管理學激勵全解課件

激勵的含義內容型激勵理論過程型激勵理論行為改造型理論1激勵激勵的含義1激勵12激勵1經濟人假設2社會人假設3自我實現人假設4復雜人假設2激勵1經濟人假設23一、激勵含義

需要內心緊張動機行為目緊標張滿消足除新的需要激勵3一、激勵含義34激勵是心理學的一個術語。是指管理者通過某種內部和外部的刺激，激發(fā)人的動機，使人產生一股內在的動力，從而調動其積極性、主動性和創(chuàng)造性，使其朝向預定目標前進的一種管理活動。激勵職能是指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動機，使其朝向所期望的目標前進的過程。（調動積極性的過程）4激勵是心理學的一個術語。是指管理者通過某種內部和外部的刺激45

激勵理論內容型激勵理論過程型激勵理論行為改造型激勵理論5激勵理論內容型激勵理論56內容型激勵理論

內容型激勵理論著重探討什么因素能夠使一個人采取某種行為.激勵內容理論是從激勵過程的起點——人的需要出發(fā)，研究是什么因素引起、維持并引導某種行為去實現目標。

這類理論是從靜態(tài)的角度探討激勵問題，其研究任務主要是了解員工的各種需要，確定這些需要的主次順序，以及滿足每種需要將產生相應的激勵等。馬斯洛的需要層次理論奧德費的“ERG理論”雙因素理論三種需要理論6內容型激勵理論內容型激勵理論著重探討什么因素能夠使一6人們的欲望是無限的清人胡澹庵編輯的《解人頤》一書中收錄了一首《不知足》詩：?終日奔波只為饑，方才一飽便思衣?衣食兩般皆具足，又想嬌容美貌妻?娶得美妻生下子，恨無田地少根基?買得田園多廣闊，出入無船少馬騎槽頭拴了騾和馬，嘆無官職被人欺?縣丞主薄還嫌小，又要朝中掛紫衣?若要世人心里足，除是南柯一夢西人們的欲望是無限的清人胡澹庵編輯的《解人頤》一書中收錄了一首78一、需要層次理論是由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛1943年提出來的。生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實現8一、需要層次理論是由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛1943年89馬斯洛需要的劃分1、生理需要：指維持人類自身生命的基本需要。2、安全需要：指人們希望避免人身危險和不受喪失職業(yè)、財物等威脅方面的需要。3、社交需要：希望與別人交往，避免孤獨，與同事和睦相處、關系融洽的欲望。4、尊重的需要：人們追求受到尊重，包括自尊與受人尊重兩個方面。5、自我實現的需要：是指人能最大限度地發(fā)揮潛能，實現自我理想和抱負的欲望。是一種最高層次的需要，是無止境的。9馬斯洛需要的劃分1、生理需要：指維持人類自身生命的基本需要910

馬斯洛基本論點（1）只有尚未滿足的需要才能影響行為；（2）低一層次需要得到基本滿足之后，較高層次需要才發(fā)揮對人行為的推動作用；（3）人的行為主要受優(yōu)勢需要的驅使。10馬斯洛基本論點1011（二）需要層次與管理對策

11（二）需要層次與管理對策1112（三）需要層次理論的貢獻馬斯洛將人類的各種需要劃分為五類，并指出人的需要是從低層次向高層次發(fā)展的，這基本符合人的心理發(fā)展過程。人們在不同的時期內可能會有不同的起主要作用的需要。因此管理者必須注意目前對職工起主要作用的需要，以便有效地激勵他們。需要層次理論揭示了人的需要包括物質的和精神的兩個方面。特別是在物質方面的需要得到一定程度的滿足后，精神方面的需要能起到更持久的激勵作用。12（三）需要層次理論的貢獻馬斯洛將人類的各種需要劃分為五類1213二、雙因素理論由美國心理學家赫茨伯格于20世紀50年代提出來。赫茨伯格認為，使員工感到滿意的因素與使員工感到不滿意的因素是大不相同的。使員工感到不滿意的因素往往是由外界環(huán)境引起的，使員工感到滿意的因素通常是由工作本身產生的。前者稱保健因素，后者叫做激勵因素。

