某某企業(yè)管理咨詢公司薪酬福利管理及某某企業(yè)人才培養(yǎng)與人才建設(shè)管理方案

薪酬福利管理一、單項(xiàng)選擇題1．將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，來(lái)確定崗位相對(duì)價(jià)值的崗位評(píng)價(jià)方法是()。A．崗位排列法B．崗位分類法C．要素比較法D．要素計(jì)點(diǎn)法2．當(dāng)員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，可認(rèn)為該企業(yè)的薪酬管理做到了()。A．外部公平B．內(nèi)部公平C．程序公平D．個(gè)人公平3．企業(yè)支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬，所體現(xiàn)薪酬管理的是()。A．成本控制原則B．公正性原則C．激勵(lì)性原則D．競(jìng)爭(zhēng)力原則4．在確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值時(shí)，假設(shè)“計(jì)劃”的總點(diǎn)值為500，而其中“決策”要素的權(quán)數(shù)為40％，則它的點(diǎn)值為()。A．100B．200C．1000D．20005．以下關(guān)于企業(yè)薪酬的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A．薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場(chǎng)薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位B．薪酬是為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣和實(shí)物報(bào)酬的總和C．崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位價(jià)值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級(jí)D．薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平以招到最好的人才6．()不屬于崗位評(píng)價(jià)的功能。A．在一個(gè)企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使之與同地區(qū)／同行業(yè)類似企業(yè)保持同等水平，并使其具有預(yù)期的相對(duì)性，從而符合所在地區(qū)的平均水平B．發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中具有更加重要的地位C．在一個(gè)企業(yè)內(nèi)確認(rèn)工作崗位之間的薪酬差距及相對(duì)價(jià)值D．使新增的機(jī)構(gòu)與原有的崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬?duì)性7．在確定薪酬調(diào)查的企業(yè)和崗位時(shí)，應(yīng)遵循()原則。A．可比性B．適用性C．一致性D．相似性8．以下關(guān)于崗位分析方法的描述錯(cuò)誤的是()。A．問(wèn)卷調(diào)查法是崗位分析的常用方法，當(dāng)短時(shí)間內(nèi)需要了解很多崗位的信息時(shí)此法很適用B．典型事例法是對(duì)崗位的所有工作行為進(jìn)行描述C．面談法是收集崗位信息比較好的一種方法，但費(fèi)時(shí)費(fèi)力D．觀察法一般不適用腦力工作者的崗位9．以下不屬于要素計(jì)點(diǎn)法缺點(diǎn)的是()。A．設(shè)計(jì)比較復(fù)雜B．對(duì)管理水平要求較高C．成本相對(duì)較高D．應(yīng)用最不普遍10．在選擇薪酬調(diào)查的企業(yè)時(shí)，以下說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A．可以用同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)B．本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)C．同是國(guó)有或合資企業(yè)D．不同行業(yè)的類似崗位11．在薪酬調(diào)查中。如果被調(diào)查企業(yè)沒(méi)有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，可以采用的數(shù)據(jù)分析方法是()。A．?dāng)?shù)據(jù)排列B．頻率分析C．差異檢驗(yàn)D．N歸分析12．根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來(lái)一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃，這種方法是()。A．從下而上法B．從上而下法C．薪酬計(jì)劃法D．薪酬調(diào)整法13．薪酬的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同，銷售人員應(yīng)重激勵(lì)，()應(yīng)占較大比重。A．浮動(dòng)工資B．能力工資C．績(jī)效工資D．提成工資14．不同薪酬等級(jí)的員工薪酬結(jié)構(gòu)比例也應(yīng)有所不同。高級(jí)管理人員由于其工作的成果對(duì)企業(yè)影響較大，其勞動(dòng)績(jī)效基本可以自己控制，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占()。A．較小比重B．較大比重C．平均水平D．不能確定15．企業(yè)執(zhí)行層的員工(除了實(shí)行計(jì)件工資或提成工資的員工)由于工作的成果對(duì)企業(yè)影響較小，其勞動(dòng)績(jī)效自己無(wú)法控制，并不能通過(guò)自己努力就能提高，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占()。A．較小比重B．較大比重C．平均水平D．不能確定16．盡管薪酬結(jié)構(gòu)的類型有很多種，但從性質(zhì)上可以分為三類。首先是高彈性類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，()與獎(jiǎng)金占的比重較大。A．職能工資B．能力資格工資C．崗位工資制D.績(jī)效工資17．薪酬結(jié)構(gòu)的類型從性質(zhì)上可以分為三類，分別是高彈性類、()和折中類。A．低彈性B．低穩(wěn)定性C．高穩(wěn)定性D．市場(chǎng)性18．企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是()。A．能力工資制B．績(jī)效工資制C．計(jì)件工資制D．職務(wù)工資制19．()不可能是高級(jí)管理人員的工資構(gòu)成。A．提成工資B．崗位工資C．職務(wù)工資D．股票期權(quán)20．薪酬級(jí)差反映了崗位之間的差別，高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差與低級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差相比要()。A．大B．小C．相同D．難以確定21．薪酬級(jí)差的大小與薪酬等級(jí)的劃分方式、等級(jí)數(shù)量有直接關(guān)系。對(duì)于分層式薪酬等級(jí)類型，則會(huì)()。A．等級(jí)較多，薪酬級(jí)差大B．等級(jí)較小，薪酬級(jí)差小C．等級(jí)較多，薪酬級(jí)差小D．等級(jí)較少，薪酬級(jí)差大22．關(guān)于工資效益性調(diào)整說(shuō)法正確的是()。A．是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時(shí)，對(duì)部分員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)法B．類似于利潤(rùn)分享制度C．對(duì)員工的激勵(lì)作用很大的，特別是對(duì)企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)的關(guān)鍵員工D．偷懶的員工則拿不到獎(jiǎng)金23．不屬于核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)的是()。A．銷售收入與人工費(fèi)用比率B．勞動(dòng)分配率C．勞動(dòng)生產(chǎn)率D．營(yíng)業(yè)收人與人工費(fèi)用比率24．企業(yè)成本(費(fèi)用)總額是核算企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)為生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務(wù)所發(fā)生的所有費(fèi)用。它在財(cái)務(wù)損益表上表現(xiàn)為()和期間費(fèi)用的本年累計(jì)數(shù)。A．銷售成本B．制造費(fèi)用C.銷售費(fèi)用D．管理費(fèi)用25．不屬于勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用的是()。