管理學(xué)原理-領(lǐng)導(dǎo)課件

管理學(xué)原理管理學(xué)原理第八章領(lǐng)導(dǎo)【學(xué)習(xí)目標(biāo)】：通過本章內(nèi)容的學(xué)習(xí)，要求理解領(lǐng)導(dǎo)的含義、作用和本質(zhì)；理解領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)與X、Y、Z理論；了解主要的領(lǐng)導(dǎo)理論；掌握領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)。第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)概述第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)第八章領(lǐng)導(dǎo)【學(xué)習(xí)目標(biāo)】：通過本章內(nèi)容的學(xué)習(xí)，要求理解第八章領(lǐng)導(dǎo)第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)概述一、領(lǐng)導(dǎo)的含義和性質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)是影響他人以實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的活動過程。從本質(zhì)上說，領(lǐng)導(dǎo)是對下屬施加影響，使下屬自覺地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的過程。二、領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)是從管理中分化出來高層次組織管理活動。領(lǐng)導(dǎo)主要是指統(tǒng)率、指引一個相對獨(dú)立的組織，領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)就是整個組織的奮斗方向。管理是指對于某個組織進(jìn)行指揮、控制、監(jiān)督、反饋等工作，它是領(lǐng)導(dǎo)活動的分支，是領(lǐng)導(dǎo)活動的具體化，如人事管理、物資管理、財務(wù)管理等。領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別見表8.1。第八章領(lǐng)導(dǎo)第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)概述二、領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別第八章領(lǐng)導(dǎo)表8.1領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)者管理者權(quán)力來自個人影響力組織賦權(quán)目標(biāo)效果效率責(zé)任對追隨者負(fù)責(zé)對組織負(fù)責(zé)重點(diǎn)未來、方向現(xiàn)在、過程對下屬感動追隨者說服下屬專欄8-1帥與將三、領(lǐng)導(dǎo)的作用(一)指導(dǎo)作用(二)協(xié)調(diào)作用(三)激勵作用四、領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)在本質(zhì)上是一種影響力.

第八章領(lǐng)導(dǎo)表8.1領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)者管第八章領(lǐng)導(dǎo)(一)職權(quán)影響力

1．支配權(quán)

2．強(qiáng)制權(quán)

3．獎勵權(quán)

(二)非職權(quán)影響力

1．專長的影響力

2．品格的影響力五、領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)是指領(lǐng)導(dǎo)者在一定的文化背景和管理制度下形成的領(lǐng)導(dǎo)信念、領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)則，以及由此而導(dǎo)致的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)的基礎(chǔ)是人性假設(shè)。(一)“X理論”假設(shè)下的領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)美國管理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈提出。

X理論建立在以下對人性的假設(shè)上：

(1)多數(shù)人天生討厭工作，總想盡可能逃避工作；

(2)多數(shù)人不喜歡承擔(dān)責(zé)任，而喜歡服從于別人的領(lǐng)導(dǎo)；

(3)多數(shù)人認(rèn)為安全感在工作相關(guān)因素中最為重要，缺乏進(jìn)取心；第八章領(lǐng)導(dǎo)(一)職權(quán)影響力五、領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)(一)“X第八章領(lǐng)導(dǎo)(4)多數(shù)人的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)是相矛盾的，為達(dá)到組織目標(biāo)必須靠對個人的強(qiáng)制和懲罰；(5)只有少數(shù)人能自我控制，可以委以管理責(zé)任。在X理論的人性假設(shè)中，領(lǐng)導(dǎo)者信奉的是“胡蘿卜加大棒”的管理哲學(xué)。(二)“Y理論”假設(shè)下的領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)與X理論相對立，Y理論建立在以下對人性的假設(shè)上：(1)一般人是勤奮的，多數(shù)人會把工作看得與休息或娛樂一樣自然；(2)如果員工對工作做出了承諾，他們就能自我引導(dǎo)，自我控制。外部的控制和懲罰并不是激勵工人去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一手段；(3)正常情況下，人們不僅愿意承擔(dān)責(zé)任，甚至?xí)鲃訉で筘?zé)任；(4)人們普遍具有高度的想像力、職明才智和創(chuàng)造性，有解決問題的決策能力，而不僅是高層管理者才具有；(5)在現(xiàn)代組織條件下，多數(shù)人的智力潛能只得到了部分發(fā)揮。在Y理論的人性假設(shè)中，領(lǐng)導(dǎo)者信奉的是信任員工、鼓勵員工參與的管理哲學(xué)。第八章領(lǐng)導(dǎo)(4)多數(shù)人的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)是相矛盾第八章領(lǐng)導(dǎo)(三)“Z理論”假設(shè)下的領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)