13二、雙因素理論由美國心理學家赫茨伯格于20世紀50年代提1314滿意不滿意觀點的對比傳統觀點滿意不滿意赫茨伯格的觀點

激勵因素

保健因素

滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意14滿意不滿意觀點的對比傳統觀點滿意1415保健因素與激勵因素15保健因素與激勵因素1516雙因素理論保健因素：當人們得到這些方面滿足時，只是消除了不滿，卻不會調動人們的工作積極性。激勵因素：當人們得到這些方面的滿足時，會對工作產生濃厚的興趣，產生很大的工作積極性。

16雙因素理論保健因素：當人們得到這些方面滿足時，只是消除了1617自我實現需要尊重需要社交需要安全需要生理需要保健因素激勵因素17自我實現需要尊重需要社交需要安全需要生理需要保激1718雙因素理論的貢獻

雙因素理論告訴我們，要調動職工的積極性，不僅要有必要的物質利益和合適的工作環(huán)境等，更要注意對人進行精神鼓勵，對職工的工作成績及時給予表揚和認可，盡量使職工的工作具有一定的挑戰(zhàn)性，為職工的成長、發(fā)展和提升提供機會。18雙因素理論的貢獻雙因素理論告訴我們，要調動職1819雙因素理論的不足赫茨伯格所調查的對象代表性不夠。不同階層的人，對于激勵因素和保健因素的反應是不一樣的。即使在同一階層，一個人認為是激勵因素的東西，另一個人會認為是保健因素。滿意與不滿意都不是絕對的。赫茨伯格未能提供衡量滿意與不滿意程度的標準滿意與生產率之間沒有必然的聯系。19雙因素理論的不足赫茨伯格所調查的對象代表性不夠。1920對管理實踐的啟示

作為管理者，首先必須確保職工在保健因素方面得到滿足，消除職工的不滿。同時，要充分利用激勵方面的因素，為職工創(chuàng)造良好的工作條件和機會，豐富工作內容，使其不斷取得工作成就，受到人們的賞識。這樣才能真正調動職工的積極性，促進其不斷進步。還應注意，在不同國家、不同時期、不同階層乃至每個人，最敏感的激勵因素各不相同，應靈活地加以確定。20對管理實踐的啟示2021三、奧德費的“ERG理論”“EGR理論”是由美國耶魯大學的心理學家奧德費提出來的?！癊GR理論”將人的需要分為以下3類

1生存需要。包括生理需要和安全需要。2相互關系需要。包括社交、人際關系的和諧、相互尊重的需要。3成長需要。包括尊重和自我實現需要。21三、奧德費的“ERG理論”“EGR理論”是由美國耶魯大學2122EGR理論的基本觀點各個層次的需要得到的滿足越少，則這種需要越為人們所渴望。較低層次的需要越是能夠得到較多的滿足，對較高的需要就越渴望得到滿足。如果較高層次的需要一再遭到挫折，得不到滿足，人們就會重新追求較低層次需要的滿足。EGR理論不僅提出了需要層次的“滿足—上升”趨勢，而且也提出了“挫折—倒退”的趨勢。22EGR理論的基本觀點各個層次的需要得到的滿足越少，則這2223

