企業(yè)績效評(píng)估的實(shí)施要素課件

2023/7/31企業(yè)績效評(píng)估的實(shí)施要素2023/7/25企業(yè)績效評(píng)估的實(shí)施要素1在講座之后，學(xué)員們能夠按照績效評(píng)估的方法和原理，討論本單位績效評(píng)估的現(xiàn)狀?？冃гu(píng)估教學(xué)目的：

2人力資源發(fā)展與管理講義在講座之后，學(xué)員們能夠按照績效評(píng)估的方法和原理，討論本單位績績效評(píng)估思考題：

直線部門和HR部門在績效評(píng)估中的職責(zé)是什么？績效評(píng)估的主要方法有哪些？什么方法比較適合你的單位？3人力資源發(fā)展與管理講義績效評(píng)估思考題：

直線部門和HR部門在績效評(píng)估中的職責(zé)是什么ContentsAdiagnosticapproachtoperformanceevaluationFormatofevaluationSelectedevaluationtechniquesPotentialproblemsinperformanceevaluationsThefeedbackinterview4人力資源發(fā)展與管理講義ContentsAdiagnosticapproach案例分析CaseAnalysis羅云----地區(qū)經(jīng)理--10個(gè)供應(yīng)站老馬----供應(yīng)站主任學(xué)歷不高業(yè)績突出--客戶關(guān)系好,下屬關(guān)系好5人力資源發(fā)展與管理講義案例分析CaseAnalysis羅云----地區(qū)經(jīng)理ContentsAdiagnosticapproachtoperformanceevaluationFormatofevaluationSelectedevaluationtechniquesPotentialproblemsinperformanceevaluationsThefeedbackinterview6人力資源發(fā)展與管理講義ContentsAdiagnosticapproachAdiagnosticapproachtoperformanceevaluationPerformancemanagementPerformanceevaluationPurposeofevaluationPerformanceevaluationandlaw7人力資源發(fā)展與管理講義AdiagnosticapproachtoperfoPerformancemanagement(p.243)Istheprocessbywhichexecutives,managers,supervisorsworktoalignemployeeperformancewiththefirm’sgoals.Ithasaprecisedefinitionofexcellentperformance,usesmeasurementsofperformance,andprovidesfeedbacktoemployeesabouttheirperformance.performanceevaluationiscrucialpartofafirm’sperformancemanagement.8人力資源發(fā)展與管理講義Performancemanagement8人力資源發(fā)展與Performanceevaluation(P.244)istheHRMactivitythatisusedtodeterminetheextenttowhichanemployeeisperformingjobeffectively.Otherterms: Performancereviews,Employeeappraisal Performanceevaluation,Meritrating,Personnelrating,Employeeevaluation9人力資源發(fā)展與管理講義Performanceevaluation9人力資源發(fā)展與績效評(píng)估的本質(zhì)通過科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工的工作績效進(jìn)行定期的評(píng)估，從而全面了解員工完成工作的情況，發(fā)現(xiàn)其不足和存在的問題，并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。10人力資源發(fā)展與管理講義績效評(píng)估的本質(zhì)通過科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工的工作績效進(jìn)行PurposesofevaluationDevelopmentandTrainingRewardsMotivationLegalcomplianceHumanresourceandemploymentplanningCompensationCommunicationsHRMresearch11人力資源發(fā)展與管理講義PurposesofevaluationDevelopm績效評(píng)估的目的及與其他工作的關(guān)系績效評(píng)估提高激勵(lì)水平保持測(cè)評(píng)工具的信度和效度加強(qiáng)上下級(jí)溝通培訓(xùn)與發(fā)展需要依據(jù)人力資源需求與供給依據(jù)任免等人事決策依據(jù)獎(jiǎng)酬根本依據(jù)遵守法律12人力資源發(fā)展與管理講義績效評(píng)估的目的及與其他工作的關(guān)系績效評(píng)估提高激勵(lì)水平保持測(cè)評(píng)ContentsAdiagnosticapproachtoperformanceevaluationFormatofevaluationSelectedevaluationtechniquesPotentialproblemsinperformanceevaluationsThefeedbackinterview13人力資源發(fā)展與管理講義ContentsAdiagnosticapproachProcessEstablishperformancestandardsEstablishpoliciesHaveappraisergatherdata.Discusstheappraisalwiththeemployee.Makedecisionsandfiletheappraisal.Haveappraiserappraiseemployees’performance.Sixsteps:14人力資源發(fā)展與管理講義ProcessSix14人力資源發(fā)展與管理講義績效評(píng)估與管理的循環(huán)圖時(shí)間：中期中期檢查與回顧適當(dāng)調(diào)整目標(biāo)績效評(píng)估與管理循環(huán)圖時(shí)間：年末實(shí)施評(píng)估結(jié)果運(yùn)用時(shí)間：日常工作中指導(dǎo)反饋時(shí)間：年初制定業(yè)績目標(biāo)計(jì)劃制定個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃15人力資源發(fā)展與管理講義績效評(píng)估與管理的循環(huán)圖時(shí)間：中期績效評(píng)估與管理時(shí)間：年末時(shí)間EstablishcriteriaDefinition:thedimensionsofperformanceupwhichanemployeeisappraised.Aneffectivecriteriashouldprocessthecharacteristics:ReliabilityRelevanceSensitivityPracticality16人力資源發(fā)展與管理講義EstablishcriteriaDefinition:Whenshouldappraisalbedone?Twochoices:Scheduledforarbitrarydates,suchasthedatethepersonwashired.Scheduledatthecompletionofataskcycle.17人力資源發(fā)展與管理講義Whenshouldappraisalbedone?

