組織行為學基本理論課件

組織行為學課程組組織行為學OrganizationalBehavior第二章組織行為學基本理論8/8/20231組織行為學課程組組織行為學第二章組織行為學基本理論8/教學提示教學目的與要求：掌握:(1)什么是人性(2)什么是“人性假設(shè)”

熟悉:(1)人性管理的原則與方法(2)麥戈雷格總結(jié)的“X理論”和“Y理論”的要點了解:(1)西方和中國的主要人性理論的基本觀點8/8/20232教學提示教學目的與要求：8/2/20232教學提示教學內(nèi)容：重點：人性管理的原則與方法難點：什么是“人性假設(shè)”？

疑點：為什么說“企業(yè)管理和管理者都基于一定的人性假設(shè)”

8/8/20233教學提示教學內(nèi)容：8/2/20233第一節(jié)1人的本性問題1人性及其主要表現(xiàn)2人性的特點3人性問題與管理8/8/20234第一節(jié)1人的本性問題1人性及其主要表現(xiàn)2人性的特點3人性問題人性人性就是指人的本性，即人之所以為人的不同于動物的規(guī)定性。人是自然和社會發(fā)展的共同產(chǎn)物，是具有自然需求和精神需求的，處在一定社會關(guān)系中從事勞動的生命綜合體。人的本性就在于他是自然性、社會性和精神性的統(tǒng)一體。

1.人性及其主要表現(xiàn)

人性人的自然性社會關(guān)系總和決定的本質(zhì)特征和社會需要：聚群性、合作性、階級性人生理方面的特征和需要心理過程、個性特征、心理狀態(tài)：自覺性、能動性、自制性、滿足心理需要的本性、自我意識性人的社會性人的精神性8/8/20235人性人性就是指人的本性，即人之所以為人的不同于動物的規(guī)定性。2.人性的特點復雜性具體性發(fā)展性人性的特點人的本性是互相聯(lián)系、互相影響、互相作用的人性的不同方面也是互相排斥、互相沖突的人性及其表現(xiàn)具有多重性，是一個矛盾混合體不同時期的人，其人性的具體表現(xiàn)也不同

在不同條件下的人，其人性的具體表現(xiàn)不同

8/8/202362.人性的特點復雜性具體性發(fā)展性人性的特點人的本性是互相聯(lián)系3.人性問題與管理權(quán)變性原則

軟性管理與硬性管理相結(jié)合的原則

管理因人、因時、因地而變化社會關(guān)系總和決定的本質(zhì)特征和社會需要：聚群性、合作性、階級性硬性管理——運用權(quán)威、命令、工作規(guī)范、各種政策和法規(guī)進行控制、監(jiān)督和懲罰軟性管理——激勵人性管理的原則8/8/202373.人性問題與管理權(quán)變性原則軟性管理與硬性管理相結(jié)合的原則人性管理的方法

控制激勵目標動力8/8/20238控制激勵目標動力8/2/20238第二節(jié)2西方的人性理論

1人性假設(shè)理論2Z理論與Z型組織管理8/8/20239第二節(jié)2西方的人性理論1人性假設(shè)理論2Z理論與Z型組織管理1.人性假設(shè)理論經(jīng)濟人假設(shè)（古典觀點）社會人假設(shè)（人群關(guān)系學派觀點）自動人假設(shè)（行為學派觀點的發(fā)展）復雜人假設(shè)（現(xiàn)代觀點）20世紀60-70年代20世紀50年代20世紀20-50年代19世紀末-20世紀初8/8/2023101.人性假設(shè)理論經(jīng)濟人假設(shè)社會人假設(shè)自動人假設(shè)復雜人假設(shè)20“經(jīng)濟人”的假設(shè)“經(jīng)濟人”假設(shè)的基本觀點“經(jīng)濟人”(Rational—EconomicMan)全譯為“理性——經(jīng)濟人”又稱為“實利人”。這是古典經(jīng)濟學家關(guān)于人性的假設(shè)，起源于享樂主義哲學和亞當·斯密關(guān)于勞動交換的經(jīng)濟理論。由美國管理學家麥格雷戈(D·M·Mcgregor)和薛恩對經(jīng)濟人假設(shè)的基本觀點進行了概括：人是由經(jīng)濟誘因來引發(fā)工作動機的，他們總是去做能使他們得到最大經(jīng)濟利益的事經(jīng)濟誘因是在組織的控制之下，因此，人被動地在組織的操縱、激勵和控制之下從事工作人以一種合乎理性的、精打細算的方式行事人的感情基本上是非理性的，會干預人對經(jīng)濟利益的合理追求。組織必須設(shè)法控制住個人的

8/8/202311“經(jīng)濟人”的假設(shè)8/2/202311“經(jīng)濟人”的假設(shè)“經(jīng)濟人”假設(shè)的管理措施