A．員工可以實(shí)際享用的勞動(dòng)保護(hù)用品B．員工可以實(shí)際享用食品、飲料、服裝和保健品C．醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)D．以此名義支付給員工的補(bǔ)貼26．住房費(fèi)用含()。A．住房公積金B(yǎng)．住房補(bǔ)貼C．房租補(bǔ)貼D．房改補(bǔ)貼27．員工福利可分為社會(huì)保險(xiǎn)福利和()兩大類。A．經(jīng)濟(jì)性福利B．全員性福利．C.特殊群體福利D．用人單位集體福利28．經(jīng)濟(jì)性福利不包含()。A．住房性福利B．交通性福利C．縮短工作時(shí)間D．教育培訓(xùn)性福利29．不屬于補(bǔ)償員工特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼及崗位性津貼的是()。A．科研輔助津貼B．野外津貼C．收容遣送崗位津貼D．特級(jí)教師津貼30．屬于技術(shù)性津貼的是()。A．工人技師津貼B．農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣服務(wù)津貼C．專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼D．技術(shù)工人崗位津貼31．不屬于保健性津貼的是()。A．衛(wèi)生防疫津貼B．醫(yī)療衛(wèi)生津貼C．環(huán)境污染監(jiān)控津貼D．科技保健津貼32．補(bǔ)貼一般不包括()。A．為保證員工工資水平不受物價(jià)上漲或變動(dòng)影響而支付的各種補(bǔ)貼B．加班加點(diǎn)工資C.附加工資、保留工資D．績(jī)效工資33．商業(yè)保險(xiǎn)不包括()。A．安全與健康保險(xiǎn)B．養(yǎng)老保險(xiǎn)金計(jì)劃C．家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)等D．補(bǔ)充保險(xiǎn)34．關(guān)于傭金制，表述錯(cuò)誤的是()。A．是在銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)中常用的方式B．根據(jù)員工的績(jī)效，按照一定的比例給員工以提成C．使員工既關(guān)注短期業(yè)績(jī)，又注意公司的長(zhǎng)期效益D．可能使收入差距過(guò)大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感35．補(bǔ)充養(yǎng)老金中員工個(gè)人繳費(fèi)比例可以依據(jù)員工的()或者是薪酬水平而定。A．職務(wù)B．工齡C.家庭狀況D．技術(shù)等級(jí)36．不屬于養(yǎng)老金的支付形式有()。A．一次性支付B．定期支付C．不定期支付D．一次性支付與定期支付結(jié)合37．補(bǔ)充養(yǎng)老金的來(lái)源，可行的來(lái)源方式有完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)或者()。A．由企業(yè)和社會(huì)承擔(dān)B．由員工負(fù)擔(dān)C．由企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)D．由社會(huì)承擔(dān)38．一般而言，基本醫(yī)療保險(xiǎn)是()的。A．低差異，低剛性B．低差異，高剛性C．高差異，高剛性D．高差異，低剛性39．企業(yè)某年度增加值率為50％，勞動(dòng)分配率為40％，那么其人工費(fèi)用比率是()。A．12．5％B．40％C．20％D．25％40．當(dāng)采用“以投資促進(jìn)發(fā)展”的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)整體薪酬水平應(yīng)()。A．高于平均水平，與刺激成本控制的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合B．低于平均水平，與刺激成本控制的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合C．高于平均水平，與高、中等個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)結(jié)合D．相當(dāng)于平均水平，與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合41．處于開(kāi)創(chuàng)階段的企業(yè)一般采用的薪酬策略是()。A．高基本工資，高獎(jiǎng)金，低福利B．高基本工資，低獎(jiǎng)金，高福利C．低基本工資，高獎(jiǎng)金，低福利D．低基本工資，高獎(jiǎng)金，高福利42．當(dāng)采用“收回利潤(rùn)并向別處投資”的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)整體薪酬水平應(yīng)()。A．企業(yè)選擇的福利項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的行為有一定影響B(tài)．根據(jù)員工的需要和企業(yè)的特點(diǎn)提高多樣化的福利項(xiàng)目C．嚴(yán)格控制福利開(kāi)支，提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)D．采用低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合43．員工薪酬的組成項(xiàng)目及各自所占的比例稱為()。A．薪酬級(jí)差B．薪酬結(jié)構(gòu)C．薪酬水平D．薪酬等級(jí)44．關(guān)于薪酬的級(jí)差和薪酬結(jié)構(gòu)，表述錯(cuò)誤的是()。A．分層式薪酬等級(jí)類型中薪酬級(jí)差要大一些B．高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差應(yīng)大一些C．寬泛式薪酬等級(jí)類型中每等級(jí)的薪酬幅度要大一些D．高薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度要大于低薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度45．關(guān)于有效薪酬管理的基本原則，表述錯(cuò)誤的是()。A．適當(dāng)拉開(kāi)各等級(jí)之間的薪酬差距B．盡量提高員工薪酬待遇以增強(qiáng)激勵(lì)效果C．支付相當(dāng)于員IT作價(jià)值的薪酬D．支付要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)的一般薪酬水平46．崗位評(píng)價(jià)的要素計(jì)點(diǎn)法中，制定崗位點(diǎn)值方案的最后一步是編寫(xiě)()。A．工作說(shuō)明書(shū)B(niǎo)．薪酬計(jì)劃表C.崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)手冊(cè)D．崗位分析手冊(cè)47．能在信息不全的情況下分析解決問(wèn)題，有效地控制自己的情緒，而不被拖垮的職業(yè)錨類型是()。A．技術(shù)B．管理型C．穩(wěn)定D．自主型二、多項(xiàng)選擇題1．薪酬管理的內(nèi)容應(yīng)包括()。A．崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)B．薪酬調(diào)查C.薪酬計(jì)劃D．薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定與調(diào)整E．人工成本測(cè)算2．有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下()。A．對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則B．支付高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬的原則C．對(duì)內(nèi)具有公正性原則D．對(duì)員工具有激勵(lì)性原則E．要拉開(kāi)員工之間的薪酬差距的原則3．以下關(guān)于崗位評(píng)價(jià)的說(shuō)法正確的是()。A．崗位評(píng)價(jià)就是利用定量化的方法對(duì)崗位進(jìn)行分析B．崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以確定崗位等級(jí)和薪酬等級(jí)C．崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位_L33作的員工D．要素計(jì)點(diǎn)法評(píng)價(jià)的方法比較復(fù)雜，但較科學(xué)E．崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果一般不能進(jìn)行調(diào)整4．崗位評(píng)價(jià)的方法主要有()。A．崗位排列法B．崗位分類法C．定限排列法D．要素比較法E．要素計(jì)點(diǎn)法5．以下()是崗位分析的基本方法。A．觀察法B．面談法C．要素計(jì)點(diǎn)法D．問(wèn)卷調(diào)查法E．崗位排列法6．以下關(guān)于崗位評(píng)價(jià)的說(shuō)法正確的是()。