野手外野手68工作分析中的術(shù)語(yǔ)151413121110987654321C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE職組1職組2職系職等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A1wangchenggang工作分析中的術(shù)語(yǔ)15C10B11D8E6ABCDE職組1職組69工作分析的目的促使工作的名稱與含義在整個(gè)組織中表示特定而一致的意義，實(shí)現(xiàn)工作用語(yǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化。確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。確定員工錄用與上崗的最低條件。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù)。確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派。獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因。為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制。辨明影響安全的主要因素，以及時(shí)采取有效措施，將危險(xiǎn)降至最低。為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。wangchenggang工作分析的目的促使工作的名稱與含義在整個(gè)組織中表示特定而一致70工作分析是人力資源管理的基石：人員招聘培訓(xùn)與開發(fā)職業(yè)發(fā)展績(jī)效管理薪酬管理勞動(dòng)安全保障工作分析的意義wangchenggang工作分析是人力資源管理的基石：工作分析的意義wangchen71在什么情形下需要進(jìn)行工作分析？一般，在三種情形下需要進(jìn)行工作分析：1當(dāng)新組織建立，工作分析首次被正式引進(jìn)時(shí)；

2當(dāng)組織內(nèi)有新的工作產(chǎn)生時(shí)；3當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時(shí)?！诠ぷ餍再|(zhì)發(fā)生變化時(shí)最需要進(jìn)行工作分析。▲在準(zhǔn)備職位描述工作規(guī)范時(shí)需要用到工作分析的有關(guān)信息。wangchenggang在什么情形下需要進(jìn)行工作分析？一般，在三種情形下需要進(jìn)行工作72工作分析的流程計(jì)劃：確定工作分析的目的和結(jié)果使用的范圍；選擇分析樣本設(shè)計(jì)：選擇分析方法；選擇分析人員信息分析：對(duì)工作信息調(diào)查收集、分析和歸納總結(jié)。分析四方面內(nèi)容：工作名稱、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作條件結(jié)果表述：四種形式：工作描述、工作說明書、資格說明書、崗位說明書運(yùn)用指導(dǎo)：對(duì)運(yùn)用范圍、原則和方法作出規(guī)定wangchenggang工作分析的流程計(jì)劃：確定工作分析的目的和結(jié)果使用的范圍；選擇73崗位說明書的編寫P95崗位說明書的內(nèi)容：1.崗位概要2.責(zé)任范圍及工作要求3.工作條件與環(huán)境4.任職資格wangchenggang崗位說明書的編寫P95崗位說明書的內(nèi)容：wangchengg74工作分析的工具——職務(wù)說明書基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級(jí)職位； （3）所屬部門；（4）工資等級(jí)；（5）工資水平； （6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述工作概要工作活動(dòng)內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容；時(shí)間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰(shuí)監(jiān)督；監(jiān)督誰(shuí)；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說明 wangchenggang工作分析的工具——職務(wù)說明書基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直75任職資格說明最低學(xué)歷；所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目；從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)。一般能力興趣愛好個(gè)性特征性別、年齡特征。體能要求：

工作姿勢(shì)

對(duì)視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求

精神緊張程度

體力消耗大小。 工作環(huán)境

工作場(chǎng)所

工作環(huán)境的危險(xiǎn)性

職業(yè)病

工作時(shí)間特征

工作的均衡性

工作環(huán)境的舒服程度 工作分析的工具——職務(wù)說明書wangchenggang任職資格說明最低學(xué)歷；工作環(huán)境工作場(chǎng)所 工作環(huán)76職務(wù)說明書——示例wangchenggang職務(wù)說明書——示例wangchenggang77職務(wù)說明書——示例wangchenggang職務(wù)說明書——示例wangchenggang781、面談法（訪談法）通過面對(duì)面的交談，由工作者來講述工作的內(nèi)容、特點(diǎn)等等，用簡(jiǎn)短的語(yǔ)言說明長(zhǎng)期的工作體會(huì)和感想。2、觀察法指觀察者通過感官或利用其他工具仔細(xì)觀察記錄工作者在正常情況下工作的情況，獲得工作各部分的內(nèi)容、特點(diǎn)和方法，提出具體的報(bào)告。3、問卷調(diào)查法以標(biāo)準(zhǔn)化的問卷形式列出一組任務(wù)或行為，要求調(diào)查對(duì)象對(duì)各種任務(wù)或行為的出現(xiàn)頻率、重要性、難易程度，以及與整個(gè)工作的關(guān)系打分，然后由計(jì)算機(jī)對(duì)打分結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。美國(guó)的職位分析問卷PAQ（P89)

