2023年企業(yè)創(chuàng)新文化建設(shè)工作總結(jié)通用

第頁(yè)共頁(yè)2023年企業(yè)創(chuàng)新文化建立工作總結(jié)通用企業(yè)創(chuàng)新文化建立工作總結(jié)篇一企業(yè)文化是企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過程中有意識(shí)幫助員工樹立的一種信念系統(tǒng)，價(jià)值判斷，道德標(biāo)準(zhǔn)和行為習(xí)慣。那么企業(yè)文化建立應(yīng)該如何創(chuàng)新呢?我們!企業(yè)要認(rèn)識(shí)到，對(duì)正統(tǒng)觀念和慣例提出質(zhì)疑——這也是創(chuàng)造力的關(guān)鍵所在——始于對(duì)員工期望的工作方式加以質(zhì)疑。在工作中，他們的核心需求——物質(zhì)、情感、心理和精神等方面的需求——怎么才能得到滿足呢?人們無法滿足的需求沉淀得越多，他們對(duì)工作的投入和熱情就越少。首先要逐一詢問員工，他們需要什么條件才能在工作中表現(xiàn)最正確。接下來，要確定什么才是成功，并讓他們對(duì)特定的標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)，不過，要盡可能讓他們以自己認(rèn)為能獲得這些工作成果的恰當(dāng)方式來安排工作時(shí)間。創(chuàng)造力并不是魔力，而是可以開發(fā)出來的。關(guān)于創(chuàng)造性思維，有五個(gè)得到廣泛認(rèn)可的明確階段：初步靈感(firstinsight)、浸潤(rùn)(saturation)、孕育(incubation)、啟示(illumination)以及驗(yàn)證(verification)。雖然它們并非總是以可預(yù)見的方式出現(xiàn)，不過，它們確實(shí)提供了一張道路圖，讓人們?nèi)フ{(diào)用整個(gè)大腦，在擅長(zhǎng)分析^p、演繹的左腦思維與側(cè)重尋找規(guī)律、宏觀的右腦思維之間來回切換。我見過對(duì)這五個(gè)階段最好的描繪是貝蒂?艾德華(bettyedward)的《畫出你心中的藝術(shù)家》(drawingontheartistwithin)一書。對(duì)右腦角色的最正確認(rèn)識(shí)以及培養(yǎng)右腦思維的方法，可參閱艾德華的首部著作《像藝術(shù)家一樣考慮》(drawingontherightsideofthebrain)。扼殺創(chuàng)造力的最快方式，就是讓人們擔(dān)綱無法激發(fā)想象力的角色。激情的培育始于幼年時(shí)期。人們鼓勵(lì)孩子追隨自己的激情，以培養(yǎng)更強(qiáng)的自制力、學(xué)習(xí)更深的知識(shí)，鼓勵(lì)他們?cè)诿鎸?duì)挫折時(shí)更加堅(jiān)韌、更具恢復(fù)力。企業(yè)應(yīng)該從小處著眼，給各個(gè)層次的員工提供時(shí)機(jī)，鼓勵(lì)他們?nèi)プ非笞约旱呐d趣，鼓勵(lì)他們展現(xiàn)自己的獨(dú)特才華。人類是“創(chuàng)造意義”(meaning-making)的動(dòng)物。金錢可以用來支付賬單，但是，在人生意義中，金錢只是個(gè)淺薄的泉，當(dāng)我們做出某些超越自己利益的積極奉獻(xiàn)時(shí)，我們的自我感覺會(huì)更好。要想真正富有能動(dòng)性，我們必須確信，我們所從事的工作確實(shí)是很重要的。當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者確定了某個(gè)超越每個(gè)人自身利益的使命時(shí)，這個(gè)使命就不只是更好表現(xiàn)的動(dòng)力泉了，它還能就如何抑制困難并提出全新解決方案，激發(fā)出更富創(chuàng)造力的考慮。創(chuàng)造性思維需要相對(duì)寬松、不受打攪的時(shí)間，在這樣的時(shí)間里，人們沒有立即提供答案和提出解決方案的壓力。在秉承“更多、更大、更快”理念的組織中，時(shí)間是一種不堪重負(fù)的稀缺商品。具有挖苦意味的是，確保創(chuàng)新得到關(guān)注的最正確途徑，卻是定期為它預(yù)留不可進(jìn)犯的時(shí)間。人類不能像計(jì)算機(jī)一樣持續(xù)不斷地工作。用不了多長(zhǎng)時(shí)間——不會(huì)超過90分鐘——我們就會(huì)才思枯竭，就需要恢復(fù)一下。