管理工作的重點是任務，而不是人管理工作管理者的事，員工的主要任務是俯首貼耳，聽從管理者的指揮，而無參與管理的權(quán)利“胡蘿卜加大棒”的管理政策對“經(jīng)濟人”假設(shè)的評價將人性簡單化、片面化、單一化，忽略了人性的復雜性和多樣性。8/8/202312“經(jīng)濟人”的假設(shè)8/2/202312

“社會人”的假設(shè)“社會人”假設(shè)的基本觀點梅奧等人根據(jù)各自的實驗材料指出，人是“社會人”，不僅有經(jīng)濟的需求，而且有社會的需求。滿足人的社會需求比滿足人的經(jīng)濟需求更能調(diào)動人的積極性，物質(zhì)刺激對于調(diào)動人的積極性只有次要意義，良好的人際關(guān)系才是決定性因素。8/8/202313

“社會人”的假設(shè)8/2/202313

“社會人”假設(shè)的管理措施管理人員更應該注意關(guān)心人，滿足人的社會需要管理人員更應重視職工之間的人際關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體觀念，并重視非正式組織的作用在實行獎勵時，提倡集體獎勵制度，而不主張實行個人獎勵制度管理人員應在職工與上級之間起到聯(lián)絡(luò)的作用。注意了解職工的需要和意見，了解職工的思想和情感，及時向上級反映。8/8/202314

8/2/202314

“社會人”的假設(shè)對“社會人”假設(shè)的評價“社會人”與“經(jīng)濟人”假設(shè)相比，無疑是人性觀的一大進步它較“經(jīng)濟人”假設(shè)更深刻地揭示了人性的本質(zhì)它使人而不是物成為管理重點，比“經(jīng)濟人”假設(shè)更全面地揭示了人的積極性的作用因素。8/8/202315

“社會人”的假設(shè)8/2/202315“自動人”的假設(shè)美國耶魯大學心理學家阿吉里斯在一個工廠所進行的管理制度改革的試驗。試驗在一個工廠的班組中進行，該小組從事收音機裝配工作。以前，組內(nèi)12名女工按照工業(yè)工程師的設(shè)計，有明確的分工，如領(lǐng)班、包裝、檢驗等。改為自主管理之后，讓她們按照自己的想法組織生產(chǎn)，并且規(guī)定，產(chǎn)量下降不扣工資，產(chǎn)量提高則增加工資。自主管理實行后第一個月，產(chǎn)量下降70％，但6個星期后，產(chǎn)量就超過試驗前的產(chǎn)量，而且成本下降，質(zhì)量提高，用戶對質(zhì)量的批評信件減少了96％。這說明，采取依據(jù)“自動人”假設(shè)的管理措施，進行制度改革，讓員工自主管理，擴大員工的責任，給予員工在工作上成長和成熟的機會，能夠更好地調(diào)動員工的潛力和發(fā)揮員工的才能。討論：對于這個實驗你有何看法？你覺得該實驗的結(jié)果具有普遍性嗎？8/8/202316“自動人”的假設(shè)討論：對于這個實驗你有何看法？你覺得該實驗的

“自動人”的假設(shè)“自動人”假設(shè)的基本觀點管理學家薛恩提出了觀點更全面的“自動人”假設(shè)，其基本要點如下：人的需要有低級到高級的區(qū)別，其目的是為了達到自我實現(xiàn)的需要，尋找工作上的意義個人通過追求在工作上有所成就，實現(xiàn)自治和獨立，發(fā)展自己的能力，并以較大的靈活性去適應環(huán)境，來使自己變得成熟人能夠自我激勵和自我控制個人的自我實現(xiàn)目標同組織目標適當條件下是一致的在BELLCANADA，電腦系統(tǒng)將話務員與客戶童話時間記錄下來，作為對話務員進行評估的依據(jù)。話務員感到壓力太大，就采取破壞行動，在客戶詢問電話號碼時，不去查找正確號碼，故意提供錯誤號碼?，F(xiàn)在，公司已改變了做法，用平均通話時間來對整個部門而不是個人進行評估8/8/202317

