Chap6績效管理與考核20129課件

1、績效及績效管理的概念2、績效管理體系3、關鍵績效指標設計4、績效管理的實施過程

績效管理與考核1、績效及績效管理的概念績效管理與考核1結(jié)果論或成績論過程論或行為論潛能論或態(tài)度能力論綜合論績效的含義結(jié)果論或成績論績效的含義2績效的內(nèi)涵績效是基于任務的績效是基于職責的績效是基于定額的績效是基于目標的績效是基于標準的績效是基于比較的績效：雇員經(jīng)過考評并被企業(yè)認可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果?？冃У膬?nèi)涵績效是基于任務的績效：雇員經(jīng)過考評并被企業(yè)認可的工3績效的特點分析績效具有多因性績效具有多維性績效具有動態(tài)性績效具有相對性績效的特點分析績效具有多因性4多因素衡量員工績效工作態(tài)度：考勤、工作紀律、態(tài)度、合作精神工作能力：崗位認知、知識技能、執(zhí)行能力工作行為：敬業(yè)、愛崗、勤奮、努力、規(guī)范工作結(jié)果：數(shù)量產(chǎn)出、質(zhì)量水平、及時性、成本多因素衡量員工績效工作態(tài)度：考勤、工作紀律、態(tài)度、合作精神5績效層次利潤、銷售收入、產(chǎn)值、規(guī)模、市值、市場占有率、銷售利潤率、凈資產(chǎn)收益率、每股收益率、每股紅利等組織層面部門職責履行、部門目標完成、部門特別貢獻、部門員工表現(xiàn)、部門間工作協(xié)作、部門工作創(chuàng)新、部門員工學習部門層面員工工作態(tài)度、員工工作表現(xiàn)、員工個人目標完成、員工崗位職責履行、員工工作溝通與協(xié)作、員工特別貢獻、員工組織公民行為員工層面績效層次利潤、銷售收入、產(chǎn)值、規(guī)模、市值、市場占有率、銷售利6不同崗位、不同對象，績效的含義不同?？冃У暮x適用的對象生產(chǎn)率、產(chǎn)量、質(zhì)量、速度、成本、生產(chǎn)定額、設備保養(yǎng)維修、時間、工期、邊角料利用率、廢次品率生產(chǎn)部門及員工銷量、銷售額、銷售費用、貨款回收、銷售增長量（率）、銷售利潤（率）、單位銷售費用利潤率、銷售定額、客戶滿意度、客戶投訴率銷售部門及員工服務態(tài)度、服務效率、服務行為服務滿意度、服務成本、服務質(zhì)量服務部門及員工供貨質(zhì)量、價格、數(shù)量、成本、時間、安全供應部門及人員專利數(shù)、實用新型數(shù)、外觀設計數(shù)、新技術、新工藝、新設計、新款式、新樣式、采用率、轉(zhuǎn)化經(jīng)濟價值設計研發(fā)部門及人員利潤、利稅、產(chǎn)值、平均利潤、資產(chǎn)收益率、投資回報率、利潤增長率、每股收益率、股價高管部門目標、部門職責、部門績效中層不同崗位、不同對象，績效的含義不同?？冃У暮x適用的對象生產(chǎn)7員工價值創(chuàng)造流程知識、經(jīng)驗和技能行為行為結(jié)果投入過程產(chǎn)出任職資格工作態(tài)度和行為工作績效員工價值創(chuàng)造流程知識、經(jīng)驗和技能行為行為結(jié)8績效的“三橫三縱”縱向?qū)哟螜M向?qū)哟巍探M織整體績效√部門與團隊績效√員工個人績效√素質(zhì)和能力√態(tài)度和行為√產(chǎn)出和成績績效的“三橫三縱”縱向?qū)哟螜M向?qū)哟巍探M織整體績效√素質(zhì)和能力9個人、團隊和組織的績效聯(lián)動個人素質(zhì)團隊素質(zhì)組織核心素質(zhì)個人行為人際間行為組織文化個人績效團隊績效組織績效潛在績效行為績效結(jié)果績效個人、團隊和組織的績效聯(lián)動個人素質(zhì)團隊素質(zhì)組織核心素質(zhì)個人行10結(jié)果說或成績說過程說或行為說潛能說或態(tài)度能力說4.全面綜合說績效考核結(jié)果說或成績說績效考核11績效管理的觀點：管理組織和雇員績效的體系組織績效計劃組織績效監(jiān)測組織績效評估組織績效改進個人績效計劃個人績效監(jiān)測個人績效評估個人績效改進績效管理的觀點：管理組織和雇員績效的體系組織績效計劃組織績效12績效考核的定義