工作分析的方法wangchenggang1、面談法（訪談法）工作分析的方法wangchengga794、功能性職務(wù)分析法FJA美國(guó)勞工部制定的，以員工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心，對(duì)職務(wù)的工作特點(diǎn)（工作職責(zé)、工作種類、材料產(chǎn)品和知識(shí)范疇三大類）和擔(dān)任該職務(wù)的員工特點(diǎn)（完成工作所需的培訓(xùn)、能力、個(gè)性、身體狀況等）進(jìn)行分析5、資料分析法：對(duì)組織現(xiàn)有的資料進(jìn)行工作分析6、關(guān)鍵事件法要求管理人員和工作人員回憶、報(bào)告對(duì)他們的工作來說比較關(guān)鍵的工作特性和事件。從而獲得工作分析資料。關(guān)鍵事件包括：導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景；員工的特別有效或多余的行為；關(guān)鍵行為的后果；員工自己能否支配或控制上述后果。7、工作實(shí)踐與工作日寫實(shí)法親自參與該工作或讓員工用工作日記的方式記錄每天的工作活動(dòng)，作為工作分析的資料。8、實(shí)驗(yàn)法和工作秩序法（強(qiáng)調(diào)如何有效完成工作）wangchenggangwangchenggang80觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時(shí)長(zhǎng)或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作面談法效率較高面談對(duì)象可能持懷疑、保留態(tài)度；對(duì)提問要求高；易失真 問卷調(diào)查法費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析對(duì)問卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致實(shí)踐法短期內(nèi)可掌握的工作不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作關(guān)鍵事件法可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)具體費(fèi)時(shí)；難以形成對(duì)一般性工作行為的總的概念各種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)wangchenggang觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作81逐步核對(duì)，在符合本職任務(wù)的項(xiàng)目上劃“√”，并說明它對(duì)工作的重要性代號(hào)N12345重要性無關(guān)很低低一般高很高1.保護(hù)交通事故現(xiàn)場(chǎng)證據(jù)______2.在經(jīng)常發(fā)生事故的地段注意防止新事故______3.使用閃光信號(hào)燈指揮交通______4.使用交通燈指揮交通______5.捕捉違章駕駛員并填寫情況表______6.估計(jì)駕駛員的駕駛能力______7.對(duì)違反交通規(guī)則的人解釋交通規(guī)則和法律知識(shí)______8.跟蹤可疑車輛，觀察違章情況______9.簽發(fā)交通傳票______10.對(duì)違反交通規(guī)則的人發(fā)出警告______11.監(jiān)視交通情況，搜尋違章車輛和人員______12.檢查駕駛執(zhí)照或通行證______13.護(hù)送老人、兒童、殘疾人過馬路______14.參加在職培訓(xùn)______15.參加射擊訓(xùn)練______16.操作電話交換機(jī)______17.擦洗和檢查裝備______18.維修本部門的交通工具_(dá)_____民警任務(wù)調(diào)查表工作分析方法wangchenggang逐步核對(duì)，在符合本職任務(wù)的項(xiàng)目上劃“√”，并說明它對(duì)工作的重82工作分析實(shí)際操作遇到的問題1.員工恐懼和抵抗問題表現(xiàn)形式：對(duì)分析調(diào)查者有抵觸情緒；提供的信息資料不正確原因：工作分析的減員降薪功能；測(cè)量的工作負(fù)荷和工作強(qiáng)度解決方法：讓員工了解工作分析的目的，參與工作分析過程；對(duì)員工師適當(dāng)承諾，消除顧慮；工作分析活動(dòng)結(jié)束后，應(yīng)給員工有信息反饋途徑wangchenggang工作分析實(shí)際操作遇到的問題wangchenggang832.動(dòng)態(tài)環(huán)境問題動(dòng)態(tài)環(huán)境：外部環(huán)境變化、企業(yè)生命周期變化、員工能力和需求層次提高解決方法：年度工作分析、適時(shí)工作分析、缺陷及改進(jìn)意見3.工作分析主體問題工作分析主體有：?jiǎn)T工、基層負(fù)責(zé)人、企劃部門、人力資源部門、外包專家對(duì)策：外包專家、員工填問卷、基層管理補(bǔ)充、人力資源部門審核、最高領(lǐng)導(dǎo)審批wangchenggang2.動(dòng)態(tài)環(huán)境問題wangchenggang84第四章人力資源規(guī)劃一、定義：人力資源規(guī)劃是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)，評(píng)估企業(yè)現(xiàn)有人力資源的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的各種因素及其對(duì)企業(yè)尤其勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響，預(yù)測(cè)企業(yè)近期、中期和長(zhǎng)期的人力資源需求及勞動(dòng)力市場(chǎng)供給，制定相應(yīng)的政策和措施，使企業(yè)能夠及時(shí)獲得所需要的人才，同時(shí)使員工得到施展才華的空間并與企業(yè)一同成長(zhǎng)?！胺彩骂A(yù)則立，不預(yù)則退（廢）”wangchenggang第四章人力資源規(guī)劃一、定義：“凡事預(yù)則立，不預(yù)則退（廢85企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)指標(biāo)）企業(yè)人力資源規(guī)劃的要求是配合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的要求企業(yè)人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)是分析和預(yù)測(cè)環(huán)境（包括政治、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)、文化等）的變化對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響。企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源的需求以及對(duì)企業(yè)外部人力資源的供給進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，并制定相應(yīng)的人力資源政策和措施。