價(jià)值觀態(tài)度和組織承諾

價(jià)值觀態(tài)度和組織承諾第1頁，課件共24頁，創(chuàng)作于2023年2月第一節(jié)價(jià)值觀一、價(jià)值觀（價(jià)值取向）概述在多種工作情景中指導(dǎo)人們行動(dòng)和決策判斷的總體信念。人的價(jià)值觀直接影響著工作態(tài)度和行為。二、價(jià)值觀的特性個(gè)體性相對(duì)穩(wěn)定性可變性（在特定的環(huán)境下又是可以改變的）第2頁，課件共24頁，創(chuàng)作于2023年2月三、價(jià)值觀的分類奧爾波特（Allport）的分類理論型、經(jīng)濟(jì)型、審美型、社會(huì)型、政治型、宗教型洛奇赤（Rokeach）的分類終極價(jià)值和工具價(jià)值終極價(jià)值指的是反映人們有關(guān)最終想要達(dá)到目標(biāo)的信念；工具價(jià)值則反映了人們對(duì)實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)手段的看法。四、價(jià)值觀研究的意義可以了解員工的態(tài)度和動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)影響一個(gè)人的態(tài)度和行為第3頁，課件共24頁，創(chuàng)作于2023年2月五、價(jià)值觀在管理中的作用和應(yīng)用作用（企業(yè)精神）：（1）動(dòng)力作用；（2）標(biāo)準(zhǔn)作用；（3）調(diào)節(jié)作用；（4）定向作用。應(yīng)用：選拔與企業(yè)有共同價(jià)值觀的員工；培養(yǎng)與企業(yè)愿景不相沖突的價(jià)值觀,形成企業(yè)文化；科學(xué)制定組織管理價(jià)值觀，激發(fā)員工的積極性，提高工作績(jī)效。

第4頁，課件共24頁，創(chuàng)作于2023年2月六、管理價(jià)值觀的測(cè)量管理價(jià)值觀即管理情景下的價(jià)值取向，是指在管理實(shí)踐中形成的對(duì)管理現(xiàn)狀、管理環(huán)境、管理對(duì)象、管理目標(biāo)、管理結(jié)果和管理發(fā)展的價(jià)值前提。管理價(jià)值觀是一種綜合的概念，可以包含五個(gè)方面：組織目標(biāo)、人員作用、人際關(guān)系、個(gè)體目標(biāo)和管理思想等。

管理價(jià)值觀測(cè)量的常用工具有兩種：一種是羅克奇價(jià)值觀量表(RokeachValueScale,RVS)，另一種是England價(jià)值觀量表(EnglandValueQuestionnaire，EVQ)。

第5頁，課件共24頁，創(chuàng)作于2023年2月第二節(jié)態(tài)度一、態(tài)度的基本概念是人在社會(huì)生活中所形成的對(duì)某種對(duì)象的相對(duì)穩(wěn)定的心理反應(yīng)傾向。工作滿意度就是管理心理學(xué)中所研究的重要工作態(tài)度。特征：（1）對(duì)象性（2）內(nèi)隱性（一種內(nèi)在的心理傾向）（3）習(xí)得性（4）相對(duì)穩(wěn)定性第6頁，課件共24頁，創(chuàng)作于2023年2月二、態(tài)度的構(gòu)成

人的態(tài)度由認(rèn)知、情感、意向三種成分構(gòu)成：認(rèn)知成分，指?jìng)€(gè)體對(duì)某一對(duì)象的知識(shí)、信息、理解和評(píng)價(jià)等。情感成分，指?jìng)€(gè)體對(duì)某一對(duì)象的情緒體驗(yàn)和感受部分，喜歡、鄙視、敬畏等。意向成分，指?jìng)€(gè)體對(duì)某一對(duì)象可能作出的行為的準(zhǔn)備狀態(tài)。態(tài)度情感成分認(rèn)知成分意向成分第7頁，課件共24頁，創(chuàng)作于2023年2月三、態(tài)度的作用

