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文檔簡介

LT

績效考核方案〔模板〕KPI 績效考核方案提綱一、績效考核體系的建立§績效考核設(shè)計§績效考核體系主要考核內(nèi)容§績效考核指標(biāo)制定與方法§績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員§績效考核總流程二、績效考核具體操作方案§制定目標(biāo)治理體系§日??己瞬僮黧w系〔月度及專項任務(wù)考核〕§綜合素養(yǎng)指標(biāo)體系§滿足度指標(biāo)體系§績效考核結(jié)果處理系統(tǒng)〔與工資掛鉤〕刖百?任何一個成功的企業(yè)都必需具有以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有效考核、獎勵優(yōu)XXX水泥公司向一流的治理水平邁進(jìn)的重要一步.本操作手冊旨在描述如何使用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),衡量公司從治理干部到一般員工的業(yè)績表現(xiàn),上下溝通每個員工的業(yè)績考評結(jié)果并實施績效改善方案,以及與薪酬掛鉤的方法和程序.在考慮關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的同時,輔以綜合素養(yǎng)的考核,另外還涉及2個主要方面?一績效考核的操作方法及流程?一績效考核與薪酬掛鉤方案?通過本手冊的實施,期望能幫助任務(wù)公布公司實現(xiàn)治理模式的優(yōu)化,從而實現(xiàn)以績效治理促進(jìn)經(jīng)營的目標(biāo).一、績效考核體系的建立§績效考核設(shè)計?考核的目的績效考核的目的是標(biāo)準(zhǔn)員工行為,同時鼓舞員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo),在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機(jī)制,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢.?考核內(nèi)容內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿足程度及對松川的價值制造;通過與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的樂觀性.?考核指標(biāo)考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實可行的,并且要切合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的關(guān)系.?考核方法考核必需公正、操作性強(qiáng),應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理〔或主管〕負(fù)責(zé),也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與.?績效治理在人力資源治理中的位置薪資制度晉升制度薪資制度晉升制度人事異動制度教育練習(xí)制度績效治理制度員工獎懲制度生涯規(guī)劃-■■■勞動合同制度員工申訴制度為保證評估的全面性與公正性,中層治理干部的評估包含三方面一工作績、綜合素養(yǎng)與滿足度,而一般員工那么用綜合評估來考核.中層治理干部中層治理干部一般員工訥蚪〔目性質(zhì)膏料來源/用地工作績效嚷為客觀翳部:鬻鬻瑟磐~>將出而循岸,分管經(jīng)理年終獎、職等掛飾評分人11AA一笑,11合評號.為零:蜀蓋工作2*360度考核雌助性資訊f研/降職時求參考標(biāo)洞事作表觀.水平.■部屬態(tài)度各方面,每年1由皇每月泌佶與績奴工接領(lǐng)導(dǎo).同事片1漫掛鉤,生道合評咕與滿足度臺觀軟指.其他部門輜助性資訊標(biāo)聽/降職時里參考玨冷笑.取豹■通過多部門、多層次評估,可防止因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性,從制度上保證評估的客觀性和公正性.§績效考核指標(biāo)制定與方法部門績效考核指標(biāo)確實定要在崗位責(zé)任和工作方案的根底上反復(fù)爭論溝通才能確定.反復(fù)修改說明書

分析方案

溝通訪演題酒試 核指標(biāo)

