干部360度測評報告課件

360測評整體分析報告B公司：陳* 董* 洪* 鞠* 羅* 王* 王** 徐* 於* 翟* 翁* 文*360測評整體分析報告

閱讀須知您可以得到的信息：被測評人在所有樣本中的絕對排名位置；被測評人在平安干部總體樣本中的相對表現(xiàn)；被測評人的優(yōu)勢、劣勢；各個測評角色的評價差異與共識；關(guān)于樣本的說明：本次評測總體樣本為104人；其中：測評分析樣本為：B公司12人；比照樣本為：92人，其中：擬晉升A類干部、2006年度考核待觀察的干部、特招干部等。三類人群數(shù)量大致相當(dāng)。本報告的價值：

本測評分析報告的目的在于，協(xié)助您全方位地了解特招下屬的適崗情況，以及其在平安整體干部序列中的相對位置。使您更深入地了解其優(yōu)勢與劣勢，以便您有針對地開展輔導(dǎo)并作出用人決策。

本報告僅供您參考。我們不排除主觀因素對測評客觀程度的影響，但經(jīng)過大量慎重嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆治?，我們認(rèn)為360度測評總體呈現(xiàn)出較高的準(zhǔn)確性，其結(jié)果值得參考。閱讀須知您可以得到的信息：關(guān)于樣本的說明：本報告的價

閱讀須知各個測評角色的權(quán)重：

本報告采用上級、下級、同事三個測評角色的分?jǐn)?shù)，加權(quán)得出總分。各自權(quán)重如下：

上級：40%

同事：30%

下級：30%關(guān)于報告中將提到的插值法說明：

將所有樣本單項維度測評的最優(yōu)水平、最差水平分別設(shè)置為100分和0分。考察被測評人該維度在0-100區(qū)間內(nèi)的位置，形成被測評人在該維度上的單項得分。而插值總分則為各單項分的均值。某項指標(biāo)的插值得分＝[（被測評人測評分－該指標(biāo)最低水平）/（該指標(biāo)最高水平－該指標(biāo)最低水平）]×100插值分表達(dá)的是，被測評人在所有測評樣本分?jǐn)?shù)分布區(qū)間內(nèi)，相對的位置。隨著樣本數(shù)量的變動，被測評人的插值成績可能發(fā)生變化。因此，插值分可以動態(tài)地表達(dá)被測評人當(dāng)前在樣本中的相對表現(xiàn)。

閱讀須知各個測評角色的權(quán)重：關(guān)于報告中將提到的插值法360測評樣本分析報告總體分布-總插值測評分分級考察測評樣本在所有104個有效樣本中的序列分布依次如下：1前40%后30%后10%前40%鞠*、陳*40-70%洪*、翟*、董*70-90％文*、翁*、徐*、王*、於*后10%王*、羅*藍(lán)色項為參加本次評測的其它特招干部紅色項為B公司參加評測的干部紅色項為B公司參加評測的干部360測評樣本分析報告總體分布-總插值測評分分級考察總體分布——本次特招干部：

B公司共有12位A類干部參加本次評測，插值總分排名由高到低依次為：鞠*、陳*、洪*、翟*、董*、文*、翁*、徐*、王*、於*、王*、羅*。其中，自文*起，7人集中后后30%分位，其中王**、羅*各項分?jǐn)?shù)明顯偏低，在整體樣本的后10%，且核心能力未見優(yōu)勢。

1總體分布——本次特招干部：1總體分布——本次特招干部：

1與參加這次評測的特招干部整體相比，B公司干部在“組織領(lǐng)導(dǎo)”能力一項表現(xiàn)出整體優(yōu)勢，但其它項目得分一般，尤其是低分項明顯偏低需要關(guān)注。其中，突出項目是“組織文化認(rèn)同”、“本崗位專業(yè)技能”劣勢較為明顯。

