企業(yè)員工士氣培訓(xùn)教材績效為綱

企業(yè)員工士氣培訓(xùn)教材績效為綱第1頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月易中人力資源首席培訓(xùn)師，清華大學(xué)、北京大學(xué)總裁班&企業(yè)家班特約教授，多所著名高校EMBA

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MBA客座教授，中國著名人力資源管理專家，績效管理資深專家，職業(yè)化訓(xùn)練權(quán)威專家，十余年培訓(xùn)師、管理顧問經(jīng)歷。已經(jīng)為國內(nèi)逾一千二百多家企業(yè)及政府部門做過培訓(xùn)或咨詢。曾任大型企業(yè)總經(jīng)理，曾在貝拉特、和君創(chuàng)業(yè)、用友軟件、東陶等知名企業(yè)歷任總經(jīng)理、副總、人力資源系統(tǒng)設(shè)計師、人力資源總監(jiān)、銷售總監(jiān)等職務(wù)。著有國內(nèi)第一本職業(yè)化原創(chuàng)圖書《員工總動員——職業(yè)化鑄就卓越》、《最偉大的禮物》（與陳陳合著）、《輕輕松松實施績效管理》等系列書籍；已經(jīng)出版有：《績效為綱——績效管理7步走》、《一流的員工，一流的企業(yè)——優(yōu)秀員工職業(yè)化塑造》、《有效商務(wù)溝通》等系列暢銷的培訓(xùn)DVD

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VCD光盤教程。徐劍講師簡介第2頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月課程總體說明二十一世紀(jì)，企業(yè)管理的核心就是對人力資源的管理和開發(fā)；而人力資源管理重中之重，就是績效管理與績效考核！企業(yè)管理必須以績效為綱，才能夠真正實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展！總經(jīng)理、經(jīng)理人和員工也必須以績效為綱，才能夠真正勝任自己的工作！我們都說，績效管理與績效考核，是企業(yè)投資回報率最大的投資，它能讓企業(yè)這頭大象起舞。但是，當(dāng)企業(yè)真正做績效管理與績效考核的時候，總會出現(xiàn)這樣那樣的問題。如何建立一整套公平科學(xué)的績效管理與績效考核體系，使企業(yè)活力無限，使員工士氣高漲，是擺在各個企業(yè)面前的最大問題。第3頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月課程內(nèi)容大綱第01講績效管理與企業(yè)發(fā)展第02講績效管理理念與共識第03講系統(tǒng)觀透視績效管理第04講績效機(jī)制與制度設(shè)計第05講績效計劃與績效協(xié)議第06講績效輔導(dǎo)與培育下屬第07講績效考核方法與實施第08講目標(biāo)管理方法與技巧第09講關(guān)鍵績效考核與指標(biāo)第10講績效溝通與反饋面談第11講績效結(jié)果與開發(fā)應(yīng)用第12講績效管理的成功實施第4頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月

的心態(tài)在此之前您可能有豐富的閱歷，有過較高的成就，但是當(dāng)您現(xiàn)在到這里參加培訓(xùn)的時候，您一定要有一個歸零的心態(tài)，只有這樣您才能快速成長，學(xué)到對你的發(fā)展非常重要的技巧與方法。“自己唯一知道的事情就是我一無所知。”——蘇格拉底第5頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月活在當(dāng)下當(dāng)下：你現(xiàn)在正在做的事、所呆的地方、周圍一起工作和生活的人；活在當(dāng)下：要你把關(guān)注的焦點集中在這些人、事、物上面，全心全意去接納、品嘗、投入和體驗這一切?；钤诋?dāng)下，是一種

人生的生活方式。當(dāng)你活在當(dāng)下，而沒有過去拖在你后面，也沒有未來拉著你往前時，你全部的能量都集中在這一時刻，生命因此具有一種強(qiáng)烈的張力。

第6頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效管理與企業(yè)發(fā)展（第一講）第7頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月經(jīng)理人與鰷魚效應(yīng)鰷魚因個體弱小而常常群居，并以強(qiáng)健者為自然首領(lǐng)。然而，如果將一只較為強(qiáng)健的鰷魚，腦后控制行為的部分割除后，此鰷魚便失去自制力，行動也發(fā)生紊亂。但是，其他鰷魚卻仍然像從前一樣，

！

這就是在企業(yè)管理中經(jīng)常提到的，非常著名的“鰷魚效應(yīng)”！第8頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月計劃自己的工作為工作爭取資源衡量自己工作……實現(xiàn)目標(biāo)，狠抓業(yè)績幫助下屬/團(tuán)隊制定計劃為團(tuán)隊爭取/調(diào)配資源衡量下屬/團(tuán)隊工作……經(jīng)理人核心角色轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)

能手/技術(shù)能手

能手第9頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效管理對員工的價值加深了解自己的

，明確自己的

（做什么、為什么做、結(jié)果是什么）參與目標(biāo)、計劃的制定（組織的要求、目標(biāo)必須達(dá)成理由）尋求上司的支持與所需資源，說明進(jìn)度與困難，減少工作中的誤會（責(zé)權(quán)、費用、工具、渠道等）及時獲取評價、指導(dǎo)與認(rèn)同，在考核中獲得參與感，有提供建議和工作改善的機(jī)會

（好不好、是否滿意、如何改進(jìn)偏離）獲取對績效解釋的機(jī)會（消除誤解、解釋原因）

明晰自身在公司的發(fā)展目標(biāo)與前進(jìn)方向……第10頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效管理對經(jīng)理人的價值幫助建立與屬下間的職業(yè)工作（

）關(guān)系傳達(dá)對員工的工作期望，以及各項工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)了解員工工作計劃和執(zhí)行情況，及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正績效偏差借以說明主管對下屬的工作期望，指明工作方向了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法取得下屬對上級、公司的看法和建議提供向下屬解釋薪資等人事行動的機(jī)會共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計劃探討未來工作計劃，改善工作……第11頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效管理幫助企業(yè)構(gòu)建競爭優(yōu)勢將組織目標(biāo)有效的分解到各個業(yè)務(wù)單元和各個員工有效控制各個環(huán)節(jié)上的目標(biāo)達(dá)成情況減免不良行為，建立持續(xù)改善的企業(yè)文化，不斷改進(jìn)/學(xué)習(xí)作出正確的

——加薪，升職，降級，調(diào)動，培訓(xùn)等等發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題改善上級和員工間的溝通使正確的人做正確的工作人才梯隊計劃獎勵及留住表現(xiàn)最好的員工……績效管理對企業(yè)的價值第12頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效管理理念與共識（第二講）第13頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效的基本內(nèi)涵績效（Performance），也稱為業(yè)績、效績、成效等，反應(yīng)的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果。不同的企業(yè)對于績效有不同的理解：“績效就是

”“績效就是規(guī)?！薄翱冃Ь褪瞧髽I(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力”…對于個人的績效也有不同的說法：“績效是個人工作的成果”“績效是個人工作的行為”“績效是個人表現(xiàn)出來的素質(zhì)”……第14頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效管理的核心內(nèi)涵績效管理，就是經(jīng)理人和員工雙方就目標(biāo)，以及如何實現(xiàn)目標(biāo)而

，并增強(qiáng)員工成功地

能力的管理方法；績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)與溝通，注重對員工能力和素質(zhì)的提升；績效管理是一種管理和開發(fā)員工潛力，使其在一定時期內(nèi)取得成就的方法?？冃Ч芾聿粌H強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程，促進(jìn)員工實現(xiàn)工作目標(biāo)和個人和諧發(fā)展的過程。第15頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效管理的核心要點績效管理是以最終的業(yè)績表現(xiàn)為目標(biāo)，通過對員工的業(yè)績和行為進(jìn)行考核和分析，改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)各項目標(biāo)！一個中心：

；五個過程：計劃、輔導(dǎo)、考核、反饋、控制導(dǎo)向作用：以正面導(dǎo)向（正激勵）為主第16頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月使員工的努力與組織的戰(zhàn)略保持一致提升/保持員工的

；發(fā)展員工的

；提高組織與員工的效率和效益實現(xiàn)組織、經(jīng)理人與員工的共贏績效管理就是——第17頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月系統(tǒng)觀透視績效管理（第三講）第18頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效管理與績效考核的關(guān)系績效考核（技術(shù)層面）績效管理（組織層面）聯(lián)系績效考核是績效管理的其中的一個環(huán)節(jié)，它為績效的反饋和應(yīng)用提供了前提和依據(jù)。區(qū)別點過程完整性管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段一個完整的管理過程，涉及所有的人員和活動側(cè)重點側(cè)重判斷和評估，強(qiáng)調(diào)事后的評價側(cè)重信息溝通與績效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾管理價值

