激勵機制在我國公司管理中的運用與問題分析

中國科學技術大學成人高等教育畢業(yè)論文報告論文題目：＿激勵機制在我國公司管理中的運用與問題分析＿學員姓名：學號：專業(yè)：會計學工作單位:導師姓名：日期：20年8月10日中國科學技術大學成人高等教育畢業(yè)論文成績記錄表姓名學號專業(yè)會計學題目激勵機制在我國公司管理中的運用與問題分析指導教師意見評語：建議成績：優(yōu)（）良（）中（）及格（）不及格（）指導教師簽名：答辯小組意見評語：評定成績：優(yōu)（）良（）中（）及格（）不及格（）答辯組長簽字：年月日

一、激勵機制·······························1（一）激勵機制的涵義············································1（二）研究激勵機制的目的和意義································1二、、現(xiàn)代企業(yè)有關激勵機制應用中存在的問題·························2（一）、領導對激勵工作認識不足、重視不夠·························2（二）、缺乏對員工需求的了解·····································2（三）、現(xiàn)行激勵機制存在不夠系統(tǒng)、缺乏科學性和穩(wěn)定性············3三、加強理論與實踐的結合建立有效的激勵機制·························3（一）提高企業(yè)領導者素質(zhì)，使其轉(zhuǎn)變思想觀念························3（二）加強對員工物質(zhì)激勵和精神激勵的協(xié)調(diào)發(fā)展······················4（三）突破常規(guī)體制，實行人才動態(tài)管理······························6（四）及時準備了解職工的需求······································7（五）加強企業(yè)文化建設的宣傳和教育································7激勵機制在我國公司管理中的運用與問題分析【摘要】本文擬從激勵機制涵義、研究的目的和意義，通過分析現(xiàn)代企業(yè)激勵機制運用中存在的問題，從五個方面提出改進措施，探索更為有效的激勵途徑，加強理論與實踐的結合，使激勵機制的作用發(fā)揮充分?！娟P鍵詞】激勵激勵機制企業(yè)隨著時代不斷向前發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展管理已從原來的物資資源管理逐步向人力資源管理轉(zhuǎn)變，尋求有效的激勵方式和激勵機制成了一個重要課題。激勵機制不是簡單的獎勵和處罰，它對不同的企業(yè)和不同的管理者，甚至不同的地域都有著差異，如何能有效的制定針對本企業(yè)最有效的激勵措施是每一個企業(yè)生存發(fā)展非常重要的工作。一、激勵機制（一）激勵機制的涵義激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學的一個術語，企業(yè)實行激勵機制的最根本目的是正確的誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性持續(xù)的保持和發(fā)揚下去。（二）研究激勵機制的目的和意義現(xiàn)代管理越來越重視科學化和人性化,激勵理論作為現(xiàn)代管理的一個重要組成部分,也印證著這一趨勢。在實踐中,激勵理論具有較高的工具價值因而被廣泛運用到企業(yè)管理中去,勞資關系得到不斷調(diào)整,員工的各種需求得到不斷的滿足,有效地調(diào)動了員工的積極性。但是企業(yè)激勵工作還沒有得到足夠的重視,部分企業(yè)尤其是國有企業(yè)由于受傳統(tǒng)的陳腐的思想觀念的影響,激勵手段不明顯，企業(yè)職工的積極性也沒有充分地發(fā)揮出來,影響企業(yè)經(jīng)濟效益。為此，就要建立符合企業(yè)實際,有利于真正持久的調(diào)動企業(yè)全體職工積極性和主動性的科學的激勵機制。

因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。二、現(xiàn)代企業(yè)有關激勵機制的應用中存在的問題（一）領導對激勵工作認識不足、重視不夠

一些企業(yè)對自己面臨激烈的人才競爭意識不足，人才流動又不斷加強的條件下,忽視了激勵工作，導致企業(yè)人才大量流失,企業(yè)活力成為了無源之水。同時一些企業(yè)領導缺乏對公有制的正確認識從而放棄激勵。他們普遍認為在公有制中,員工是企業(yè)的當然主人，必然會自然勞動、自覺勞動,具有很高的勞動熱情和積極性，沒有運用激勵手段來激發(fā)人的潛能,使人盡其才,人盡其責,人盡其心。