成就激勵理論是20世紀50年代麥克萊蘭提出的。認為在人的生存需要基本得到滿足的前提下,人們有三種主要需要,包括：

成就需要權力需要歸屬需要四、成就激勵理論

23四、成就激勵理論2324三種需要理論

成就需要

權力需要

歸屬需要成就激勵理論

24三種需要理論成就需要權力需要歸屬需要成就激2425成就激勵理論成就需要:指根據適當標準追求成就的驅動力,是該理論的核心內容.權力需要:指影響和控制他人的愿望和驅動力,權力需要是管理者取得成功的重要因素.歸屬需要:指尋求他人接納并建立良好人際關系的愿望.25成就激勵理論成就需要:指根據適當標準追求成就的驅動力,是25X---Y理論X-理論人天生好逸惡勞不愿負責任工作滿足基本需要胡蘿卜加大棒Y---理論好勞惡逸愿意承擔責任自我滿足和自我實現挑戰(zhàn)性和責任感，參與X---Y理論X-理論Y---理論2627第三節(jié)過程型激勵理論

激勵過程理論是從動態(tài)的角度來研究激勵問題的，其主要任務是了解對行為起決定作用的某些關鍵因素，掌握這些因素之間的關系，以達預測或控制人的行為的目的。過程型理論試圖說明員工面對激勵措施，如何選擇行為方式去滿足他們的需要，以確定其行為方式的選擇是否成功。過程理論有兩種基本理論類型：

期望理論

公平理論

27第三節(jié)過程型激勵理論激勵過程理論是從2728一、期望理論

由美國心理學家弗魯姆于1964年提出的。這一理論通過人們的努力行為與預期獎酬之間的因果關系來研究激勵的過程?；緝热荩哼@種理論認為，人們對某項工作積極性的高低，取決于他對這種工作能滿足其需要的程度及實現可能性大小的評價。28一、期望理論2829二、激勵與行為

激勵要與行為匹配。通過激勵促成組織中人的行為的產生，取決于某一行動的效價和期望值。目標價值是目標的重要性,不是目標本身的客觀價值而是行為主體對目標重要性的評價。期望概率則是目標實現可能性的大小.29二、激勵與行為激勵要與行為匹配。通過激勵促成2930激勵力量、目標價值、期望值之間的相互關系：激勵力量＝效價X

期望值

激勵力指一個人受激勵的程度。效價指一個人所預計的一定結果所帶來的滿足或不滿足的程度。期望值指某一行動會導致一個預期成果的概率。30激勵力量、目標價值、期望值之間的相互關系：激勵力量＝效價3031有效的激勵

A努力--績效的關系B績效--獎賞的關系C吸引力個人努力AC個人目標組織獎賞個人績效B期望理論的三個關系根據這一理論的研究，員工對待工作的態(tài)度依賴于對下列三種聯系的判斷：31有效的激勵A努力--績效的關3132

(1)努力——績效的聯系員工感覺到通過一定程度的努力而達到工作績效的可能性。

(2)績效——獎賞的聯系員工對于達到一定工作績效后即可獲得理想的獎賞結果的信任程度。

(3)獎賞——個人目標的聯系（吸引力）如果工作完成，員工所獲得的潛在結果或獎賞對他的重要性程度。32(1)努力——績效的聯系3233在這三種關系的基礎上，員工在工作中的積極性或努力程度(激勵力)是效價和期望值的乘積，即：M＝VXE

