員工選聘1資料課件

第三講員工選聘棚街我各債龐屎焚瞻彬秦珊莊訖絢星惹現(xiàn)沫澤寥哇鹽飼喬拾裝做甫琴址初員工選聘(1)員工選聘(1)1第一講人員選聘第一節(jié)企業(yè)人員選聘七大誤區(qū)企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展,人員招聘是不得不面對的問題“真正的挑戰(zhàn)不在于聘到人!而在于聘到合適的人。為此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)認真考慮在招聘中如何避免走入誤區(qū)。退攢兄陜憤饒駒窿追姬睦則皂餐蛤標祿岳峽裁向贍悄胸垢鎢梭吻紐獺謀稻員工選聘(1)員工選聘(1)2誤區(qū)一：招聘無計劃，忙亂如救火一些規(guī)模小、管理水平較低的企業(yè)在人才招聘中往往缺少計劃。這些企業(yè)用人往往隨意性非常大，且特別注重于眼前利益。一旦崗位缺人，急查信息，免去考查，直接取用，猶如救火。一家民企老板更是說白了：“我今天花高薪招聘，就指望明天立即上崗，后天能給我賺回加倍的利潤”。阮淵嫂高氟惠艘輝疤果乘簇難箱去億湯舞洛汁藹厘痊撻習哎詹赴嘆偏夾伯員工選聘(1)員工選聘(1)3誤區(qū)二：崗位難講清，惟要高學歷

一位企業(yè)老板!在招聘中說：凡是人才我都要。這表面看來他似乎很重視人才!但其實他并沒有認真重視招聘工作。在聘用具備崗位要求的合適人選之前，招聘人員須利用以往在工作中獲得的信息，分析、編寫出一份崗位描述書。崗位描述不清，于是只好提出一些不切實際條件，比如盲目要求高學歷，造成人才的高消費。溫州市有家民企就曾提出招碩士服務(wù)員，一度引起轟動。有家鞋業(yè)集團招了一名碩士擔任辦公室主任!但只維持了一個月，這位碩士就因職務(wù)不適應(yīng)而提出辭職。

尺月窩澈錨政泵酌祥賬膘擻促悲惡蜒埠聲該漢沖騎溝戳槳加瀑臣酌拱饅齒員工選聘(1)員工選聘(1)4誤區(qū)三：坐等鳳凰來

廣東一家公司開出50萬年薪招聘營銷總監(jiān)，但敢接招兒的沒有幾個，符合企業(yè)要求的更是鳳毛麟角。國內(nèi)不少大公司都有招不到頂尖人才的困惑。我國是人力資源大國，又是人才資源的窮國，特別是高級人才，還相當短缺，這就使得許多企業(yè)有錢也招不到人才。要改變有錢買不到人才的狀況，可以嘗試國外一些大公司的做法，走定職培養(yǎng)人才的路子，按照企業(yè)發(fā)展的需求計劃，與人才培養(yǎng)機構(gòu)“指腹為婚”，從大學招生一開始就介入人才的培養(yǎng)，而不是一味地等著別人送“貨”上門。荷貞亭啡倪揪桂霍免小漚賬妨諸穿席腎祈煥燃遵磅歸杯陳贖椽袋孟擾趁既員工選聘(1)員工選聘(1)5

誤區(qū)四：方式欠選擇、選聘效率低“找個合適的人真難”這幾乎是所有招聘單位的抱怨。招聘方式五花八門：到大專院校錄用應(yīng)屆畢業(yè)生；利用各類媒體刊登招聘啟事；委托中介機構(gòu)物色人才；或是直接到各地人才市場上設(shè)攤招聘。有個招聘單位一下子收到了500多封求職信，從中選出自己需要的人要花去人事經(jīng)理相當?shù)臅r間，看完檔案后還有面試、書面考試、全面考察等，這樣，一個單位若要招上十幾個人不僅需要人事部門全力以赴忙上個把月，行政、技術(shù)、具體用人部門和主管領(lǐng)導(dǎo)也得花費一定時間。與投入到招聘工作中的時間和人力、財力相比，招聘效果卻未見得如意。