根據(jù)績效計劃目標和設定標準，對員工平時工作中的態(tài)度、表現(xiàn)、行為和工作成果進行評價和計量的績效管理環(huán)節(jié)。根據(jù)員工的態(tài)度、表現(xiàn)和行為對員工進行比較、強制分布或排序的管理。根據(jù)預先設定的目標、標準，對工作過程和工作結(jié)果進行的綜合評價。

績效考核的定義根據(jù)績效計劃目標和設定標準，對13績效管理理念的精髓戰(zhàn)略引導，系統(tǒng)整合目標導向，過程控制閉環(huán)管理，全程溝通全面評價，開發(fā)潛能全員參與，實現(xiàn)雙贏績效管理理念的精髓戰(zhàn)略引導，系統(tǒng)整合14績效管理循環(huán)目標/計劃反饋/激勵輔導/監(jiān)控評價/檢討績效管理循環(huán)目標/計劃反饋/激勵輔導/監(jiān)控評價/檢討15績效管理的過程績效計劃績效執(zhí)行績效考核績效反饋績效改善績效結(jié)果應用績效溝通績效管理的過程績績績績績績績效溝通16績效管理的溝通1、績效目標的溝通：理解和認同2、績效實施的溝通：現(xiàn)狀和問題3、績效考核的溝通：事實和根據(jù)4、績效反饋的溝通：優(yōu)點和不足5、績效輔導的溝通：建議和措施6、績效改善的溝通：跟蹤和監(jiān)控績效管理的溝通1、績效目標的溝通：理解和認同17績效管理的意義1、戰(zhàn)略可實現(xiàn)2、目標可完成3、公平可保障4、激勵有章法5、獎懲有依據(jù)6、決策有基礎績效管理的意義1、戰(zhàn)略可實現(xiàn)18績效管理：認識誤區(qū)績效管理：不是靈丹妙藥績效管理：目的不是獎罰績效管理：切記注重溝通績效管理：不能沒有流程績效管理：不能感情用事績效管理：保證相對公平績效管理：關鍵在于認同績效管理：認識誤區(qū)績效管理：不是靈丹妙藥19績效管理：制度和文化雙面操作文化是基礎制度是保障基于績效獎罰不改善提高績效管理：制度和文化雙面操作文化是基礎制度是保障基于績效獎罰201、企業(yè)價值觀明確2、戰(zhàn)略規(guī)劃明晰3、組織結(jié)構(gòu)設置科學合理4、人力資源管理體系完整5、具備領導和管理能力績效管理前提條件1、企業(yè)價值觀明確績效管理前提條件21員工績效管理體系構(gòu)建思路1、工作的內(nèi)容、職責2、工作的方法、流程3、工作的標準、目標4、考核體系的要素分析與設計員工績效管理體系構(gòu)建思路1、工作的內(nèi)容、職責22以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計經(jīng)營目標和計劃考核結(jié)果應用績效輔導和監(jiān)控績效考核戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略制定部門和管理者人力資源管理部門企業(yè)各級管理人員各級管理部門和人員以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計經(jīng)營目標和計劃考核結(jié)果應用績效23績效管理的六種思路和方法1、基于KPI的績效管理體系2、基于BSC的績效管理體系3、基于Benchmarking的績效管理體系4、基于EVA的績效管理體系5、面向流程的績效管理體系6、360度績效管理體系績效管理的六種思路和方法1、基于KPI的績效管理體系2、基于24如何進行簡單的績效考評簡單績效考評的優(yōu)點：1、考評周期短（每月1次）；2、員工不易對考評要素產(chǎn)生質(zhì)疑；3、操作簡單。如何進行簡單的績效考評簡單績效考評的優(yōu)點：25如何進行簡單的績效考評在公司建立系統(tǒng)的考評之前，先進行簡單的考評，這樣可以積累一些經(jīng)驗?？荚u的形式比考評的內(nèi)容重要；讓員工知道公司在考評他，本身就能促進員工的工作；考評的結(jié)果為人事部門處理員工不滿提供了依據(jù)。如何進行簡單的績效考評26如何進行簡單的績效考評工作總結(jié)