wangchenggang企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲86二、影響人力資源計(jì)劃的因素內(nèi)部因素：企業(yè)目標(biāo)的變化；員工素質(zhì)的變化；組織形式的變化；企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的理念外部因素：勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化；政府相關(guān)政策變化；行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r變化；科學(xué)技術(shù)的發(fā)展影響人力資源需求的因素：企業(yè)發(fā)展目標(biāo)；企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃；企業(yè)現(xiàn)有的員工位置空缺影響人力資源供給的因素：現(xiàn)有人力資源的存量；企業(yè)內(nèi)部的人力資源流動(dòng)；企業(yè)員工的培訓(xùn)wangchenggang二、影響人力資源計(jì)劃的因素內(nèi)部因素：企業(yè)目標(biāo)的變化；員工素質(zhì)87三、人力資源規(guī)劃種類1、按規(guī)劃的時(shí)間跨度劃分：短期規(guī)劃：未來3年中期規(guī)劃：未來5年長(zhǎng)期規(guī)劃：未來10年2、按規(guī)劃的適用范圍劃分企業(yè)人力資源規(guī)劃：適用整個(gè)企業(yè)部門人力資源規(guī)劃：適用部門3、規(guī)劃的內(nèi)容劃分：戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃：企業(yè)未來人力資源配置應(yīng)采取的策略。戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃：具體的人力資源供需預(yù)測(cè)和供需平衡wangchenggang三、人力資源規(guī)劃種類1、按規(guī)劃的時(shí)間跨度劃分：wangche88四、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃配備計(jì)劃退休解聘計(jì)劃補(bǔ)充計(jì)劃使用計(jì)劃培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策中、長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對(duì)人員的要求人員晉升政策，晉升時(shí)間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間 培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員等預(yù)算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化安置費(fèi)招募、選拔費(fèi)用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失 職業(yè)計(jì)劃績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案?jìng)€(gè)人及部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等 減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施 薪酬福利的變動(dòng)額訴訟費(fèi)用及可能的賠償計(jì)劃項(xiàng)目主要內(nèi)容預(yù)算內(nèi)容wangchenggang四、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃配備計(jì)劃退休解聘計(jì)劃補(bǔ)充計(jì)劃使89五、人力資源規(guī)劃的制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測(cè)人力供給預(yù)測(cè)人員凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行計(jì)劃影響需求因素市場(chǎng)需求技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)預(yù)期活動(dòng)變化工作時(shí)間教育和培訓(xùn)勞動(dòng)力穩(wěn)定性晉升補(bǔ)充培訓(xùn)開發(fā)配備職業(yè)發(fā)展勞動(dòng)力過剩辭退不再續(xù)簽合同勞務(wù)輸出提前退休縮減工作時(shí)間勞動(dòng)力短缺加班補(bǔ)充培訓(xùn)晉升工作再設(shè)計(jì)借調(diào)執(zhí)行反饋影響供給因素現(xiàn)有人力資源預(yù)期職位空缺勞動(dòng)市場(chǎng)社會(huì)政策wangchenggang五、人力資源規(guī)劃的制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)90六、三個(gè)層次的企業(yè)計(jì)劃對(duì)HRP的影響企業(yè)計(jì)劃過程人力資源規(guī)劃過程戰(zhàn)略計(jì)劃（長(zhǎng)期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（中長(zhǎng)期）計(jì)劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項(xiàng)目年度計(jì)劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目計(jì)劃與安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問題企業(yè)需求（對(duì)HR要求）外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測(cè)需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計(jì)可供的和所需的資源凈需求量制定行動(dòng)方案人員審核招聘提升與調(diào)動(dòng)組織變動(dòng)培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動(dòng)關(guān)系wangchenggang六、三個(gè)層次的企業(yè)計(jì)劃對(duì)HRP的影響企業(yè)計(jì)劃過程人力資源規(guī)劃91七、人力資源需求預(yù)測(cè)方法管理部門預(yù)測(cè)法德爾菲法數(shù)學(xué)模型法：回歸分析預(yù)測(cè)法；經(jīng)濟(jì)模型等八、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法人員替代法P129馬爾柯夫轉(zhuǎn)移矩陣法wangchenggang七、人力資源需求預(yù)測(cè)方法管理部門預(yù)測(cè)法wangchengg92九、避免預(yù)期出現(xiàn)的勞動(dòng)力短缺的方法wangchenggang九、避免預(yù)期出現(xiàn)的勞動(dòng)力短缺的方法wangchenggang93十、減少預(yù)期出現(xiàn)的勞動(dòng)力過剩的方法wangchenggang十、減少預(yù)期出現(xiàn)的勞動(dòng)力過剩的方法wangchenggang94十一、實(shí)踐困境討論1、計(jì)劃跟不上變化2、規(guī)劃好看不中用缺乏來自企業(yè)高層管理人員的認(rèn)同和支持缺乏來自用人部門的配合和支持人力資源部缺乏全局能力和工作條理性規(guī)劃本身缺乏可行性3、規(guī)劃成本高于收益wangchenggang十一、實(shí)踐困境討論1、計(jì)劃跟不上變化wangchenggan95第五章員工招聘與選拔wangchenggang第五章員工招聘與選拔wangchenggang96一、員工招聘的基本理論1、招聘的含義在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程，它的實(shí)質(zhì)就是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位2、招聘活動(dòng)需要達(dá)到的目標(biāo)：恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)膩碓?、恰?dāng)?shù)某杀?、恰?dāng)?shù)娜诉x、恰當(dāng)?shù)姆秶?、恰?dāng)?shù)男畔angchenggang一、員工招聘的基本理論1、招聘的含義wangchenggan97包括兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的過程：招聘：