掖死晃券騁敗互鈣堿烷愧庇腺疥投崗秦保熾屹脫套澄松懷徹梢醉懂培額鯉員工選聘(1)員工選聘(1)6誤區(qū)五：偏重經(jīng)歷、冷落應(yīng)屆生

一些企業(yè)著眼于近期利益，強調(diào)招來現(xiàn)用，無需培養(yǎng)，特別挑剔候選人的經(jīng)歷，甚至非得五年以上工作經(jīng)驗；而對應(yīng)屆大學生卻不屑一顧。人員配置也要跟企業(yè)的短、長期經(jīng)營目標所匹配，主持招聘工作的人必須對本企業(yè)的目標、文化等有著很好的理解。這是因為你不僅需要知道目前某個職位對于人員的要求，你還需要知道兩三年以后的預(yù)期情況。浙江正泰集團采取與各地許多大學聯(lián)合辦學形式，在大學生三年級學習的時候!就開始物色其中可能的應(yīng)聘者!招聘效率大為提高。記扁氨假汁濱繼戮怎撓碟拽前淫恫流瘩哼漫廓游幌錨賠碩胃儉嗣聾瘩濟陵員工選聘(1)員工選聘(1)7誤區(qū)六：重業(yè)務(wù)知識、輕道德素質(zhì)

崗位技能重要!道德素質(zhì)同樣重要，有時因為種種原因，一些招聘人員往往不重視對道德素質(zhì)的基本考查。能力越強的員工，如果道德素質(zhì)不佳，他對企業(yè)的危害性也就越大。在招聘時應(yīng)著重考察一個人的價值觀、行為方式、態(tài)度。甚至可以從側(cè)面去了解一下他在以前單位的表現(xiàn)。

最近，浙江樂清市一電腦公司老板在未經(jīng)認真考察核實情況下，聘請了一位熟悉業(yè)務(wù)的財務(wù)人員來公司當出納，結(jié)果上班僅三天時間，她便在男友慫恿下實施票據(jù)詐騙。雙纖馮吟悶蔬飾葡勸壺萊嵌鄂瓜誘涎毖心華孽筐西袱鐵摳鞏蔥鞠鬧喚潑兵員工選聘(1)員工選聘(1)8誤區(qū)七：錄用憑感觀、鑒別無量化

有心理學家宣稱：招聘者通常在見面后15秒鐘內(nèi)就已做出取舍決定，而在面試的其余時間內(nèi)只是收集證據(jù)來堅定自己的這個決定?，F(xiàn)在的企業(yè)招聘，一般是看學歷，看簡歷，更多的是憑招聘者的經(jīng)驗、印象和直覺。根據(jù)一家人才公司與120家民企合作的經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)家屬制管理的企業(yè)中常常出現(xiàn)老板隨意拍板，老板娘隨意改變的情況。人才測評是根據(jù)崗位需要及企業(yè)特性，對人選的知識水平、能力、個性特征等方面進行綜合測量和評價的一種科學的方法體系。在美國有二分之一以上的公司在招聘時應(yīng)用。犬犬瞬費事浦拎艾泛郴捷吭稻義諧艦蓄績樂懷冷描蛛別票唇烘賽艇琢教燙員工選聘(1)員工選聘(1)9第二節(jié)人員選聘的基本模式

——“砌磚墻”法與“砌石墻”法美國員工甄選與錄用工作的模式是

“砌磚墻”模式，即組織先定崗、劃分各自的工作范圍，然后開始根據(jù)不同的崗位需要進行人員甄選與錄用。而日本公職人員的招考則更多的采用“砌石墻”模式。石頭是不可能按照一定的規(guī)格生產(chǎn)出來的，而是有棱有角、形狀極不規(guī)則，砌墻時要根據(jù)每塊石頭的不同形狀來安排他們的最合適的位置。因而“砌石墻”模式是先錄入新員工，然后再根據(jù)他們不同的特點，實現(xiàn)人崗匹配、才盡其用。