考察對象關(guān)注結(jié)果關(guān)注結(jié)果，也關(guān)注行為關(guān)注點

出現(xiàn)的階段只出現(xiàn)在特定的時期伴隨著管理活動的全過程第19頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效管理不是什么績效管理不是績效考核；績效管理不簡單是人力資源部的工作；經(jīng)理人要求員工做的各項工作或事；監(jiān)督員工的工具或手段；迫使員工更好或更努力工作的棍棒；只在績效低下時使用的工具；績效管理不是

員工；績效管理不是發(fā)獎金；一月或一年一次的填表工作……第20頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效管理是什么績效管理是一個經(jīng)理人與員工之間

過程；該過程由員工和經(jīng)理人達(dá)成共同協(xié)議來保證完成；協(xié)議中對下面有關(guān)問題有明確的要求和規(guī)定：1、期望員工完成的實質(zhì)性的工作職責(zé)；2、員工的工作對公司實現(xiàn)目標(biāo)的影響；3、以明確條款說明“工作完成得好”的含義；4、員工和經(jīng)理人之間如何共同完善和提高績效；5、以什么標(biāo)準(zhǔn)來衡量工作績效；6、尋找影響績效的障礙并與員工共同解決……第21頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月用系統(tǒng)的觀點看待績效管理IdeaMechanismPlanDoEvaluationCommunicationApply第22頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效管理成功實施七步走第23頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月第一步——I階段：績效管理

與共識績效管理的概念越來越為大家所熟知，越來越多的企業(yè)引入績效手段，可隨之而產(chǎn)生的問題不能得到有效的解決，這又讓越來越多的人對績效管理本身產(chǎn)生質(zhì)疑。有調(diào)查表明，高達(dá)80%以上實施績效管理的企業(yè)，如果將現(xiàn)行績效管理體系取消，企業(yè)的績效不會受影響，反倒可以節(jié)省不少管理成本。實際上，企業(yè)推行績效管理成敗的根本原因，在于對績效管理理念上的偏差?？冃Ч芾砝砟畛鲥e，這是導(dǎo)致績效管理成效甚微甚至事與愿違的根本所在。

第24頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月第二步——M階段：績效

與制度設(shè)計中國有句俗話：沒有規(guī)矩，不成方圓。其意思就是說，沒有規(guī)則（即制度）的約束，人類的行為就會陷入混亂。一個企業(yè)如果有不好的工作習(xí)氣，一定是機(jī)制問題，一定是沒有完全公平公正公開，沒有嚴(yán)格的績效機(jī)制。如何設(shè)計績效機(jī)制，是每個經(jīng)理人首先要考慮的問題。事實上，沒有真正的懶人，只有真正讓人懶散的制度。設(shè)計好的制度，可以讓一些看似不可能的事情變?yōu)榭赡埽?/p>

第25頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月第三步——P階段：績效

與績效協(xié)議績效管理是從做績效計劃開始的。上一年的年底或者每一年的年初應(yīng)該做當(dāng)年的績效計劃?？冃в媱澲陵P(guān)重要，它為績效管理的順利實施奠定了基礎(chǔ)！績效計劃主要內(nèi)容就是經(jīng)理人和員工一起討論，就員工本年度將要做什么、為什么要做、需要做到什么程度、有哪些考核指標(biāo)、何時應(yīng)做完等等問題進(jìn)行識別、理解并達(dá)成共識的過程。第26頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月第四步——D階段：績效

與培育下屬績效實施過程中，主要就是經(jīng)理人和員工進(jìn)行持續(xù)績效輔導(dǎo)。特別是當(dāng)員工的表現(xiàn)不盡如人意時，經(jīng)理應(yīng)采取什么必要的方法對員工進(jìn)行單獨輔導(dǎo)，以幫助員工順利實現(xiàn)績效計劃目標(biāo)?？冃лo導(dǎo)是連接績效計劃和績效考核的中間環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)充滿整個績效管理周期。這一階段是體現(xiàn)經(jīng)理人管理水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的主要環(huán)節(jié)，這個過程的好壞直接影響著最終業(yè)績成敗。優(yōu)秀經(jīng)理人能及時發(fā)現(xiàn)制約員工績效提升的問題，同時能夠采取適當(dāng)方法幫助員工突破績效障礙，最終達(dá)成績效計劃目標(biāo)。第27頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月第五步——E階段：績效

方法與實施實際上，績效考核在績效管理七大環(huán)節(jié)中，應(yīng)該是最簡單、最不重要的環(huán)節(jié)。然而，績效考核卻成了很多企業(yè)和經(jīng)理人最為重視的環(huán)節(jié)。績效考核就是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對員工在工作過程中的態(tài)度、行為及其業(yè)績進(jìn)行評定的過程。絕大多數(shù)企業(yè)都把績效管理當(dāng)成了績效考核，所以很多公司表面上推行的是績效管理，實際上只能算作績效考核?？冃Э己司褪沁x擇合理的評價方法與衡量技術(shù)，進(jìn)行員工績效評價的過程。第28頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月第六步——C階段：績效

與反饋面談績效反饋是為了達(dá)成設(shè)定的目標(biāo)、實現(xiàn)業(yè)績成果而采取的改善不理想的行為表現(xiàn)、鞏固加強(qiáng)優(yōu)良行為表現(xiàn)的溝通過程。進(jìn)行績效評價面談，對績效改進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)，實現(xiàn)報酬反饋。很多企業(yè)在績效考核結(jié)束后，認(rèn)為績效管理就結(jié)束了。這是根本錯誤的?？冃Э己酥?，經(jīng)理人要重視績效反饋與溝通?？冃Х答伵c溝通主要解決的問題就是告訴員工績效考核的結(jié)果，哪些做的好，哪些出現(xiàn)了問題，如何進(jìn)行改善等等問題。企業(yè)應(yīng)重視績效結(jié)果的應(yīng)用。不同的績效考核結(jié)果要進(jìn)行不同的應(yīng)用，績效結(jié)果應(yīng)用主要有：晉升、培訓(xùn)、獎金、加薪等。第29頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月第七步——A階段：績效

與開發(fā)應(yīng)用根據(jù)績效考核的結(jié)果進(jìn)行正向或者負(fù)向的激勵，在內(nèi)部形成一個公平的氛圍和環(huán)境，從而凝聚員工?？冃Ч芾肀仨氉⒅丶詈推渌肆Y源管理手段的應(yīng)用?？冃Э己说母灸康?，是建立一種反饋機(jī)制。只有把考核的結(jié)果與人力資源管理決策掛鉤，才能真正改變?nèi)藗兊男袨?，幫助組織獲取競爭優(yōu)勢。績效考核結(jié)果必須與有效的人力資源管理決策掛鉤，才能真正地發(fā)揮作用，才能充分調(diào)動廣大員工的積極參與。第30頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效機(jī)制與制度設(shè)計（第四講）第31頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月何謂機(jī)制？何謂制度？機(jī)制：指組織的構(gòu)造和運(yùn)作原理，組織的

，包括有關(guān)組成部分的相互關(guān)系以及各種變化的相互聯(lián)系。機(jī)制泛指一個系統(tǒng)中，各元素之間的相互作用的過程和功能，諸如：市場機(jī)制、競爭機(jī)制、用人機(jī)制、績效機(jī)制等。簡單說，對企業(yè)而言，機(jī)制本身含有制度的因素，機(jī)制就是制度加方法或者制度化了的方法。制度：要求大家共同遵守的

，諸如：財務(wù)制度、工作制度、績效管理制度等。機(jī)制，通常指制度機(jī)制，機(jī)制是從屬于制度的，二者既相互區(qū)別，又密不可分。機(jī)制往往是內(nèi)在的約束，制度往往是外在的約束！制度機(jī)制運(yùn)行規(guī)則都是人為設(shè)定的。機(jī)制是制約的力量，是制度完整連續(xù)實施的保證。第32頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月機(jī)制與制度安排的實質(zhì)機(jī)制與制度，是為了在企業(yè)中建立秩序而設(shè)計的，決定企業(yè)經(jīng)營管理成本，以及經(jīng)濟(jì)活動的獲益性和可行性的行為規(guī)則。制度決定著人們可以做什么、不可以做什么。