另外，一些企業(yè)對人才的觀念還停留在“資本雇傭人才”階段,認為只要給你錢,你就要好好干。于是一些企業(yè)領導把自己看作是一個高高在上的統(tǒng)治者,只會對員工下命令、定指標;不會激勵員工,發(fā)揮員工的積極性。員工干得出色,認為那是他應該做的,我給了工資;員工若做得不盡如意,不考慮具體的情況就大發(fā)雷霆。這種只有懲罰沒有鼓勵的措施必然會導致員工心理失衡,嚴重挫傷員工的積極性,于是有能力的離開該企業(yè),另覓他途。

（二）缺乏對員工需求的了解

激勵與需求是密切相關的,激勵是以人的內(nèi)部需求為依據(jù),并以需求的滿足來驅(qū)動個體完成某種行為的過程。由此可看出個人的需求是有效激勵的前提,是員工努力工作的源泉。從而需求就成為了研究激勵工作的出發(fā)點,分析問題的窗口,討論激發(fā)員工積極性的策略措施就必須考慮員工的需求。所以作為管理者只有深刻理解,把握員工的需求,才能使激勵員工的工作走上正軌,才有可能激發(fā)出員工努力工作的熱情。但在我國的企業(yè)管理實踐中由于大多領導者缺乏對員工需求的了解而導致我國激勵工作在以后的行動上出現(xiàn)了許多問題,從而導致激勵的效果不明顯甚至沒有。（三）、現(xiàn)行激勵機制存在不夠系統(tǒng)、缺乏科學性和穩(wěn)定性

由于缺乏對員工需求的充分了解,導致激勵工作運行存在或多或少的缺陷和問題。表現(xiàn)在:

1、不夠系統(tǒng)。激勵機制是人事制度、分配制度、考評制度、獎懲辦法、思想政治工作等多方面的綜合管理工作。從實踐得知,無論制定哪一種辦法都無法包羅萬象,長期、全面的發(fā)揮作用,必須是多種方式或辦法相互作用、相互促進、相互補充。但部分企業(yè)在設計激勵機制時缺乏系統(tǒng)的考慮,只考慮改革分配制度而且改革也不徹底,因而不能完全激發(fā)員工的積極性。

2、缺乏科學性。主要表現(xiàn)在:①沒有建立清晰明確的符合企業(yè)發(fā)展水平和實際情況的業(yè)績評價標準,職工的工作效果無法衡量,難以實現(xiàn)獎的心安、罰的心服。②激勵措施不適度。對激勵措施的可行性效果沒有進行分析就實施了。有的脫離實際,有的自相矛盾,執(zhí)行都困難,更不要說發(fā)揮激勵作用了。③操作性不強。沒有結合企業(yè)實際落實責任,措施和獎罰的程序。

3、穩(wěn)定性差。企業(yè)在不斷發(fā)展,形勢在不斷變化,激勵措施也不可能永恒不變。但作為企業(yè)的制度必須經(jīng)得起實踐和時間的考驗,要保持較長時間的穩(wěn)定性和連續(xù)性。有的企業(yè)中的激勵機制的建立和執(zhí)行在相當程度上簡單的成為企業(yè)領導的指揮棒,隨意變化性較嚴重。

三、加強理論與實踐的結合建立有效的激勵機制（一）、提高企業(yè)領導者素質(zhì)，使其轉(zhuǎn)變思想觀念

以前面的分析我們得知,錯誤或模糊的激勵意識和觀念幾乎使我們企業(yè)管理者忽視、放棄了激勵這一重要的管理武器。而今,要建立和完善現(xiàn)行企業(yè)制度,實行現(xiàn)代管理,根本上必須從企業(yè)領導者著手,他是企業(yè)的帶頭人,是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的決策者、組織者和指揮者,也是企業(yè)員工的教育者和引導者。從企業(yè)領導著手必須先讓其從思想上、意識上擺脫這些陳舊、落后東西的束縛,大膽更新管理理念、推行激勵管理。這主要依賴于企業(yè)培訓及其自身的修煉。通過培訓,使其更新觀念,確立與當今時代相適應的人才觀念和激勵意識,這就要求領導者:

1、在心理上排除自己是“官”的思想,樹立領導者的民主作風,實行民主政策、民主管理與民主監(jiān)督。馬斯洛的需求層次論告訴我們:人都有尊重的需求,都希望能得到他人認可與尊重即希望別人按他們的實際形象來接受他們,并認為其有能力,能勝任工作。當他們得到這些時,能使其對自己的價值滿足而充滿信心否則就會使其感到沮喪失去工作的積極性。