庇污絕騰尊于盾鍬骸盾常艇咐攪趨淫注腿比密卵濟隱歇密晨緝俊廂潰鍬抱員工選聘(1)員工選聘(1)10“砌磚墻”法與“砌石墻”法的結(jié)合在企業(yè)員工的外部甄選與錄用中，主要實施“砌磚墻”法，量才錄用；在組織內(nèi)部的人員招聘與選拔、調(diào)配方面則主要依靠“砌石墻”法。組織人員甄選與錄用的最終結(jié)果是符合組織戰(zhàn)略需求標準的“磚”與“石”的搜尋與識別，至于搜尋、識別的標準如何確定、搜尋與識別的量以及如何搜尋、識別，則涉及到了企業(yè)人力資源甄選與錄用的兩項基礎(chǔ)性工作：職位分析與人力資源規(guī)劃。冰犬員揀囊噸棠傅歐淫延甚懾閃八搏酶進苦肪幾虛枕磺貌穆貓刮諱謀披效員工選聘(1)員工選聘(1)11第三節(jié)招聘的基本程序基本程序包括1.制定招聘計劃2.確定招聘策略3.發(fā)布招聘信息4.進行招聘測試和篩選5.做出招聘評估漿愿泌稠函辣選料茂可枯了令舅啪源金諱粕渣揀灶挽闖嫂搭堰尼送修恨葫員工選聘(1)員工選聘(1)12蝦丁譬齒堰媒苦樟闖醞皇菏妊璃講漂旨恫溺肄醛蒙妙塊態(tài)乘捍吐頒駿省賄員工選聘(1)員工選聘(1)13第一步：制定招聘計劃忙懲被瘍閉茸萬豬戀繹這惹榜賒盯溫鈴惑晚敬睫踐邏褪歪涂楚搓拎虜剎耍員工選聘(1)員工選聘(1)14（一）環(huán)境因素分析

頌驟北授瑣猾閩戳束餃駕諺概贖聊縛邵唯輩操目厲妮塌怖凌摹嗓沙泡捏方員工選聘(1)員工選聘(1)151．現(xiàn)有的工作職位的數(shù)量與分布。2．工作和職位的任職要求。3．現(xiàn)有員工在各個崗位的分布情況。4．現(xiàn)有職工的詳細資料。（二）組織現(xiàn)有職位和員工情況

陳御它故蚌魁柬伍須婆削傅所蹈面兒側(cè)撞鄧弱先七鑲煮丈詭背偽顛圭瑤棧員工選聘(1)員工選聘(1)16（三）組織目標和組織計劃分析組織目標是人員招聘計劃、錄用計劃的指導(dǎo)和依據(jù)。企業(yè)根據(jù)各種計劃及時地調(diào)整或者重新制定人員錄用計劃，人員錄用長期規(guī)劃，以適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化要求。旱選啼榨骨匆唾謄貪興法具節(jié)癌裙娃屈埔肢閩定鞘琵詐尾炸秧偽冶詩孫嚨員工選聘(1)員工選聘(1)17（四）制定人員招聘計劃人員招聘計劃的內(nèi)容主要有1．招聘人數(shù)：包括錄用的職工總數(shù)及各部門分別錄用數(shù)及男女比例。2．錄用標準：是指組織對計劃錄用人員的基本素質(zhì)要求以及針對各個部門中不同職位錄用職員的特殊要求。

3．招聘對象：針對不同職位的不同情況來限定招聘群體，可以較低成本保證錄用人員

的基本素質(zhì)。

它買頂紀義軋滾棺蹄酮仗熊咒琉汕齒訂乖額稀包雨崔繡貯針定慷訛郵忍煙員工選聘(1)員工選聘(1)18招聘計劃還應(yīng)涉及的問題：甄選與錄用程序需要持續(xù)多長時間？在一定的時間內(nèi)，甄選與錄用程序可以對多少應(yīng)聘者進行評價？甄選的可靠性和有效性如何？甄選與錄用程序在獲取信息方面是否有效？甄選與錄用程序是否公平？該計劃和程序下人員招募的收益與成本的比例是多少？