可以極大促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，滯后的制度則會阻礙企業(yè)發(fā)展。如果把每個人或組織比作運(yùn)動員，企業(yè)發(fā)展與獲得收入比作比賽，那么制度的意義在于它制定了比賽的規(guī)則，并由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行仲裁，以確保比賽能順利有序的進(jìn)行。機(jī)制與制度安排，影響到每個人的勞動付出和所得，并由此影響、決定著每個人的

。第33頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效管理制度的概念績效管理機(jī)制與績效管理制度都是績效體系的組成部分。

是企業(yè)內(nèi)在的運(yùn)行約束，績效管理制度是企業(yè)外在的運(yùn)行約束。通過績效管理制度，能夠看出企業(yè)績效體系的運(yùn)行狀況?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為規(guī)范，它以規(guī)章制度的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)，以及程序、原則、方法和要求等等方面做出統(tǒng)一規(guī)定?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)最重要、最核心、最根本的管理制度！第34頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效管理制度設(shè)計的12大原則

的原則切合實際原則

的原則公平開放原則廣益性的原則實用性的原則系統(tǒng)化的原則可操作性原則文化協(xié)同原則

的原則堅決執(zhí)行原則持續(xù)改善原則第35頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效管理制度的基本內(nèi)容績效管理重要性、必要性績效管理的地位作用績效管理的組織設(shè)置績效管理的目標(biāo)程序績效理念的培訓(xùn)制度

的實施制度

的責(zé)任制度績效考核的方法原理績效考核的層次期限績效考核指標(biāo)的設(shè)定績效管理的報表格式績效管理的信息數(shù)據(jù)統(tǒng)計

的實施制度考核結(jié)果應(yīng)用的原則政策績效會議的定期舉行員工

的權(quán)利方法績效管理制度的解釋修訂其他未盡事宜的說明……第36頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效管理制度貫徹與實施第37頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源管理部門的管理責(zé)任

績效管理制度宣傳推廣績效管理制度認(rèn)真執(zhí)行績效管理制度督促實施績效管理制度收集反饋績效管理信息制定人力資源開發(fā)計劃

績效管理制度第38頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月

貫徹績效管理制度的有效策略獲得

的全面支持：如果沒有得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，績效管理制度寸步難行。贏得

的理解和認(rèn)同：應(yīng)當(dāng)吸收員工的代表參與績效管理制度的規(guī)劃設(shè)計過程。尋求中間各層經(jīng)理人的全心投入：各層次的管理人員是績效管理制度貫徹實施的中堅力量。第39頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效計劃與績效協(xié)議（第五講）第40頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效計劃的兩層內(nèi)涵人們常說，“如果沒有制定計劃，那么就在計劃著走向失敗?！蓖瑯拥牡览?，成功的績效管理必須重視做績效計劃。人們常常會重視年終的績效考核，而忽視了年初的

?？冃в媱澥菍嵤┛冃Ч芾硐到y(tǒng)的基礎(chǔ)平臺和規(guī)劃手段，通過它可以在企業(yè)內(nèi)建立起一套科學(xué)合理的奮斗目標(biāo)?？冃в媱澥菫榱私o企業(yè)、經(jīng)理人和員工制訂奮斗的目標(biāo)和前進(jìn)的方向！只有進(jìn)行精心的計劃，才能夠明確奮斗的目標(biāo)，才能夠真正找到前進(jìn)的正確方向。而實際上，績效計劃這個過程，就是讓所有經(jīng)理人和員工都明確目標(biāo)，并找到成功路經(jīng)的過程?？冃в媱澐譃椋汉暧^層面績效計劃和微觀層面績效計劃。宏觀績效計劃是對企業(yè)而言，微觀績效計劃是對崗位而言。宏觀績效計劃是對

績效管理系統(tǒng)的全面再設(shè)計。微觀績效計劃是對

績效管理系統(tǒng)的全面再設(shè)計。第41頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月宏觀績效計劃十大基本內(nèi)容（1）序號績效計劃具體計劃內(nèi)容1績效

計劃根據(jù)上一次績效管理周期出現(xiàn)的問題，進(jìn)行績效管理各個環(huán)節(jié)的完善。以確?？冃Ч芾眢w系持續(xù)改善并最終完善。2績效

計劃績效追蹤計劃是在上一次考核結(jié)束后，針對上一個績效周期所出現(xiàn)的問題，而提出來的一系列改進(jìn)問題的措施，要不斷地對這些改進(jìn)問題的措施保持追蹤。第42頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月宏觀績效計劃十大基本內(nèi)容（2）序號績效計劃具體計劃內(nèi)容3績效總體目標(biāo)計劃績效總體目標(biāo)計劃就是領(lǐng)導(dǎo)者與經(jīng)理人思考組織在新的績效管理周期的總體目標(biāo)。4績效

計劃企業(yè)里每一個崗位具體有哪些考核指標(biāo)，經(jīng)理人要逐步完善企業(yè)的績效指標(biāo)庫。5績效

計劃領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)理人要及時監(jiān)控總體的績效進(jìn)度，完善控制和糾偏措施。6績效總體行動計劃領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)理人要落實達(dá)成績效總目標(biāo)的行動計劃，尤其加強(qiáng)執(zhí)行力建設(shè)。第43頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月宏觀績效計劃十大基本內(nèi)容（3）序號績效計劃具體計劃內(nèi)容7績效

計劃事先做好關(guān)于每天、每周、每月、每季度、每半年、每年，何時？如何考核？等內(nèi)容。8績效雙向溝通計劃企業(yè)要制定經(jīng)理人和員工之間，就績效問題進(jìn)行雙向溝通的計劃，同時還應(yīng)該考慮對不同的員工如何進(jìn)行績效溝通。9績效

計劃充分分析企業(yè)員工在整體素質(zhì)或者能力方面的不足，明確員工在本績效管理周期中，企業(yè)可以提供的相關(guān)培訓(xùn)幫助。10績效

計劃企業(yè)要時刻考慮有沒有關(guān)于績效管理或者提升績效創(chuàng)新的方法、工具或者指標(biāo)等。第44頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月微觀績效計劃的基本內(nèi)涵通常所講的績效計劃主要是微觀層面績效計劃。很多企業(yè)重視年終的績效考核，而忽視了年初的各崗位、部門的績效計劃?？冃в媱澥瞧髽I(yè)與員工之間，在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上，對在當(dāng)前績效管理期間結(jié)束時，員工工作所應(yīng)達(dá)到的期望結(jié)果的共識?？冃в媱澖Y(jié)果是企業(yè)與員工之間簽訂一個：績效協(xié)議。績效計劃是上下級雙方，對員工應(yīng)實現(xiàn)的績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通的過程，并將達(dá)成共識的結(jié)果落實為書面協(xié)議：績效協(xié)議。這個書面協(xié)議就會指導(dǎo)員工的努力方向。績效計劃是實施績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)平臺和規(guī)劃手段，是為了給所有經(jīng)理人和員工制訂奮斗的目標(biāo)和前進(jìn)的方向！績效計劃實質(zhì)是設(shè)立

，設(shè)立

，就是讓所有員工，都明確工作目標(biāo)和考核內(nèi)容，并找到前進(jìn)方向的過程。第45頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效計劃制定的基本原則（1）在制定績效計劃時應(yīng)該注意以下原則：1、以崗位

為基礎(chǔ)。

2、以工作目標(biāo)、部門目標(biāo)及企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向。3、與公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度績效計劃相一致原則。在考核指標(biāo)的確定上，一定要緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，自上而下逐層進(jìn)行分解、設(shè)計和選擇。4、原則。設(shè)定指標(biāo)，切忌面面俱到，要突出重點，選擇與公司價值關(guān)聯(lián)度較大、與職位職責(zé)結(jié)合更緊密的指標(biāo)。通常，員工績效指標(biāo)最多不應(yīng)超過

個，工作重點目標(biāo)最多也不應(yīng)超過12個，否則會分散員工注意力和精力。5、可行性原則。目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性，有難度，但又可實現(xiàn)。第46頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效計劃制定的基本原則（2）6、