通過宣傳擴(kuò)大影響,樹立形象,吸引應(yīng)征者.是聘用的基礎(chǔ)與前提.選拔聘用：使用各種技術(shù)測(cè)評(píng)與選拔方法,挑選合格員工.是招募的目的與結(jié)果.

wangchenggang包括兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的過程：wangchenggang983、招聘工作的意義招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源招聘工作影響著人員的流動(dòng)招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用招聘工作還是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的一條有效途徑wangchenggang3、招聘工作的意義wangchenggang994、影響招聘活動(dòng)的因素外部影響因素：國(guó)家法律法規(guī)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身的形象、企業(yè)的招聘預(yù)算、企業(yè)的相關(guān)政策5、招聘的原則效率優(yōu)先原則雙向選擇原則公平公正原則確保質(zhì)量原則wangchenggang4、影響招聘活動(dòng)的因素wangchenggang100二、選拔錄用的基本理論1、選拔錄用的定義：通過運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平、預(yù)測(cè)他們未來的工作績(jī)效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。2、選拔錄用的意義：選拔錄用直接決定著企業(yè)能否正常的運(yùn)轉(zhuǎn)選拔錄用還直接影響著人力資源管理的其他職能活動(dòng)以及企業(yè)的開支wangchenggang二、選拔錄用的基本理論1、選拔錄用的定義：wangcheng1013、選拔錄用系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)選拔錄用的程序應(yīng)該標(biāo)準(zhǔn)化選拔錄用的程序以有效的順序排列選拔錄用的程序要提供明確的決策點(diǎn)選拔錄用的程序應(yīng)能保證充分提供可以確定應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息選拔錄用的程序應(yīng)防止了解應(yīng)聘者背景情況時(shí)出現(xiàn)意外的重復(fù)選拔錄用的程序應(yīng)能突出應(yīng)聘者背景情況重要的方面選拔錄用的程序應(yīng)防止在提供企業(yè)和工作信息時(shí)出現(xiàn)不必要的重復(fù)wangchenggang3、選拔錄用系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)wangchenggang1024、選拔錄用的主要原理要素有用原理：任何要素都是有用的，沒有無用之人能位對(duì)應(yīng)原理：每人的能力特點(diǎn)和能力水平都不相同，應(yīng)該安排在相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上?；パa(bǔ)增值原理：通過個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：人和職位、人和組織的適應(yīng)是個(gè)動(dòng)態(tài)過程彈性冗余原理：人與事的匹配過程中，把握好度，工作量即不能過重，也不能不滿wangchenggang4、選拔錄用的主要原理wangchenggang103三、招聘工作的程序招聘工作的程序：確定職位空缺、選擇招聘渠道、制定招聘計(jì)劃、選擇招聘來源和方法、回收應(yīng)聘資料、評(píng)估招聘效果wangchenggang三、招聘工作的程序招聘工作的程序：確定職位空缺、選擇招聘渠道104內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵(lì)員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性招聘途徑wangchenggang內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高來源廣，余地大，利于105選擇招聘來源和方法1.內(nèi)部招聘來源晉升輪換降職2.內(nèi)部招聘的方法工作公告法、檔案記錄法3.外部招聘的來源學(xué)校、競(jìng)爭(zhēng)者、失業(yè)者、老年群體、軍人、自我雇用者、4.外部招聘的方法廣告、外出、中介、推薦上門招聘wangchenggang選擇招聘來源和方法1.內(nèi)部招聘來源wangchenggang106制定招募計(jì)劃1.招聘的規(guī)模：取決于兩個(gè)因素：一是企業(yè)招聘錄用的階段；二是各個(gè)階段通過的比例，階段越多，比例越高，招聘規(guī)模越大