InvolvementofOMandHRMinPA

PerformanceAppraisalfunctionOperatingmanager(OM)Humanresourcemanager(HRM)EstablishperformancestandardsApprovedthestandardsCalculatedbyHRMandengineersSetpoliciesonwhenPAtakesplaceApprovedthepoliciesRecommendsthepolicySetpoliciesonwhoappraisesApprovedthepoliciesRecommendsthepolicySetpoliciesoncriteriaofappraisalApprovedthepoliciesRecommendsthepolicyChoosetheappraisalsystemApprovedthesystemRecommendsthesystemTraintheratersDonebyHRMReviewemployee’sperformanceDonebyOMDiscusstheappraisalwiththeemployeesDonebyOMFiletheperformanceappraisalDonebyHRM18人力資源發(fā)展與管理講義

InvolvementofOMandHRMinWhoshouldappraisetheemployee?AcommitteeofseveralsupervisorsTheemployee’speers(coworkers)Theemployee’ssubordinatesSomeoneoutsidetheimmediateworkstationSelf-evaluationAcombinationofapproaches,suchas360-degreefeedbacksystem.19人力資源發(fā)展與管理講義Whoshouldappraisetheemploy績效評(píng)估的執(zhí)行者直接上級(jí)同級(jí)自我下級(jí)績效評(píng)估委員會(huì)360度反饋20人力資源發(fā)展與管理講義績效評(píng)估的執(zhí)行者直接上級(jí)20人力資源發(fā)展與管理講義績效評(píng)估的實(shí)施程序在確定績效評(píng)估的目標(biāo)并開發(fā)和選擇了評(píng)估的方法后，選擇評(píng)估者培訓(xùn)評(píng)估者評(píng)估前信息發(fā)布和動(dòng)員確定實(shí)施評(píng)估的具體日程安排評(píng)估結(jié)果的有效處理（統(tǒng)計(jì)）評(píng)估結(jié)果的分析和評(píng)定評(píng)估結(jié)果的反饋及安排面談（面談培訓(xùn)）建立績效評(píng)估的申訴渠道績效評(píng)估的檔案管理21人力資源發(fā)展與管理講義績效評(píng)估的實(shí)施程序在確定績效評(píng)估的目標(biāo)并開發(fā)和選擇了評(píng)估的方