對(duì)行為的方向性和對(duì)象的選擇性的調(diào)節(jié)作用對(duì)信息的接受、理解與組織作用預(yù)定對(duì)象或事物的反應(yīng)模式（預(yù)測(cè)功能）實(shí)現(xiàn)情緒上的不同體驗(yàn)第8頁，課件共24頁，創(chuàng)作于2023年2月態(tài)度決定著人對(duì)外界影響的判斷和選擇態(tài)度預(yù)定人的反應(yīng)模式態(tài)度影響人的行為效率拉姆伯特：聽覺判斷實(shí)驗(yàn)哈斯托夫：橄欖球選擇實(shí)驗(yàn)蘭波特：耐痛感實(shí)驗(yàn)、生育實(shí)驗(yàn)、挫折轉(zhuǎn)移實(shí)驗(yàn)朗格：反應(yīng)實(shí)驗(yàn)和記憶實(shí)驗(yàn)第9頁，課件共24頁，創(chuàng)作于2023年2月四、態(tài)度的形成影響態(tài)度形成的因素：個(gè)體主觀方面的因素（1）社會(huì)認(rèn)知對(duì)態(tài)度（2）個(gè)體知識(shí)與信息獲取量（3）個(gè)性心理（生物基礎(chǔ),特別是思維）客觀環(huán)境方面的因素（1）人的活動(dòng)范圍和交往對(duì)象（2）團(tuán)體工作氛圍和企業(yè)用人環(huán)境（3）偶發(fā)性經(jīng)驗(yàn)（含關(guān)鍵事件）第10頁，課件共24頁，創(chuàng)作于2023年2月態(tài)度形成的影響因素社會(huì)認(rèn)知對(duì)態(tài)度個(gè)體知識(shí)與信息獲取量個(gè)性心理人的活動(dòng)范圍和交往對(duì)象團(tuán)體工作氛圍和企業(yè)用人環(huán)境偶發(fā)性經(jīng)驗(yàn)態(tài)度的形成第11頁，課件共24頁，創(chuàng)作于2023年2月五、有關(guān)態(tài)度形成與改變的理論平衡理論（balancetheory）海德平衡理論.doc由海德提出，又稱為“P-O-X理論”，P與O各代表一個(gè)人，X是第三者或態(tài)度對(duì)象。平衡理論假定P－O－X之間的平衡狀態(tài)是穩(wěn)定的，排斥外界的影響，不平衡狀態(tài)是不穩(wěn)定的，并會(huì)使個(gè)人產(chǎn)生心理上的緊張。這種緊張消除僅當(dāng)他們之間的關(guān)系發(fā)生改變，恢復(fù)平衡狀態(tài)時(shí)才會(huì)消除。綜合言之，海德爾的平衡理論考慮的是一個(gè)人會(huì)在自已的認(rèn)知架構(gòu)內(nèi)，組合彼此間對(duì)人和對(duì)物的態(tài)度。簡(jiǎn)言之，海德所感興趣的一致性是在人對(duì)他們與其它人之間的關(guān)系，以及與環(huán)境之間關(guān)系的看法。第12頁，課件共24頁，創(chuàng)作于2023年2月認(rèn)知失調(diào)理論由費(fèi)斯廷格（LeonFestinger1957）提出來的一種理論。