1981年，日裔美籍管理學(xué)家威廉·G.大內(nèi)(WilliamG.Duchi)通過比較美日兩國的企業(yè)管理模式，提出了一種取美國企業(yè)模式(A型)、日本企業(yè)模式(J型)所長的新型管理模式——Z理論，或稱Z型組織，見表8.2。表8.2

A型、J型和Z型組織的特征對比比較因素A型組織特征J型組織特征Z型組織特征雇用期短期雇用終身雇用長期或終身雇用評價與提升快速評價與提升緩慢評價與提升長期考核，逐步提升決策方式個人決策自下而上的集體決策集體研究、個人決策責(zé)任制度個人負(fù)責(zé)制集體負(fù)責(zé)制，不歸咎個人個人負(fù)責(zé)制控制機(jī)制明確而正規(guī)的控制含蓄暗示的控制含蓄暗示的控制職業(yè)發(fā)展途徑專業(yè)化的職業(yè)發(fā)展非專業(yè)化的職業(yè)發(fā)展適當(dāng)按專業(yè)化職業(yè)發(fā)展關(guān)心員工的程度部分關(guān)心全面關(guān)心全面關(guān)心(包括對家屬)第八章領(lǐng)導(dǎo)(三)“Z理論”假設(shè)下的領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)表8.2第八章領(lǐng)導(dǎo)第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論一、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者所具有的素質(zhì)是天生的，是由遺傳決定的。介紹斯托迪爾(R.M.Stogdill)、史密斯(Smith，1982)、愛德文·吉賽利(EdwinGhiselli)、諾爾弗·斯多基爾(RalphStodgill)、吉布(Gibb，1969)等學(xué)者的觀點(diǎn)。我國從20世紀(jì)80年代初開始了對領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的研究，有學(xué)者提出領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)包括精神素質(zhì)、知識素質(zhì)和能力素質(zhì)。有學(xué)者曾對我國大中型企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的問卷調(diào)查，結(jié)果見表8.3?，F(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論則認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)和特性是在實(shí)踐中形成的，是可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。但不同的研究對哪些素質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、應(yīng)達(dá)到何種程度的結(jié)論并不一致。第八章領(lǐng)導(dǎo)第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論一、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論第八章領(lǐng)導(dǎo)表8.3我國對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)要求順序領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)類型回答的百分比(%)1組織能力和決策能力97.52責(zé)任感、事業(yè)心和進(jìn)取心90.23求知欲和創(chuàng)新精神68.44知人善任、開發(fā)人才、合作精神46.35一定的專業(yè)知識和知識廣度39.06敏銳的觀察力和全局思考能力31.77大公無私，品德端正29.38應(yīng)變能力和分析、解決問題能力27.19處理人際關(guān)系能力19.510適應(yīng)環(huán)境，協(xié)調(diào)和平衡各種關(guān)系能力14.6

二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論

(一)勒溫的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論心理學(xué)家勒溫(K.Lewin)最早提出領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論，他以權(quán)力定位為衡量標(biāo)準(zhǔn)，把領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)分為三種類型：專制型、民主型、放任自流型。第八章領(lǐng)導(dǎo)表8.3我國對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)要求領(lǐng)導(dǎo)者第八章領(lǐng)導(dǎo)(二)雙因素模式理論領(lǐng)導(dǎo)行為歸納為兩個方面，即結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度。結(jié)構(gòu)維度的領(lǐng)導(dǎo)行為重視工作任務(wù)的完成；關(guān)懷維度的領(lǐng)導(dǎo)行為以人為主，注重建立領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的友誼、尊重和信任的關(guān)系。根據(jù)結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度，可以把領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為四種類型，如圖8.1所示。高低關(guān)懷維度

低高低結(jié)構(gòu)高關(guān)懷高結(jié)構(gòu)高關(guān)懷低結(jié)構(gòu)低關(guān)懷高結(jié)構(gòu)低關(guān)懷結(jié)構(gòu)維度圖8.1領(lǐng)導(dǎo)行為的四種類型