績效評(píng)估的成功要素獲得最高管理層的強(qiáng)力支持廣泛調(diào)查并搜集評(píng)估指標(biāo)信息確認(rèn)評(píng)估指標(biāo)和權(quán)重系數(shù)選擇合適的績效評(píng)估工具精心挑選評(píng)估者培訓(xùn)評(píng)估者有效處理評(píng)估結(jié)果績效反饋，建立面談制度建立申訴渠道績效評(píng)估檔案管理22人力資源發(fā)展與管理講義

績效評(píng)估的成功要素獲得最高管理層的強(qiáng)力支持22人力資源發(fā)ContentsAdiagnosticapproachtoperformanceevaluationFormatofevaluationSelectedevaluationtechniquesPotentialproblemsinperformanceevaluationsThefeedbackinterview23人力資源發(fā)展與管理講義ContentsAdiagnosticapproachSelectedevaluationtechniquesTwoBroad

categoriesIndividualevaluationmethodsMultiple-personevaluationmethodsGraphicratingscaleForcedchoiceEssayevaluationCriticalincidenttechniqueBehaviorallyanchoredratingscaleBehavioralobservationscales

RankingPairedcomparisonForceddistributionManagementbyObjectives24人力資源發(fā)展與管理講義Selectedevaluationtechniques績效評(píng)估的方法圖表比例法關(guān)鍵事件法行為錨定法(BARS)評(píng)語法交替排列法對(duì)偶比較法強(qiáng)制分配法目標(biāo)管理法25人力資源發(fā)展與管理講義績效評(píng)估的方法圖表比例法交替排列法25人力資源發(fā)展與管理講義Systematicapproachesofevaluation平衡計(jì)分卡TheBalancedScorecard(BSC)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)keyperformanceindex(KPI)目標(biāo)管理法managementbyobjectives（MBO）26人力資源發(fā)展與管理講義SystematicapproachesofevaluGraphicratingscaleTypicalgraphicratingscale:Name_______________Department________________Date______________outstandinggoodsatisfactoryfairunsatisfactoryQuantityofworkVolumeofacceptableworkundernormalconditionsComment:QualityofworkThoroughness,neatnessandaccuracyofworkComment:KnowledgeofjobClearunderstandingofthefactsorfactorspertinenttothejobComments:PersonalqualitiesPersonality,appearance,sociability,leadership,integrityComment:27人力資源發(fā)展與管理講義GraphicratingscaleTypicalgoutstandinggoodsatisfactoryfairunsatisfactoryCooperationAbilityandwillingnesstoworkwithassociates;supervisorsandsubordinatestowardcommongoalsComment:DependabilityConscientious,thorough,accurate,reliablewithrespectattendance,lunchperiodsrelief,etc.Comment:InitiativeEarnestnessinseekingincreasedresponsibilities.self-starting,unafraidtoproceedaloneComment:接上28人力資源發(fā)展與管理講義outstandinggoodsatisfactoryfaiForcedchoiceForced-choiceItemsInstruction:Rankfrom1to4thefollowingsetsofstatementsaccordingtohowtheydescribesthemannerinwhich_________(nameofemployee)performsthejob.Arankof1shouldbeusedforthemostdescriptivestatement,andArankof4shouldbegivenfortheleastdescriptive.Notiesareallowed._____Doesnotanticipatedifficulties_____Graspsexplanationsquickly_____Rarelywastestime_____Easytotalkto_____Aleaderingroupactivities_____Wastestimeonunimportantthings_____Coolandcalmatalltimes_____HardworkerTheraterscheckthestatementthatdescribetheemployee(suchasshownontheright).Theyrankthestatementsfrommosttoleastdescriptive.TheHRdepartmentthenaddsupthenumberofstatementineachcategory.Theyaresummedintoaneffectivenessindex.29人力資源發(fā)展與管理講義ForcedchoiceForced-choiceItEssayevaluationIntheessayevaluation,theratermaybeaskedtodescribethestronganweakaspectsoftheemployee’sbehavior.MargehasbeenabsolutelydynamicinperkinguptheSanAntonioregion’ssales.Shehasincreasedsalesanaverageof8percentforthepast11months,whilecuttingcostsofacquiringasaleby$198persale.LetterafterletterisreceivedinheadquarterscomplimentingusforhavingMargeasasalesperson.thecustomersloveherworkandstyle.Shehasalsotrainedthreenewsalestrainees,intheuseofthenewspreadsheetinventorycontrolsystem.Herenthusiasmincontagious,andshehasbeenoneofthebrightlightsinshowingothershowtosellwithasmileandhighenergy.Ontwooccasions,Margeblewupwhenaskedtorepeatindetailontwoimportantservicescall.Sheclaimedthatshelostcomposurebecausethepressurewasunbearable.AlthoughsheapologizedtoChris,thesalesdistrictmanager,Margewillhavetolearnthatweoperateonacloselycontrolledsystem.Ifshecancontrolherquick-triggertemper,theskyisthelimitforthisoutstandingsalesstar.Sampleessaystatement:(shownontheright)30人力資源發(fā)展與管理講義EssayevaluationIntheessayeCriticalincidenttechniqueThistechniquerequiresraterstomaintainalogofbehavioralincidentsthatrepresenteithereffectiveorineffectiveperformanceforeachemployeebeingrated.Theseincidentsarecriticalincidents.Anexampleofagoodcriticalincidentforasalesclerkiffollowing:May1—Danlistenedpatientlytothecustomer’scomplaint,answeredthewoman’squestions,andthentookbackthemerchandise,givingthecustomerfullcreditforthereturnedproduct.Hewaspolite,promptandinterestinginherproblem.31人力資源發(fā)展與管理講義CriticalincidenttechniqueThiBehaviorallyanchoredratingscale(BARS)TheBARSapproachreliesontheuseofcriticalincidentstoserveasanchorstatementonascale.ABARSratingfromusuallycontains6to10specificallydefinedperformancedimensions,eachwith5or6criticalincident”Anchors”.Thefollowingpresentsoneperformancedimensionforengineeringcompetence.32人力資源發(fā)展與管理講義BehaviorallyanchoredratingsSampleBARSdimensionengineeringcompetence(ThetechnicalabilitythatisdirectlyappliedtocompletingSASAARproject）_________________________________engineer’sname___9__Thisengineerappliesafullrangeoftechnicalskillsandcanbeexpectedtoperformanceallassignmentsinanexcellentmanner.___8_____7__Thisengineerisabletoapplyinmostsituationsagoodrangeoftechnicalskillsandcanbeexpectedtoperformmostassignmentswell.___6_____5__Thisengineerisabletoapplysometechnicalskillsandcanbeexpectedtoadequatelycompletemostassignments.___4_____3__Thisengineerhasdifficultyapplyingtechnicalskillsandcanbeexpectedtobringinmostprojectslate.___2_____1__Thisengineerisconfusedaboutusingtechnicalskillsandcanbeexpectedtodisruptthecompletionofworkbecauseofthisdeficiency.33人力資源發(fā)展與管理講義SampleBARSdimension___9__Behavioralobservationscales(BOS)LikeBARS,theBOSusesthecriticalincidenttechniquetoidentifyaseriesofbehaviorscoveringthedomainofthejob.AmajordifferencebetweenBOSandBARSisthatinsteadofidentifyingthosebehaviorsexhibitedbytherateeduringaratingperiod,theraterindicatesonascalehowoftentherateewasactuallyobservedengaginginthespecificbehavioridentifiedintheBOS.Thefollowingpresentsfourbehavioritemsthatusedtoappraisetheperformanceofafirst-linesupervisorinamanufacturingplant.34人力資源發(fā)展與管理講義Behavioralobservationscales(SampleBOSitemsforsupervisorIsaccurateinpreparingcostreportsforJohnprojectcrew.Almostnever12345almostalwaysPracticessoundenergyconservationinsupervisingprojectcrews.Almostnever12345almostalwaysIsavailablefortechnicalconsultationwhenneeded.Almostnever12345almostalwaysDevelopsfairandequitableworkschedule.Almostnever12345almostalways35人力資源發(fā)展與管理講義SampleBOSitemsforsupervisoRankingRankingsaskasupervisortogeneratealistofsubordinatesinorderonsomeoverallcriterion.36人力資源發(fā)展與管理講義RankingRankingsaskasupervisPairedcomparisonThepairedcomparisonmethodpresentsthesupervisorwithaseriesofcards,eachcontainsonlytwosubordinates’names.Thesupervisoristhenaskedtochoosewhichofthesetwopersonsisthehigherperformer.Heorshemustrankeachpersononeatatimeagainstallotherpersonstobebanked.Thefinalrankingisdeterminedbycountinghowmanytimeagivenemployeewaschosenasbetterperformeracrossallofthecomparisons.37人力資源發(fā)展與管理講義PairedcomparisonThepairedcoForceddistributionTheforceddistributionsystemissimilartogradingonacurve.Theraterisaskedtorateemployeesonthebasisofofsomeorganizationallydetermined,preexistingdistributionofcategories.