“自動人”的假設(shè)在BELLCANADA，電腦系統(tǒng)將話務“自動人”的假設(shè)“自動人”假設(shè)的管理措施管理者要把工作重點轉(zhuǎn)移創(chuàng)造一種適當?shù)墓ぷ鳝h(huán)境、工作條件，使人們能在這種條件下較充分地挖掘自己的潛力，發(fā)揮自己的才能，從而達到充分的自我實現(xiàn)管理者的主要職能是創(chuàng)造和提供方便，即創(chuàng)造環(huán)境條件以充分發(fā)揮人的才能，減少和消除職工自我實現(xiàn)所遇到的障礙獎勵的方式有兩種，一種是外在的獎勵，包括工資、提升、良好的人際關(guān)系等；另一種是內(nèi)在的獎勵，指人們在工作中獲得知識、增長才干、充分發(fā)揮自己的潛力等。只有內(nèi)在的獎勵才能滿足人的自尊和自我實現(xiàn)的需要，從而極大地調(diào)動人的積極性要求管理制度作相應的改變，保證勞動者充分地展露自己的才能，獲得自己所希望的成就8/8/202318“自動人”的假設(shè)8/2/202318“自動人”的假設(shè)對“自動人”假設(shè)的批評人既不是天生懶惰的，也不是天生勤奮的人的發(fā)展不是自然成熟的過程8/8/202319“自動人”的假設(shè)8/2/202319“復雜人”的假設(shè)“復雜人”假設(shè)的基本觀點“復雜人”假設(shè)是在本世紀60年代末70年代初由薛恩等人提出的人性假設(shè)。人的需要是多種多樣的，隨著人的發(fā)展和生活條件變化而變化人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機，需要和動機會彼此相互作用，形成復雜的動機模式在人生活的某一特定時期，動機模式的形成是內(nèi)部需要和外界環(huán)境相互作用的結(jié)果不同空間也影響人的需要沒有一種適合任何時代、任何人的萬能的管理方式8/8/202320“復雜人”的假設(shè)8/2/202320“復雜人”的假設(shè)“復雜人”假設(shè)的管理措施與應用管理者要有權(quán)變的觀點，要依據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境的變化確定管理的組織形式、領(lǐng)導方式管理者要善于發(fā)現(xiàn)員工需要和動機的差異，要依據(jù)具體的人的不同情況，靈活采用不同的管理措施管理者的管理策略與措施不能過于簡單化和一般化，而是要具體分析，根據(jù)情況采取靈活多變的管理方法對“復雜人”假設(shè)的評價含有一定的辯證法思想這種具體情況具體分析的權(quán)變的管理觀點，在具體的管理實踐中具有較大的意義

8/8/202321“復雜人”的假設(shè)8/2/202321Z理論Z理論是美國加利福尼亞大學管理學院的日裔美籍教授威廉大內(nèi)（Willian.G.Ouchi）提出來的。1981年4月在美國出版了大內(nèi)的著作《Z理論》，該書的副標題是：“美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)?！盳理論的涵義Z理論的核心，是研究如何提高生產(chǎn)率。生產(chǎn)率是一個組織和管理的問題，它需要以有效的方式，采用各種合作的和具有遠見的做法，把個人的努力協(xié)調(diào)起來。大內(nèi)認為在企業(yè)中應建立信任、微妙性和人與人之間的親密性。有這樣一種和諧的氣氛與工作環(huán)境，職工會心甘情愿地為了實現(xiàn)企業(yè)目標而勤奮工作。如果缺少上述三方面的內(nèi)容，沒有哪一個“社會的人”(公司、醫(yī)院、郵政局等均可稱“社會的人”)能獲得成功。2.Z理論與Z型組織管理8/8/202322Z理論2.Z理論與Z型組織管理8/2/202322Z理論的內(nèi)容（1）信任。生產(chǎn)率和信任的聯(lián)系是很緊密的（2）微妙性。所謂微妙性就是以不強加于人的方法指導工作，分析人的個性，精確地了解人并決定誰和誰在一起工作最為恰當、組織效率最高的搭檔或班組（3）親密性?；ハ嚓P(guān)心、互相支持以及經(jīng)過教導的無私性都來自密切的社會關(guān)系8/8/2023238/2/202323Z型組織管理日本組織管理美國組織管理長期雇傭制短期雇擁制緩慢評定和提升迅速評定和提升非專業(yè)化的職業(yè)道路專業(yè)化的職業(yè)道路含蓄的控制明確的控制集體決策個人決策集體負責制個人負責制整體關(guān)心部分關(guān)心日本組織管理與美國組織管理的區(qū)別8/8/202324Z型組織管理日本組織管理美國組織管理長期雇傭制短期雇擁制在研究美國企業(yè)文化傳統(tǒng)、吸引日本的經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，大內(nèi)提出了Z型管理方式：長期雇傭制集體決策個人負責制緩慢地評定和提升適度專業(yè)化的職業(yè)道路含蓄控制與明確控制相結(jié)合整體關(guān)心，包括對職工家庭的關(guān)心8/8/2023258/2/202325第三節(jié)3我國的人性理論1我國古代的人性理論2我國現(xiàn)代的人性理論8/8/202326第三節(jié)3我國的人性理論1我國古代的人性理論2我國現(xiàn)代的人性理1．孟子的性善論孟子主張人性善。“人性之善也，猶水之就下也。人無有不善，水無有不下。孟子認為“仁、義、禮、智”是人所固有的2．荀子的性惡論人性生來就是惡的，后天教育可以由惡變善。他把人性看作是自然和社會加工相結(jié)合的統(tǒng)一作用的結(jié)果。3．告子的性無善無不善論人的本性無所謂善與不善，所謂善性是后來經(jīng)過社會環(huán)境，教育被塑造成的。確認人的自然屬性。具有樸素的唯物主義觀點。1.我國古代的人性理論8/8/2023271．孟子的性善論1.我國古代的人性理論8/2/202322．我國現(xiàn)代的人性理論“主權(quán)人”的人性假設(shè)理論