由于員工的工作內(nèi)容相對比較繁雜，通過工作總結(jié)可以讓管理者系統(tǒng)的了解員工的工作狀況和工作成果，有助于管理者對企業(yè)管理和企業(yè)活動進行整體把握，也有助于管理者對員工進行客觀的考評。如何進行簡單的績效考評工作總結(jié)27如何進行簡單的績效考評員工自我評價

員工自我評價可以讓管理者更加清楚地了解員工真實的想法，當上級考評和員工自評差異過大時，需要引起注意。分類考評

可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面的內(nèi)容進行考評。直接上級評語（使用考核表）如何進行簡單的績效考評員工自我評價28績效考核的類型根據(jù)內(nèi)容分：（1）員工特征型（2）工作態(tài)度型（3）工作行為型（4）工作結(jié)果型根據(jù)目的分：（1）評價型（2）開發(fā)型根據(jù)是否量化分：（1）定性考評（2）定量考評績效考核的類型根據(jù)內(nèi)容分：29績效考核中影響效果的做法不量化走過程不反饋不改進不公平無程序無制度無文化輪流坐莊嚴重趨中寬嚴不一缺乏依據(jù)沒有標準不能申訴溝通不暢績效考核中影響效果的做法不量化輪流坐莊30考核系統(tǒng)分析1、考評的對象2、考評的內(nèi)容（或指標）3、績效標準（或等級標準）4、考評的主體（誰來進行考評）5、考評的流程（或程序）6、考評的方法7、考評后的反饋和輔導8、考評結(jié)果的應用考核系統(tǒng)分析1、考評的對象31績效考核體系的設計對象內(nèi)容主體方法時間

人人都要接受考核；分類分級考核根據(jù)職責、任務、目標、標準等，用量化指標考核科學合理地選擇的考核主體考核的操作流程和方式方法科學選擇考核周期：年度、季度、月度、項目周期績效考核體系的設計對象內(nèi)容主體方法時間人人都要接受考核；分32考評的對象全員考評分類考評分級考評考評的對象全員考評33考評的內(nèi)容（或指標）（1）根據(jù)考評對象所在的崗位進行考評（2）將崗位職責和工作內(nèi)容概括抽象為若干個維度，每個維度再細分為若干指標，這樣就形成考核指標體系，最后確定每個考核指標的標準或量化依據(jù)。（3）堅持“干什么就考核什么”的原則，同時考慮組織的戰(zhàn)略-部門-崗位分解（或戰(zhàn)略引導）?？荚u的內(nèi)容（或指標）（1）根據(jù)考評對象所在的崗位進行考評34績效標準（或等級標準）其基本含義就是做到什么程度算“優(yōu)”，做到什么程度是“劣”，怎樣做才算“好”，怎么做就是“差”?？冃藴剩ɑ虻燃墭藴剩┦菍⒖冃Я炕癁椤包c數(shù)”或“分數(shù)”的關鍵聯(lián)結(jié)點和標注點?？冃藴实闹贫☉摽茖W合理（即蹦一蹦應該摸得著）?？冃藴蕬撨M行測算，以做好管理上的控制?？冃藴剩ɑ虻燃墭藴剩┢浠竞x就是做到什么程度算“優(yōu)”，做35考評的主體（誰來進行考評）PersonBeingAppraisedManagerCustomersCo-workers/peersSelf-EvaluationSubordinates考評的主體（誰來進行考評）PersonBeingAppr36考核主體：360°考核分析個體間接上級直接上級自己下屬同級領導評價評價評價評價評價努力程度工作態(tài)度行為結(jié)果考核主體：360°考核分析個體間接上級直接上級自己下屬同級領37考評的主體（誰來進行考評）360度考評（1）上級（2）下屬（3）同事（4）顧客（5）自己優(yōu)點:管理者有義務和責任考核下屬；管理者往往能夠觀察員工的表現(xiàn)或準確知道員工的工作成績；管理者有認真考核的積極性；缺點：下級懼怕上級；上級成為矛盾的焦點或大家共同指向的對象；下級討好上級；上級在評價的時候會受到感情因素或關系因素的影響。優(yōu)點:下級有評價上級能力的信息基礎；下級最了解自己和組織的成績；缺點：下級擔心上級給自己“小鞋”穿；下級討好上級；評價的時候會受到感情因素或關系因素的影響。優(yōu)點:信息基礎可能好；缺點：評價的時候會受到感情因素或關系因素的影響。當評價結(jié)果與利益有關的時候，相互評價往往不客觀。優(yōu)點:具備評價外向型崗位上員工的信息基礎；可以不斷改善服務水平和員工滿意度；缺點：顧客有的時候沒有評價的積極性；顧客可能根據(jù)自己的喜好而不是公司的標準來評價；優(yōu)點:自己最了解自己；缺點：表揚與自我表揚；考評的主體（誰來進行考評）360度考評優(yōu)點:管理者有義務和責38考評的流程（或程序）考核前解釋說明和培訓工作中有關數(shù)據(jù)和信息的搜集和記錄考核現(xiàn)場會或考評匯報會的組織考核結(jié)果的公布申訴和處理總結(jié)和通報考評的流程（或程序）考核前解釋說明和培訓39考評的方法