Forexample

Aprofessormaydecidedaheadoftimethatthetop10percentofscoresinthenexttestwillreceiveanA,thenext20percentswillreceiveaB,themiddle40percentwillgetaC,andsoonuntilthebottom10percentreceiveanF.38人力資源發(fā)展與管理講義ForceddistributionTheforcedManagementbyObjectives(MBO)MBOismorethanjustanevaluationprogramandprocess.Itisviewedasaphilosophyofmanag-erialpractice,amethodbywhichmanagersandsubordinatesplan,organize,control,communicateanddebate.Bysettingobjectivesthroughparticipationorbyassignmentfromasuperior,thesubordinateisprovidedwithacoursetofollowandatargettoshootforwhileperformingthejob.39人力資源發(fā)展與管理講義ManagementbyObjectives(MBO)Sevensteps:Definekeytaskofsubordinateandsetalimitednumberofobjectives(goals)Setobjectivesthatrealistic,challenging,clearandcomprehensiveEstablishthecriteriaforassessingtheaccomplishmentoftheobjectivesMakeanyrequiredmodificationsintheoriginalobjectives.Makeafinalevaluationandholdameetinginacounseling,encouragingsession.DataforreviewingintermediateprogressareagreeduponandusedSetobjectivesforthenextcycleMBOprogramprocess40人力資源發(fā)展與管理講義SevenMBOprogramprocess40人力資源平衡計(jì)分卡的定義

平衡計(jì)分卡(BSC)是一績效衡量制度，也是一項(xiàng)與戰(zhàn)略、報(bào)酬制度相結(jié)合的戰(zhàn)略性管理工具。 此方法要求經(jīng)理人從四個(gè)方面或?qū)哟蝸碓u(píng)估組織的表現(xiàn)，即顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)程序、學(xué)習(xí)與成長及財(cái)務(wù)績效，而這四方面的努力必須在“愿景和戰(zhàn)略”的引導(dǎo)和整合下才有意義。

