酒店現(xiàn)行獎金分配現(xiàn)狀透析及初擬獎金分配方案

xxx酒店管理有限責(zé)任公司現(xiàn)行獎金分配現(xiàn)狀透析及初擬獎金分配方案（送審稿）公司現(xiàn)行獎金分配現(xiàn)狀與透析各分店現(xiàn)行獎金現(xiàn)狀與透析各分店員工現(xiàn)行獎金評定主動權(quán)主要掌握在店堂經(jīng)理與廚師長上，而輔助審定權(quán)分別在原生產(chǎn)部與營運(yùn)部，由資金評定的映象成份較多，造成員工心理不平衡，也不明確獎金評定的標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)，評定過程較模糊，員工的認(rèn)知度不夠。究其本身原因這與公司監(jiān)督力量不足也有很大一部份原因，加之原人事部制定績效考核未能有效落在實(shí)處，生產(chǎn)部與營運(yùn)部人力不足無法完成這一系統(tǒng)工作量較大的工作，致使獎金評定標(biāo)準(zhǔn)只操縱在少數(shù)人手里，未能得到有效的監(jiān)督，產(chǎn)生了很多人情獎金，在員工隊伍中造成一種不公平感，這對公司健康性發(fā)展很不利，也對員工流失產(chǎn)生一定的影響。獎金是激勵員工很好的方式,做得好對公司團(tuán)隊精神、員工凝聚力、企業(yè)形象建設(shè)有很大的促進(jìn)作用，反之做得不好，大到企業(yè)內(nèi)部混亂，小到員工牢騷滿腹，這對正常工作造成直接影響，繼而對公司的營業(yè)業(yè)績帶來負(fù)面阻挫。公司主體受影響，當(dāng)然而然地影響員工的正常收入，造成“雙輸”的尷尬境地，這是公司和員工都不想看到的?！皶灾岳?，動之以情”這算是人與人溝通的最高境界，對員工就要著重在這個“理”字，公司的基層員工是公司生產(chǎn)力因素的代表，也是為公司創(chuàng)造效益的關(guān)鍵，有一批好的員工比有一定資產(chǎn)更為重要，他會為你創(chuàng)造更多的資產(chǎn)，而資產(chǎn)的再生與遞增更需要員工的努力工作才能實(shí)現(xiàn)。然而獎金評定又是對員工工作能力與努力程度的一種認(rèn)可和鼓勵，只要獎金評定定在這個“理”上，即使員工拿不到獎金，知“理”明白自己為什么拿不到獎金，找出差距和原因，更能使自己上進(jìn)有了一個目標(biāo)，促進(jìn)作用可想而知。但實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)獎金評定標(biāo)準(zhǔn)和過程、監(jiān)督機(jī)制就是重中之重。公司總部員工獎金評定現(xiàn)狀與透析總部各級員工作為公司發(fā)展輔助體，在行政職能上又是公司的主體。它的存在是向旗艦化發(fā)展的有力保障，同樣又是領(lǐng)航者和舵手。誠然，獎金評定的好壞同樣也是對總部各級員工的一種促進(jìn)和阻礙，總部員工的文化程次結(jié)構(gòu)與分店有很大的區(qū)別，世界觀認(rèn)識有很大的差異，當(dāng)用“獎金”的等級去對某人的工作能力進(jìn)評估難免出現(xiàn)錯誤，而公司現(xiàn)行的獎金分配制度對總部員工影響很大，使用的模式與分店有很多相似之處，這是不可取的。加之獎金分配的比例制度是很不科學(xué)的，造成公司各部門形成“輪換”獎金分配，對工作成績的好壞未能說明直接的原因，真正的工作績效未能從獎金中體現(xiàn)，只局限“2小時”與“5小時”的差異，不注重“2小時”與“5小時”的工作績效，造成只要經(jīng)常加班就是好員工的認(rèn)識誤區(qū)，不注重工作質(zhì)量與效率。各級普通員工的獎金評定由部門經(jīng)理評定，這樣缺乏對照性、監(jiān)督機(jī)制，這樣久而久之形成部門與部門之間的集團(tuán)化。這對公司各部門之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作很不利，同時影響公司整體運(yùn)作，可見需要改革已勢在必行。獎金分配方案擬定一、擬定設(shè)想主要設(shè)定個人獎、團(tuán)隊獎、小組獎三大獎項，如下表所示：設(shè)定情況個人獎團(tuán)隊獎小組獎全勤獎超產(chǎn)獎績效獎初設(shè)內(nèi)容以員工每月出勤依據(jù)為內(nèi)容設(shè)定，季度與半年度、年度為比較數(shù)據(jù)。由財務(wù)核算出營業(yè)底線數(shù)據(jù)，超產(chǎn)部份參與獎金設(shè)定。員工平時表現(xiàn)，工作努力程度，工作效率等綜合表現(xiàn)，與分店業(yè)績無關(guān)。