A．崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工B．讓員工積極地參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果C．崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進(jìn)行相應(yīng)的修改7．關(guān)于薪酬等級(jí)，表述正確的是()。A．薪酬等級(jí)往往與崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng)B．薪酬等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是可以重疊的C．在寬泛式薪酬等級(jí)類型中，每等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度一般要小一些D．分層式薪酬等級(jí)經(jīng)常出現(xiàn)在不成熟的，業(yè)務(wù)靈活強(qiáng)的企業(yè)中E．在崗位不變的情況下，薪酬的變動(dòng)范圍一般不超出薪酬等級(jí)的上、下限8．關(guān)于薪酬調(diào)查的說(shuō)法正確的是()。A．薪酬調(diào)查包括薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查兩個(gè)方面B．薪酬調(diào)查的結(jié)果可以為企業(yè)薪酬水平的調(diào)整提供依據(jù)C．在選擇薪酬調(diào)查企業(yè)的時(shí)候要符合可比性原則D．薪酬調(diào)查的過(guò)程中一般只調(diào)查貨幣性薪酬E．如果被調(diào)查的企業(yè)沒(méi)有準(zhǔn)確的薪酬數(shù)據(jù)，可以采用頻率分析法進(jìn)行分析9．企業(yè)在進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查時(shí)常用的調(diào)查方式是()。A．委托調(diào)查B．問(wèn)卷調(diào)查C.購(gòu)買公開(kāi)的調(diào)查報(bào)告D．企業(yè)之間相互調(diào)查E．面談法10．有關(guān)薪酬滿意度調(diào)查的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A．企業(yè)薪酬調(diào)查的對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部所有員工B．如果薪酬調(diào)查的時(shí)候人數(shù)較多，比較好的方式是發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷C．通過(guò)薪酬滿意度調(diào)查可以了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望D．企業(yè)薪酬調(diào)查之前一定要進(jìn)行崗位評(píng)估E．企業(yè)一定要根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行薪酬水平的調(diào)整，否則薪酬調(diào)查毫無(wú)意義11．通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，企業(yè)可以()。A．了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)B．檢查、分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性C．做到外部公平(員工的薪酬水平與市場(chǎng)上的水平大體相當(dāng))D．預(yù)測(cè)未來(lái)薪酬水平E．保持企業(yè)薪酬分配的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力12．通過(guò)企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查，可以了解員工()。A．對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望B．對(duì)薪酬分配公平性的看法C．是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平D．是否認(rèn)為企業(yè)做到了內(nèi)部公平E．是否認(rèn)為企業(yè)做到了個(gè)人公平13．為了保證個(gè)人公平，還要建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，并將員工的薪酬真正與()直接掛鉤。A．企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成程度B．員工所在小組(或部門)考核結(jié)果C．個(gè)人考核結(jié)果D．員工工作年限E．當(dāng)?shù)氐墓べY水平14．以下關(guān)于企業(yè)薪酬調(diào)查表格的描述正確的是()。A．最好能包括所有要調(diào)查的問(wèn)題B．所有的企業(yè)薪酬調(diào)查項(xiàng)目都應(yīng)該設(shè)計(jì)相關(guān)的表格C．設(shè)計(jì)的表格最好能做一個(gè)預(yù)調(diào)查，看設(shè)計(jì)的項(xiàng)目是否合理D．要求語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn)，問(wèn)題簡(jiǎn)單明確E．明確薪酬調(diào)查問(wèn)卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格，滿足其使用目的15．崗位評(píng)價(jià)的目的是為了得到()。A．崗位等級(jí)B．薪酬等級(jí)C．崗位工作說(shuō)明書(shū)D．員工技能水平E．崗位規(guī)范16．制定薪酬計(jì)劃的方法有兩種，它們是()。A．從內(nèi)而外法B．從上而下法C．從下而上法D．從外而內(nèi)法E．從簡(jiǎn)而繁法17．在核算企業(yè)工資總額中，不應(yīng)該包括的項(xiàng)目有()。A．加班加點(diǎn)津貼B．特殊情況下支付的工資C．合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)D．聘用離、退休人員的各項(xiàng)補(bǔ)貼E．離、退休人員待遇的各項(xiàng)支出18．關(guān)于薪酬等級(jí)，表述正確的是()。A．薪酬等級(jí)往往與崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng)B．薪酬等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是可以重疊的C．在寬泛式薪酬等級(jí)類型中，每等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度一般要小一些D．分層式薪酬等級(jí)類型常出現(xiàn)在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中E．在崗位不變動(dòng)情況下，薪酬的變動(dòng)范圍一般不超出薪酬等級(jí)的上、下限19．一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)中屬于固定薪酬部分的是()。A．基本工資B．崗位工資C．技能或能力工資D．工齡工資E．效益工資20．一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)中屬于浮動(dòng)薪酬部分的是()。A．技能或能力工資B．工齡工資C．效益工資D．業(yè)績(jī)工資E．獎(jiǎng)金21．傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型主要有()。A．以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B．以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C．以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)D．以市場(chǎng)為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)E．組合薪酬結(jié)構(gòu)等22．下面()屬于以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。A．計(jì)件工資B．銷售提成工資C．效益工資D．技能或能力工資E．崗位工資23.在核算企業(yè)工資總額中，應(yīng)該包括的項(xiàng)目有()。A．加班加點(diǎn)津貼B．計(jì)件工資C．合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)D．獎(jiǎng)金E．計(jì)時(shí)工資24．以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于()的企業(yè)。A．員工眾多的企業(yè)B．經(jīng)濟(jì)效益好企業(yè)C．任務(wù)飽滿，有超額工作的必要D．績(jī)效能夠自我控制E．員工可以通過(guò)主觀努力改變績(jī)效等25．