實篇考揍度各崗相作責(zé)工制釜程關(guān)的

對方案分解歸類

化核崗標(biāo)植責(zé)性分作和指初

整#

樹旨標(biāo)?確定各

?在月份C 季度〕,年找到對

標(biāo)溝 效體

指標(biāo)的

用和年末作程 度,定

考 果的 了的 工作者位漪 核的關(guān)對解 鍵O ?踴定律控 分區(qū)間

指指 滿指 根量 位定 和標(biāo) 計意步據(jù)考聯(lián)標(biāo)工考劃標(biāo)確

評分標(biāo) 考核準(zhǔn)考指準(zhǔn)標(biāo)行績效考核是對工作真實表現(xiàn)的考核考核指標(biāo)的制定應(yīng)全面考慮指標(biāo)的作用?績效考核指標(biāo)的作用1〕對崗位責(zé)任的考核2〕對預(yù)定目標(biāo)的考核〔結(jié)果有可比性的根底〕3〕對工作的導(dǎo)向作用4〕治理的工具?制定指標(biāo)的要點1〕依據(jù)崗位責(zé)任和方案進(jìn)展設(shè)計2〕被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可3〕于銷售年度開頭前制定好,以保證導(dǎo)向作用4〕工作的核心環(huán)節(jié)5〕考慮可控度和重要性6〕指標(biāo)要簡潔精練§績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員?績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員一一考評委員會為協(xié)作的績效測評流程,使績效評定工作公開、公正、公正,必需設(shè)立相應(yīng)的考評委員會.?績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員二二考評委員會人力資源部在考核方面負(fù)責(zé)流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作.同時為協(xié)作績效考核流程,使績效評定工作公開、公正、公正,主持設(shè)立考評委員會.?申批考核流程.內(nèi)容,指標(biāo)及】審杳考轆結(jié)鬢?審批薪金.獎金.眠也改踴?力助考評委員會進(jìn)展者檢工作,?建議考核流程源內(nèi)容技等考核工作?打算壽源委員會成景§績效考核總體操作流程

?分解考核造株到個人?對下屆武丁譴行考被及職口改動?對被有樓人考核及善方案?對忖工表理作匯報績效評估流程的設(shè)計重點在于保證資料的全面性,賜予受評估人自我解釋的時機(jī),以及上級向下級供給開展所需要的反響.中層干部B ???/p>

依據(jù)結(jié)果計k1算■效工量歿員工自揖妙悟棣處理并建設(shè)槳

菜數(shù)改善核一般員工

皮獸方案3M腹考嫌 Ri方案 方案、績效考核具體操作方案§制定目標(biāo)治理體系戰(zhàn)略目標(biāo)體系制定方法:樹型分析樹型分析的分解:逐頂向下、逐步求精,相互獨立、力求完整2畋年我,門應(yīng)諦到達(dá)什么目標(biāo)?整時同分解長期目標(biāo) 2.〞生物口應(yīng)當(dāng)送到什么目罰,2W年碗鹿端到達(dá)不福標(biāo)彳標(biāo).我捫應(yīng)當(dāng)制定一E常工作

仁應(yīng)由拜立,切些該建中___iff]應(yīng)建成立源部的目林是”

理喳統(tǒng)校略目體系的成功京期;系統(tǒng),完投.承接.協(xié)作,

稹空間分解長期目標(biāo);

研戈部7作正確的事目標(biāo)治理體系的制定是一個明確怎樣到達(dá)目標(biāo)的過程目標(biāo)治理體系的建立應(yīng)實行自上而下的目標(biāo)分解方法實他考核目標(biāo),解:XX 水泥公司部門〔組〕 年一月工作任務(wù)安排表部門:負(fù)責(zé)人: 填表日期:

完成時間

協(xié)作人 過程及結(jié)果檢核 備注§日??己瞬僮黧w系〔月度及專項任務(wù)考核〕?操作說明日??己耸菫榱嗽趯こ9ぷ鬟^程中對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)展準(zhǔn)時真實的記錄和考評,為月份及年終考評供給最確鑿、最詳實的依據(jù),防止年終考評時因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導(dǎo)致的偏差,從而維護(hù)整個考評的客觀性和公正性.一般員工日??己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u,各部門主管每周應(yīng)對其員工工作表現(xiàn)進(jìn)展如實、詳盡的記錄,月底以周記錄為主要依據(jù),對員工每月工作狀況進(jìn)展考評,并客觀公正地填寫月考評表,得出員工每月考評總分,進(jìn)展排名后計算月績效工資,在年終考評時,主管應(yīng)以每月考評得分為依據(jù).治理人員日常考核包括月考評和專項任務(wù)考評,由其主管負(fù)責(zé)考核〔專項任務(wù)考核由專項任務(wù)的主管負(fù)責(zé)〕,年終工治理人員考評時,每月考評總分的平均分應(yīng)占其關(guān)鍵40%,年終對關(guān)鍵業(yè)績的考評得分占60%的權(quán)重.專項任務(wù)考評得分用于修正治理人員績效考評最終得分〔其操作方法見專項任務(wù)考評表備注〕.?月工作記錄卡姓名:部門:表格編號:出勤狀況工完成崗位工作狀況作完成特別任務(wù)狀況表流程標(biāo)準(zhǔn)完成狀況現(xiàn)工作態(tài)度工作質(zhì)量工作效率與其他人協(xié)調(diào)合作狀況獨立處理問題的水平在工作中的創(chuàng)表現(xiàn)