2、在行動上,特別是在對待員工的業(yè)績上,要根據(jù)實際情況做出恰當?shù)脑u價。由期望理論可得出,在激勵員工方面要正確處理努力——績效關系，績效——獎酬關系。人們總是通過一定的努力來實現(xiàn)目標，在達到這一目標后,又總是希望得到與之相應的報酬和獎酬。所以領導者在評價員工績效時,一定要合理而公正,企業(yè)所定的目標如沒達到但員工努力了、付出了,也要給予其一定的表揚與鼓勵甚至獎酬，如果達到了,則一定要給予其相應的報酬,因為雙因素理論告訴我們工作績效得到認可,也是保持員工積極性的一個重要因素。

(二)、加強對員工物質(zhì)激勵和精神激勵的協(xié)調(diào)發(fā)展

激勵機制設計的前提是滿足員工的需求從而調(diào)動員工的積極性。馬斯洛指出人們有五種需求,但這五種需求又因人而異、因時而異。但人的需求基本上分為物質(zhì)需求與精神需求,為此激勵也可分為物質(zhì)激勵和精神激勵。

物質(zhì)激勵就是通過物質(zhì)刺激手段去鼓勵員工積極工作。它是以經(jīng)濟利益報酬方式實現(xiàn)激勵目的的。它包括薪酬性激勵和福利性激勵兩種形式。薪酬性激勵包括基本薪金、工作獎勵和額外獎勵?；拘浇鹗窍鄬Ψ€(wěn)定的基本工資。獎金是體現(xiàn)超額工作所得報酬。額外獎勵是強力激發(fā)人才創(chuàng)造力的高效措施,例如:獎勵股份,分配紅利等。

福利性激勵如住房、保險、旅游假期等。目前,我國國有企業(yè)普遍重視福利激勵,但在私企和外企這些福利一般都轉(zhuǎn)化為了金錢。事實上金錢激勵已越來越成為激勵過程中的一個重要因素了,雖然在知識經(jīng)濟時代的今天,人們的生活水平已經(jīng)顯著提高,人的需求在轉(zhuǎn)移和升級,金錢利益與激勵之間的關系在呈淡化趨勢。然而,物質(zhì)需求始終是人類的第一需求,是人類從事一切社會活動的基因。馬斯洛指出,生理需求是人類的基本需求,需求的級別也最低，金錢對于勞動者來說基本上是其關注的核心內(nèi)容，對激勵起著關鍵作用。因為:第一,它往往是用來衡量受重視、地位、進步以及成就的大小,同時它還表明了個人在企業(yè)中的業(yè)績甚至個人的能力、發(fā)展前景等,這類保健因素如處理不好會導致員工的不滿情緒。第二,對于員工來說它是可以衡量的。據(jù)公平理論,每個人會不自覺地把自己付出的勞動所得報酬與他人付出的勞動和報酬進行個人歷史比較。如比例相等,員工的心情才會舒暢,才會努力工作。但要比就得有一個有形的可比的實體。而金錢滿足了這一要求。但要使金錢真正持久的發(fā)揮激勵功能必須注意發(fā)揮其效能的條件。就我國目前的情況而言。金錢無疑是一種必要的激勵手段但運用了并不等于就能發(fā)揮其功能,因為人的需求層次和范圍不同其激勵功能就會有明顯的差別。當前我國有許多企業(yè)實行獎金制度,但獎金的激勵功能在下降,獎金發(fā)得很高而職工的積極性并未同步增強,甚至在一些單位獎金成了保健因素,發(fā)了獎金人們覺得理所當然,少發(fā)或不發(fā)就十分不滿。究其原因就是沒有注意發(fā)揮金錢的激勵功能。就人的需求層次看,如果只是為了滿足生理需求,金錢就是一種保健因素但與業(yè)績掛鉤又可成為一種激勵因素,它滿足了人的自我實現(xiàn)需求,發(fā)揮了激勵作用。

精神激勵就是注重用精神因素鼓勵企業(yè)職工積極從事工作。人類不但有物質(zhì)上的需求也有精神上的需求,雖然目前對我國企業(yè)員工來說,物質(zhì)需求是第一位的,但隨著物質(zhì)需求的逐漸滿足精神需求也會隨之而來,且可能不斷升級。所以,僅靠物質(zhì)激勵是不夠的,物質(zhì)激勵與精神激勵必須雙管齊下。