(M表示激勵力，V表示效價，E表示期望值)一般產生以下幾種情況：Ｍ(低)＝Ｅ(低)×Ｖ(低)Ｍ(低)＝Ｅ(低)×Ｖ(高)Ｍ(低)＝Ｅ(高)×Ｖ(低)Ｍ(中)＝Ｅ(中)×Ｖ(中)Ｍ(高)＝Ｅ(高)×Ｖ(高)33在這三種關系的基礎上，員工在工作中的積極性或努力程3334期望理論的基本觀點績效取決于一個人的努力程度、能力大小以及當事人對所需完成任務的了解程度。滿足取決于內在的報酬和外在的報酬。激勵是對內在報酬和外在報酬的期望。該理論的缺陷：理性人的前提很難具有普遍性期望概率很難把握沒有考慮副目標價值的影響。34期望理論的基本觀點績效取決于一個人的努力程度、能力大小以3435對管理者的啟示期望理論出發(fā)，管理者必須對以下因素注意：正確認識目標價值：根據員工對報酬價值的估價決定報酬的形式，把報酬和績效聯系起來重視目標難度的設置：設置目標既要可達到，又要具有一定挑戰(zhàn)性。注意目標價值與期望概率兩者的配合使用。為此，管理者的責任是幫助員工滿足需要，同時實現組織目標；使工作的能力要求略高于執(zhí)行者的實際能力；明確員工的需要，確保員工有能力和條件得到這些結果。35對管理者的啟示期望理論出發(fā)，管理者必須對以下因素注意3536一位公司銷售經理對他的一位銷售員說：如果你今年完成1000萬元的銷售額，公司將獎你一套住房。這時組織的目標是1000萬的銷售額，個人的目標是住房，思考：這一措施的激勵力有多大？分析：36一位公司銷售經理對他的一位銷售員說：如果你今年完成1003637效價－－銷售員的可能的反應是：A1：天哪，住房！這正是我夢中的東西，我一定要努力去爭取。B2：住房？我現在住的已經夠好的了，況且如果我一人拿了住房，同事們會不滿的，這對我沒有什么吸引力！37效價－－銷售員的可能的反應是：3738期望值－－他可能的反應是：A1：1000萬元的銷售額，照今年的行情，如果我比去年再賣力一點，是能做到的。B2：1000萬元？簡直是天方夜譚，經理要么是瘋了，要么就是根本不想把住房給我，我才不會白花力氣呢！38期望值－－他可能的反應是：3839激勵力——A1：只要銷售到1000萬元就能得到住房，我一定好好努力！B2：經理向來說話不算數，我打賭經理到時一定能找出10條理由說：我也不想說話不算數，但我實在是無能為力。39激勵力——3940對管理實踐的啟示①一定要選擇員工感興趣、評價高，即認為效價大的項目或手段。②凡是想起廣泛激勵作用的工作項目，都應是大多數人經過努力能實現的。40對管理實踐的啟示4041案例：趙副廠長該怎么辦趙林德是某汽車零件制造廠的副廠長，分管生產。一個月前，他為了搞好生產，掌握第一手資料，就到第一車間甲班去蹲點調查。一個星期后，他發(fā)現工人勞動積極不高，主要原因是獎金太低，所以每天產量多的工人生產二十幾只零件，少的生產十幾只零件.趙林德和廠長等負責人商量后，決定搞個定額獎勵試點，每天每人以生產20只零件為標準，超過20只零件后，每生產一只零件獎勵0.5元。這樣，全班二十三個人都超額完成任務，最少的每天生產29只零件，最多的每天生產42只零件，這樣一來，工人的獎金額大大超過了工資，使其他班、其他車間的工人十分不滿。41案例：趙副廠長該怎么辦趙林德是某汽車零件制造廠的副廠長4142現在又修改了獎勵標準，每天超過30只零件后，每生產一只零件獎勵0.5元，這樣一來，全班平均生產每天只維護在33只左右，最多的人不超過35只，趙林德觀察后發(fā)現，工人并沒有全力生產，離下班還有一個半小時左右，只要30只任務已完成了，他們就開始休息了。他不知道如何進一步來調動工人的積極性了。分析：趙林德在激勵員工時有哪些不妥之處，該如何改正？42現在又修改了獎勵標準，每天超過30只零件后，每生產一只零4243案例討論一家制藥業(yè)的巨無霸剛剛獲得了一項評審極其嚴格的質量產品獎。廣大的員工廢寢忘食，犧牲了個人的正常的生活，通過半年多的努力，最終贏得了這個獎項。當宣讀獲得這個獎項的人員及公司的名稱的時候，大家都興奮不已。公司領導很快就召集全體員工開慶祝會。這之前他們先召開了會議，會議并沒有宣布嘉獎事宜。然后，他們把員工召集到自助餐廳開慶祝會，由總裁表達對每位員工的感謝，宣布這個獎項對公司的意義。他總結性的說到：“為了慶祝這次巨大的成功，大家都會得到一份很有意義的禮物?！贝藭r，從后面?zhèn)鱽硪痪洌骸艾F在就發(fā)吧！”大家都笑了，那時大家的心情就像過節(jié)一樣。