10301001000最終錄用人數(shù)參加面試人數(shù)參加筆試人數(shù)應(yīng)聘者wangchenggang制定招募計(jì)劃1.招聘的規(guī)模：取決于兩個(gè)因素：一是企業(yè)招聘錄1072.招聘的范圍：考慮兩個(gè)因素：一是空缺職位的類型，層次較高或特殊的職位，需要在較大范圍內(nèi)進(jìn)行招聘；二是當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)情況，如果緊張，就需擴(kuò)大范圍3.招聘的時(shí)間4.招聘的預(yù)算人工費(fèi)用：招聘人員的工資、差旅費(fèi)、加班費(fèi)等等業(yè)務(wù)費(fèi)用：通信費(fèi)、廣告費(fèi)、資料費(fèi)、辦公用品費(fèi)等其他費(fèi)用：設(shè)備折舊費(fèi)、水電費(fèi)以及物業(yè)管理費(fèi)等wangchenggang2.招聘的范圍：考慮兩個(gè)因素：一是空缺職位的類型，層次較高或108評(píng)估招聘效果1.招聘時(shí)間2.招聘成本招募單價(jià)=招聘費(fèi)用/應(yīng)聘者人數(shù)

3.應(yīng)聘比率(應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù))×100%4.錄用比率(錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù))×100%wangchenggang評(píng)估招聘效果1.招聘時(shí)間wangchenggang109把工作和組織的信息完整、準(zhǔn)確、真實(shí)地傳達(dá)給求職者擴(kuò)大組織內(nèi)的職業(yè)機(jī)會(huì)公司能提供可供選擇的工作安排提供就業(yè)安全感有效的同化如何成功地招聘、雇傭并留住優(yōu)秀的求職者作雇員技巧wangchenggang把工作和組織的信息完整、準(zhǔn)確、真實(shí)地傳達(dá)給求職者如何成功地招110