精神激勵的方法很多，主要有：

1、目標激勵。首先它要使職工了解和掌握企業(yè)目標,知道自己在企業(yè)目標實現(xiàn)中所起的作用，要把企業(yè)目標和職工個人目標結合起來，引導兩者的一致性,使職工了解到只有在完成企業(yè)目標過程中去實現(xiàn)個人目標。同時要考慮工作標準或勞動定額及達到工作標準后所能得到的獎酬，掌握好工作目標的設置，盡量設置多種獎勵方式和內(nèi)容。使職工對企業(yè)產(chǎn)生強烈的感情和責任心，自覺地關心企業(yè)的利益和發(fā)展前途。

2、工作激勵,它包括工作條件的設置和工作本身的吸引力。工作條件的設置屬于保健因素,它有利于保持員工工作的積極性。工作本身的吸引力屬于激勵因素,它包括工作的適合度如目前的工作是否適合員工的興趣、愛好和特長;工作挑戰(zhàn)性程度,對于喜冒險、喜挑戰(zhàn)的人來說這是激發(fā)其潛力努力工作的必備因素;自我實現(xiàn)程度,按馬斯洛的理論,它是人生高層次的需求,若能實現(xiàn)必能促使員工情緒飽滿地工作。

3、參與激勵。即讓員工參與管理,參與決策。它不但可表現(xiàn)出對員工的重視,使?jié)M足其歸屬的需求和受人贊賞的需求,同時還可以增加員工對企業(yè)決策的認同感和責任感,最后它還能為企業(yè)的成功獲得有價值的知識。

4、榮譽激勵。它是滿足人自尊的需求,也是激發(fā)他們奮力進取的重要手段,包括口頭表揚、表彰、獎狀、勛章、榮譽稱號、晉升職務等,現(xiàn)在這些方式在廣大企事業(yè)單位已普遍使用,因為它能大幅度的提高工作熱情、改善工作質(zhì)量、激發(fā)創(chuàng)造能量,加速個人成長。

（三）突破常規(guī)體制，實行人才動態(tài)管理所謂人才的“動態(tài)管理”,就是要在企業(yè)中引入競爭機制,建立能者上、庸者下,以人為本、用人唯才的用人機制,使得到提升的員工產(chǎn)生強烈的成就感和責任感,其他員工樹立更遠大的進取目標,更使原有的干部產(chǎn)生危機感,從而激發(fā)全體員工的積極性和創(chuàng)造性。在動態(tài)管理機制中,一方面要破除傳統(tǒng)觀念,大膽起用優(yōu)秀人才,另一方面還在注重保持適度的下崗率。首先,人才是事業(yè)成敗的關鍵,更要徹底打破論資排輩,構造全新的人才晉升渠道。營造人才脫穎而出的新機制,對有發(fā)展前途的年輕人才,要定向培訓和培養(yǎng),破格提拔,為他們提供一個能充分發(fā)揮自己優(yōu)勢的空間,做到人盡其才、才盡其用。其次,結合本企業(yè)實際,實行“末位淘汰制”，增強職工的危機感,促進員工學習業(yè)務、提高素質(zhì)的積極性。進行動態(tài)管理,還可以在一些崗位實行換崗制。比如一些日常管理工作,通常分工較細,且多是事務性的工作,不具備太大的挑戰(zhàn)性,而長期在一個崗位工作,容易使職工產(chǎn)生懈怠心理,影響職工積極性的正常發(fā)揮,但是如果在職工熟悉原工作之后,給他另換一個新崗位,面對新的工作、較為生疏的任務,任何人都會有一種精神一振的感覺,從而以充盈的斗志迎接挑戰(zhàn)。這樣既可提高員工的才干,又可充分調(diào)動員工的積極性,使企業(yè)充滿生機和活力,可謂一舉兩得。（四）及時準備了解職工的需求

激勵的成因在于人們需求的存在。離開了需求來談激勵,即使是再好的想法、再有創(chuàng)建的建議、再完善的激勵措施都是無法實現(xiàn)的空中樓閣。馬斯洛的需求層次論提醒我們,人的需求是有層次的、多樣的、動態(tài)的和潛在的,這就決定了我們在制定激勵措施之前必須及時準確而充分的了解并分析員工的需求,抓住主要的、合理的需求作為企業(yè)激勵措施制定的依據(jù)。這樣才能有的放矢,起到良好的效果。

了解員工的需求,少不了與員工的溝通。美國心理學家萊維特指出:溝通是影響行為的工具也是改變行為的有