主觀方法：（1）排序法（2）強制分布法（3）量表打分法（4）關鍵事件法（5）評語法客觀方法（1）目標完成率（2）關鍵指標法（3）業(yè)績點量化考評的方法

主觀方法：客觀方法40交替排序法我們沒有辦法準確地了解在管理者心目中所考慮的績效標準是什么，他們所考慮的績效標準是否一樣---或者說，他們是否事實上確實應用過某種較為集中和穩(wěn)定的績效標準交替排序法我們沒有辦法準確地了解在管理者心目中所考慮的績效標41因素排序法（分因素比較）因素排序法（分因素比較）42配對比較法隨著下級人數(shù)的增加和組織的越來越扁平化，這種方法會越來越費時間配對比較法隨著下級人數(shù)的增加和組織的越來越扁平化，這種方法會43對相對比較（排序）評價法的評價優(yōu)點：是區(qū)分雇員績效的有效工具；排除了出現(xiàn)趨寬、趨中、以及趨嚴誤差的可能性；結(jié)果用于加薪、晉升等管理決策尤有價值；設計容易、使用方便缺點：缺乏對未來績效提高的指導作用，對個人也缺乏指導作用。而且易導致員工關系惡化。對相對比較（排序）評價法的評價優(yōu)點：是區(qū)分雇員績效的有效工具44強制分布以規(guī)避集中傾向員工數(shù)目不符合要求符合要求優(yōu)秀績效等級20％60％20％強制分布以規(guī)避集中傾向員工數(shù)目不符合要求符合要求45強制分布法卓越優(yōu)秀無法接受高標準有改進余地問題：迫使管理者根據(jù)分布規(guī)則的要求而不是根據(jù)雇員個人績效來將他們進行歸類。（當某一位管理者手下所有人都不錯或者人太少怎么辦？）強制分布法卓越優(yōu)秀無法接受高標準有改進余地問題：迫使管理者根4647