創(chuàng)造性思維的第三個(gè)階段——孕育——就發(fā)生在我們丟開試圖解決的問題并讓我們的潛意識(shí)繼續(xù)攻關(guān)的時(shí)候。散漫步、聽聽音樂、用冥想讓思緒平靜下來或者開車去兜風(fēng)，都是有效的方法。運(yùn)動(dòng)——尤其是那些進(jìn)步心率的運(yùn)動(dòng)——是另一種讓“意識(shí)換班”的有效方法，而意識(shí)換班的時(shí)候也正是出現(xiàn)富有創(chuàng)造性的打破的時(shí)候。馬云在參加美國(guó)脫口秀節(jié)目時(shí)說，阿里巴巴的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是企業(yè)文化。對(duì)此參照一下阿里巴巴的企業(yè)文化，發(fā)現(xiàn)“客戶第一、團(tuán)隊(duì)合作、擁抱變化、誠(chéng)信、激情、敬業(yè)”是其目前最核心的企業(yè)文化，也是阿里人口中的六脈神劍，阿里巴巴正式按照這樣的企業(yè)文化而前行，最終成為一家受人尊崇的全球性公司。之前很多人疑心企業(yè)文化是否真的可以給企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)力，這種疑心產(chǎn)生的原因是相比于產(chǎn)品、人力等這些詳細(xì)化的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)文化更抽象、操作起來也更復(fù)雜和困難，其帶來的效果也最難把握?？蓪?shí)際上，企業(yè)文化所表達(dá)出的競(jìng)爭(zhēng)力要大于產(chǎn)品和人力，其在企業(yè)中所表達(dá)的作用也是多種多樣，企業(yè)文化可以變成企業(yè)的制度來約束員工，也可以成為讓員工團(tuán)結(jié)在一起的目的，更是達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略的助推器。那些成功建立企業(yè)文化并將其根植在每個(gè)員工里的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一定情形，企業(yè)文化為企業(yè)和自身所帶來的好處。以阿里巴巴為例，他的“六脈神劍”所包含的內(nèi)容，恰恰是其對(duì)客戶、對(duì)企業(yè)、對(duì)團(tuán)隊(duì)的一種理念的表達(dá)，這些理念通過企業(yè)開展之初所有員工不斷的執(zhí)行、理論最終得來，而正式企業(yè)在創(chuàng)立伊始對(duì)企業(yè)文化有了一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，才保證了隨著企業(yè)壯大，新參加的員工可以自然而然的融入到阿里巴巴的企業(yè)文化當(dāng)中。在阿里巴巴整個(gè)成長(zhǎng)過程中，其企業(yè)文化也發(fā)生過變化，但這個(gè)變化是伴隨著實(shí)際情況出發(fā)，之所以在企業(yè)文化變化過程中沒有對(duì)企業(yè)造成極大的影響，其原因就在于所有的員工對(duì)企業(yè)文化的.重視態(tài)度。而這恰恰是企業(yè)文化能否建立的根本和根底。企業(yè)文化無法建立的原因有兩種，一種是不符合社會(huì)大環(huán)境，二是企業(yè)內(nèi)的員工抵抗聲音太大。無論是哪種原因，當(dāng)企業(yè)文化太過于超出員工的心理價(jià)值觀時(shí)，那么企業(yè)文化的建立過程中是會(huì)承擔(dān)很大阻力的。這時(shí)或者有一個(gè)極具影響力的領(lǐng)導(dǎo)者來影響員工的價(jià)值觀，或者通過完善的制度來保證企業(yè)文化建立。其實(shí)，企業(yè)文化的建立是一個(gè)需要各層級(jí)高度統(tǒng)一的過程，無論是企業(yè)的高層還是中層，都要嚴(yán)格企業(yè)文化的標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行，假設(shè)有任何一個(gè)層級(jí)在執(zhí)行過程中出現(xiàn)懈怠的情況，對(duì)基層員工的影響是宏大的，也很難讓基層員工對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生認(rèn)可。在產(chǎn)