總體分布——本次特招干部：1與參加這次評測的總體分布-核心能力考察

為更集中地識別被測評人員的優(yōu)劣勢，我們選出6個核心能力進(jìn)行分析，重點(diǎn)觀察被測評人的管理能力和團(tuán)隊適應(yīng)水平，特招人員普遍低分項為組織文化認(rèn)同。B公司部分人員（陳*、洪*、鞠*、翟*、董*）核心能力分?jǐn)?shù)具有一定優(yōu)勢，在更好地融合與適應(yīng)后，未來勝任素質(zhì)仍有不斷提升的較大可能。王*、於*、王*、羅*核心素質(zhì)分?jǐn)?shù)很低，需要引起高度關(guān)注。1核心能力＝行動/執(zhí)行力 +規(guī)劃/思維能力+組織/領(lǐng)導(dǎo)能力+本崗位的適應(yīng)性+溝通協(xié)調(diào)+組織文化認(rèn)同總體分布-核心能力考察1核心能力＝行動/執(zhí)行力 +規(guī)劃/思維總體分布——B公司：在104名測評樣本中，B公司12名被測評人各維度插值得分的平均水平為46分。低于總樣本平均分56分，本次特招干部的平均分52分。

其中，翁*、徐*、王*、於*、王*、羅*得分低于46分。

1總體分布——B公司：1分維度考察-序列前40%區(qū)間（鞠*、陳*）2注：勝任能力維度包括：本崗位專業(yè)技能、創(chuàng)新能力、溝通協(xié)調(diào)、組織/領(lǐng)導(dǎo)能力、規(guī)劃/思維能力工作態(tài)度維度包括：行動/執(zhí)行力、工作主動積極性、工作強(qiáng)度/飽和度、責(zé)任心、感染力、追求卓越、工作效率、工作質(zhì)量、工作激情/熱情、本崗位的適應(yīng)性、組織文化認(rèn)同。潛力維度包括：發(fā)展?jié)摿?、學(xué)習(xí)能力鞠*、陳*的插值分?jǐn)?shù)比較高，且能力、態(tài)度總體表現(xiàn)均較為良好，在本次評測的B公司干部中處于最前列分維度考察-序列前40%區(qū)間（鞠*、陳*）2注：鞠*、陳*的分維度考察-40-70%區(qū)間（洪*、翟*、董*）2洪*、翟*總體得分不錯，翟*發(fā)展?jié)摿Φ梅州^高而工作態(tài)度得分略偏低，值得主管關(guān)注。董*發(fā)展?jié)摿Φ梅衷u價相比同排名區(qū)間其它人員明顯較低。分維度考察-40-70%區(qū)間（洪*、翟*、董*）2洪*、翟*分維度考察-70％-90％區(qū)間（文*、翁*、徐*、王*、於*）

2分維度考察-后10％區(qū)間（王*、羅*）

2……………………分維度考察-70％-90％區(qū)間（文*、翁*、徐*、王*、於*角色關(guān)系-個體1-鞠*1.組織領(lǐng)導(dǎo)能力評價極高，且各角色對此評價高度一致，插值處于所有樣本前15％。

2.上級打分明顯低于同事、下級評價，特別是在工作積極主動性、本崗位適應(yīng)性方面評價與其它角色分歧很大，建議加強(qiáng)進(jìn)一步了解。

3.自我評價明顯高于他人評價。總樣本20-40％分位3角色關(guān)系-個體1-鞠*3角色關(guān)系-個體2-陳*1.自我評價與他人評價有一定分岐，其它各角色評價趨勢基本一致但有分差。其中，同事和下級打分較高，上級評分明顯低于其他角色，建議做進(jìn)一步了解。

2.“工作強(qiáng)度和飽和度”在自評明顯低位。

3.自我評價明顯高于他人評價?？倶颖?0-40％分位3角色關(guān)系-個體2-陳*33角色關(guān)系-個體3-洪*………………3角色關(guān)系-個體3-洪*………………小結(jié)：B公司12人平均分僅46分，較大幅度低于整體樣本水平。（這可能與B公司前期大量補(bǔ)充高管特招人員多為行業(yè)外人員且在機(jī)構(gòu)承擔(dān)較重責(zé)任有關(guān)。）鞠*、陳*、洪*、翟*總體領(lǐng)先，并與其它人員形成較大的分?jǐn)?shù)差距；其它人員分?jǐn)?shù)明顯偏低，表現(xiàn)出相對較弱的競爭力。B公司整體組織文化認(rèn)同、本崗位專業(yè)技能列入最低兩項，建議進(jìn)一步研究如何更有效地對特招干部進(jìn)一步培養(yǎng)和提升；同時思考：如何更有效地搭建B公司高管梯