下列屬于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的是()。A．薪酬隨著職務(wù)(或崗位)的變化而變化B．崗位工資制C．職務(wù)工資制D．技能或能力工資E．效益工資26．一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，又有浮動(dòng)薪酬部分。其中()是固定薪酬部分。A．基本工資B．業(yè)績(jī)工資C.能力工資D．崗位工資E．福利27．以下關(guān)于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的說(shuō)法正確的是()。A．不利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心B.無(wú)法反映在同一職務(wù)(或崗位)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別C．該結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)D．效率不高E．不重視與人合作、交流28．下列屬于以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的是()。A．職能工資B．能力資格工資C．崗位工資制D．職務(wù)工資制E．技術(shù)等級(jí)工資29．以下關(guān)于以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A．不利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力B．忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素C．企業(yè)薪酬成本也比較高D．而且適用范圍窄E．不適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)30．以下屬于組合薪酬結(jié)構(gòu)的是()。A．職能工資B.能力資格工資C．崗位技能工資D．薪點(diǎn)工資制E．崗位效益工資31．企業(yè)的薪酬策略一般有三個(gè)層次的薪酬水平，分別是()。A．能夠吸引并保留適當(dāng)員工所必須支付的薪酬水平B．企業(yè)使自身收益保持在一定水平C．企業(yè)有能力支付的薪酬水平D.高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的水平E．實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的薪酬水平32．薪酬等級(jí)往往與崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng)，不同的企業(yè)有不同的崗位，因此薪酬等級(jí)也不同，但一般的類型是()。A．分層式薪酬等級(jí)B．固定薪酬等級(jí)C．寬泛是薪酬等級(jí)D．浮動(dòng)薪酬等級(jí)E．浮動(dòng)薪酬等級(jí)33．以下關(guān)于分層式薪酬等級(jí)類型的說(shuō)法正確的是()。A．企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多B．呈金字塔形排列C．員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的D．員工薪酬水平的提高也可以是橫向工作調(diào)整而提高的E．這種等級(jí)類型在成熟的、等級(jí)型企業(yè)中常見(jiàn)34．工資的調(diào)整有()方式。A．工資定級(jí)性調(diào)整B．物價(jià)性調(diào)整C．工齡性調(diào)整D．獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整E．效益性調(diào)整、考核性調(diào)整35．員工工資定級(jí)時(shí)應(yīng)考慮的因素有()。A．員工的生活費(fèi)用B．同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市場(chǎng)薪酬水平C．員工定級(jí)時(shí)的內(nèi)部公平與對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力的平衡問(wèn)題D．新員工的實(shí)際工作能力E．公司的支付能力36．企業(yè)核算人工成本的投入產(chǎn)出指標(biāo)包括()。A．銷售收入與人工費(fèi)用率B．勞動(dòng)分配率C.企業(yè)利潤(rùn)率D．企業(yè)增加值E．企業(yè)人工成本37．關(guān)于企業(yè)銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)的說(shuō)法正確的是()。A．包含企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中通過(guò)銷售產(chǎn)品的收入B．包含提供勞務(wù)的收入C．從事其他生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)而獲得的收入D．其中不包括轉(zhuǎn)移價(jià)值，只包括新創(chuàng)造價(jià)值E．反映企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)的全部銷售或產(chǎn)出價(jià)值38.在核算企業(yè)工資總額中，()項(xiàng)目不應(yīng)該包括在內(nèi)。A.加班加點(diǎn)工資B．計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼C.探親路費(fèi)D．國(guó)家星火計(jì)劃獎(jiǎng)E．獎(jiǎng)金39．以下關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的說(shuō)法正確的是()。A．崗位效益工資屬于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B．高級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)該占較大的比重C.一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該既有浮動(dòng)工資部分又有固定工資部分D．高級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長(zhǎng)期激勵(lì)部分比重較大E．從事不同性質(zhì)的員工的薪酬結(jié)構(gòu)的比例也應(yīng)該有所不同40．()屬于企業(yè)福利的范疇。A．基本醫(yī)療保險(xiǎn)B．交通補(bǔ)貼C.購(gòu)房低息貸款D．補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金計(jì)劃E．工傷保險(xiǎn)41．下列屬于經(jīng)濟(jì)性福利的是()。A．醫(yī)療保健性福利B．有薪節(jié)假C.咨詢性服務(wù)D．文化旅游性福利E．津貼和補(bǔ)貼42．福利內(nèi)容主要包括()。A．勞動(dòng)保護(hù)計(jì)劃B．社會(huì)性保障C.非工作時(shí)間給付D．服務(wù)及額外津貼E．非財(cái)務(wù)酬賞43．以下關(guān)于企業(yè)福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的說(shuō)法正確的是()。A．嚴(yán)格控制福利開(kāi)支B．與公司的實(shí)力相適應(yīng)C．根據(jù)員工的需要和企業(yè)特點(diǎn)提高多樣化的福利項(xiàng)目D．由于福利有平均主義的傾向，所以，可以選擇一些福利項(xiàng)目，將它們與員工的業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系，以提高福利分配的激勵(lì)作用E．企業(yè)選擇的福利項(xiàng)目應(yīng)對(duì)員工的行為有一定的影響44．養(yǎng)老金的支付形式包括()。A．一次性支付B．定期支付C.分季度支付D．一次性支付與定期支付相結(jié)合三、判斷題1．福利在本質(zhì)上是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。()2．成對(duì)排列法的工作程序是：將一個(gè)企業(yè)相對(duì)價(jià)值中最高與最低的崗位選擇出來(lái)，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，將所有的崗位，按其性質(zhì)與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異。()3．要素比較法是比較精確和復(fù)雜的崗位評(píng)價(jià)方法之一。它通過(guò)依據(jù)不同的薪酬要素多次對(duì)崗位排序，然后再綜合考慮每一個(gè)崗位的序列等級(jí)，并得出一個(gè)加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。()4．以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于鼓勵(lì)員工提高技能和能力，但企業(yè)薪酬成本較高，比較適用技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)。()5．崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)等文件的過(guò)程。()6．崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果一般不公開(kāi)，只是作為內(nèi)部制定薪酬等級(jí)的一個(gè)參考。()7．崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進(jìn)行相應(yīng)地修改。()8．企業(yè)薪酬的從上而下法比較實(shí)際和靈活，而且容易控制薪酬成本，被很多企業(yè)廣泛運(yùn)用。()9．在選擇要調(diào)查的企業(yè)時(shí)，應(yīng)本著與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則，體現(xiàn)在當(dāng)選擇企業(yè)時(shí)，要選擇其雇用的勞動(dòng)力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。()10．調(diào)查公開(kāi)的信息是指調(diào)查政府公布的信息，有關(guān)的專業(yè)協(xié)會(huì)或?qū)W術(shù)團(tuán)體提供的數(shù)據(jù)，報(bào)紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)上的數(shù)據(jù)(僅作為參考)等，這些數(shù)據(jù)的特點(diǎn)是針對(duì)性強(qiáng)。()11．在設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷時(shí)，要將為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的所有信息設(shè)置在其中，然后讓自己以及其他人試填，以發(fā)現(xiàn)并解決其中的問(wèn)題。()12．薪酬調(diào)查時(shí)，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75％點(diǎn)處甚至是90％點(diǎn)處的薪酬水平；薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意50％點(diǎn)處的薪酬水平。()13．不可能存在一種薪酬管理制度能夠適用于所有的企業(yè)，實(shí)際上不同性質(zhì)的企業(yè)，其薪酬制度有不同的具體構(gòu)成，側(cè)重點(diǎn)也有所不同。()14．根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來(lái)一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃，這種方法是從上而下法。()15．以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于高彈性類的薪酬結(jié)構(gòu)，員工的績(jī)效工資占的比重較大.()16．從上而下法中的計(jì)劃額是每一個(gè)部門所能分配到的薪酬總額，也是該部門所有員工薪酬數(shù)額的極限。()17．管理部門的人員由于其勞動(dòng)不直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，所以應(yīng)重保障，浮動(dòng)工資(或獎(jiǎng)金)占的比重要大一些。()18．組合薪酬結(jié)構(gòu)使員工在各個(gè)方面的勞動(dòng)付出都有與之對(duì)應(yīng)的薪酬，某員工只要在某一個(gè)因素上比別人出色，都能在薪酬上反映出來(lái)。()19．薪酬級(jí)差的大小與薪酬等級(jí)的劃分方式、等級(jí)數(shù)量有直接關(guān)系。寬泛式薪酬等級(jí)類型由于等級(jí)多，所以薪酬級(jí)差要小一些。()20．物價(jià)性調(diào)整是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào)整方法。()21．企業(yè)提供給員工的福利一般包括基本醫(yī)療保險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利。()四、改錯(cuò)題1．下面是一段關(guān)于薪酬市場(chǎng)調(diào)查的描述：在選擇要調(diào)查的企業(yè)時(shí)，應(yīng)本著與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則，同時(shí)要選擇盡可能多的企業(yè)，以保證信息的全面性，選擇調(diào)查的崗位時(shí)，應(yīng)選擇崗位名稱和本企業(yè)崗位名稱一致的企業(yè)。薪酬市場(chǎng)調(diào)查主要調(diào)查貨幣性薪酬，至于非貨幣性薪酬，由于企業(yè)間的非可比性，所以無(wú)需調(diào)查。通常，一些較明確、簡(jiǎn)單、規(guī)范的崗位，主要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查進(jìn)行調(diào)查。當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位，難以在類似企業(yè)中找到對(duì)等的崗位時(shí)，通常使用調(diào)查公開(kāi)的信息方式來(lái)進(jìn)行薪酬調(diào)查。請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。2．下面是一段關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的描述：同一企業(yè)內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的員工，其薪酬構(gòu)成項(xiàng)目可以有所不同，但從事同一性質(zhì)工作，處于不同薪酬等級(jí)的員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目是相同的。薪酬結(jié)構(gòu)比例是按薪酬等級(jí)劃分的，同一薪酬等級(jí)，不同性質(zhì)工作的員工，其薪酬結(jié)構(gòu)比例是相同的。通常，高級(jí)管理人員由于其工作的成果對(duì)企業(yè)影響較大，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中固定工資應(yīng)占較大比重。以消除其后顧之憂。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，缺點(diǎn)是容易導(dǎo)致員工不重視與他人合作、交流。以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。3．下面是一段關(guān)于薪酬制度的描述：薪酬制度是企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜、精確、繁重程度、勞動(dòng)責(zé)任的大小、能力要求的高低和勞動(dòng)條件的好壞等因素，將各類崗位劃分為若干等級(jí)，再按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。為了使薪酬制度更易于員工接受和發(fā)揮實(shí)際效用，企業(yè)應(yīng)選擇通用的薪酬管理制度；企業(yè)選擇的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)沒(méi)有特別的參照標(biāo)準(zhǔn)，通常是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)制定的。企業(yè)的薪酬等級(jí)一般有兩種類型：分層式薪酬等級(jí)和寬泛式薪酬等級(jí)，前者包括的薪酬等級(jí)比較少，呈金字塔形排列，后者包括的薪酬等級(jí)多，呈平行形，在成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見(jiàn)。兩種薪酬類型都是針對(duì)崗位提供薪酬的。在同一薪酬等級(jí)中，員工的工資水平是一樣的。請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。五、簡(jiǎn)答題1．某企業(yè)員工薪酬構(gòu)成主要包括：崗位工資、月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金。月獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位等級(jí)而定的，職級(jí)越高，獎(jiǎng)金越多。月獎(jiǎng)與考核不掛鉤，實(shí)際上是工資的補(bǔ)充。年底獎(jiǎng)金：管理部門如財(cái)務(wù)部的年底獎(jiǎng)金是年底雙薪，業(yè)務(wù)部門的總獎(jiǎng)金是按部門業(yè)績(jī)提成的，但有時(shí)不能兌現(xiàn)。業(yè)務(wù)部門員工的獎(jiǎng)金是背靠背的，由部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)。請(qǐng)問(wèn)案例中的薪酬存在哪些問(wèn)題?該如何設(shè)計(jì)才比較合理?2．薪酬市場(chǎng)調(diào)查的一般工作程序是怎樣的?為保證調(diào)查數(shù)據(jù)的可靠性、時(shí)效性主要應(yīng)注意哪些方面的問(wèn)題?