曠工〔〕遲到〔〕早退〔〕病假〔〕事假〔〕工假〔〕遵守公司規(guī)章制度狀況填表人:被考核員工簽字:日期:年_月_日遵守公司規(guī)章制度狀況填表人:被考核員工簽字:日期:年_月_日

部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表(1/2)段:考 優(yōu)1核機(jī)容;分;準(zhǔn)

姓名??良 中 差 權(quán)76-90 61-75 60以下*工 有明確的作 的 方案.有很計 好的方案

有明確的月、周工作方案,石較好的方案

有明確的月工作計戈L(周計1J)過程

1的月工5作方案,工作目劃監(jiān)控手段,執(zhí)行監(jiān)控,有監(jiān)控,標(biāo),過程性工作目標(biāo)工作目標(biāo)工作目標(biāo)限制不、明確,并且明確,目標(biāo)明確,部力,但目能夠讓每被執(zhí)行者分執(zhí)行者被少數(shù)位執(zhí)行者都80%以上有月度改進(jìn)人所知明確并理解工作3標(biāo).目

方案,改進(jìn)過程有監(jiān)控,達(dá)成率標(biāo)達(dá)成率在有月改進(jìn)計改進(jìn)手段有100%以上劃,改進(jìn)過程效,有改進(jìn)監(jiān)控得力,改效果或潛在部劃,改進(jìn)過程良手段較好.效果門監(jiān)控得力,改改進(jìn)效果或有針對下屬建良手段好,改潛在效果較員工的陪方設(shè)良效果或潛好 案,執(zhí)行情在效果佳 況尚可改進(jìn)狀改進(jìn)狀況有針對下屬有針對下屬員工的培訓(xùn)方案,并較好的得到執(zhí)行方案,并很好99.9%的得到執(zhí)行X>98%%,能針對數(shù)據(jù)管標(biāo)達(dá)成率在

在70%以下無明確的月度改進(jìn)計劃,部門進(jìn)步慢培訓(xùn)計劃普遍知曉, 70%以上 目標(biāo)達(dá)成率

不明確,執(zhí)行困難95%AX數(shù) 理提出更據(jù)準(zhǔn)好的方法確率物 當(dāng)天到倉的料 物料當(dāng)天

當(dāng)天到倉的物料次日

當(dāng)天到倉的物料次

當(dāng)天至01倉的跖 5入 做完帳,錄

10:00前才

日12:00 料次E倉 入電腦系

做完帳,錄前才做完

18:004效 統(tǒng) 電腦4

系帳〕錄入

前才估攵率 統(tǒng) 電腦系統(tǒng)

系統(tǒng)物 100% >95% >90% <80% 1料 0先進(jìn)先出情況物 100%, 保 養(yǎng)保養(yǎng)w 保養(yǎng)w1料 90%以上的物料能按方法儲存

80%儲 物料能按方法儲存

70%存 法儲存情

倉儲區(qū)域劃劃分較合理,的物料能分合理,貨架貨架擺放較按方法儲況 倉儲區(qū)域劃擺放合理,通合理,通道存?zhèn)}儲區(qū)現(xiàn) 分合理,貨架道暢通,貨流暢通,貨流域劃分、場 擺放合理,通環(huán)境良好象,環(huán)境尚可管 道暢通.貨流貨流環(huán)境差理 環(huán)境格外好 90%,100%, 70%以上的80%以上的物料能按方