“社會環(huán)境中動態(tài)系統(tǒng)人”的人性假設(shè)理論8/8/2023282．我國現(xiàn)代的人性理論“主權(quán)人”的人性假設(shè)理論“社會環(huán)境中“社會環(huán)境中動態(tài)系統(tǒng)人”的人性假設(shè)理論“社會環(huán)境中動態(tài)系統(tǒng)人”的人性假設(shè)的思路是：人性是通過人的需要表現(xiàn)出來的；人的需要是在后天環(huán)境，尤其是后天社會環(huán)境中形成的多層次的動態(tài)系統(tǒng)結(jié)構(gòu)體。人性理論應著重揭示人的需要系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的形成及動態(tài)變化規(guī)律。8/8/202329“社會環(huán)境中動態(tài)系統(tǒng)人”的人性假設(shè)理論8/2/202329“社會環(huán)境中動態(tài)系統(tǒng)人”的人性理論包含以下主要內(nèi)容：人的需要是十分復雜的，是以多個相互聯(lián)系、相互制約的需要子系統(tǒng)構(gòu)成的多層次的動態(tài)系統(tǒng)結(jié)構(gòu)體系人的需要的動態(tài)系統(tǒng)相對于人的心理個性傾向是一個子系統(tǒng)，而相對于它的若干子系統(tǒng)(生存需要系統(tǒng)、享受需要系統(tǒng)、表現(xiàn)需要系統(tǒng)、發(fā)展需要系統(tǒng))它又是一個母系統(tǒng)。人的需要的動態(tài)系統(tǒng)的四個子系統(tǒng)是人的自然性、社會性和精神性的反映人的活動積極性和行為傾向受其需要的動態(tài)系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的制約。需要系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)決定需要系統(tǒng)的功能，需要動態(tài)系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)及其優(yōu)勢需要，引導著人的行為人的需要系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的動態(tài)變化既是經(jīng)常的，又不是無條件的無規(guī)律的。對人的需要系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的特點和傾向性影響最主要的有兩方面：一是人的以生產(chǎn)關(guān)系為主的社會利益關(guān)系；二是思想觀點、政治環(huán)境、教育等8/8/202330“社會環(huán)境中動態(tài)系統(tǒng)人”的人性理論包含以下主要內(nèi)容：8/2/“社會環(huán)境中的動態(tài)系統(tǒng)人”的人性假設(shè)理論提出的管理措施是：要通過改革，調(diào)整好上下左右之間的社會利益關(guān)系，使管理中各系統(tǒng)各層次間的利益與奮斗目標切實一致要以先進的思想觀點、有效的思想政治工作、良好的文化環(huán)境影響人和熏陶人，要把注重教育作為管理中調(diào)動人的積極性的基本原則管理者要了解和掌握員工的需要結(jié)構(gòu)和特點，創(chuàng)造條件，盡可能地滿足員工正當?shù)?、合理的主導需要，充分調(diào)動員工的生產(chǎn)和工作的積極性8/8/202331“社會環(huán)境中的動態(tài)系統(tǒng)人”的人性假設(shè)理論提出的管理措施是：8金光公司多年來，喬剛一直夢想擁有一家自己的公司。機會終于來了，在好朋友陸侃的建議下，喬剛經(jīng)過努力注冊了專門從事建筑供應業(yè)務的金光公司。金光公司在市郊租了一間大倉庫用于儲存建筑材料，同時招聘了數(shù)名職工分別負責貨物運輸、財務和行政工作。開始時，金光公司的業(yè)務量很少，靠開發(fā)商陸侃的幫助，金光公司勉強維持運轉(zhuǎn)：一年后，由于結(jié)識了建筑行業(yè)聯(lián)合會理事長，喬剛拿到了一個大型住宅項目的供應合同。公司上下工作認真，贏得了開發(fā)商的高度贊揚。從此，金光公司邁入高速增長的新階段。三年后，公司的人數(shù)增加到50人，還另租用了一間倉庫。與此同時，喬剛開始擔心公司出現(xiàn)的許多問題。首先是與陸侃的關(guān)系問題。一次，陸侃讓喬剛在極短的時間內(nèi)供應一些緊缺的材料，