員工績效考評量表

員工姓名____________職務____________考評日期____________

工作部門____________工號____________評估人____________

工作績效維度

績效等級

最差：1分

差：2分

中：3分

良：4分

優(yōu)：5分

工作質(zhì)量

工作數(shù)量

工作紀律

設備維護與物耗

創(chuàng)新意識與行為

考評意見：_________

員工簽名：_________

員工意見：_________

考評人簽名：_________

人力資源部

門審核意見：_________

負責人簽名：_________

最差：不能完成任務

差：勉強完成任務

中：基本完成任務

良：完成任務較好

優(yōu)：完成任務特別杰出

47員工績效考評量表員工姓名___________47量表打分中的心理誤差或差錯

１．感情因素２．暈輪效應３．趨中傾向４．偏松傾向５．偏緊傾向６．主觀偏見７．松緊不一８．對比效應量表打分中的心理誤差或差錯48關鍵事件法*規(guī)定最有利和最不利的記錄標準（限度事例），作為考核的主要著眼點，適合以獎懲為目的的考核（操作類）；在日常工作中記錄并保存限度事例；根據(jù)保存的記錄，對員工進行評價。關鍵事件法*規(guī)定最有利和最不利的記錄標準（限度事例），作為考49績效考核方法目標完成率：單指標考核或?qū)趧恿炕癁辄c（分）值時，根據(jù)完成數(shù)值和目標數(shù)值之比來進行考核；關鍵績效指標法（KeyPerformanceIndex）

1、根據(jù)崗位職責和任務，提煉關鍵績效指標2、確定指標的完成數(shù)值或等級評價（標準）3、根據(jù)員工工作結(jié)果或表現(xiàn)進行逐個指標考核績效考核方法目標完成率：單指標考核或?qū)趧恿炕癁辄c（分）值時50提煉概括考評指標的SMART原則S代表的是SPECIFICM代表MEASURABLEA代表ATTAINABLER代表REALISTICT代表TIME-BOUND提煉概括考評指標的SMART原則S代表的是SPECIFIC51考評后的反饋和輔導1、怎么樣進行反饋：“三明治”方式反饋優(yōu)點成績、缺點不足、具體措施、不斷改善2、個別反饋的困難：管理者沒有時間和精力進行一一反饋。3、集體反饋反饋會+個人反省+自我完善4、反饋的實效5、績效援助（幫助、輔導）考評后的反饋和輔導1、怎么樣進行反饋：“三明治”方式反饋52績效面談“七個原則”與“FOSS”原則多問少講多用“我們”強調(diào)具體行為評估表預覽積極結(jié)束80%的時間留給員工，20%留給自己在自己的時間內(nèi)80%用來發(fā)問，20%用來“指導”明確記?。簡T工是在你的領導下而沒有完成目標的讓員工清楚自己的重要性，相信員工有責任心盡量客觀陳述事實及自己的感受而不是妄加評論明確指出錯在哪里，好在哪里對事不對人集中在未來批評的目的在于指出錯在哪里而不是誰出錯了牢記績效考核的目的主要是為了改善將來的業(yè)績讓員工了解具體考評結(jié)果在情緒和理性上做更多的準備讓下屬滿懷積極信念地離開Fact具體的事實Opinion傾聽意見Suggestion提出建議Support給予支持FOSS原則績效面談“七個原則”與“FOSS”原則多問少講多用“我們”強53考核反饋反饋反饋的意義影響考核反饋成功的因素主管讓下屬了解了解考核結(jié)果主管與下屬一起分析考核結(jié)果主管向下屬提出工作建議下屬向主管提出工作的困難共同提出改進的方案讓員工參與分析過程。采用更多的正激勵方法反饋前讓管理者和員工做好準備考核結(jié)果應與薪酬等緊密相關HumanResourceManagement考核反饋反饋反饋的意義影響考核反饋主管讓下屬了解了解考54戰(zhàn)略績效管理：平衡積分卡客戶實現(xiàn)才能保證財務成功財務為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的成功，我們要在財務上達到什么樣的目標或標準客戶我們要在客戶實現(xiàn)上達到什么樣的目標，以保證財務目標的實現(xiàn)。內(nèi)部我們要在內(nèi)部管理上進行什么樣的改善以最終實現(xiàn)財務目標。學習與創(chuàng)新為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的成功，我們應該學習、研究和創(chuàng)新。戰(zhàn)略目標體系保證客戶實現(xiàn)能力的提高保證內(nèi)部管理的提高內(nèi)部提高才能保證財務成功戰(zhàn)略績效管理：平衡積