知識(shí)、技能和能力人格、興趣和偏好依據(jù)：求職者信息四、選拔錄用的程序1、選拔測(cè)試

知識(shí)測(cè)試、能力測(cè)試、性格和興趣測(cè)試、工作樣本測(cè)試、評(píng)價(jià)中心測(cè)試wangchenggang知識(shí)、技能和能力依據(jù)：求職者信息四、選拔錄用的程序1、選拔111認(rèn)知能力測(cè)試：語(yǔ)言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度記憶等能力一般能力測(cè)驗(yàn)—語(yǔ)文測(cè)驗(yàn)常識(shí)、理解、推理、記憶跨度、字意—操作測(cè)驗(yàn)完成圖畫、圖片排列、實(shí)物拼接、方塊設(shè)計(jì)、形數(shù)交替

特殊能力測(cè)驗(yàn)—區(qū)別性測(cè)驗(yàn)語(yǔ)文推理、數(shù)學(xué)能力、推理能力、空間關(guān)系、機(jī)械推理、文書速度—明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測(cè)驗(yàn)wangchenggang認(rèn)知能力測(cè)試：語(yǔ)言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度wangc112下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請(qǐng)?jiān)诘谌齻€(gè)方格里填入一個(gè)數(shù)字。

“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，這句諺語(yǔ)意思是：A“雙鳥在林不如一鳥在手”；B“帶馬到河邊容易，逼馬飲水難”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人憂天”，“莫自尋煩惱”；E“老家伙比小家伙怕死”。依邏輯觀點(diǎn)，下面最后一個(gè)圖形是什么？下列第五個(gè)數(shù)字應(yīng)該是什么？

9122148？123932315232?書面考試——一般能力測(cè)驗(yàn)wangchenggang下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請(qǐng)?jiān)诘谌齻€(gè)方格里填113語(yǔ)文推理_____之于黑暗，好象白晝之于_____A.黃昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黃昏-月亮E.黃昏-太陽(yáng)____之于實(shí)際，好象抽象之于_____A.實(shí)際-空間B.理論-具體C.原則-模糊D.理論-概念E.基本-象征____之于李唐，好象李闖之于_____A.黃巢-朱明B.黃巢-元代C.戰(zhàn)爭(zhēng)-朱明D.戰(zhàn)亂-朱明E.陳勝-元代機(jī)械推理如果要起出已經(jīng)生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做：用一根鐵絲扎住釘套，用力拉用剪刀夾出來用斧頭幫助用牙齒咬出來書面考試——例題wangchenggang語(yǔ)文推理_____之于黑暗，好象白晝之于_____機(jī)械推理如114

文件簍測(cè)試法（公文處理）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法商業(yè)游戲角色扮演情景模擬wangchenggang文件簍測(cè)試法（公文處理）情景模擬wangchenggan115評(píng)價(jià)中心