費(fèi)斯廷格認(rèn)為，所謂的認(rèn)知失調(diào)是指由于做了一項(xiàng)與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不舒服的感覺。費(fèi)斯廷格認(rèn)為，在一般情況下，人們的態(tài)度與行為是一致的。但有時(shí)候態(tài)度與行為也會(huì)出現(xiàn)不一致，如盡管你很不喜歡你的上司夸夸其談，但為了怕他報(bào)復(fù)你而恭維他。在態(tài)度與行為產(chǎn)生不一致的時(shí)候，常常會(huì)引起個(gè)體的心理緊張。為了克服這種由認(rèn)知失調(diào)引起的緊張，人們需要采取多種多樣的方法，以減少自己的認(rèn)知失調(diào)。以戒煙為例，你很想戒掉你的煙癮，但當(dāng)你的好朋友給你香煙的時(shí)候你又抽了一支煙，這時(shí)候你戒煙的態(tài)度和你抽煙的行為產(chǎn)生了矛盾，引起了認(rèn)知失調(diào)。第13頁，課件共24頁，創(chuàng)作于2023年2月參與改變理論勒溫于上世紀(jì)40年代提出的一種態(tài)度理論。勒溫認(rèn)為，個(gè)體態(tài)度的改變依賴于他參與群體活動(dòng)的方式。個(gè)體在群體中的活動(dòng)方式，既能決定他的態(tài)度，也會(huì)改變他的態(tài)度。具體舉例勒溫的參與改變理論.doc第14頁，課件共24頁，創(chuàng)作于2023年2月六、改變態(tài)度的方法改變態(tài)度的方法從改變認(rèn)知因素入手從改變行為入手運(yùn)用集體力量第15頁，課件共24頁，創(chuàng)作于2023年2月七、態(tài)度的測(cè)量管理心理學(xué)研究中常用的態(tài)度量表有：總加量表、一致定位量表和語義區(qū)分量表等。其中，總加量表法又稱利克特量表，是由美國(guó)心理學(xué)家倫西斯?利克特（Likert,R.A）于1932年創(chuàng)制。是一種現(xiàn)代調(diào)查研究中被普遍采用的態(tài)度測(cè)量表。在該量表中，屬同一概念的題目用加總的方式來計(jì)分，單獨(dú)的題目是無意義的。它的基本形式是給出一組陳述，這些陳述都與某人對(duì)某個(gè)單獨(dú)事物的態(tài)度有關(guān)。其他量表還有瑟斯頓量表等。第16頁，課件共24頁，創(chuàng)作于2023年2月第三節(jié)工作滿意度一、工作滿意度（一）工作滿意度概述個(gè)體有關(guān)其工作或職務(wù)的積極或消極情感的程度。（二）工作滿意度與員工績(jī)效工作滿意與生產(chǎn)率滿意度與缺勤率工作滿意度與離職率第17頁，課件共24頁，創(chuàng)作于2023年2月（三）影響工作滿意的因素薪酬工作性質(zhì)與工作環(huán)境提升空間主管監(jiān)督同事關(guān)系（人際關(guān)系度）薪酬工作性質(zhì)與工作環(huán)境提升空間主管監(jiān)督人際關(guān)系氛圍影響工作滿意因素第18頁，課件共24頁，創(chuàng)作于2023年2月（四）工作滿意度心理學(xué)理論基礎(chǔ)