六、綜合分析題1、．某公司是一家中國(guó)目前最重要的特殊玻璃生產(chǎn)銷售廠商之一。目前有員工500余人，在全國(guó)有21個(gè)辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問(wèn)題比較突出。公司成立初期，人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰(shuí)多少工資；但隨著人員的激增，只靠過(guò)去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩。隨著該行業(yè)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，尤其是人才競(jìng)爭(zhēng)，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到人才、創(chuàng)新、提高工作效率的重要性。經(jīng)調(diào)查；企業(yè)目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過(guò)于繁雜、市場(chǎng)反應(yīng)速度慢等不足之處。員工對(duì)目前公司薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意，由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價(jià)值差別、貢獻(xiàn)差別。現(xiàn)在，該公司要重新設(shè)計(jì)工資方案，您認(rèn)為怎樣才能正確地確定員工薪酬的基本原則，并制定出一個(gè)合理的薪酬管理制度?2．企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)高一些，無(wú)所謂，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)超出了企業(yè)的承受能力，現(xiàn)在要降低薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在操作上會(huì)有很大的難度，動(dòng)不動(dòng)就會(huì)引起一些問(wèn)題，例如核心員工的辭職、業(yè)績(jī)的下降、管理人員的流失等等諸多問(wèn)題。A企業(yè)是一個(gè)制藥公司，目前就面臨這樣的難題，由于公司的新產(chǎn)品上市已經(jīng)將近一年，局面一直不能打開(kāi)，銷售人員的薪酬已經(jīng)是公司級(jí)別最高的了，由于不能取得業(yè)績(jī)，公司經(jīng)營(yíng)的延續(xù)，主要靠公司以前的老產(chǎn)品支撐，其他部門的員工意見(jiàn)很大；同時(shí)，由于銷售業(yè)績(jī)，特別是新產(chǎn)品的銷售業(yè)績(jī)不好，已經(jīng)影響到了公司的整體銷售收入，因此，公司決策層提出要對(duì)薪酬進(jìn)行重新調(diào)整，使得薪酬更有激勵(lì)性。在目前這種情況下，如果薪酬調(diào)整得力，將扭轉(zhuǎn)公司目前經(jīng)營(yíng)，特別是銷售的不利局面；如果薪酬調(diào)整不得力，可能的結(jié)果會(huì)更糟糕?，F(xiàn)在假若您是A公司的人力資源部經(jīng)理，承擔(dān)了進(jìn)行薪酬體系調(diào)整的重任，那么，如何操作才能夠使得A公司達(dá)到薪酬調(diào)整的目標(biāo)，并走出困境?第五章薪酬福利管理一單項(xiàng)選擇題1.B2.B3.D4.B5.D6.B7.A8.B9.D10.C11.B12.A13.A14.B15.A16.D17.C18.B19.A20.A21.C22.B23.C24.A25.C26.A27.D28.C29.D30.A31.C32.D33.D34.C35.B36.C37.C38.B39.C40.C41.C42.D43.B44.A45.B46.C47.B二、多項(xiàng)選擇題1.ABCDE2.ACD3.BCD4.ABDE5.ABD6.ABCD7.ABE8.BCE9.ABCE10.ABCD11.DE12.ABCE13.ABCDE14.ABC15.CDE16.AB17.BC18.ACDE19.ABE20.ABCD21.CDE22.ABCE23.ABC24.ABDE25.CDE26.ABC27.ACD28.BC29.ABE30.AE31.CDE32.ACE33.AC34.ABCE35.ABCDE36.ABCD37.AB38.ABCE39.BCD40.BCDE41.BCD42.ABDE43.ACDE44.ACDE45.ABD三判斷題1.正確2.錯(cuò)誤3.正確4.正確5.錯(cuò)誤6.錯(cuò)誤7.正確8.錯(cuò)誤9.正確10.錯(cuò)誤11.正確12.錯(cuò)誤13.正確14.錯(cuò)誤15.正確16.正確17.錯(cuò)誤18.正確19.錯(cuò)誤20.正確21.錯(cuò)誤四、改錯(cuò)題1.參考答案：(1).在選擇要調(diào)查的企業(yè)時(shí)，調(diào)查企業(yè)的數(shù)目可根據(jù)企業(yè)的人力、物力、財(cái)力、時(shí)間及目的有所不同，但通常調(diào)查10家以上企業(yè)；(2).在選擇調(diào)查的崗位時(shí)，應(yīng)選擇其工作責(zé)權(quán)、重要程度、復(fù)雜程度與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。因?yàn)?，即使是崗位名稱相同，在不同的企業(yè)有可能有不同的工作責(zé)權(quán)和重要程度、復(fù)雜程度；(3).薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要全面，要調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)的所有項(xiàng)目，既要調(diào)查貨幣性薪酬，如工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、勞動(dòng)分紅等，也要調(diào)查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房、培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)和商業(yè)保險(xiǎn)等；(4).通常，一些較明確、簡(jiǎn)單、規(guī)范的崗位只需簡(jiǎn)單的信息就可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，因此可選擇使用簡(jiǎn)單的調(diào)查方法，如企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、調(diào)查公開(kāi)的信息進(jìn)行薪酬調(diào)查；(5).當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位，難以在類假企業(yè)中找到對(duì)等的崗位時(shí)，通常使用委托調(diào)查方式來(lái)進(jìn)行薪酬調(diào)查。2.參考答案：(1).但從事同一性質(zhì)工作，處于不同薪酬等級(jí)的員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目也可以有所不同；(2).薪酬的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同；(3).高級(jí)管理人員由于其工作的成果對(duì)企業(yè)影響較大，其勞動(dòng)績(jī)效基本可以自己控制，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占較大的比重；(4).以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，缺點(diǎn)是容易導(dǎo)致員工不重視與他人合作、交流；(5).以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。3.參考答案：(1).由于各個(gè)行業(yè)千差萬(wàn)別，即使在同一行業(yè)內(nèi)部，不同的企業(yè)也有不同的個(gè)性和特點(diǎn)，企業(yè)內(nèi)部還有許多形態(tài)各異的工作崗位。不可能存在一種薪酬管理制度能夠適用于所有的企業(yè)，因?yàn)槠髽I(yè)應(yīng)根據(jù)自身企業(yè)的性質(zhì)，選擇相應(yīng)的薪酬管理制度；(2).企業(yè)選擇的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)必須與其薪酬策略相一致；(3).分層式薪酬等級(jí)特點(diǎn)是企業(yè)包括薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列；寬泛式薪酬等級(jí)特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級(jí)少，吐平行形，在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見(jiàn)；(4).在寬泛式薪酬等級(jí)中，企業(yè)是對(duì)人而不是對(duì)崗位提供薪酬；(5).為了反映在同一崗位級(jí)別上的員工在能力上的差別，企業(yè)在實(shí)際薪酬管理中往往在同一薪酬等級(jí)中劃分若干個(gè)檔次，也就是說(shuō)，員工在同一個(gè)薪酬等級(jí)中對(duì)應(yīng)不同檔次，其薪酬水平是不同的。