原則。在績效計劃的設(shè)計過程中，一定積極爭取并堅持員工、各級經(jīng)理人和管理層多方參與。7、足夠激勵原則。使考核結(jié)果與薪酬及其他非物質(zhì)獎懲等激勵機(jī)制緊密相連，打破分配上的平均主義，營造一種突出績效的企業(yè)文化。8、客觀公正原則。保持績效透明性，實施坦率的、公平的績效審核和溝通，做到系統(tǒng)地、客觀地評估績效。9、綜合平衡原則?？冃в媱澥菍β毼徽w工作職責(zé)的唯一考核手段，因此必須實現(xiàn)對職位全部重要職責(zé)的合理衡量。10、原則?？冃в媱濁槍γ總€職位而設(shè)定，而績效計劃內(nèi)容、形式的選擇和目標(biāo)的設(shè)定要充分考慮到不同業(yè)務(wù)、不同部門中類似職位各自的特色和共性。第47頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效計劃設(shè)定的要點績效計劃是績效管理的基礎(chǔ)，經(jīng)理人和員工都應(yīng)該高度重視；績效計劃一般

設(shè)定，績效指標(biāo)自高層經(jīng)理人開始，逐步分解到每一位員工；每個人每年都要有績效指標(biāo)；績效計劃制定的過程，可以經(jīng)過上下來回的不斷反饋；績效計劃非常強(qiáng)調(diào)

；制定的績效計劃，可隨工作目標(biāo)的變化、市場環(huán)境的變化等因素，定期進(jìn)行審視，甚至及時地修訂。第48頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效計劃的核心關(guān)鍵內(nèi)容績效計劃有豐富內(nèi)容。但是，績效計劃四大核心關(guān)鍵內(nèi)容就是制訂每個崗位的

、

、

與指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。具體來說，績效計劃就是界定每個崗位在當(dāng)前績效管理周期，每個崗位的重要工作目標(biāo)，要達(dá)到的具體標(biāo)準(zhǔn)，以及要考核的具體內(nèi)容。第49頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效計劃的制定流程第50頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月步驟一：績效計劃的前期準(zhǔn)備績效計劃是通過經(jīng)理人與員工雙向溝通的

得到。為了使績效計劃會議取得預(yù)期效果，事先須準(zhǔn)備好相應(yīng)信息。(1)、關(guān)于企業(yè)的信息。在績效計劃會議之前，主管和員工都需重新回顧企業(yè)的目標(biāo)，保證雙方都已經(jīng)熟悉了企業(yè)的目標(biāo)。(2)、關(guān)于部門的信息。部門的目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)整體目標(biāo)逐漸分解而來。不但經(jīng)營的指標(biāo)可以分解到生產(chǎn)、銷售等業(yè)務(wù)部門，而且對于財務(wù)、人力資源等業(yè)務(wù)支持性部門，其工作目標(biāo)也與整個企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)緊密相連。(3)、關(guān)于個人的信息。關(guān)于員工個人信息主要有兩方面，一是工作描述的信息，二是上一個績效期間的考核結(jié)果。工作描述需要持續(xù)修訂，在設(shè)定績效計劃之前，對工作描述審視，重新思考職位存在的目的，并根據(jù)變化了的環(huán)境調(diào)整工作描述。第51頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月步驟二：績效計劃的雙向溝通績效計劃是

的過程，績效計劃的溝通階段也是整個績效計劃的核心階段。在這個階段，主管與員工必須經(jīng)過充分的交流，對員工在本次績效期間內(nèi)的工作目標(biāo)和計劃達(dá)成共識?？冃в媱潟h是績效計劃制定過程中進(jìn)行溝通的一種普遍采用的方式。主管和員工都應(yīng)該確定一個專門的時間用于績效計劃的溝通。在溝通的時候氣氛要盡可能寬松，不要給人太大的壓力，把焦點集中在開會的原因和應(yīng)該取得的結(jié)果上。在進(jìn)行績效計劃會議時，首先往往需要回顧一下已經(jīng)準(zhǔn)備好的各種信息，在討論具體的工作職責(zé)之前，主管和員工都應(yīng)該知道公司的要求、發(fā)展方向以及對討論具體工作職責(zé)有關(guān)系和有意義的其他信息，包括企業(yè)的經(jīng)營計劃信息，員工的工作描述和上一個績效期問的評估結(jié)果等。第52頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月步驟三：績效計劃的共識達(dá)成在績效計劃的過程中，對計劃的

是最后一個步驟。第一，績效計劃過程結(jié)束時，經(jīng)理人和員工應(yīng)能以同樣的答案回答關(guān)于績效指標(biāo)等重要問題，以確認(rèn)雙方是否達(dá)成了共識。第二，當(dāng)績效計劃結(jié)束時，應(yīng)達(dá)到以下的主要結(jié)果：員工清楚知道自己的工作目標(biāo)與企業(yè)的整體目標(biāo)之間的關(guān)系；員工的工作職責(zé)和描述已經(jīng)按照現(xiàn)有的企業(yè)環(huán)境進(jìn)行了修改，可以反映本績效期內(nèi)主要的工作內(nèi)容；經(jīng)理人和員工對員工的主要工作任務(wù)，重要程度，完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，員工在完成任務(wù)過程中享有的權(quán)限都已達(dá)成共識；形成了一個經(jīng)過雙方協(xié)商討論的文檔，該文檔中包括員工的工作目標(biāo)，主要工作結(jié)果，衡量工作結(jié)果的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，各項工作所占的權(quán)重，并且主管和員工雙方要在該文檔上簽字確認(rèn)。第53頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效計劃達(dá)成共識的主要內(nèi)容（1）員工在本績效期內(nèi)的工作職責(zé)是什么?員工在本績效期內(nèi)所要完成的

是什么?如何判斷員工的工作目標(biāo)完成得怎么樣?員工應(yīng)該在什么時候完成這些工作目標(biāo)?各項工作職責(zé)以及工作目標(biāo)的

?哪些是最重要的，哪些是其次重要的，哪些是次要的?員工的工作績效好壞，對整個企業(yè)或特定的部門有什么影響?第54頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效計劃達(dá)成共識的主要內(nèi)容（2）員工在完成工作時可以擁有哪些權(quán)力?員工在完成工作時可以得到哪些資源?員工在達(dá)到目標(biāo)的過程中會遇到哪些

?經(jīng)理人能夠為員工提供哪些?員工在績效期內(nèi)會得到哪些培訓(xùn)?員工在完成工作的過程中，如何去獲得有關(guān)他們工作情況的信息?在績效期間內(nèi)，經(jīng)理人將如何與員工進(jìn)行溝通?第55頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效協(xié)議的最終達(dá)成第56頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效協(xié)議的基本內(nèi)涵

所謂績效協(xié)議，其實就是在績效管理周期的起始階段，由經(jīng)理人與員工共同商定，員工在本周期內(nèi)的績效計劃和預(yù)期目標(biāo)，然后以文字的形式確認(rèn)，作為本周期內(nèi)施行績效管理的依據(jù)和考核評價時的

。各個崗位與上級就應(yīng)實現(xiàn)的工作業(yè)績訂立的正式書面協(xié)議定義公司各崗位的主要考核方面關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定確定各主要考察內(nèi)容的權(quán)重參照歷史業(yè)績及未來策略重點設(shè)定業(yè)績需達(dá)標(biāo)準(zhǔn)參與決定協(xié)議責(zé)任人的發(fā)展方向物質(zhì)獎懲標(biāo)準(zhǔn)……第57頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效協(xié)議的基本作用確保實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與部門目標(biāo)明確企業(yè)中每個部門如何創(chuàng)造價值；實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的合理分配，將資源集中從事最具潛力的業(yè)務(wù)；提高公司內(nèi)部管理透明度，對業(yè)績進(jìn)行監(jiān)督和及時反饋……明確界定崗位責(zé)任與工作重點制定明確的目標(biāo)和考核方法，并根據(jù)考核結(jié)果決定各崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)；將個人對業(yè)績負(fù)責(zé)的作法

；建立有效的激勵機(jī)制，促使員工改變行為，使他們的利益與企業(yè)利益相一致……第58頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效輔導(dǎo)與培育下屬（第六講）第59頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效輔導(dǎo)的基本內(nèi)涵績效計劃制訂完畢，就是績效實施的過程?？冃嵤┻^程中，主要就是經(jīng)理人和員工進(jìn)行持續(xù)的績效輔導(dǎo)。特別是當(dāng)員工的