經(jīng)營(yíng)管理技巧：文件簍測(cè)試法

人際關(guān)系技巧：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、商業(yè)游戲法

智力狀況：筆試方法

工作的恒心：文件簍測(cè)試、無首領(lǐng)小組討論、商業(yè)游戲

工作動(dòng)機(jī)：想象能力測(cè)驗(yàn)法、面試、模擬

職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測(cè)驗(yàn)法、面試、性格考查

依賴他人的程度：想象能力測(cè)驗(yàn)法wangchenggang評(píng)價(jià)中心經(jīng)營(yíng)管理技巧：文件簍測(cè)試法wangchengga1162、面試評(píng)估應(yīng)試者干好工作的能力評(píng)估應(yīng)試者是否適合擔(dān)任這個(gè)工作實(shí)事求是地預(yù)先介紹工作情況宣傳工作完成對(duì)應(yīng)試者的剖析面試的真正目的wangchenggang2、面試評(píng)估應(yīng)試者干好工作的能力面試的真正目的wangch117面試的結(jié)構(gòu)化程度：非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試面試的目的：選擇性面談（壓力式面談）評(píng)估性面談離職面談面試的內(nèi)容：情景面談與工作相關(guān)的面談（Job-relatedinterview）對(duì)面試的控制：一對(duì)一面試（單獨(dú)面試）/多對(duì)一面試（集體面試）連續(xù)性面試/一次性面試計(jì)算機(jī)面試/人工面試分類P177面試wangchenggang面試的結(jié)構(gòu)化程度：分類P177面試wangchengg118一個(gè)員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？當(dāng)我詢問一位下屬工工作進(jìn)展如何時(shí)，他總是回答說沒問題；而事實(shí)上他卻總把工作搞得一團(tuán)糟，對(duì)這種人該怎么辦？你的一個(gè)好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時(shí)你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進(jìn)取心，但你認(rèn)為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？假如你是飯店某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個(gè)公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議，而你仔細(xì)考慮后覺得并不實(shí)用，你會(huì)怎樣答復(fù)這位職員？假如你是個(gè)設(shè)備較好、但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理，你打算怎樣招攬顧客？假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災(zāi)，你最先將做什么？在救火中，你認(rèn)為最好扮演一個(gè)什么樣的角色？情景面談面試wangchenggang一個(gè)員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？情景面談面試wangche119面試內(nèi)容wangchenggang面試內(nèi)容wangchenggang120初步評(píng)估是否和崗位相符是否和組織、企業(yè)相配是否對(duì)職位感興趣是否對(duì)我們的搜尋計(jì)劃有幫助wangchenggang初步評(píng)估是否和崗位相符wangchenggang121初步面試判斷身份判斷學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷判斷工作經(jīng)歷判斷職務(wù)范圍判斷業(yè)績(jī)判斷離職原因判斷當(dāng)前報(bào)酬wangchenggang初步面試判斷身份wangchenggang122

知識(shí)、技能、興趣

積累知識(shí)的途徑、方法、時(shí)間、成果

培養(yǎng)技能的途徑、方法及成果

職業(yè)興趣

職業(yè)規(guī)劃深入評(píng)估wangchenggang知識(shí)、技能、興趣深入評(píng)估wangchenggang123

性格、智慧

性格測(cè)驗(yàn)的工具及使用的注意點(diǎn)

不同職業(yè)的性格要求

利用肢體語(yǔ)言、筆跡來分析性格

智力的測(cè)驗(yàn)方法

利用面試來判斷智商的方法深入評(píng)估wangchenggang性格、智慧深入評(píng)估wangchenggang124

管理能力、風(fēng)格、理念

分析最大的成功和失敗的原因

處理上下級(jí)關(guān)系的方法

如何評(píng)價(jià)同事

工作動(dòng)力處理危機(jī)的方法業(yè)績(jī)未來考慮深入評(píng)估wangchenggang管理能力、風(fēng)格、理念深入評(píng)估wangchenggang125

適應(yīng)能力分析

判斷新工作主要的挑戰(zhàn)是什么

你將做什么

你需要多長(zhǎng)的時(shí)間適應(yīng)這份工作

你的管理風(fēng)格需要作哪些調(diào)整

成功的把握有多大？（需證明）深入評(píng)估wangchenggang適應(yīng)能力分析深入評(píng)估wangchenggang126

誠(chéng)信、品德

自我評(píng)價(jià)

雇主如何評(píng)價(jià)

同事如何評(píng)價(jià)

如何證明品行

業(yè)務(wù)以外的朋友

歷年獲獎(jiǎng)情況

外調(diào)會(huì)有什么結(jié)果深入評(píng)估wangchenggang誠(chéng)信、品德深入評(píng)估wangchenggang127面試中提問參考你為什么想應(yīng)聘這職位你為什么適合這職位你對(duì)我們公司有哪些了解