五、.參考答案：1、企業(yè)薪酬保密還是公開(kāi)的問(wèn)題，不僅涉及企業(yè)對(duì)員工管理的公平與否，更與職工的直接利益緊密相關(guān)。薪酬保密的好處有：一是可以保護(hù)公司的關(guān)鍵人才，使其免受同事“紅眼”，免招對(duì)手“挖墻腳”；二是可以使企業(yè)以低廉的薪資雇傭員工；三是可以養(yǎng)活企業(yè)與員工之間、員工與員工之間的矛盾與磨擦。而且，員工也享有收的隱私權(quán)。但在薪酬保密情況下，員工便不能在薪酬比較中午到成就感和激勵(lì)，且還有“暗箱操作”之嫌。當(dāng)采取薪酬保密制度時(shí)，要解決其中的矛盾，就必須有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、相應(yīng)的政策制度做保障、有相應(yīng)的文化理念做支撐。2.參考答案：(1).薪酬市場(chǎng)調(diào)查的四個(gè)主要步驟：確定調(diào)查目的（首先應(yīng)清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開(kāi)始組織薪酬調(diào)查）、確定調(diào)查范圍（確定調(diào)查的企業(yè)、崗位、數(shù)據(jù)、時(shí)間段）、選擇調(diào)查方式（一些明確、簡(jiǎn)單、規(guī)范的崗位只需簡(jiǎn)單的信息就可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，可選擇使用簡(jiǎn)單的調(diào)查方法，如企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、調(diào)查公開(kāi)的信息；反之則需要使用較為復(fù)雜的方法才能實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的，如調(diào)查問(wèn)卷）、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)（薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)一定要真實(shí)、可靠）。(2).應(yīng)該注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：1).對(duì)職位描述是否清楚，職位層次是否清晰；2).選擇調(diào)查對(duì)象（勞動(dòng)力市場(chǎng)、企業(yè)）是否與本企業(yè)（或周邊勞動(dòng)力市場(chǎng)）具有可比性；3).提供薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的政府部門或調(diào)查機(jī)構(gòu)是否具有權(quán)威性；4).數(shù)據(jù)采集的方法怎樣，是否通過(guò)大規(guī)模取樣得到；5).數(shù)據(jù)是通過(guò)什么樣的方式分析處理的；6).平均數(shù)、中位數(shù)、25P、75P之間的關(guān)系如何；7).是否有多年數(shù)據(jù)的支持，每年參加調(diào)查的對(duì)象是否一致。六.參考答案：1.參考答案：(1).對(duì)該行業(yè)、地區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)查；(2).對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的工作分析與評(píng)價(jià)；(3).了解待業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系；(4).了解企業(yè)戰(zhàn)略；(5).了解企業(yè)價(jià)值觀；(6).了解企業(yè)的支付能力，進(jìn)行人工成本分析；(7).了解公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)；(8).制定薪酬管理原則：略高于市場(chǎng)工資水平；員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績(jī)效的差別；薪酬與崗位評(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)與績(jī)效考核掛鉤；獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進(jìn)工作流程的員工等。2.參考答案：該企業(yè)對(duì)銷售人員實(shí)行高薪，就是希望能調(diào)動(dòng)銷售人員的積極性，盡快打開(kāi)銷路，提高企業(yè)效益，然而，一年過(guò)去了，新產(chǎn)品的局面一直沒(méi)有打開(kāi)，該薪酬制度沒(méi)有體現(xiàn)和發(fā)揮激勵(lì)優(yōu)勢(shì)，并引起其他部門的不滿，說(shuō)明企業(yè)的薪酬策略存在一定問(wèn)題，必須馬上進(jìn)行薪酬調(diào)整?？梢允褂谩罢壑阅Ｊ健痹O(shè)計(jì)薪酬方案：即高彈性模式與高穩(wěn)定模式相拼命，既具有激勵(lì)員工提高績(jī)效的功能又給員工安全感，使期注意向長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)努力。在制定的時(shí)候要考慮企業(yè)薪酬管理的基本原則，即既要考慮激勵(lì)效果和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力，也要考慮成本控制。對(duì)策建議如下：(1).員工工資=基本薪資+目標(biāo)任務(wù)獎(jiǎng)金“基本薪資”由公司的經(jīng)營(yíng)狀況及隨能力決定，各崗位基本薪資不一樣，決策層最高，管理層次之，銷售人員再次之?！澳繕?biāo)任務(wù)獎(jiǎng)金”是由員工近期的績(jī)效來(lái)決定，公司不再給每一個(gè)銷售人員高薪水，而是在每一個(gè)員工中實(shí)行懸賞，在員工中倡導(dǎo)“企業(yè)興亡，人人有責(zé)”，并相信“重獎(jiǎng)之下必有勇夫”。根據(jù)其打開(kāi)不同規(guī)模的銷售市場(chǎng)，發(fā)給不同等級(jí)的目標(biāo)任務(wù)獎(jiǎng)，誰(shuí)的市場(chǎng)規(guī)模擴(kuò)展越大，誰(shuí)的懸常越高。這樣才能體現(xiàn)誰(shuí)為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值高，誰(shuí)得到的回報(bào)就高，才能有效激勵(lì)所有員工發(fā)揮最大的潛能為企業(yè)創(chuàng)造效益。(2).根據(jù)新老產(chǎn)品市場(chǎng)銷售情況和公司產(chǎn)品市場(chǎng)戰(zhàn)備規(guī)劃，可制定相應(yīng)的人力資源考核辦法，在任務(wù)核定和提成獎(jiǎng)勵(lì)上體現(xiàn)，如低任務(wù)和高提成相結(jié)合等，促進(jìn)公司新產(chǎn)品市場(chǎng)推廣。(3).其他人員的薪資歷基本上保持不變，但在績(jī)效考核上應(yīng)體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作精神，即銷售人員總體業(yè)績(jī)完成率與其他員工的績(jī)效工資掛鉤，如薪資結(jié)構(gòu)中可分出10%—20%的浮動(dòng)工資（即績(jī)效），與公司的銷售業(yè)績(jī)掛鉤，每秀度按全公司的任務(wù)完成率進(jìn)行核發(fā)年底總體核算超額按一定比例如超額部分的5%—10%提取獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)非銷售人員?？梢苑指鞑块T，各團(tuán)隊(duì)考核。(4).在新的政策出臺(tái)之前，應(yīng)對(duì)全體中層進(jìn)行開(kāi)會(huì)討論引導(dǎo)，使其明白銷售人員就是應(yīng)該按業(yè)績(jī)拿取應(yīng)得薪資，員工應(yīng)和公司同心協(xié)力，同船共濟(jì)等思想意識(shí)，然后進(jìn)行人事政策培訓(xùn)，對(duì)員工詳細(xì)說(shuō)明考核的操作細(xì)則及對(duì)各崗位的利益點(diǎn)，指導(dǎo)其如何才能更好地利用公司政策，做出更好的業(yè)績(jī)。(5).政策公布前，也應(yīng)和部分主要銷售人員進(jìn)行溝通了解他們的想法，聽(tīng)聽(tīng)他們對(duì)改進(jìn)績(jī)效的建議，同時(shí)也要明確：不完成任務(wù)而拿級(jí)別最高的工資是不可能的也不公平等。為留住主要銷售人員，在政策公布之前而進(jìn)行更多的交流，把改革后的負(fù)面影響降到最低。(6).針對(duì)于銷售員績(jī)效不佳的狀況，給予相應(yīng)的針對(duì)性培訓(xùn)以提高其技能。**機(jī)密**空調(diào)事業(yè)部文件人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法第一章總則第一條目的建立和完善事業(yè)部人才培養(yǎng)機(jī)制，通過(guò)制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃以及崗位輪換計(jì)劃、內(nèi)部兼職計(jì)劃、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，合理地挖掘、開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，以便建立我們公司的人才梯隊(duì)，為事業(yè)部可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。