43案例討論一家制藥業(yè)的巨無霸剛剛獲得了一項評審極其嚴格的質4344CEO點了點頭，示意公關部經理揭開了罩在神秘禮物上的帷幕。??！竟是由無數塑料杯子搭建起的金字塔造型。會場上先是死一般的寂靜，接著爆發(fā)出震耳欲聾的喊聲。員工們幾乎被這個場面所震暈，就像他們看到的是一個巨大的發(fā)了霉的圣誕水果蛋糕一樣。后來，大家排著隊，陸續(xù)領走自己的杯子。在員工搖著頭，苦笑著領走獎品時，可憐的CEO好像只剩下最后一點呼吸了。其他員工的表情也讓他心涼。隨后的幾個星期里，杯子就成了公司里新的（令人嘲諷和挖苦的）質量的象征品了。請你對該公司領導的行為作一個評價。44CEO點了點頭，示意公關部經理揭開了罩在神秘禮物上的帷幕4445二、公平理論

公平理論是美國心理學家亞當斯在1965年首先提出來的，也稱為社會比較理論。這種理論的基礎在于：員工總是在進行比較，比較的結果對于他們在工作中的努力程度有影響。員工經常將自己的付出和所得與他人進行比較，而由此產生的不公平感將影響到他們以后付出的努力。這種理論主要討論報酬的公平性對工作積極性的影響。45二、公平理論公平理論是美國心理學家亞當斯4546比較的內容

員工比較的參照對象：其他人、制度、自我。

員工比較的內容付出：教育、經驗、努力水平和能力等。所得或者報酬：工資、表彰、信念、升職等。比較包括橫向和縱向兩個方面。46比較的內容員工比較的參照對象：其他人、制度、自我。4647

橫向比較（自我與他人）

(A代表某員工，B代表參照對象員工)

覺察到的比率比較所得A所得B付出A付出B所得A所得B付出A付出B所得A所得B付出A付出B<=>員工的評價不公平(報酬過低)公平不公平(報酬過高)47橫向比較（自我與他人）

(A代表某員工，B代表參照對4748縱向比較（自我目前與過去）

(Opp代表自己目前所獲報酬，Opl代表自己過去所獲報酬，Ipp代表目前的投入量，Ipl代表自己過去的投入量)(1)Opp／Ipp＝Opl／Ipl

此時員工認為激勵措施基本公平，積極性和努力程度可能會保持不變。(2)Opp／Ipp>Opl／Ipl一般來講他不會覺得所獲報酬過高，因為他可能會認為自己的能力和經驗有了進一步的提高，其工作積極性不會因此而提高多少。(3)Opp／Ipp<Opl／Ipl此時他覺得很不公平，工作積極性會下降，除非管理者給他增加報酬。48縱向比較（自我目前與過去）