1、馬斯洛的需求層次理論與奧德費(fèi)的ERG理論

馬斯洛(A·H·Maslow)的需求層次理論認(rèn)為：人的需求從低到高分為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五種需求。人的各種需求由于重要程度和發(fā)展順序不同，可以形成一定的層次。

奧德費(fèi)(Alderfer)的ERG理論則是在進(jìn)行大量試驗(yàn)研究基礎(chǔ)上形成的。他把馬斯洛的需要層次壓縮為三種需要，認(rèn)為人的需要只有生存需要（E），相互關(guān)系的需要(R)和成長(zhǎng)發(fā)展需要(G)這三種。即：各個(gè)層次的需要得到的滿足越少，則這種需要越為人們所渴望。比如，滿足生存需要的工資越低，人們?cè)娇释玫皆蕉嗟墓べY。較低層次的需要越是能夠得到較多的滿足，對(duì)較高層的需要就越渴望。因此，不同員工所處的層次、階段和時(shí)期不同，其需求層次必有差異，不同的需求驅(qū)動(dòng)不同的行為，因而不同的需求層次必然會(huì)產(chǎn)生不同的工作預(yù)期和工作滿意感知。第19頁，課件共24頁，創(chuàng)作于2023年2月2、公平理論公平理論由霍曼斯(GeorgeHomans)于1961年首先提出，隨后布蘭(ReterBlan)于1964年進(jìn)行了增補(bǔ)，最終由亞當(dāng)斯(J．s．Adams)于1965年正式定型。亞當(dāng)斯的公平理論又稱為社會(huì)交換理論或社會(huì)比較理論。認(rèn)為公平理論的重點(diǎn)在于社會(huì)性比較，員工會(huì)評(píng)估與比較單位給與自己與他人的待遇。在公平理論下，員工會(huì)首先分析自己的投入(Input，包括努力、績(jī)效、技術(shù)等)與產(chǎn)出(Output，包括薪酬、升遷、地位等)的相對(duì)關(guān)系，并計(jì)算投人，產(chǎn)出的比值(0／1)，然后再與他人進(jìn)行比較。（如果A員工認(rèn)為B員工的報(bào)酬比自己高，A應(yīng)該怎么做？）第20頁，課件共24頁，創(chuàng)作于2023年2月3、期望理論期望理論最早是由托爾曼(Tolman)和勒溫提出的。它是一種通過考察人們努力工作與其所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，來說明激勵(lì)過程并以選擇合適的行為達(dá)到最終獎(jiǎng)酬目標(biāo)的理論。該理論將工作滿意度研究的理論解釋為：只有工作既滿足了自身的需求，又達(dá)到了工作的目標(biāo)，員工的工作積極性、工作滿意度才能高。這就是說，如果員工認(rèn)為某種目標(biāo)或某種結(jié)果對(duì)他自己有重要的價(jià)值，而且他估計(jì)通過自己的努力有很大把握達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，他的積極性就會(huì)受到激發(fā)，就會(huì)努力去實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。反之，如果盡管效價(jià)很高，但個(gè)人估計(jì)達(dá)到目標(biāo)的可能性很低；或者盡管個(gè)人估計(jì)有很高的達(dá)標(biāo)概率但該目標(biāo)對(duì)自己并無意義的情形下，均不能激發(fā)他的工作積極性，也很難得到比較高的工作滿意度。

第21頁，課件共24頁，創(chuàng)作于2023年2月（五）工作滿意度的測(cè)量明尼蘇達(dá)滿意問卷（MSQ）工作描述指標(biāo)（JDI）波特需求滿意問卷（NSQ）第22頁，課件共24頁，創(chuàng)作于2023年2月本章小結(jié)1、價(jià)值取向是指在多種工作情景中指導(dǎo)人們行動(dòng)和決策判斷的總體信念。它具有個(gè)體性、相對(duì)穩(wěn)定性、可變性等特點(diǎn)。2、價(jià)值觀在管理中的應(yīng)用有三個(gè)方面：選拔與企業(yè)有共同價(jià)值觀的員工；培養(yǎng)與企業(yè)愿景不相沖突的價(jià)值觀,形成企業(yè)文化；科學(xué)制定組織管理價(jià)值觀，激發(fā)員工的積極性，提高工作績(jī)效。3、態(tài)度的基本概念是人在社會(huì)生活中所形成的對(duì)某種對(duì)象的相對(duì)穩(wěn)定的心理反應(yīng)傾向。它具有對(duì)象性、內(nèi)隱性、習(xí)得性、相對(duì)穩(wěn)定性等特點(diǎn)。人的態(tài)度由認(rèn)知、情感、意向三種成分構(gòu)成。4、影響態(tài)度形成的因素有個(gè)體主觀方面和客觀環(huán)境方面的因素。5、有關(guān)態(tài)度形成與改變的理論有平衡理論、認(rèn)知失調(diào)理論、參與改變理論等。6、工作滿意度是指?jìng)€(gè)體有關(guān)其工作或職務(wù)的積極或消極情感的程度。影響工作滿意的因素有：薪酬、