貨架擺放存在不合理現(xiàn)成 品>95% >92% >90% <90% 1合 格 5率裁 片>97% >94% >92% <92% 1合 格 0率耗材 10產(chǎn) 能 1限制 0入 倉 1及 時 0性生 產(chǎn)工位治理現(xiàn) 場到位,通道治理 暢通,區(qū)域劃清楚確,現(xiàn)場井然有序

工位治理到位,通道暢通,區(qū)域劃清楚確,現(xiàn)場治理良

工位治理到位,通道暢通,區(qū)域劃分較明確〕現(xiàn)場無混

工位管 1理到 0位〕通道暢通,區(qū)域劃分口口L*好 現(xiàn)象

不明確,現(xiàn)場時有聘請 準(zhǔn)時準(zhǔn)確、周工作 關(guān)鍵崗位2周

混亂量一般完不及時善、落實、實施、檢查、5較準(zhǔn)時準(zhǔn)確效果一般 周以上效果良好培訓(xùn) 準(zhǔn)時準(zhǔn)確、推行實施、工作 效果明顯 治理完成質(zhì)量較好完績效 推行、實 善、落實、考評 施、治理完實施、檢查、成質(zhì)量高 效果較好根本準(zhǔn)時準(zhǔn)加班 完善、落 確、關(guān)鍵崗限制 實、實施、位4周根本檢查、效果準(zhǔn)時準(zhǔn)確,顯著 效果一般3治理完成質(zhì)

不準(zhǔn)時準(zhǔn)確、效果差推行、實施、治理完成質(zhì)量不好完善、落實、實施、檢查、效果不好市場部經(jīng)理月份關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核表單 位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)要求目標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)要求目標(biāo)績遠(yuǎn)超目超過目到達(dá)目效又標(biāo)標(biāo)標(biāo)標(biāo)*夕月季半〔100〔90〔70〔6090分〕70分〕60分〕0分〕年銷售額完成率度10度10年101000%0%0%%%c銷量完成率1010101000%0%0%%%c產(chǎn)品組合完成1010100500%%%%回款率85%回款率85%85%85%利潤率1.71.71.71.78888%%%%客戶拓展率>>>>50505050%%%%銷售推想準(zhǔn)確舉70>70>70>%%%%%8%3%5%費(fèi)用率 0 0 0 0. 835 %35 35 35 %% % %客戶投訴次數(shù)0 0 1 2 2%敝0敝0100100100%%%%101010100客戶投訴處理息度 %報表上交及 3000%%%%專 姓名項 考評任 標(biāo)準(zhǔn)務(wù)內(nèi)容

干部專項任務(wù)考評表部門評分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu) 良 中(91-10 (76-9

職位以卜〕

權(quán)得分重0)專項 超過計任務(wù)戈10%

0)劃

5)介于計低于其 30劃+ 劃5% %時準(zhǔn)確率%完成 時準(zhǔn)確率%

5-10% 5%之 以上間況完成 能夠高

根本上工作質(zhì)20工作質(zhì)量地

地保證 能保證 量低 %質(zhì)量 質(zhì)

工作質(zhì)下,及效任務(wù),效量,且效量,效率且效率率 率很高 率較高,一> 很低治理 表達(dá)了治理能治理能15水平 較強(qiáng)的力一 力低 %表達(dá)表達(dá)了治理能下,在很強(qiáng)的治力,為任能配合理能力,務(wù)的完任務(wù)的為專項任成發(fā)揮完成務(wù)的完成了較重發(fā)揮了至要的作關(guān)重要的用作用