時，經(jīng)理應(yīng)采取什么必要的方法對員工進(jìn)行單獨輔導(dǎo)，以幫助員工順利實現(xiàn)績效計劃目標(biāo)?？冃лo導(dǎo)是連接績效計劃和績效考核的中間環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)充滿整個績效管理周期?？冃лo導(dǎo)，這一階段是體現(xiàn)經(jīng)理人

的主要環(huán)節(jié)，這個過程的好壞直接影響著最終業(yè)績成敗。優(yōu)秀的經(jīng)理人能夠及時地發(fā)現(xiàn)制約員工績效提升的問題，同時能夠采取適當(dāng)?shù)姆椒◣椭鷨T工突破績效障礙，最終達(dá)成績效計劃目標(biāo)。第60頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效輔導(dǎo)的核心實質(zhì)績效輔導(dǎo)是經(jīng)理人與員工共同參與，通過持續(xù)不斷的溝通，發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，同時收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)的過程。績效輔導(dǎo)是績效管理的

，是耗時最長，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，績效輔導(dǎo)的好壞直接關(guān)系著績效管理的成敗?？冃лo導(dǎo)是獲得指導(dǎo)，提高績效的過程；績效輔導(dǎo)在于幫助、支持員工實現(xiàn)績效目標(biāo)，指正執(zhí)行過程中與目標(biāo)的偏差。通過績效輔導(dǎo)，經(jīng)理人可以了解和監(jiān)控目標(biāo)實現(xiàn)過程，強(qiáng)調(diào)重點，推動員工努力去達(dá)成目標(biāo)?？冃лo導(dǎo)也使員工有機(jī)會表達(dá)需求、憂慮和期望，使經(jīng)理人清楚員工所需要的支援和幫助。第61頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效輔導(dǎo)的障礙因素1．

沒有時間輔導(dǎo)員工；2．

日常業(yè)務(wù)繁忙，沒有機(jī)會和員工接觸；3．

不曉得教些什么？如何教？4．

沒有

的意識；5．

與其輔導(dǎo)不如自己做，既正確又快速。無法放心委任；6．

無法正確地把握員工的能力；7．

不知道員工在工作方面需具備那些知識、技能、態(tài)度；8．

不知道，也不想知道員工個人的煩惱；9．

知道有功必賞、有過必罰的道理，卻沒有信心實施；10．害怕員工成長、出人頭地……第62頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月跨越績效輔導(dǎo)障礙因素的對策必須設(shè)定

（開會、隨時指導(dǎo)等）；每天及時只有1~2分鐘的時間，也不可讓機(jī)會溜走；掌握員工工作與能力間的差距，向員工探詢；應(yīng)培育人才，它能提升業(yè)績；請仔細(xì)想想，這件工作你還要扛多久？應(yīng)定出委任方案；要員工自己報告，擅長什么？能做什么？不需徹底了解每件事，只要掌握員工工作成功的重點即可；掌握概要，但不要過于深入，不了解則無法應(yīng)對；錯誤時不可視而不見，不必客氣，指出錯誤并警告；讓員工成長、出人頭地。要員工為我出人頭地……第63頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效輔導(dǎo)的三大方式

Off—JTSelfDevelopment

OJT（OntheJobTraining）OJT：

，經(jīng)理人對員工的培育、輔導(dǎo)活動OFF—JT：離開工作場所的集合式培訓(xùn)與教育SELFDEVELOPEMENT：員工對自己進(jìn)行的培育活動第64頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月態(tài)度、知識、

、能力、

、經(jīng)驗區(qū)分(O.J.T.)檢查表——

態(tài)度——是指觀念或行為特質(zhì)。

知識——是指認(rèn)知部份。

方法——做事的途徑、手段等。能力——知識轉(zhuǎn)化為成果的部分。

技巧——是指如何做得又快又好又安全。經(jīng)驗——通過時間積累，總結(jié)提煉出來的工作竅門。

情緒、壓力、環(huán)境、工具、人際關(guān)系……第65頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效輔導(dǎo)的常用技巧

的技巧觀察了解員工績效的技巧有效傾聽的技巧反饋的技巧問話的技巧示范的技巧授權(quán)的技巧

的技巧解決問題的技能負(fù)面行為指導(dǎo)技巧提高部屬責(zé)任心的技巧建立共識的技巧……第66頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月有效績效輔導(dǎo)型經(jīng)理人的七個條件工作知識：每一個人在特定職務(wù)上必須具備的知識職責(zé)知識：輔導(dǎo)人員必須熟練有關(guān)責(zé)任與權(quán)限的事項改善技巧：對于細(xì)部的工作內(nèi)容，加以研究分析，簡化，決定其有利的順序，并于以重新組合的技巧領(lǐng)導(dǎo)技巧：改進(jìn)人與人間的關(guān)系，使員工樂于同心協(xié)力的技巧技巧：最為重要，讓員工樂于接受教導(dǎo)技巧：使員工經(jīng)由訓(xùn)練獲得優(yōu)良工作的技巧，減少浪費，重工，不良品，減少意外事故，減少器具損害技巧：根據(jù)不同的員工采用不同的輔導(dǎo)方法第67頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月你是一個稱職的績效輔導(dǎo)型的經(jīng)理人嗎？最差的經(jīng)理人——最佳的輔導(dǎo)/教練型經(jīng)理人——表達(dá)的期望不明確表達(dá)明確的期望確立的目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)不清確立清楚的目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)給予有限或模糊的反饋定期給予反饋不經(jīng)常對績效進(jìn)行觀察只給予負(fù)面的反饋給予有建設(shè)性的反饋給予有限的正面認(rèn)同幾乎不提供培訓(xùn)定期提供培訓(xùn)給予零星的建議提供有益的建議把更多時間花在技術(shù)或事務(wù)上傾聽的效率較低傾聽的效率很高處理人際關(guān)系技巧較差良好的處理人際關(guān)系技巧第68頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效考核方法與實施（第七講）第69頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效考核的基本內(nèi)涵績效考核是以

為導(dǎo)向，以

為依據(jù)，對員工在工作過程中的態(tài)度、能力、德行及其業(yè)績，進(jìn)行評定的過程?？冃Э己嗽诒举|(zhì)上，就是考核組織成員對組織的貢獻(xiàn)，或者對組織成員的價值進(jìn)行評價?？冃Э己耸墙?jīng)理人與員工之間為提高員工能力與績效，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的的一種管理溝通活動。績效考核，是收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某個人，在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)，以及工作結(jié)果方面的信息情況的過程。績效考核，是組織的各級經(jīng)理人，通過某種手段對下屬工作完成情況，進(jìn)行定量與定性的評價過程。第70頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效考核的區(qū)別比較內(nèi)容傳統(tǒng)績效考核現(xiàn)代績效考核基本目的考核是為了對上級有所交代，注重形式，單純?yōu)榱送瓿扇耸鹿ぷ骺己耸菫榱送晟平M織的人力資源管理，注重內(nèi)容，形成員工對組織的歸屬感，提高員工的

；主要方法主觀描述，單向評定制定績效標(biāo)準(zhǔn)，雙向溝通員工權(quán)利員工不了解考核結(jié)果，沒有提出問題的機(jī)會員工有權(quán)了解考核結(jié)果，讓員工提出問題，并允許充分解釋考核內(nèi)容要么一味地注重行為，要么一味地注重結(jié)果注重行為與注重結(jié)果，相得益彰主管地位居高臨下，經(jīng)理人像法官平等溝通，互相交流，經(jīng)理人像

；考核方向單向的雙向的主要應(yīng)用注重懲罰，或束之高閣注重

，各項人事決策緊密掛鉤考核收益員工無所收獲，組織無實質(zhì)性的改進(jìn)員工增強(qiáng)滿意感，士氣高漲，組織凝聚力增強(qiáng)，活力無限第71頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效考核的根本目的——建立一種

機(jī)制，幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略并增強(qiáng)競爭優(yōu)勢，幫助員工實現(xiàn)價值并提升能力，最終實現(xiàn)組織、經(jīng)理人與員工的

！第72頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)第73頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效考核內(nèi)容績效考核的內(nèi)容工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力德行表現(xiàn)第74頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月定性與定量考核A-出色級100-95分B-優(yōu)秀級C-良好級D-合格級E-不合格級94-85分84-75分74-60分59-0分第75頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效考核的權(quán)重分配職級層次工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力高級管理層20%中級管理層70%15%15%普通員工層10%備注：一般來說，越是基層，越看重業(yè)績；隨著職級的升高，工作態(tài)度和工作能力就很重要了。第76頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效考核的周期與時間安排職級層次高級管理層中級管理層普通員工層適用期限一年/