(Opp代表自己目前所獲報酬4849公平理論觀點(1)一個人對自己的工作報酬是否滿意，不僅受到報酬的絕對值的影響，也受到報酬的相對值的影響。員工對報酬的滿足程度是一個社會比較過程。(2)人需要保持分配上的公平感，只有產生公平感時才會心情舒暢，努力工作；而在產生不公平感時會滿腔怨氣，大發(fā)牢騷，甚至放棄工作，破壞生產。49公平理論觀點(1)一個人對自己的工作報酬是否滿意，不僅受4950[案例]固定工資與傭金制白秦銘的專業(yè)是日語，畢業(yè)后被一家中日合資公司招為銷售員了。小白對這崗位挺滿意，不僅工資高，尤其令他喜歡的是這家公司給銷售業(yè)務員發(fā)的是固定工資，而不是傭金制。他擔心自己沒受過這方面的訓練，比不過別人，若拿傭金，比別人少了多丟臉。剛上崗位的頭兩年，小白兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績只屬一般?？墒请S著對業(yè)務的逐漸熟練，他的銷售額漸漸上升了。到第三年年底，他覺得自己已可算是全公司幾十名銷售員中前幾名之列了。下一年，根據跟同事們的接觸，他估計自己當屬銷售員中的冠軍了。不過這公司的政策是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以他不能很有把握說一定是坐上了第一把交椅。50[案例]固定工資與傭金制白秦銘的專業(yè)是日5051去年，小白干得特別出色。盡管定額比前年提高了15%，但是到了九月初他就完成了銷售定額。十月中旬時，日方銷售經理召他去匯報工作，對他格外客氣。在他要走時，那經理對他說：“咱公司要再有幾個象你一樣棒的推銷明星就好了?！苯衲?，公司又把他的定額再提高了15%。他仍是一馬當先，比預計干得要好。他根據經驗估計，十月中旬前他準能完成自己的定額。不過他覺得自己心情不舒暢，特別是公司對大家各自干得好壞，沒個反應。他聽說本市另兩家也是合資的企業(yè)都搞銷售競賽和嘉獎活動。其中一家是總經理親自請最佳銷售員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內部發(fā)行的公司通訊之類小報，讓人人知道每人銷售情況，還表揚每季和年度最佳銷售員什么的。51去年，小白干得特別出色。盡管定額5152在開頭他干得不怎么樣時，他并不太關心和在乎排名第幾的問題，如今可覺得這對他越來越重要了。他開始覺得公司對銷售員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯了？應該按勞付酬嘛。他主動去找了那位日方銷售經理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少實行按成績給獎金制。不料那日本上司拒絕了他的建議；并說母公司一貫就是如此，這正是本公司的文化特色。昨天，令公司經理吃驚的是，小白辭職而去，聽說他給挖到另一家競爭對手那兒去了。思考題：在幾年的時間里，小白對同一家公司的同樣政策卻產生了截然不同的看法，并最終離開了幫助他成長起來的公司。小白為何不同意公司現有的付酬制度？試用相關理論來解釋。52在開頭他干得不怎么樣時，他并不太關心和在乎排5253

行為改造型激勵理論-強化理論強化理論是由美國的斯金納提出的強化理論認為，人的行為是對外部環(huán)境刺激作出的反應，只要通過改變外部環(huán)境刺激，就可達到改變行為的目的。強化的概念最早是由俄國生理學家巴甫洛夫在研究條件反射時提出的。

53行為改造型激勵理論-強化理論強化理論是由美國的斯金納5354強化的類型1．正強化是指在行為發(fā)生之后，立即用物質的或精神的獎勵來肯定這種行為。正強化通常包括增加工資、發(fā)給獎金和獎品、表揚、贊賞、讓某人干更有意義的工作等。2．懲罰懲罰是指對不良行為給予批評或處分。懲罰可以減少或阻止不良行為的重復出現，但卻不能直接鼓勵良好行為的產生，并且可能會引起怨恨和敵意，導致工作關系的緊張。54強化的類型1．正強化5455強化的類型3．負強化負強化也稱逃避性學習，是指一個人為避免自己所不希望的后果而不產生不良行為。例如學生上課遲到要受到老師的批評，不想受到批評的學生會努力做到不遲到。由此可見，負強化不僅能使一些不良行為減少或結束，而且還能使積極行為得到強化。4.消除（自然消退）是通過不提供個人所愿望的結果來減弱某種行為。55強化的類型3．負強化5556

湖北某高校系全國著名的重點大學，該校于1997年正式通過"211工程"立項，成為國家"十五"期間重點建設的大學之一。學校共有正副教授三百多名，教員七八百名，長期以來，學校走教學與科研相結合的路子，教員既是教學骨干，又是科研人員。大家雖然累一