41人力資源發(fā)展與管理講義平衡計(jì)分卡的定義

平衡計(jì)分卡(BSC)是BSC的戰(zhàn)略框架圖財(cái)務(wù):“要在財(cái)務(wù)方面取得成功,我們應(yīng)向股東展示什么?”計(jì)劃指標(biāo)評(píng)估目標(biāo)客戶:“要實(shí)現(xiàn)設(shè)想,我們應(yīng)向客戶展示什么?”計(jì)劃指標(biāo)評(píng)估目標(biāo)內(nèi)部經(jīng)營過程:“要股東和客戶滿意,哪些業(yè)務(wù)過程我們應(yīng)所長?”計(jì)劃指標(biāo)評(píng)估目標(biāo)學(xué)習(xí)與成長:“要實(shí)現(xiàn)設(shè)想，我們將如何保持改變和提高的能力?”計(jì)劃指標(biāo)評(píng)估目標(biāo)愿景與戰(zhàn)略42人力資源發(fā)展與管理講義BSC的戰(zhàn)略框架圖財(cái)務(wù):計(jì)劃指標(biāo)評(píng)估目標(biāo)客戶:計(jì)劃指標(biāo)評(píng)估目BSC的核心內(nèi)容顧客層面： 企業(yè)應(yīng)先找出市場(chǎng)與顧客范圍，將顧客層面的核心衡量組（市場(chǎng)份額、客戶留住率、客戶獲得率、顧客滿意程度、從客戶處所獲得的利潤率）、目標(biāo)市場(chǎng)與顧客結(jié)合，來找出及衡量企業(yè)顧客層面的價(jià)值計(jì)劃。2.財(cái)務(wù)層面 企業(yè)應(yīng)針對(duì)其所處生命周期（成長、維持、收獲）的不同階段，采用不同的財(cái)務(wù)戰(zhàn)略，并決定適合的財(cái)務(wù)衡量尺度。3.內(nèi)部程序?qū)用?為滿足股東及目標(biāo)顧客的期望，企業(yè)必須確認(rèn)其創(chuàng)造顧客價(jià)值的程序，以有效運(yùn)用有限的資源。學(xué)習(xí)成長層面 這一層面的主旨在于使平衡計(jì)分卡的前三個(gè)層面內(nèi)容能順利達(dá)成，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期成長的目標(biāo)。43人力資源發(fā)展與管理講義BSC的核心內(nèi)容顧客層面：43人力資源發(fā)展與管理講義BSC的步驟之一Sept1:

確立企業(yè)的戰(zhàn)略主題

從企業(yè)最根本的愿景與經(jīng)營理念出發(fā)，分析目前業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r與未來長期目標(biāo)的差距，進(jìn)行市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)的假設(shè)與判斷和SWOT分析，以確定企業(yè)的戰(zhàn)略。

44人力資源發(fā)展與管理講義BSC的步驟之一Sept1:44人力資源發(fā)展與管理講義BSC步驟之二Sept2：

制定戰(zhàn)略目標(biāo) 制定戰(zhàn)略目標(biāo)，并分解為戰(zhàn)略圖。這一步驟是戰(zhàn)略分解時(shí)最核心、困難、關(guān)鍵的一步。 企業(yè)的最高管理層與中層管理者一起，決定每一戰(zhàn)略目標(biāo)在財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長各層面的戰(zhàn)略目標(biāo)。 這些戰(zhàn)略目標(biāo)之間必須彼此有因果關(guān)系，而且它們的整體實(shí)現(xiàn)，可以支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

45人力資源發(fā)展與管理講義BSC步驟之二Sept2：45人力資源發(fā)展與管理講義BSC的步驟之三Step3：

確定衡量內(nèi)容與指標(biāo)

不同的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略決定了相對(duì)應(yīng)的衡量內(nèi)容，以及需達(dá)成的差異化指標(biāo)。 1、若采取產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略,必須在其產(chǎn)品創(chuàng)新流程中強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品研發(fā)上市的速度，并且該項(xiàng)績效指標(biāo)必須顯著優(yōu)于其他競(jìng)爭(zhēng)者，甚至成為同業(yè)中的領(lǐng)先者。 2、若采取顧客關(guān)系優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略，其顧客滿意度、產(chǎn)品銷售率等指標(biāo)就必須領(lǐng)先。 3、若在作業(yè)效率、成本優(yōu)勢(shì)等方面實(shí)行差異化，其質(zhì)量、時(shí)間與成本降低率必須在同業(yè)中遙遙領(lǐng)先。46人力資源發(fā)展與管理講義BSC的步驟之三Step3： 46人力資源發(fā)展與管理講義BSC的步驟之四Step4： 制定戰(zhàn)略行動(dòng)方案