對(duì)所應(yīng)聘職位的興趣wangchenggang面試中提問參考你為什么想應(yīng)聘這職位對(duì)所應(yīng)聘職位的興趣w128有關(guān)個(gè)人成長(zhǎng)經(jīng)歷有關(guān)個(gè)人生活目標(biāo)有關(guān)個(gè)人人生哲學(xué)個(gè)人生活習(xí)慣和興趣愛好選擇工作的條件對(duì)自己所選專業(yè)的看法你為走向社會(huì)作了那些準(zhǔn)備有關(guān)能力的提問，學(xué)習(xí)能力，管理能力、適應(yīng)能力，合作能力等。工作經(jīng)歷wangchenggang有關(guān)個(gè)人成長(zhǎng)經(jīng)歷工作經(jīng)歷wangchenggang129你認(rèn)為你自己的優(yōu)勢(shì)是什么？你認(rèn)為你自己的弱點(diǎn)是什么？面試者將求職者的回答與其應(yīng)聘提供的信息加以比較，概括出兩者的差異：

自我評(píng)價(jià)wangchenggang你認(rèn)為你自己的優(yōu)勢(shì)是什么？自我評(píng)價(jià)wangchengga130上海德人都高級(jí)人才顧問公司

面試標(biāo)準(zhǔn)記錄表ABCDE候選人符合所申請(qǐng)的職位程度綜合評(píng)價(jià)EDCBA成長(zhǎng)性與潛力前途ABCDE獎(jiǎng)勵(lì)、處罰、同事評(píng)價(jià)品行EDCBA前途、職位、待遇、人際環(huán)境、其他應(yīng)聘動(dòng)機(jī)ABCDE領(lǐng)導(dǎo)、管理能力（實(shí)現(xiàn)六要素程度）綜合管理素質(zhì)EDCBA與人交往的技巧，與人合作的相處的融洽性社會(huì)協(xié)調(diào)EDCBA智力水平、思維的理解性、敏捷性、深刻性、條理性一般智力ABCDE專業(yè)能力（外語(yǔ)/計(jì)算機(jī)）EDCBA專業(yè)經(jīng)歷及學(xué)識(shí)/專業(yè)資格ABCDE學(xué)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷教育與專業(yè)能力EDCBA口頭溝通（清楚、簡(jiǎn)明、邏輯）EDCBA外表（干練、端莊、教養(yǎng)）形象與溝通編號(hào)：應(yīng)聘者姓名：性別：應(yīng)聘職位：

注：A：優(yōu)秀；B：一般水平以上；C：一般水平；D：一般水平以下；E不合格主試評(píng)語(yǔ)：主試簽名：面試日期：附表格一wangchenggang上海德人都高級(jí)人才顧問公司

面試標(biāo)準(zhǔn)記錄表ABCDE候選人符131

整理過的簡(jiǎn)歷

專業(yè)評(píng)估

潛力、智力、溝通能力、管理能力

對(duì)崗位感興趣的程度以往工作表現(xiàn)性格特點(diǎn)誠(chéng)信狀態(tài)不足,使用注意點(diǎn)人才面試評(píng)估報(bào)告wangchenggang整理過的簡(jiǎn)歷人才面試評(píng)估報(bào)告wangchenggang132面試的影響因素第一印象（首因效應(yīng)，倉(cāng)促結(jié)論）對(duì)比效應(yīng)暈輪效應(yīng)負(fù)面效應(yīng)面試者缺乏工作的相關(guān)知識(shí)雇傭的壓力非言語(yǔ)行為的影響面試wangchenggang面試的影響因素第一印象（首因效應(yīng)，倉(cāng)促結(jié)論）面試wang133我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對(duì)企業(yè)的看法在何種程度上影響了我對(duì)侯選人的看法？面試中有多少時(shí)間是我在說話？問題協(xié)調(diào)得怎么樣？如果再主持一次這樣的面試，我會(huì)做哪些變動(dòng)？面試面試結(jié)束后，自問：wangchenggang我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對(duì)企業(yè)的看法在何種程度上影響134面試僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容面試者經(jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評(píng)價(jià)行為按一套具體規(guī)則進(jìn)行使面試規(guī)范化如果招聘人員只采用一種提問形式，那就是與過去行為有關(guān)的問題如何使面試有效wangchenggang面試僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容如何使面試有效wangcheng135通過工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識(shí)、技術(shù)、能力和其他特點(diǎn)（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。審查個(gè)人簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表時(shí)，主要注意：與工作要求相符的關(guān)鍵詞；反映申請(qǐng)者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞；在原工作中所掌握的技術(shù)和新工作所需的技術(shù)之間轉(zhuǎn)換的難