完成創(chuàng) 具有一

創(chuàng)造能制造能15水平 具有很定的創(chuàng)力 一力低下,%強(qiáng)的創(chuàng)造造能 般,雖有很少能能力,為力,偶爾時能提提出有任務(wù)按 能提 出一 創(chuàng)時或超額意的建完成提出有創(chuàng)意但未被議.了格外有的建議創(chuàng)立性的且效果建議較好

采納.與其 協(xié)作精協(xié)作精 協(xié)作精20他員 神較好,神 一神差,阻%工的 能協(xié)作般,能 礙了其協(xié)作有很好的其他員他員工精神協(xié)作 精工的工職工作,的工作,神,能夠作積極協(xié)作其他部門或員工的工作,保證整個任務(wù)的順當(dāng)進(jìn)行本月考評總分

但與其導(dǎo)致專他員工項任務(wù)的協(xié)作拖延不夠積極注:干部專項任務(wù)只在干部參與重大的、非日常專項任務(wù)時由專項任務(wù)的直接主管進(jìn)展考核,并填寫此表,作為干部年終考核的依據(jù),其中總分得優(yōu)的,在年終考評總分中加上1分〔特別優(yōu)秀的可加1.52.5 分〕;得良的,力口0.5分;得中的,不加分也不減分;得差的,扣0.5至1.5分.當(dāng)干部參與一項以上專項任務(wù)時,1加分或減分可累計.中層干部考核的主要內(nèi)容一,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)一,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)個月考核平均分占.樂年終一業(yè)績6陰〕”Y?同占i?治理水平廠■上及打分機(jī)量占%LMir分叔■占41%[3優(yōu)度期評〕業(yè)績測評C7盛〕」理綜合素養(yǎng)A〔kt20K內(nèi)/綜合素養(yǎng)A〔kt20K內(nèi)中,,干的層BoB綜合素養(yǎng)指標(biāo)體系*綜合素養(yǎng)指標(biāo)體系操作說明綜合素養(yǎng)測評主要是為了測評領(lǐng)導(dǎo)干部的個人品德、領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng)以及治理能力.其考評的結(jié)果主要用于績效考評總分的計算;另外在“二維分析一一績效與4合分析〞也將用到該結(jié)果,以確定干部的開展方向.I在綜合素養(yǎng)測評中,每一個被考核人將由其直接上級、同級和下級進(jìn)展考評,同級和下級為源部負(fù)責(zé)組織實施.干部綜合素養(yǎng)測評表〔1/2〕姓名:部門:職位:任職時間:評

評分標(biāo)準(zhǔn)分 優(yōu) 良 中 差〔40 以權(quán)打項 (10081 目 )

(6041) 卜〕 重分影 有格外強(qiáng)的響 影響力與號在任何時候

1力,但大多5力 召力,能夠和條件下都有相當(dāng)?shù)臄?shù)狀況下不與 對四周的人能充分地與水平,但有能使他人服號 發(fā)揮極強(qiáng)的他人協(xié)作,時無法使

從并需要借召 首領(lǐng)力氣有很強(qiáng)的協(xié)他人主動用其他方法力 調(diào)和適應(yīng)聽從,需要力,同時能借用其他夠組織協(xié)作事政手正確 對授權(quán)要適 求能夠全度授 地理解與權(quán) 執(zhí)行,并通的 過授權(quán)到能 達(dá)格外好力 的治理效協(xié) 在任何時調(diào) 間和條件能 下都能充力分地與他有很強(qiáng)的適應(yīng)和協(xié)同時能夠組織協(xié)調(diào)能夠充分地與他人

果〔提高務(wù)能夠正確、清楚地劃分權(quán)進(jìn)展適度、有效較強(qiáng)的協(xié)調(diào)水平正況充人作,但對特別狀況適應(yīng)水平不夠在正常狀況下根本能與人協(xié)具備對特別狀況的

的授權(quán)與進(jìn)展授權(quán),治理但有權(quán)法段〕等不的現(xiàn)根本能夠象只能做清楚地劃到局部權(quán)授分后無權(quán)掌權(quán)和治理握限管理并力在協(xié)常情調(diào)下能水分與平協(xié)事務(wù)管 能緊抓所能夠把握能把握重不能掌握理 有限制項多數(shù)的控要的限制多數(shù)的控力目,任何時度間都能把握全盤狀況,使組織井然有序,杜絕發(fā)生任何過失的時機(jī)能夠高瞻