根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)及戰(zhàn)略圖的發(fā)展，制定與實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)最直接相關(guān)的具體行動(dòng)方案。 依據(jù)行動(dòng)方案的優(yōu)先順序進(jìn)行資源分配（人力或投入時(shí)間，財(cái)務(wù)預(yù)算），并通過整合和有效運(yùn)用企業(yè)資源來達(dá)到極大化的戰(zhàn)略成果。47人力資源發(fā)展與管理講義BSC的步驟之四Step4：47人力資源發(fā)展與管理講義BSC的步驟之五Step5： 戰(zhàn)略的回顧與定期調(diào)整 通過中期回顧，能夠盡早及時(shí)發(fā)現(xiàn)、修正戰(zhàn)略，及其執(zhí)行過程的失誤。近年來發(fā)展的各種支持“平衡計(jì)分卡”系統(tǒng)的信息管理工具，使得企業(yè)管理者不再只依靠每季或每月的戰(zhàn)略總結(jié)，而可以隨時(shí)隨地在電腦上監(jiān)視各部門的所有戰(zhàn)略執(zhí)行層面的各個(gè)衡量指標(biāo)上的表現(xiàn)及問題。

48人力資源發(fā)展與管理講義BSC的步驟之五Step5：48人力資源發(fā)展與管理講義BSC的步驟之六Step6： 激勵(lì)制度的配合

超過85%以上實(shí)施平衡計(jì)分卡的企業(yè)同時(shí)采取配套的激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)制度。尤其在變動(dòng)薪資的設(shè)計(jì)上，大多數(shù)企業(yè)采用直接與個(gè)人平衡計(jì)分卡的成果掛鉤的差異化績效獎(jiǎng)金制度，以強(qiáng)化組織與個(gè)人對(duì)戰(zhàn)略執(zhí)行的貢獻(xiàn)。49人力資源發(fā)展與管理講義BSC的步驟之六Step6：49人力資源發(fā)展與管理講義BSC的適用條件面臨較大的競(jìng)爭(zhēng)壓力且已經(jīng)知道這種壓力的企業(yè)以目標(biāo)、戰(zhàn)略作為導(dǎo)向的企業(yè)適用于具有協(xié)商式或民主式領(lǐng)導(dǎo)體制的企業(yè)，或準(zhǔn)備將集權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)體制轉(zhuǎn)變?yōu)閰f(xié)商、民主式體制的企業(yè)成本管理水平較高的企業(yè)信息系統(tǒng)比較完善的企業(yè)50人力資源發(fā)展與管理講義BSC的適用條件面臨較大的競(jìng)爭(zhēng)壓力且已經(jīng)知道這種壓力的企業(yè)5BSC的優(yōu)點(diǎn)之一平衡計(jì)分卡深刻地描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn)，因此，該方法在“以戰(zhàn)略為核心的組織”中具有獨(dú)特的意義。平衡計(jì)分卡克服了單純利用財(cái)務(wù)手段進(jìn)行績效管理的局限。 財(cái)務(wù)報(bào)告?zhèn)鬟_(dá)的是已經(jīng)呈現(xiàn)的結(jié)果、滯后于現(xiàn)實(shí)的指標(biāo)，但是并沒有向公司管理層傳達(dá)未來業(yè)績的推動(dòng)要素是什么，以及如何通過對(duì)客戶、供應(yīng)商、員工、技術(shù)革新等方面的投資來創(chuàng)造新的價(jià)值。 平衡計(jì)分卡從四個(gè)不同的視角，提供了一種考察價(jià)值創(chuàng)造的戰(zhàn)略方法。51人力資源發(fā)展與管理講義BSC的優(yōu)點(diǎn)之一平衡計(jì)分卡深刻地描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具BSC的優(yōu)點(diǎn)之二平衡計(jì)分卡在以下幾個(gè)方面發(fā)揮了傳統(tǒng)方法所不能起的平衡作用：1外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡2所要求的成果和這些成果的執(zhí)行動(dòng)因之間的平衡3強(qiáng)調(diào)定量衡量和強(qiáng)調(diào)定性衡量之間的平衡4短期目標(biāo)和長期目標(biāo)之間的平衡52人力資源發(fā)展與管理講義BSC的優(yōu)點(diǎn)之二平衡計(jì)分卡在以下幾個(gè)方面發(fā)揮了傳統(tǒng)方BSC的不足