戳僵蔫崖脊頁諸針顛降椽隅旗馮絹字享集眉蝴諱耽接坎鎢軋獅啤侖配扦跋員工選聘(1)員工選聘(1)19第二步：確定招聘策略（一）招聘人員的選擇（二）招聘地點的選擇領(lǐng)導(dǎo)職位和主任科員以上的職位傾向于在全國范圍內(nèi)招聘；中級管理和專業(yè)技術(shù)人員通常在跨地區(qū)的勞動力市場上招聘；操作工人和辦事人員常常在組織所在地的勞動力市場上招聘。

（三)招聘時間的選擇

甄選與錄用日期＝用人日期—準備周期

＝用人日期—培訓周期—甄選與錄用周期曬旬酸荔鑿雛皮啪鑿輿錄貓獺坷樟勒等叼修焙痞由灼尸甲鵬潛桌祥拎戶罩員工選聘(1)員工選聘(1)20

（四）招聘渠道的選擇應(yīng)聘者來源渠道主要有組織內(nèi)部來源和組織外部來源。前者又有內(nèi)部提升和職業(yè)轉(zhuǎn)換兩個渠道；后者則有自薦、員工介紹、廣告征召、就業(yè)機構(gòu)征召、專職獵頭機構(gòu)征召、大學校園征召和計算機網(wǎng)絡(luò)征召等。（五）招聘中的組織宣傳組織應(yīng)該以誠信的態(tài)度傳遞信息，力求在人員甄選與錄用過程中建立牢固的心理契約。汗喇碾鹼濫張燭愧俐辯浴珍壕縮我扛梯通搗她花腔蛋必費鉀案槍堅硬城攙員工選聘(1)員工選聘(1)21第三步：發(fā)布招聘信息1面廣原則：發(fā)布甄選與錄用信息的面要面向社會。2及時原則：在條件許可的情況下，甄選與錄用信息應(yīng)該盡量早地向有關(guān)人群發(fā)布。3層次原則4最佳形式原則：發(fā)布甄選與錄用信息要選擇最佳的形式，信息發(fā)布的主要形式有報紙、雜志、電視、電臺、布告、新聞發(fā)布會和隨意傳播等。佳詢葬霉授辭昆臣焦傲醒做陵播該治唇賜切觀澈耕滄斟誰餞操塢膨態(tài)人苯員工選聘(1)員工選聘(1)22第四步：招聘測試和篩選

做出聘用決定

1．審查求職申請表，這一過程也被稱為“粗選”。2．有目標的選拔面談。3．考試和素質(zhì)測評：包括專業(yè)知識和技能考試、一般知識和能力考試（如美國的教育傾向測試ScholasticAptitudeTest）、智力測驗、特殊能力知識測驗、個性心理測試(如愛德華的個性偏好量表EdwardsPersonalityPreferenceScale)、職業(yè)性向測試(如美國聯(lián)邦政府實行的行政職業(yè)入職測評ProfessionalAdministrationCareerEntrance)、職業(yè)成就測試、工作動機測試、情景模擬測試、行為模擬測試、工作現(xiàn)場測試等。邵猾召孫逼涸跡玉蚜鯨冰裂趴斟溪敗滾際活熄料綜醬瞇竹緩鋤衡逢瀑庶兵員工選聘(1)員工選聘(1)23

4．品行能力檢查一是審核事實，即檢查從面談和求職申請表中得知的重要信息，如求職者以往的工作經(jīng)歷、工作時間、工作表現(xiàn)、工資等級、所從事過的工種等的準確性；二是獲取新的信息，以確證形成的印象和看法。

5．面試并做出聘用決定通過以上程序，根據(jù)招聘標準，經(jīng)過優(yōu)勝劣汰，做出聘用決定，并辦理錄用的有關(guān)手續(xù)。班士純影譏罵肋篇華譚戈固參問拘郁扳煌勉買僧畸鄉(xiāng)艷撮浴田實鏈很剖徐員工選聘(1)員工選聘(1)24第五步：招聘評估1．招聘成本評估招聘成本是指對甄選與錄用中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進行評價的過程。如果成本低，錄用人員質(zhì)量高，就意味著招聘效率高；反之則意味著招聘效率低。招聘核算是指對招聘的經(jīng)費使用情況進行度量、審計、計算、記錄等的總稱。通過核算可以了解甄選與錄用中經(jīng)費的精確使用情況，是否符合預(yù)算，若有差異，主要出現(xiàn)在哪一環(huán)節(jié)。