制工程,項目,使制工程,有組織運(yùn)作部意或無意會的過失經(jīng)過失發(fā)生出有常發(fā)生意 無意 過失

的具有相當(dāng)有確定能轄組織的水平,制定的能力,戰(zhàn)略規(guī)戈前、正確力力的遠(yuǎn)景規(guī)劃能夠?qū)?/p>

偏差

本無但有 在戰(zhàn)略規(guī)時在 劃錯誤的些方 現(xiàn)象會有差能夠準(zhǔn)時、 尚具有 具備局部組織內(nèi)組織內(nèi)部了能力

準(zhǔn)確地了解整個公司的優(yōu)缺

了解公司內(nèi)部的力氣,但不解面準(zhǔn)時的能解面準(zhǔn)時的能力應(yīng)變具有超常的判有準(zhǔn)確、及時的推斷況下能般情對推斷的準(zhǔn)確和及

水平〕但不夠全

夠準(zhǔn)確和準(zhǔn)時斷水平

有準(zhǔn)確、準(zhǔn)時的推斷,執(zhí)行尚算堅決

時性不夠,執(zhí)行時有遲疑現(xiàn)象干部綜合素養(yǎng)測評表 〔2/2〕姓名:部門:職位:姓名:部門:職位:任職時間:評分項評分標(biāo)準(zhǔn)目優(yōu)良中差〔40權(quán)打(100-81) (80-61 (60-41)以下〕 重分)[開掘能夠全面 能準(zhǔn)時、能夠發(fā)、、夕

不能發(fā) 5多〔并培準(zhǔn)確準(zhǔn)時開準(zhǔn)確發(fā)覺覺有潛能掘有潛能漆有掘有潛能下有潛能的的下屬,但的下屬或思錯能屬,了解起下屬,并能培養(yǎng)與指

培養(yǎng)與指就嚇屬1發(fā)展方向并幫其發(fā)展導(dǎo)不夠

導(dǎo)缺乏組織組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)開展技能與發(fā)展的水平

動 不能推動5大的能大的能適當(dāng)培育力推動能妥當(dāng)推動T發(fā)能推動組組織學(xué)習(xí)技織學(xué)習(xí)與與開展效推發(fā)展技技能織能,但效果與果 較差學(xué)習(xí)與

思維僵5運(yùn)用具有學(xué)習(xí)

具有學(xué)習(xí)具有學(xué)習(xí)

知識提學(xué)問的熱忱知識的熱忱,但學(xué)

不能 學(xué)高治理

習(xí)及運(yùn)用-

習(xí),更不水平 能夠?qū)W以致J-t

竹臺匕

-J-t_. 能運(yùn)并恥目匕力般般加以運(yùn)用理品德行品德端正〕品行端持,決全局觀為 正直狡猾,正,正直立場還算念不夠強(qiáng),能為人楷老實,能堅決有全較少考慮模從己做起局觀念,整體利益性強(qiáng),立場性能維護(hù)整不夠廉潔,

堅決全局觀念強(qiáng),整體利益高于一切廉

體利益能廉潔自律,基本出于公心

私心較重全局觀念心為上,敢爭廉潔自品德基本律 端正,正直誠實能堅事業(yè)心有猛烈的事業(yè)心〕

廉潔自為上有較強(qiáng)的事業(yè)