第二條原則堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動(dòng)進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。第三條人才培養(yǎng)目標(biāo)事業(yè)部人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅(jiān)持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)政策，即事業(yè)部培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識(shí)，有較高管理水平的人才。第四條人才培養(yǎng)組織體系事業(yè)部建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，職能部和二級(jí)子公司作為人才培養(yǎng)的基地負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對(duì)象的初步甄選和人才培養(yǎng)計(jì)劃的具體實(shí)施，人力資源部作為事業(yè)部人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對(duì)象的確定和培養(yǎng)計(jì)劃的統(tǒng)籌安排。第五條主要內(nèi)容關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；崗位輪換；內(nèi)部兼職；人才調(diào)配；在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍的建立；人才培養(yǎng)的考核評(píng)價(jià)；晉升與淘汰。第六條適用范圍事業(yè)部各職能部及二級(jí)子公司第二章關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選第七條目的通過(guò)科學(xué)的測(cè)評(píng)，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才，以樹(shù)立事業(yè)部用人及人才晉升理念。第八條甄選條件（一）知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)：基于“知識(shí)全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績(jī)出色的員工綜合素質(zhì)較強(qiáng)，并且服眾”的假設(shè)。（二）關(guān)鍵資質(zhì)：基于“在每個(gè)崗位上，都有一些人做得比其他人好，績(jī)效好的人與績(jī)效平平的人采取的工作方式是不同的；高績(jī)效者之所以能采取不同的工作方式，是因?yàn)樗麄兙邆淞艘话闳怂鶝](méi)有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的高績(jī)效”的假設(shè)。（事業(yè)部十二項(xiàng)關(guān)鍵資質(zhì)：1、溝通能力；2、分析判斷能力；3計(jì)劃組織能力；4、管理控制能力；5、應(yīng)變能力；6、執(zhí)行力；7、創(chuàng)新能力；8、領(lǐng)導(dǎo)能力；9、決斷力；10、人際關(guān)系能力；11、團(tuán)隊(duì)合作能力；12、承受壓力的能力。）注：1、后備人才分類：管理類、財(cái)務(wù)類、營(yíng)銷類、技術(shù)類、品質(zhì)類2、參考12項(xiàng)資質(zhì)定出2—3項(xiàng)共性指標(biāo)，再根據(jù)分類選出2—3項(xiàng)個(gè)性指標(biāo)。每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)《空調(diào)事業(yè)部12項(xiàng)資質(zhì)定義及行為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》3、以上各類人員資質(zhì)要求為初定，具體要求根據(jù)事業(yè)部用人理念可進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。（三）綜合素質(zhì)和潛質(zhì)性格特征職業(yè)傾向3、綜合能力4、心理測(cè)試第九條甄選工具基本條件通過(guò)個(gè)人材料進(jìn)行分析。關(guān)鍵資質(zhì)通過(guò)調(diào)查表、訪談等形式進(jìn)行分析。綜合素質(zhì)和潛質(zhì)可借助權(quán)威或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)開(kāi)發(fā)的測(cè)評(píng)軟件進(jìn)行測(cè)評(píng)。第十條關(guān)鍵崗位繼任者甄選關(guān)鍵崗位主要指事業(yè)部當(dāng)前或根據(jù)未來(lái)發(fā)展所需要的一些重要中級(jí)和高級(jí)崗位，事業(yè)部關(guān)鍵崗位的數(shù)量可按事業(yè)部當(dāng)前中高級(jí)崗位總數(shù)的20—30%進(jìn)行評(píng)定，一般來(lái)說(shuō)，對(duì)每一個(gè)關(guān)鍵崗位的繼任者要選定1—3名候選人，如果事業(yè)部?jī)?nèi)部沒(méi)有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進(jìn)行儲(chǔ)備。第十一條后備人才甄選后備人才主要是指事業(yè)部為因應(yīng)未來(lái)發(fā)展變化而儲(chǔ)備的一些可替代事業(yè)部某些中級(jí)崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。后備人才由各單位根據(jù)事業(yè)部制定的甄選條件進(jìn)行初步提案，并由人力資源部牽頭組建的評(píng)審小組進(jìn)行最終評(píng)定。第十二條關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序各單位向人力資源部提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單——人力資源部組織對(duì)候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)——人力資源部和各單位管理部針對(duì)候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃——跟進(jìn)和實(shí)施關(guān)鍵崗位繼任者候選人開(kāi)發(fā)計(jì)劃。第十三條后備人才甄選程序各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單——人力資源部組織對(duì)提交的名單進(jìn)行綜合評(píng)定——人力資源部策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案——培訓(xùn)方案的實(shí)施——培訓(xùn)效果的反饋。第三章崗位輪換第十四條輪崗對(duì)象及目的崗位輪換主要針對(duì)具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和管理骨干，目的在于為事業(yè)部培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型的人才。第十五條輪崗周期輪崗周期原則上一般分為三個(gè)月、六個(gè)月和一年三種，具體輪崗時(shí)間由各單位根據(jù)實(shí)際情況確定。第十六條輪崗比例（年度）1、中高層干部>20%；2、管理、財(cái)務(wù)、技術(shù)、品質(zhì)、營(yíng)銷類人員>20%；后備人才90%以上（沿專業(yè)跑道發(fā)展的人員可另行考慮）。注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。第十七條輪崗與晉升的關(guān)系所有后備人才必須在輪過(guò)2個(gè)以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。第十八條輪崗審批1、事業(yè)部各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批——報(bào)人力資源部備案；2、跨單位輪崗：由各單位提案——人力資源部審批。3、財(cái)務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案——子公司、財(cái)務(wù)管理部審核——人力資源部審批。4、中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部輪崗：各單位提案——人力資源部審核——報(bào)事業(yè)部總經(jīng)理審批。第十九條輪崗人員管理1、崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原單位，作為績(jī)效考核的依據(jù)。2、輪崗結(jié)束后，輪崗