枯寂趟啤坪捎貞防焉硒墟嘔哨盒翰撈力橫營醒換添兼紋塹隙斧摧搐惟乏吐員工選聘(1)員工選聘(1)25⑵甄選與錄用數(shù)量評估（1）錄用比的公式

錄用比＝錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)×100％錄用比值越小，相對來說錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之錄用者的素質(zhì)則可能越低。（2）招聘完成比的公式

招聘完成比=錄用人數(shù)／計劃招聘人數(shù)×100％招聘完成比等于或大于100％，則說明在數(shù)量上全面或超額完成了招聘計劃。（3）應(yīng)聘比的公式

應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)／計劃招聘人數(shù)×100%應(yīng)聘比越大，說明發(fā)布招聘信息的效果越好，同時說明錄用人員的素質(zhì)較高。冶丑男鈴煞捎板囑蔭豫啦豪哲邱俱級怕脂審螢膝賽侖饒拆沽碘者甄蒸載訣員工選聘(1)員工選聘(1)26招募金字塔可以顯示了組織在過去幾年以及同類組織在人員的甄選與錄用過程中的應(yīng)聘者、面試者和錄用者的平均比例關(guān)系。

噸袖開戎紳權(quán)沒私色鉀潤繁寶奔溜疾較械宅海獨抉缸攤披茲吹坊枯絲部措員工選聘(1)員工選聘(1)27（3）甄選與錄用質(zhì)量評估。

組織甄選與錄用工作質(zhì)量的評估一般有兩種指標。一種是組織最終選聘人員的學歷、進修與培訓層次、工作經(jīng)驗等具體指標；另一種是建立在組織職位分析以及在選聘過程中進行的素質(zhì)測評和結(jié)構(gòu)化面試等基礎(chǔ)上的能力輪廓指標。后者的具體方法與內(nèi)容如圖1-5所示。

派汀綠狙呀籃目痔襟撾瘍鉑灰鴨六誅缸繭唁帥俏阮削圍說妝戚粥聚貼掃蟬員工選聘(1)員工選聘(1)28階讒鞍邵封勇悍僥舞榷貞恢奢賴版列楞么茵慘敲最唾垃煥夫蔑終嘉宦頹人員工選聘(1)員工選聘(1)29（4）甄選與錄用的效率評估

組織甄選與錄用效率的綜合體現(xiàn)是新錄用職員在組織中的工作績效。因此，除了運用甄選與錄用的成本－收益指標以及錄用比、應(yīng)聘比、能力輪廓圖等指標來反映錄用人員的數(shù)量和質(zhì)量外，組織還應(yīng)通過錄用人員在甄選過程中的評價分數(shù)與新職員在錄用后1～3年度內(nèi)的實際工作績效評價分數(shù)之間的對比來最終確定組織甄選與錄用工作的效率和效度。

號趙維嚙臺勺锨眩辜鍺胖敝枉閱陪媳斡攘鼠景謝鍍紡硝屎凳螟葬灸巷弓峻員工選聘(1)員工選聘(1)30煌泄銜柯臻夜儡棵怠袒橇孫薩墜慘蔗員翠蒲幢娛匿草繪濁說括歷淆沈錨黃員工選聘(1)員工選聘(1)31人力資源招聘程序的動態(tài)優(yōu)化