品德不端,不正直狡猾場不夠堅尚有事業(yè)心,有

事業(yè)心較差,缺向上

心〕工作確定工積極向作樂觀上性

神企業(yè)文5化理念文化有了文化不了理解,能身理解,較解或不能體力行,積能身體力認(rèn)同其理認(rèn)同公司極宣傳與行推廣

念 的企業(yè)文化總分滿足度指標(biāo)體系滿足度指標(biāo)體系主要是考核職能部門間在相互協(xié)作、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量.滿足度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進(jìn)入部門經(jīng)理的考核總分.其操作實施主要由人力資源部負(fù)責(zé).在年末考核時,由人力資源部負(fù)責(zé)將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門以外的全部員工.每個部門要對調(diào)查結(jié)果初步處理,形成兩份表格,其中一份是部門經(jīng)理所填,另一份由部門內(nèi)員工所填表格計算而成〔計算平均數(shù)〕.將這兩份表格上交人力資源部,人力資源部再將結(jié)果進(jìn)展處理.人力資源部把這兩份表格合并成一份表格.合并后的表格即為該部門對另一部門的滿足度評價.其他全部部門對某一部門的滿足度評價加總平均即得到該部門的滿足度的分.?人力資源部滿足度調(diào)查表部 工程 較 門 很好好

較 很 權(quán)差 差 重人1、工作效舉力資2、工作態(tài)度源部34、培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)效果5、工資核算及發(fā)放

100 80 60 40 2081 61 41 21 015%10%15%15%10%6、人員安置的效果 5%7、廠區(qū)平安保衛(wèi) 5%8、車輛治理 5%9、企業(yè)內(nèi)文體活動 5%的籌劃10、與各部門協(xié)調(diào)配 15合狀況 %總分?一般員工考核的主要內(nèi)容洛通員\工”、的主要1內(nèi)容

效 -,上級考評Al績測評績

〔權(quán)重

60%〕表 ?部門內(nèi)其他員工B1〔權(quán)重40%〕包括工作業(yè)靖.、及工作最現(xiàn)等一般員工綜合評估表部門:科室〔組別〕名稱:姓名:評分項 評分標(biāo)準(zhǔn) 得分重〕工崗0分超額/9分按時分重〕工崗0分超額/9分按時分完成分完成原下完成原定項計作位提前完成原定定方案60%責(zé)考完成原定計戈60%7以下效核原計方案80%9%以6標(biāo)0準(zhǔn)30n/%劃歪顯利99%以下下理范圍在平均或平均水%完成情況40%工遠(yuǎn)優(yōu)略優(yōu)質(zhì)量工作失工作失誤作于同于同平平誤次數(shù)次數(shù)或程質(zhì)事創(chuàng)事帶甚少或程度在合理量造豐來明失誤度在合范圍之外工 工作效工

上工作效

工作效率遠(yuǎn)作 率 效率率

低于一效率遠(yuǎn)超過略

一>水

般水準(zhǔn)30 一般水過一準(zhǔn)% 準(zhǔn) 般水準(zhǔn)樂觀研主動

墨守成規(guī)沒綜究顯著改

良有工作滿足于

有且不能接合10 改進(jìn)工工

作尚能進(jìn)現(xiàn)在,不受改革創(chuàng)素% 質(zhì)40%

有創(chuàng)意

改進(jìn),但能接受改良創(chuàng)工作忠誠效處責(zé)任勞銳意穩(wěn)感 進(jìn)取 少促

尚稱負(fù)工任懈健責(zé)需督極促督

作不力20%智 能勝 能勝尚能 牽強(qiáng)勝 不能勝任能技任

工任工勝任

任有待臺匕目匕作,有作 增加20開展?jié)?力工作勤工作缺工作中工作懶散、奮,積工作乏主動有懶散態(tài)度敷衍勤勉極改進(jìn)尚勤算和積極跡象奮,性程度且能15% 改進(jìn)知識