研究者進(jìn)一步提出“雙高假說”，即認(rèn)為最好的領(lǐng)導(dǎo)方式是兼具高結(jié)構(gòu)、高關(guān)懷兩方面，一個領(lǐng)導(dǎo)者只有把這兩方面結(jié)合起來，才能進(jìn)行有效的領(lǐng)導(dǎo)。第八章領(lǐng)導(dǎo)(二)雙因素模式理論高關(guān)懷維度低第八章領(lǐng)導(dǎo)(三)管理方格圖理論在領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論的基礎(chǔ)上，美國心理學(xué)家布萊克(R．Blake)和莫頓(S．Mouton)提出了管理方格圖理論。他們把對人的關(guān)心度和對生產(chǎn)任務(wù)的關(guān)心度各劃分為九個等分，形成81個方格，代表了81種不同的領(lǐng)導(dǎo)行為類型?？v軸的刻度越高，表示越重視人的因素，橫軸上的刻度越高，表示越重視生產(chǎn)任務(wù)，如圖8.2所示。關(guān)系導(dǎo)向(1.9)(9.9)(5.5)(1.1)(9.1)123456789任務(wù)導(dǎo)向圖8.2管理方格理論第八章領(lǐng)導(dǎo)(三)管理方格圖理論關(guān)系導(dǎo)向(1.9第八章領(lǐng)導(dǎo)最典型的五種領(lǐng)導(dǎo)行為是：(1)1.1型，即貧乏型的管理；(2)1.9型，即鄉(xiāng)村俱樂部型的管理；(3)9.1型，即任務(wù)型的管理；(4)9.9型，即團(tuán)隊型管理；(5)5.5型，即中庸型的管理。管理方格圖理論提供一種衡量管理者所處領(lǐng)導(dǎo)行為狀態(tài)的模式，可使管理者較清楚地認(rèn)識到自己的領(lǐng)導(dǎo)行為，并指出了改進(jìn)的方向。三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論有效的領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)當(dāng)隨著領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)和環(huán)境的變化而變化,這就是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論?？梢员硎緸槿缦鹿剑菏街校篍——領(lǐng)導(dǎo)的有效性；

L——領(lǐng)導(dǎo)者；

F——被領(lǐng)導(dǎo)者；

S——環(huán)境。第八章領(lǐng)導(dǎo)最典型的五種領(lǐng)導(dǎo)行為是：三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論式第八章領(lǐng)導(dǎo)(一)菲特勒模型美國管理學(xué)家菲特勒(FredFiedler)提出了“有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模式”，簡稱菲特勒模型。1.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的確定菲特勒用一種“最難共事者”(LeastPreferredCo-worker，LPC)量表測定領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。LPC分?jǐn)?shù)可以說明人的內(nèi)在傾向和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。LPC分?jǐn)?shù)高的人重視人際關(guān)系，LPC分?jǐn)?shù)低的人重視任務(wù)。專欄8-2最難共事者(LPC)量表2.組織環(huán)境的確定菲特勒提出從以下三個方面確定組織環(huán)境因素：(1)上下級關(guān)系(好、不好)；(2)任務(wù)結(jié)構(gòu)(高、中、低)；(3)職位權(quán)力(大、小)。