/季度半年/

/月份季度/

/每天開始時間年末半年（季）末季（月）末執(zhí)行天數(shù)3天5天10天備注1、不同企業(yè)規(guī)模、不同工作性質(zhì)，其考核時間不一2、特殊部門期限另行確定第77頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效考核的常用方法第78頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月（1）、

法配對比較法，就是將所有要進(jìn)行考核的對象列在一起，兩兩配對比較。其對比較好者可得１分，最后將各對象所得分?jǐn)?shù)相加，其中分?jǐn)?shù)最高者即等級最高者，按分?jǐn)?shù)高低順序?qū)ο筮M(jìn)行排列，即可劃定考核等級。配對比較法，基本作法是：將每一位員工按照所有的考核要素與所有其他員工進(jìn)行比較。運(yùn)用配對比較法，首先要標(biāo)明所有被考核的員工姓名及考核的所有工作要素。然后將所有員工依據(jù)某一類要素進(jìn)行配對比較，然后用好和差標(biāo)明誰好一些，誰差一些。最后，將每一位員工得到的好的次數(shù)相加。第79頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月（2）、

法等級擇一法，是指在事先規(guī)定各等級標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，由經(jīng)理人根據(jù)考核對象的實際狀況對屬于某一等級做出決定，等級擇一法是最為簡單而又實用的考核方法。等級擇一法，同時也是將定性考核指標(biāo)定量化最佳方法！使用這種方法，應(yīng)該事先給考核檔次ABCDE賦予相應(yīng)的等級內(nèi)涵和評分標(biāo)準(zhǔn)，例如：A—100分，工作業(yè)績非常出色，從未出現(xiàn)過任何差錯B—80分，工作業(yè)績優(yōu)秀，幾乎不曾出過差錯C—60分，工作業(yè)績基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，略有差錯D—40分，工作業(yè)績較差，差錯比較多E—20分，工作業(yè)績特別差，經(jīng)常出錯第80頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月（3）、

法關(guān)鍵事件法，是由經(jīng)理人紀(jì)錄員工平時工作中的優(yōu)秀行為和不良行為的關(guān)鍵事件，來考核員工工作績效的一種方法。顯然，某一工作的關(guān)鍵事件，是在有效工作和無效工作之間造成差別的重要行為。關(guān)鍵事件法，利用積累的紀(jì)錄，由經(jīng)理人與員工討論相關(guān)事件，為績效考核提供重要依據(jù)，為績效反饋提供面談素材。關(guān)鍵事件法包含了三個重點：第一，觀察；第二，書面記錄員工所做的事情；第三，有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實。關(guān)鍵事件法，主要原則是認(rèn)定員工與崗位有關(guān)的行為，并選擇其中最關(guān)鍵的部分來評定其結(jié)果。其重點在于，界定不同崗位的標(biāo)準(zhǔn)化的關(guān)鍵特征和行為要求。其焦點集中在崗位的關(guān)鍵行為上，因為行為是可觀察的，而行為是締造績效的核心因素。第81頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月（4）、

法不同人員的考核方式一般都是有一定差異的。對于企業(yè)的中高級經(jīng)理人而言，因為其工作的特殊性，往往也是采取有別于一般員工的考核方式，要求中高級經(jīng)理人進(jìn)行公開述職；述職考核法：是指企業(yè)的中高級經(jīng)理人在接受考核時，向特定范圍內(nèi)的人員公開匯報個人履職情況，并由聽取述職的人員進(jìn)行考核評分的一種考核方式。述職一般有兩種，一種是向企業(yè)經(jīng)營層、同級部門述職，一種是向部門內(nèi)員工述職，分管領(lǐng)導(dǎo)參加。述職考核法的評分，一般是事先設(shè)計相應(yīng)的表格，內(nèi)容主要包括：工作業(yè)績和企業(yè)所關(guān)注的行為、素質(zhì)指標(biāo)，參會人員綜合打分。對中高級經(jīng)理人進(jìn)行述職考核，對于判斷其工作能力、發(fā)展?jié)摿哂辛己玫膮⒖純r值，個別群眾反映不佳的中高級經(jīng)理人也將在述職考核中得到顯現(xiàn)！第82頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月（5）、

法360度考核法又稱為全方位考核法，顧名思義，就是多角度或全方位的績效考核方式，叫做360度考核。360度代表著全面，代表著完整。而所謂360度考核是指幫助一個組織中的成員（主要是管理人員），從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里，獲得關(guān)于本人績效信息反饋的過程。360度績效信息的來源包括：上級監(jiān)督者自上而下的反饋；下屬自下而上的反饋；本人的反饋；平級同事的反饋；企業(yè)外部的客戶和供應(yīng)商的反饋。360度考核有比較大的優(yōu)勢，但是在中國，儒家文化和中庸之道，使得360度考核有先天的不適應(yīng)。360度考核對被考核人來說，是一份很好的工作考核與改進(jìn)工作建議書，對員工的職業(yè)發(fā)展提供了非常有價值的建議。第83頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月（6）、

（BSC）平衡記分卡，是一種將傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)分析與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合來評價組織績效的方法。平衡記分卡，通常按4個角度來設(shè)定考核指標(biāo)：財務(wù)方面、客戶市場方面、內(nèi)部流程、人員與發(fā)展。平衡記分卡，打破了過去傳統(tǒng)的只注重財務(wù)指標(biāo)的業(yè)績管理方法，同時關(guān)注企業(yè)無形資產(chǎn)等非財務(wù)指標(biāo)對企業(yè)價值的貢獻(xiàn)。傳統(tǒng)的財務(wù)會計模式只能衡量過去發(fā)生的事情，要全面反映企業(yè)的進(jìn)步，必須將財務(wù)指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略、市場、客戶、發(fā)展等要素結(jié)合起來考慮。第84頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月（7）、

法標(biāo)桿管理內(nèi)涵：企業(yè)將自己的產(chǎn)品、服務(wù)和經(jīng)營管理方式等，同行業(yè)內(nèi)或其他行業(yè)的領(lǐng)袖企業(yè)進(jìn)行比較和衡量，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行的一種持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)過程，學(xué)習(xí)對象可以是行業(yè)強(qiáng)手，也可以是本企業(yè)內(nèi)的先進(jìn)單位，從而提高自身產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)營管理水平，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。簡言之：“找出差距，制定目標(biāo)，對照基準(zhǔn)點，學(xué)習(xí)無止境”。標(biāo)桿管理實質(zhì)：標(biāo)桿管理法是一項有系統(tǒng)、持續(xù)性的績效考核過程，透過不斷地將企業(yè)流程與世界上居領(lǐng)導(dǎo)地位之企業(yè)相比較，以獲得協(xié)助改善營運(yùn)績效的方法。第85頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月最佳的

績效考核工具序考核工具突出優(yōu)點，重點應(yīng)用最佳適合對象1結(jié)果與過程兼顧，抓住工作重點中層經(jīng)理、職能部門、職員、行政后勤2結(jié)果導(dǎo)向，簡單、易于實施業(yè)務(wù)部門、生產(chǎn)部門、基高層崗位3發(fā)現(xiàn)問題，反饋問題，幫助改進(jìn)優(yōu)秀員工、后備干部、在任經(jīng)理4述職考核法各級經(jīng)理、優(yōu)秀員工5有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展高層，尤其是總經(jīng)理；部門考核6標(biāo)桿管理法找到差距，縮小與競爭對手距離整個企業(yè)、部門7等級擇一法定性考核8抓住重點行為事件所有崗位9配對比較法校驗可信度抽樣調(diào)查崗位第86頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效考核的常見錯誤第87頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效考核常見誤區(qū)（1）

誤差：人們根據(jù)過去的經(jīng)驗和習(xí)慣的思維方式，在頭腦中形成了對人或事物的不正確的看法。首因錯誤：會給考核工作帶來消極的影響，使考核結(jié)果不能正確地反映被考核者的真實情況。從眾心理：在考核過程中，常常會出現(xiàn)“從眾心理”。為了防止這種現(xiàn)象的發(fā)生，在考核的過程中，考核者要切記應(yīng)當(dāng)獨立的作出自己的判斷，而不要盲目去出隨從別人。