以分店某一團(tuán)隊協(xié)作主要依據(jù)，業(yè)務(wù)、技術(shù)能力體現(xiàn)占一定比重。針對團(tuán)隊中某一小組工作特別出色，對整個分店業(yè)績上升產(chǎn)生重要因素。評定依據(jù)員工出勤記錄本店營業(yè)業(yè)績績效考核各級菜品銷售量，顧客投訢，質(zhì)量認(rèn)證等指定范圍內(nèi)菜品質(zhì)量、銷售、顧客投訴等。利提高員工工作積極性，工作量投入的認(rèn)可。為了某個目標(biāo)努力工作，提高公司營業(yè)額度，增加片面效益。無疑是對員工工作能力認(rèn)可的最好方式，體現(xiàn)公開、公平的合理競爭原則。提高分店某一團(tuán)隊工作協(xié)作，從而帶動整個分店業(yè)績上升。提高小組工作協(xié)作度，起到帶頭作用。弊只注意表面是否每天上班，不重視工作績效。達(dá)不到目標(biāo)就不發(fā)放，如果目標(biāo)定得不合實(shí)際，拿不獎金的機(jī)會就很多，員工的積極興趣性不大?？己嗽u估很難把握。操作過程會有很多困難，標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容很難做到客觀、準(zhǔn)確。容易造成分店團(tuán)隊之間落差，如額度過大會引起其他平衡度偏移。持久度難以掌握。初擬采取方式A：從以上分析可以看出，按此類分獎金項是很有必要的，只是其額度必須合合理。B：獎金額度投入可能比以往有所加大，可由財務(wù)提取有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行論證的前提進(jìn)行確定。C：按比例定項，分店分三大類，總部為一類。D：具體方案見細(xì)則。各連鎖分店獎金分配方案細(xì)則店堂（除清潔、清洗外，含店堂經(jīng)理）與后廚技術(shù)人員（由連鎖直營部認(rèn)定非技術(shù)工種除外，含廚師長、副廚師長）獎項初設(shè)獎金額所占額度可變性評定依據(jù)時間區(qū)分設(shè)計說明個人獎出勤獎50元10%不變月出勤記錄月度評定A：全勤的概念是無病、事假及其他休假（含婚、年假等），法定節(jié)假日除外，其余時間全勤。B：團(tuán)隊獎是指分店后廚或店堂，而不是全分店。C：具體數(shù)額不設(shè)，其數(shù)額控制可由評定標(biāo)準(zhǔn)來體現(xiàn)，充公體現(xiàn)公平性。D：團(tuán)隊、小組評定必須由總部業(yè)務(wù)部門與人力資源聯(lián)合執(zhí)行。超產(chǎn)獎分店超產(chǎn)部份的30%按分店人數(shù)均算。待定月變各分店營業(yè)業(yè)績財務(wù)報表月度評定績效獎優(yōu)秀：200良好：100合格：50差：0元30-50%根椐考核等級月變月度績效考核月度評定年終獎300元不設(shè)年變年度公司運(yùn)營業(yè)績報表年度劃分集體獎團(tuán)隊獎50元（按所屬團(tuán)隊人數(shù)均算）不設(shè)月變團(tuán)隊績效綜合表現(xiàn)月度評定小組獎50元（按所屬小組人數(shù)均算）不設(shè)月變小組綜合績效綜合表現(xiàn)月度評定總說明：每種獎項包含內(nèi)容的（如團(tuán)隊含小組，小組含員工本人），員工可重復(fù)受益。（二）分店非技術(shù)工種獎金分配方案獎項獎金額評定依據(jù)可變性設(shè)計說明出勤獎50元月度出勤記錄不變A：同1項A績效獎優(yōu)：150元良：100元合格：50元差：0元月度績效考核月變年終獎300元集體獎同1項集體獎設(shè)置。（三）分店經(jīng)理獎金評定不在此范圍（見“薪酬設(shè)計”分店崗位責(zé)任制）。三、總部員工獎金分配方案總部員工獎金分配先簡單分類，再細(xì)分類的原則進(jìn)行編定（一）總部普通職員獎項設(shè)置金額評定依據(jù)時間劃分可變性設(shè)計說明個人獎出勤獎100元月度考勤記錄月度不變A：出勤獎同時適用試用期員工。績效獎優(yōu)（A）：300元良（B）：200元合格（C）：100元差（D）：0元月度績效考核月度可變B：績效獎同時適用試用期員工，只是在績效考核上控制。年終獎500-1000元公司年度營運(yùn)情況年度可變（二）部門經(jīng)理獎項設(shè)置金額評定依據(jù)評定人時間劃分可變性設(shè)計說明出勤獎100元月度出勤記錄總經(jīng)辦月度不變績效獎優(yōu)（A）：200元良（B）：100元合格(C)：50元差（D）：0元月度績效考核