菲特勒將這三個環(huán)境變量任意組合成八種群體工作情境，得出了在各種不同情況下最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，其結(jié)果如圖8.3所示。第八章領(lǐng)導(dǎo)(一)菲特勒模型專欄8-2最難共事第八章領(lǐng)導(dǎo)圖8.3菲特勒模型3.結(jié)論結(jié)果表明：當(dāng)情境非常有利或非常不利時，采取工作任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式是合適的。情境有利程度適中是介于非常有利和非常不利的兩個極端情景的中間情況，此時最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式是以人為主的關(guān)系導(dǎo)向型。菲特勒的權(quán)變理論表明：并不存在一種普遍適用于一切情景的最好的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)方式的有效性取決于管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織環(huán)境的匹配。第八章領(lǐng)導(dǎo)圖8.3菲特勒模型3.結(jié)論第八章領(lǐng)導(dǎo)(二)成熟-不成熟理論美國學(xué)者克里斯·阿吉里斯(ChrisArgyris認(rèn)為，隨著年齡的增長，下屬會逐步從不成熟走向成熟，但成熟的進(jìn)程不盡相同。下屬由不成熟轉(zhuǎn)變?yōu)槌墒?，主要表現(xiàn)在以下七個方面：(1)由被動轉(zhuǎn)為主動；(2)由依賴轉(zhuǎn)為獨(dú)立；(3)由做少量的行為轉(zhuǎn)為能做多種行為；(4)由錯誤而淺薄的興趣轉(zhuǎn)為較深和較強(qiáng)的興趣；(5)由只知眼前轉(zhuǎn)為能總結(jié)過去、展望未來；(6)由附屬地位轉(zhuǎn)為同等或優(yōu)越的地位；(7)由不明白自我轉(zhuǎn)為能明白自我、控制自我。阿吉里斯認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式是否得當(dāng)對人的成熟進(jìn)程很有影響。第八章領(lǐng)導(dǎo)(二)成熟-不成熟理論第八章領(lǐng)導(dǎo)(三)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論美國管理學(xué)家赫塞(PaulHersey)和布蘭查德(KennethBlanchard)把領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論和阿吉里斯的不成熟-成熟理論結(jié)合起來，提出了一個由關(guān)系行為、任務(wù)行為和下屬成熟度組成的三維領(lǐng)導(dǎo)模型，如圖8.4所示。他們認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格應(yīng)適應(yīng)其下屬的成熟程度，成功的領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)下屬的成熟程度選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)方式分為四種類型：命令式(S1)、說服式(S2)、參與式(S3)、授權(quán)式(S4)。成熟度是指人們完成某一具體任務(wù)的能力和愿望的大小。它取決于兩個方面：(1)任務(wù)成熟度。(2)心理成熟度。根據(jù)以上兩個維度，可以把下屬的成熟度分為四種類型：R1，無能力且不愿意；R2，無能力但愿意；R3，有能力但不愿意；R4，有能力且愿意。第八章領(lǐng)導(dǎo)(三)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論第八章領(lǐng)導(dǎo)圖8.4領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論第八章領(lǐng)導(dǎo)圖8.4領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論第八章領(lǐng)導(dǎo)(四)路徑-目標(biāo)理論美國管理學(xué)家羅伯特·豪斯(RobertHouse)于1971年提出路徑-目標(biāo)理論(Path-GoalTheory)。該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的工作是通過指明實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑來幫助下屬實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該根據(jù)不同的環(huán)境因素(下屬特點(diǎn)和任務(wù)特點(diǎn))來調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)方式。在不同的情境中，對不同的下屬要選用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)該適合于下屬特征和任務(wù)特征。如圖8.5所示。圖8.5路徑-目標(biāo)理論第八章領(lǐng)導(dǎo)(四)路徑-目標(biāo)理論圖8.5路徑-目標(biāo)理第八章領(lǐng)導(dǎo)路徑-目標(biāo)理論闡述了如下四種不同類型的領(lǐng)導(dǎo)行為，見表8.4。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)行為環(huán)境(下屬特征和任務(wù)特征)指令型確定群體任務(wù)目標(biāo)明確各自職責(zé)嚴(yán)格管理員工用正式的權(quán)力管理群體的任務(wù)是非程序化的員工期望得到指點(diǎn)支持型友好、平易近人明白下屬的興趣用獎勵支持下屬任務(wù)缺乏刺激性員工希望得到領(lǐng)導(dǎo)的支持鼓勵參與型讓下屬參與決策分擔(dān)職責(zé)鼓勵協(xié)調(diào)一致用非正式權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)復(fù)雜、需要團(tuán)體協(xié)調(diào)員工希望某種指點(diǎn)員工有工作所需的技能目標(biāo)導(dǎo)向型鼓勵下屬設(shè)置高目標(biāo)讓下屬充分發(fā)揮創(chuàng)造性實(shí)行目標(biāo)管理員工希望自我控制員工能自我激勵員工有所需的工作技能表8.4領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和環(huán)境第八章領(lǐng)導(dǎo)路徑-目標(biāo)理論闡述了如下四種不同類型的領(lǐng)導(dǎo)第八章領(lǐng)導(dǎo)第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用管理理論解決實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)問題的技能，是領(lǐng)導(dǎo)者在履行領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的各種活動中表現(xiàn)出來的具有創(chuàng)造性的技能和技巧。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)具有鮮明的特點(diǎn)：科學(xué)性、創(chuàng)造性、靈活性、實(shí)踐性，實(shí)踐性是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的本質(zhì)特征。一、領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)要求(一)思想素質(zhì)(二)知識素養(yǎng)(三)實(shí)際能力二、權(quán)力配置的藝術(shù)