效應(yīng)：將被考核者的某一優(yōu)點或缺點擴(kuò)大，以偏概全，一好百好，或一無是處，憑個人印象考核下屬；寬容化傾向：考核中不敢負(fù)責(zé)任，怕承擔(dān)責(zé)任，有意放寬考核標(biāo)準(zhǔn)。第88頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效考核常見誤區(qū)（2）嚴(yán)格化傾向：評價過分嚴(yán)格，使員工的工作積極性，受到嚴(yán)重的打擊；

誤差：在考核過程中，一些人總是把自己的性格、能力、作風(fēng)等拿來和被考核者對比，凡是與自己相似的人，總是作出較高的評價，相反，對那些與自己有些格格不入的人，就會作出偏低的評價。

傾向：依個人的好惡作為考核依據(jù)，自己擅長的方面，考核尺度嚴(yán)；自己不擅長的方面，考核尺度寬一些，不能做到實事求是；邏輯推斷傾向：由一個考核指標(biāo)推斷另一個考核指標(biāo)。如認(rèn)為工作勤奮與績效之間存在邏輯關(guān)系，當(dāng)前者好時，認(rèn)為后者也必定好；第89頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效考核常見誤區(qū)（3）

傾向：不敢拉開檔次，考核結(jié)果集中于中間檔次，其原因是對考核工作缺乏自信，缺乏有關(guān)的事實依據(jù)；倒推化傾向：即先為某員工確定一個考核檔次或分?jǐn)?shù)，然后將考核分?jǐn)?shù)倒推分布于各考核欄目；輪流坐莊：將較差的檔次或好的檔次，在本單位內(nèi)部下屬間輪流分配；

偏見：一般情況下，每位員工都準(zhǔn)確地知道何時對自己績效進(jìn)行評價。盡管員工的某些行為可能不是有意識的，但常常在評價之前的一段時間內(nèi)，員工的行為會有所改善。對于評價者來說，最近行為的記憶要比遙遠(yuǎn)的記憶更清晰。但是，評價者要清楚，考核貫穿一個特定的時期，工作績效應(yīng)該考慮整個時期的工作成績。第90頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效考核的正確態(tài)度第91頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月正確的績效考核定位考核變革首先應(yīng)該是

的變革，我們對考核應(yīng)該重新認(rèn)識，重新定位。而正確的考核定位應(yīng)該是：１、考核是強(qiáng)化企業(yè)文化的載體；２、考核應(yīng)傳遞企業(yè)經(jīng)營方針、目標(biāo)和任務(wù)；３、考核是人員任用和職務(wù)升遷的依據(jù)；４、考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的基礎(chǔ)；５、考核是價值分配的支持系統(tǒng)；６、考核是對員工進(jìn)行

。第92頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月以

的態(tài)度進(jìn)行考核在進(jìn)行績效考核時，應(yīng)本著實事求是的態(tài)度：行就是行，不行就是不行，絕不能存有任何的私心偏念；否則，只會給企業(yè)帶來損失。要求考核人員要尊重客觀事實，以事實為依據(jù)，決不允許隨心所欲，憑空想象，要確?？己说恼鎸嵭院驼_性。第93頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月要

績效考核的標(biāo)準(zhǔn)在考核過程中，將考核的標(biāo)準(zhǔn)公布于眾，是非常重要的。這樣做，不僅可以使每個員工清楚地知道企業(yè)希望他們到底怎么做；而且還能增強(qiáng)考核的透明度，使員工對考核工作持信任和合作的態(tài)度，對考核結(jié)果抱理解和接受的姿態(tài)。第94頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月確定合適的

；考核期限的確定，要“足夠”長，以使員工能在這一期間內(nèi)充分地表現(xiàn)自己，這樣才能對他們作出正確的評價。在確定業(yè)績考核的期限時，要注意，應(yīng)當(dāng)使員工在這個期間內(nèi)，能夠徹底地完成他們的工作。而工作內(nèi)容不同，完成工作所需要的時間也不同。所以業(yè)績考核的期限，是有長有短的，要視具體情況而定。第95頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月正確選擇考核的時間在作考核工作之前，一定要把時間選擇好，以保證能專心地進(jìn)行考核，不受

的干擾。在選擇考核時間時，還要保證自己在這段時間內(nèi)，情緒比較穩(wěn)定，不會大起大落，這樣才能做出公正的評價，既不會偏袒這個人，也不會苛求那個人。第96頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月考核者必須參加

；考核者應(yīng)正確地理解考核項目，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格地實施考核。“考核他人的考核者”是非常關(guān)鍵的位置，對他們進(jìn)行訓(xùn)練，關(guān)系到考核的成敗。正確的績效管理系統(tǒng)理念企業(yè)績效管理制度的講解績效考核基本知識的介紹說明績效考核的種種誤區(qū)第97頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月保證績效考核的

；只有進(jìn)行嚴(yán)格的考核，做到賞罰分明才能避免工作作風(fēng)自由散漫。對員工進(jìn)行嚴(yán)格的考核，并依考核的結(jié)果來進(jìn)行賞罰，對一個公司的發(fā)展是非常重要的。以嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格的考核方法，嚴(yán)肅認(rèn)真的態(tài)度，嚴(yán)格的考核制度來保證考核順利開展，使其在人事管理中能發(fā)揮應(yīng)有的作用。第98頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月目標(biāo)管理方法與技巧（第八講）第99頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月什么是目標(biāo)簡單的來講，目標(biāo)就是“

”。目標(biāo)，是在一定的時間內(nèi)，所要達(dá)到的具有一定規(guī)模的期望標(biāo)準(zhǔn)。成功就等于目標(biāo)，其他的一切都是這句話的注解。目標(biāo)就是計劃，給自己的人生確定一個你希望達(dá)到的場景，就是人生的目標(biāo)。目標(biāo)是個人、部門或整個組織所期望的成果。

第100頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月有效目標(biāo)的原則（SMART

&A+B）Specific--

；Measurable--可度量的，可量化的，可衡量的Actionable--可行的Realistic--現(xiàn)實的Time-limited--有時間期限除了符合SMART原則外，有效目標(biāo)還應(yīng)包括A、B兩大元素：

A--Agreed，

；

B--Balanced，

；第101頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月目標(biāo)管理的定義目標(biāo)管理是通過

來激勵人們的動機(jī)，指導(dǎo)人的行為，使個人的需要、期望與企業(yè)的目標(biāo)掛鉤，從而調(diào)動人的積極性。將企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)作為總目標(biāo)，然后層層分解目標(biāo)，通過若干小的分目標(biāo)的實現(xiàn)來保證總目標(biāo)實現(xiàn)的管理方法。目標(biāo)管理不是簡單的計劃管理；目標(biāo)管理不是對目標(biāo)的管理，而是通過目標(biāo)實現(xiàn)管理；目標(biāo)管理是經(jīng)理人通過績效機(jī)制的作用，把企業(yè)組織或經(jīng)理人的目標(biāo)，轉(zhuǎn)化成部屬的目標(biāo)，以實現(xiàn)由自我控制達(dá)成整體協(xié)調(diào)控制的一種管理技術(shù)。第102頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月目標(biāo)管理的基本思想共同奮斗目標(biāo)：企業(yè)必須建立大目標(biāo)，作為整個企業(yè)的共同奮斗方向；人人都有目標(biāo)：企業(yè)中每個人都有自己的奮斗目標(biāo)。個人目標(biāo)與公司與部門的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，從而促使總目標(biāo)的完成。共同

目標(biāo)：目標(biāo)要達(dá)成共識；層層

目標(biāo)：為了實現(xiàn)公司目標(biāo)，公司中的各級經(jīng)理人和員工必須分別設(shè)定部門目標(biāo)和個人目標(biāo)；目標(biāo)實施控制：不斷控制目標(biāo)進(jìn)行的方向和進(jìn)度。第103頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月目標(biāo)分解與溝通目標(biāo)分解是依職位職責(zé)將企業(yè)目標(biāo)分配給每個部門，然后分給每個職位的過程，以保證企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)。目標(biāo)分解的核心——

。第104頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月目標(biāo)分解體系完成戰(zhàn)略目標(biāo)的措施完成目標(biāo)的措施再下級目標(biāo)行動計劃第105頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月目標(biāo)設(shè)定與分解的十個步驟正確理解公司整體目標(biāo)，將公司及部門目標(biāo)、方針告知部屬部屬可質(zhì)疑部門整體的目標(biāo)，彼此充分討論部屬提出自己的