單純操作機(jī)經(jīng)分析學(xué)問經(jīng)較判斷

驗具有豐

械性地執(zhí)行驗豐富富10

推斷分?jǐn)噍^斷尚算% 析準(zhǔn)確準(zhǔn)確準(zhǔn)確團(tuán)結(jié)合主

合作尚合作一

拒絕合作很作協(xié)調(diào)合作好

難相處團(tuán)結(jié)相融 協(xié)調(diào)合作 較好15

團(tuán)結(jié)他人%%自有違規(guī)行為紀(jì)律嚴(yán)格遵地遵紀(jì)律較差需10%守紀(jì)律守紀(jì)催促律部門負(fù)責(zé)人簽字:部門內(nèi)名次:總計分{=分項分?jǐn)?shù)X權(quán)重}:其它要說明的問題:其它扣分〔此項由人力資源部填寫〕:績效考核結(jié)果處理系統(tǒng)〔與工資掛鉤〕?操作說明:在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評結(jié)果,包括關(guān)鍵業(yè)績得分、綜合素養(yǎng)得分和滿足度得分.對一般員工的考核結(jié)果即為該員工在部門內(nèi)的得分.在該局部中將針對中層干部進(jìn)展二維排名分析和總排名,這兩種處理的結(jié)果將用于后面的薪酬安排體系中.二維排名分析將為晉升、加薪及確定培育方向提供依據(jù);總排名將打算年終獎金的安排.對員工的考核結(jié)果進(jìn)展調(diào)整處理后在總公司范圍內(nèi)排名,為員工的晉升、加薪和年終獎供給依據(jù).人力資源部在完成考評結(jié)果的處理和初步分析后,將排名狀況公布.過了申訴期后,撰寫干部評估報告,由部門經(jīng)理睬同人力資源部撰寫員工評估報告.由人力資源部將評估報告上交考評委員會爭論打算并將最終考評結(jié)果公布或反響給本人.中層治理干部的排名二維排名工作績效考核名次 綜合素養(yǎng)排名年終時針對工作績效,綜合素養(yǎng)〔個人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng)〕兩局部考核結(jié)果進(jìn)展硬性排名,并進(jìn)展二維分析.總排名姓名 考核總分名次年終時針對工作績效、綜合素養(yǎng)及滿足度考核結(jié)果計算總分〔計算方法參前〕,并進(jìn)展排名.備注:各考評對象如被覺察有重大違紀(jì)大事,那么依據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指示,對考核結(jié)果予以扣分〔主要由考核委員會主持〕二維分析:績效與水平綜合分析考核后應(yīng)結(jié)合被考核者水平與業(yè)績綜合設(shè)計其開展方向針對甫卻例擦培訓(xùn)培育時機(jī)

就廉」颼具體狀況常虐海達(dá)野位經(jīng)綜合分析,依據(jù)考評結(jié)堅打算:有外賽春智停加薪及管生時機(jī)?要求努力工作提升績效時機(jī)JS者

1績激優(yōu)秀者?時機(jī)具有晉級的條件表現(xiàn)尚可者

斑格外優(yōu)劣者各種時機(jī)和嘉獎;?高額加薪及獎金?連續(xù)獲得那么可優(yōu)先晉緞?其它各種嘉獎優(yōu)秀者停頓一切時機(jī)與嘉獎 L對加薪和晉級均需慎重考,在績效方面嚴(yán)格要求, 慮井要求善加培訓(xùn)和學(xué)習(xí) ■ 提出績效要求愜入觀看期,考慮下一卜培避提升水平/技能,但不步如何處理 要讓他們阻例部門中有才隼巧點減薪 的員工鞋展有同解音

金I鼓舞;雄續(xù)提升素養(yǎng)I時機(jī)具有晉盥的有欠俄者算 ?馬上海汰合素JB工作繼

停頓一切時機(jī)與嘉獎在水平和素養(yǎng)方面嚴(yán)格要求,并要求出加績效何處理?考虐減薪低中離

暫停加解及晉升機(jī)會■給一年的時機(jī)要求其提升水平和素養(yǎng)?要求其參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)一般員工的排名方法:只進(jìn)展部門內(nèi)部排名

5策員工,無法表達(dá)部門工作成工考評結(jié)果的影響

、像合造的權(quán)聿區(qū)好確定,工作餐較好的方法全體員工排名解決1.寬嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)的主觀影響工適宜的部門權(quán)重定位3工作量的擴(kuò)大4:評定周期對員工樂觀性的影咽1A到?j

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