組織中的權(quán)力配置常會出現(xiàn)如下錯誤：

(1)不正確地看待權(quán)力。

(2)職權(quán)不清。

(3)不授權(quán)。

(4)責(zé)權(quán)利不相等。

(5)多頭指揮。

(6)濫用職權(quán)。第八章領(lǐng)導(dǎo)第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)一、領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)要第八章領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)者不愿授權(quán)的原因有以下幾種：

(1)領(lǐng)導(dǎo)者的計劃組織能力差，不知如何授權(quán)；

(2)領(lǐng)導(dǎo)者對他人的工作動機(jī)、能力、責(zé)任感不信任；

(3)領(lǐng)導(dǎo)對權(quán)力有特殊偏好，喜歡自己掌握權(quán)力。下屬不愿接受授權(quán)的原因有以下幾種：

(1)害怕承擔(dān)責(zé)任，即使被授權(quán)，也喜歡事事請示，不愿承擔(dān)風(fēng)險或受到上級批評；

(2)認(rèn)為多做工作不會帶來更多報酬，因為組織缺乏對于承擔(dān)額外責(zé)任的獎勵。為了更好地授權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)掌握有效授權(quán)的藝術(shù)：首先，領(lǐng)導(dǎo)要干領(lǐng)導(dǎo)的本職工作。其次，凡是下屬可以做的事，都應(yīng)授權(quán)讓他們?nèi)プ?。為了克服授?quán)過程中出現(xiàn)的問題，領(lǐng)導(dǎo)者還要注意以下幾點(diǎn)：

(1)建立相互信任、共擔(dān)風(fēng)險的組織文化。

(2)監(jiān)督授權(quán)。

(3)責(zé)、權(quán)、利對等，對承擔(dān)責(zé)任者給予相應(yīng)的授權(quán)和相等的報酬。專欄8-3諸葛亮事必親躬第八章領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者不愿授權(quán)的原因有以下幾種：專欄8-第八章領(lǐng)導(dǎo)三、用人的藝術(shù)

(一)激勵下屬1．了解員工的需要2．使員工接受遠(yuǎn)景目標(biāo)3．使組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個人目標(biāo)

(二)關(guān)心下屬

(三)公正地對待每個下屬

(四)領(lǐng)導(dǎo)者要容人1．要能容得下才能超過自己的人2．要容得下敢提意見的人(五)對待人才不求全責(zé)備

(六)領(lǐng)導(dǎo)者要給下級讓利

(七)適度承擔(dān)下屬工作失誤的責(zé)任四、與人合作的藝術(shù)一個好的領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠理解別人和讓別人了解，能根據(jù)不同的對象采用不同的合作方式，交流信息、協(xié)調(diào)工作。對待上級要尊重，主動為上級分憂解難，支持上級的工作。對待同級要真誠配合，不拆臺，發(fā)揚(yáng)風(fēng)格，淡泊名利，真正做到“權(quán)力不爭、責(zé)任不讓、通力合作”。對待下級要尊重，充分授權(quán)，放手使用。第八章領(lǐng)導(dǎo)三、用人的藝術(shù)(五)對待人才不求全責(zé)備四第八章領(lǐng)導(dǎo)五、績效反饋的藝術(shù)反饋的效果有兩種，建設(shè)性的反饋會起到積極的作用，破壞性的反饋起到消極的作用。建設(shè)性的反饋有以下幾種情況：

(1)體諒對方，保護(hù)接受者的自尊；

(2)不含威脅；

(3)出現(xiàn)差錯及時反饋；

(4)具體指出錯在何處；

(5)針對績效；

(6)幫助接受者提高；

(7)提供具體改進(jìn)建議。破壞性的反饋有以下幾種情況：

(1)不體諒對方，傷害、打擊接受者；

(2)包含威脅；

(3)不及時，推遲反饋；

(4)泛泛而論，沒有針對性；

(5)針對個人特質(zhì)；

(6)報復(fù)、發(fā)泄私憤；

(7)沒有具體改進(jìn)建議。第八章領(lǐng)導(dǎo)五、績效反饋的藝術(shù)第八章領(lǐng)導(dǎo)有效反饋應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

(1)針對具體行為，使接受者明白你因何批評或贊揚(yáng)他人。

(2)使反饋不對人，而是針對