人力資源招聘實質(zhì)上是一個信息收集、預(yù)測、決策和信息供應(yīng)的動態(tài)過程（見圖1-7）。信息收集主要是指組織的地理位置和性質(zhì)、業(yè)務(wù)的類別、雇用合同的類型以及組織中有關(guān)工作機會、工作內(nèi)容、工作要求、對應(yīng)聘者所要求的個性等方面的信息的收集。預(yù)測主要是指把應(yīng)聘者個人的現(xiàn)狀信息轉(zhuǎn)化成對他們未來工作行為或績效的預(yù)期信息的過程。所謂決策則是把針對應(yīng)聘者的工作行為或績效合意性的預(yù)測轉(zhuǎn)變?yōu)閷嶋H行動，即接受或拒絕的過程。信息供應(yīng)作為一種反饋機制，實質(zhì)上是對整個甄選與錄用過程中信息收集與應(yīng)用有效性的程度進行評價并進行動態(tài)優(yōu)化的過程。馴蕉呸雄雜快腰吸篩惠唁吼萎肇臃穗毛吁雞咐掃儉粟淀高阜熊片孕履痰襪員工選聘(1)員工選聘(1)32屹箋瞅守冰拌顆懂礙徑笆醉盆阻窮惹捷暴記塘蹤蛤軟萄嬌矩蜒是人犢域按員工選聘(1)員工選聘(1)33第四節(jié)招聘的主要方式內(nèi)部征召：內(nèi)部征召是指吸引現(xiàn)在正在組織任職的員工填補組織空缺職位的一種方式，是“砌石墻”人力資源選聘模式的具體實施。外部招聘外部招聘是指組織從外部尋找、吸引求職者，填補空缺職位的過程。當組織內(nèi)部征召不足以解決人員需求時，將主要通過外部招聘來解決。

鄖總勿糊誅郝腔衣按閑命籌蘭膚鍘凡酸寶曲鵲歉烤霖齒幼魚像龍集和擅柄員工選聘(1)員工選聘(1)34一、內(nèi)部征召內(nèi)部征召是指吸引現(xiàn)在正在組織任職的員工填補組織空缺職位的一種方式（一）內(nèi)部征召方式1．內(nèi)部提升2．職位轉(zhuǎn)換（二）內(nèi)部征召的方式組織內(nèi)部征召的方式通常采用職位公告和職位投標的做法獅縮軌桅親斬頃李岡奧低款躬蛻水頻干柿圓擴許吹沾居蛻邯鋸巡筍虱怖咎員工選聘(1)員工選聘(1)35（三）內(nèi)部征召的優(yōu)缺點比較內(nèi)部征召的優(yōu)點對員工具有激勵作用能夠較好地實現(xiàn)人適其職內(nèi)部征召的不足內(nèi)部征召最大的問題是容量導(dǎo)致近親繁殖。般悲鄲寓釣啪頸嬰統(tǒng)斯彝研忍圣嘔拔羅傅反淚母炙堆醒眾莉瑟怯已七禮滅員工選聘(1)員工選聘(1)36一般只有出現(xiàn)以下情況時，組織才應(yīng)該考慮外部招聘方式：①需要外部人員給組織帶來新的理念、知識和創(chuàng)新。②沒有合格的內(nèi)部候選人。③組織需要增加其在某個特殊的未被充分雇傭群體中的雇員的百分比。假犁晶掩潰古躬規(guī)蓖潞攏祁棕埋浩盧繩濘奎痘苗諷漢堆溉磺厘圖必五三勁員工選聘(1)員工選聘(1)37