1、平衡計(jì)分卡中有一些條目是很難解釋清楚或者是衡量出來的。例如非財(cái)務(wù)指標(biāo)往往就很難去建立起來。

2、平衡計(jì)分卡不能指導(dǎo)管理者怎樣才能提高績效，從而達(dá)到預(yù)期的戰(zhàn)略目標(biāo)。

3、需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和資源來保持平衡計(jì)分卡隨時(shí)更新與有效。一份典型的平衡計(jì)分卡需要5－6個(gè)月去執(zhí)行，再需幾個(gè)月去調(diào)整結(jié)構(gòu)，使其規(guī)則化。從而總的開發(fā)時(shí)間經(jīng)常需要一年或者更長的時(shí)間。

4、應(yīng)用平衡計(jì)分卡，分解出的衡量指標(biāo)不僅有可能難以量化，還會(huì)產(chǎn)生太多的績效衡量指標(biāo)。53人力資源發(fā)展與管理講義BSC的不足1、平衡計(jì)分卡中有一些條目是很難解釋ContentsAdiagnosticapproachtoperformanceevaluationFormatofevaluationSelectedevaluationtechniquesPotentialproblemsinperformanceevaluationsThefeedbackinterview54人力資源發(fā)展與管理講義ContentsAdiagnosticapproachPotentialproblemsinevaluationOppositiontoappraisalSystemdesignandoperatingproblemRaterproblem:ProblemswithstandardsofevaluationHaloeffectLeniencyorharshnessCentraltendencyerror“Recencyofevents”errorContrasteffectsPersonalbias55人力資源發(fā)展與管理講義Potentialproblemsinevaluati

過寬過嚴(yán)趨中現(xiàn)象光環(huán)現(xiàn)象主觀的個(gè)性理論近期錯(cuò)誤在評(píng)估的準(zhǔn)確性方面的常見錯(cuò)誤56人力資源發(fā)展與管理講義 過寬在評(píng)估的準(zhǔn)確性方面的常見錯(cuò)誤56人力資源發(fā)展與管理講義績效評(píng)估與管理系統(tǒng)的有效性工作相關(guān)性明確的工作標(biāo)準(zhǔn)可操作性公正性員工參與（民主性與透明度）準(zhǔn)確性（信度和效度）57人力資源發(fā)展與管理講義績效評(píng)估與管理系統(tǒng)的有效性工作相關(guān)性57人力資源發(fā)展與管理講信度(reliability)評(píng)估者們對(duì)同一個(gè)人的評(píng)價(jià)結(jié)果一樣或接近一樣。評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)部一致性高即信度就高。58人力資源發(fā)展與管理講義信度(reliability)評(píng)估者們對(duì)同一個(gè)人的評(píng)價(jià)結(jié)果一效度(validity)借助評(píng)價(jià)指標(biāo)能夠評(píng)價(jià)出真實(shí)的工作表現(xiàn)。內(nèi)容效度。59人力資源發(fā)展與管理講義效度(validity)借助評(píng)價(jià)指標(biāo)能夠評(píng)價(jià)出真實(shí)的工作表現(xiàn)EliminatingerrorsTraintheraterAllowemployeetoparticipateintheevaluationsystemdevelopment60人力資源發(fā)展與管理講義EliminatingerrorsTraintheraContentsAdiagnosticapproachtoperformanceevaluationFormatofevaluationSelectedevaluationtechniquesPotentialproblemsinperformanceevaluationsThefeedbackinterview61人力資源發(fā)展與管理講義ContentsAdiagnosticapproachTheFeedbackInterviewAneffectiveevaluationsysteminvolvestwo-waycommunication.Itisacontinuingprocess.Thesuperv