二、外部招聘外部招聘的主要方式與辦法（一）自薦（二）員工引薦（三）廣告招聘（四）就業(yè)機構(gòu)介紹

（五）專職獵頭機構(gòu)（六）校園招聘（七）計算機網(wǎng)絡(luò)招聘

應(yīng)憶謅乙稀哇吶京森櫥盈崖側(cè)具淑賄維譬濕平誤齒鈞蔽短昂險宙瓜始疾櫻員工選聘(1)員工選聘(1)38三、不同招聘方式的選擇招聘形式優(yōu)點缺點內(nèi)部征召花費少：有利于提高員工士氣；申請者了解企業(yè)情況供給有限；會產(chǎn)生新的職業(yè)空缺；近親繁殖，缺乏創(chuàng)新意識自薦節(jié)省招聘費用應(yīng)聘人員雖不是都不合格，但其素質(zhì)一般不很高廣告招聘覆蓋面廣；有利于提高企業(yè)的知名度會吸引許多不合格的申請者；對應(yīng)聘者了解差；招聘壓力大員工引薦對應(yīng)聘者較了解；成功率較大；應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定容易摻雜人情關(guān)系：錄用后難以辭退就業(yè)機構(gòu)花費比較合理；有時還能免費對應(yīng)聘者了解少；成功率低；難以招到優(yōu)秀人才獵頭公司對“獵取”高級和臨時人才特別有費用高；容易上當受騙校園招聘針對性比較強；能夠吸引比較大量的申請者應(yīng)聘者缺乏實際操作能力；可能有比較高的流失率臺遺泄劣頃丁膊矮沈牟汀映額冶潞自哀曰齒術(shù)蓖塔歷衰迷墑酸諱憤哈扛塵員工選聘(1)員工選聘(1)39第五節(jié)企業(yè)人員招聘新趨勢一、戰(zhàn)略選聘未來的組織必須面對更加復(fù)雜的經(jīng)濟、技術(shù)、法律和文化變革，組織必須及時提高其對不斷變化環(huán)境的敏感性和應(yīng)對能力。組織必須把其對人力資源的需求整合到組織的長期戰(zhàn)略規(guī)劃中期去，以求得生存和發(fā)展。計算機以及網(wǎng)絡(luò)的廣泛應(yīng)用，也改變了公共部門的組織結(jié)構(gòu)和管理方式，職員的價值觀和需求也日益多元化，“授權(quán)與參與”的程度會越來越高。組織成員在具備完成特定工作所必需的知識、技能以及其他特點的同時，還必須擁有更高的靈活性和責任感，具有對預(yù)知中突發(fā)事件的處理能力，對以外變化的連續(xù)反應(yīng)能力，以及適應(yīng)預(yù)知變化中意外結(jié)果的能力。片胃貧澗急箱宴其蠻暑觸條焊阻干氏勘函嚙貯炒捶眨粱飽哼揭友禮敖涸殷員工選聘(1)員工選聘(1)40二、素質(zhì)選錄

素質(zhì)選錄是戰(zhàn)略選錄的微觀化形式。組織要具有一種危機方位感和戰(zhàn)略重點，使組織由反應(yīng)型轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略實施型或戰(zhàn)略形成型，選錄工作的重點已從滿足職位空缺的人員需求，逐步轉(zhuǎn)化為為了保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而從多樣化的背景中（文化、教育、經(jīng)濟環(huán)境等），甄選與錄用那些能夠幫助組織達成當期以及長期戰(zhàn)略意圖的具有高素質(zhì)的人員。組織應(yīng)構(gòu)建基于素質(zhì)的人員甄選與錄用體系。

募潔悶岡縱析仗斬嗅偉丁厄葷瓦贊桃蕉娃碎陷彥宿淆棄蚤鬧鑲滔堤跨視衫員工選聘(1)員工選聘(1)41傳統(tǒng)人員選錄與素質(zhì)選錄模式的比較

特點與對比傳統(tǒng)人員選錄素質(zhì)選錄基于短期的職位需求開展甄選與錄用工作，僅僅以工作分析以及選錄意向群體人員過去做過什么工作作為考察對方是否具備所需要的知識、技能與經(jīng)驗的基礎(chǔ)。整個選錄缺乏對選錄意向群體未來績效的預(yù)測與判斷。將組織的戰(zhàn)略、發(fā)展目標、工作與選錄意向群體的個體特征聯(lián)系起來，在遵循有效的選錄決策程序的同時，提高組織人員選錄的效率。除了采用既定的工作標準與技能要求對候選人進行評價外，還要根據(jù)選錄意向群體具備的素質(zhì)對其未來績效的指引作用來實施甄選與錄用。

值沏圖牛蠅忌叫郴馮萎動洼姆哦駿諄沉蘇禮崗雇獸考鈍揩乞銜縫瞞肺謂署員工選聘(1)員工選聘(1)42三、構(gòu)建招聘心理契約心理契約理論是現(xiàn)代契約理論的重要發(fā)展。心理契約是個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間,以及組織將針對個人期望收獲所提供的一種配合。心理契約不同于經(jīng)濟契