，制訂符合SMART+A+B原則的目標(biāo)經(jīng)理人審閱部屬的草案目標(biāo)經(jīng)理人與部屬進(jìn)行單獨溝通，提出修正意見與部屬溝通協(xié)調(diào)經(jīng)理人與部屬進(jìn)行公開討論，橫向協(xié)調(diào)，必要時調(diào)整工作分配達(dá)成共識后的目標(biāo)修訂及整理探討可能遇到的問題和阻礙，實現(xiàn)目標(biāo)所需要的技能和授權(quán)最終達(dá)成共識，將目標(biāo)加以書面化，簽訂工作

；建立目標(biāo)體系圖，隨時檢查目標(biāo)執(zhí)行情況第106頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月關(guān)鍵績效考核與指標(biāo)（第九講）第107頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月KPI績效考核體系的內(nèi)涵KPI，關(guān)鍵績效指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的

進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為具體目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)工具；KPI可以使各級經(jīng)理人明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。因此，建立明確的切實可行的KPI指標(biāo)是做好關(guān)鍵績效考核的關(guān)鍵；KPI考核體系的建立和考核工作過程，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程。第108頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月有效KPI的基本功能根據(jù)組織的目標(biāo)計劃來確定部門/個人的業(yè)績指標(biāo)；把個人和部門的目標(biāo)與公司整體的目標(biāo)聯(lián)系起來；監(jiān)測與績效目標(biāo)最有關(guān)的過程，集中測量公司所

；對于經(jīng)理人而言，階段性地對部門/個人的KPI輸出進(jìn)行評價和控制，可引導(dǎo)正確的目標(biāo)發(fā)展；及時發(fā)現(xiàn)問題，找到需改進(jìn)的領(lǐng)域，反饋給相應(yīng)部門/個人；KPI輸出是績效管理與績效考核的基礎(chǔ)和依據(jù)；定量和定性地對創(chuàng)造利潤的貢獻(xiàn)作出評估。第109頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月KPI設(shè)置上存在的主要誤區(qū)面向上級，而不是面向市場和客戶；過程控制導(dǎo)向，而非結(jié)果責(zé)任導(dǎo)向；指標(biāo)缺乏共同的方向，牽引方向發(fā)散；指標(biāo)缺乏有機(jī)的聯(lián)系，“象一籮螃蟹相互鉗制”；引致部門壁壘及溝通、協(xié)作的困難;KPI設(shè)置是為了“考人”而不是“考事”，因此下屬“對人”而不是“對事”負(fù)責(zé)；隨意性大，缺乏

，崗位指標(biāo)與部門指標(biāo)、公司指標(biāo)關(guān)系松散；崗位對流程的貢獻(xiàn)無法考核……第110頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月KPI的設(shè)計基本原則KPI基于公司整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略而定；KPI應(yīng)與所在單位當(dāng)年經(jīng)營目標(biāo)相關(guān)；KPI應(yīng)是與員工

直接相關(guān)的工作成果；KPI應(yīng)體現(xiàn)任職位的

；KPI指標(biāo)應(yīng)確?？梢院饬浚粡某霭l(fā)，突出團(tuán)隊目標(biāo)與個體目標(biāo)的一致；職責(zé)、職權(quán)、責(zé)任三位一體；改進(jìn)理念，突出績效的進(jìn)步；團(tuán)隊理念，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊協(xié)作、團(tuán)隊績效與個人績效不可分割。第111頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效指標(biāo)常用設(shè)定方法第112頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月第一步：確定

；所謂確定工作產(chǎn)出，主要是界定某個個體或團(tuán)隊的工作結(jié)果是什么。工作產(chǎn)出是設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的基礎(chǔ)。工作產(chǎn)出可以是一種有形的產(chǎn)品，也可以是某種作為結(jié)果的狀態(tài)。通常來說，以客戶為導(dǎo)向來設(shè)定工作產(chǎn)出是一種比較適宜的方法。凡是被評估者工作產(chǎn)出輸出的對象，無論組織外部還是內(nèi)部都構(gòu)成客戶，定義工作產(chǎn)出需要從客戶的需求出發(fā)。這里尤其強(qiáng)調(diào)的是組織內(nèi)部客戶概念，這是把組織內(nèi)部不同部門或個人之間工作產(chǎn)出的相互輸入輸出也當(dāng)作是客戶關(guān)系。第113頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月第二步：建立

；在確定了工作產(chǎn)出之后，我們需要確定對各項工作產(chǎn)出分別從什么角度去衡量，從哪些方面評價各項工作出產(chǎn)出。通常來說，關(guān)鍵績效指標(biāo)主要有四種類型：數(shù)量、質(zhì)量、成本和時限。下表中列出了常用的關(guān)鍵績效指標(biāo)的類型。一些典型的例子以及從哪里可以獲得驗證這些指標(biāo)的證據(jù)來源。第114頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月第三步：設(shè)定

；一般來說，考核指標(biāo)指的是從哪些方面來對工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評價；指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平；指標(biāo)解決的是我們需要評價“什么”的問題，標(biāo)準(zhǔn)解決的是要求被評價者做得“怎樣”、完成“多少”的問題。第115頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月第四步：審核

指標(biāo)對關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行審核的目的，主要是為了確認(rèn)這些關(guān)鍵績效指標(biāo)是否能夠全面、客觀的反映被評價對象的工作績效，以及是否適合于評價操作。審核關(guān)鍵績效指標(biāo)主要可以從以下幾個方面進(jìn)行：工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品？關(guān)鍵績效指標(biāo)是否是可以證明和觀察的？多個評價者對同一績效指標(biāo)進(jìn)行評價，結(jié)果是否能取得一致？這些指標(biāo)的總和是否可解釋該崗位80％以的工作目標(biāo)？是否從客戶的角度來界定關(guān)鍵績效指標(biāo)？跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績效指標(biāo)是否可以操作？是否留下超越標(biāo)準(zhǔn)的空間？第116頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月擬定KPI指標(biāo)的八大簡單方法第117頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月方法一：

查閱法一般情況下，崗位說明書包括任職的資格與職責(zé)內(nèi)容，我們可以通過查閱相關(guān)的崗位說明書，以此來搜集所需要的KPI考核指標(biāo)。實際上，每一項KPI指標(biāo)都應(yīng)該來源于崗位職責(zé)，或者與崗位職責(zé)非常相關(guān)。根據(jù)崗位職責(zé)抽取出KPI考核指標(biāo)。崗位職責(zé)是員工應(yīng)該做的事情，而KPI指標(biāo)是考核的崗位職責(zé)中最重要的任務(wù)。第118頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月方法二：

法榜樣分析法，是通過對該崗位少數(shù)典型員工進(jìn)行工作分析，以他們?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)所建立起來的考核指標(biāo)。

榜樣分析法的首要工作是尋找“標(biāo)竿”?？蓪⒃搷徫恢袠I(yè)績表現(xiàn)最好的員工篩選出來，作為“標(biāo)竿”。觀察“標(biāo)竿”的工作方式，并分析“標(biāo)竿”各項能力及素質(zhì)對工作業(yè)績的影響。

在這些特征中，我們要尋找出最為實質(zhì)的指標(biāo)。將這些指標(biāo)推而廣之，就可以成為該崗位的考核指標(biāo)。

榜樣分析法操作簡單、實用性強(qiáng)，特別適合于對一些綜合事務(wù)性崗位擬定考核指標(biāo)是使用。第119頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月方法三：

法邀請一些該領(lǐng)域的專家，和一些有長時間工作經(jīng)驗的老員工，還可以包括該崗位的上級管理人員等等。用一個專門的時間請他們坐在一起，盡情地提出自己對考核指標(biāo)的看法和意見。

記錄員可以將每個人的觀點寫在白板上，每個人都可以提自己的觀點。不要反駁別人的觀點。考核專員可以啟發(fā)性的提問，讓他們多將一些自己所提考核指標(biāo)的依據(jù)。

會后，考核專員對會議記錄進(jìn)行歸類和整理，形成指標(biāo)草稿。再對相關(guān)人員召開一次討論會，逐漸明確各崗位的考核指標(biāo)。第120頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月方法四：

法針對各崗位不同工作內(nèi)容及性質(zhì)，結(jié)合考核者和被考核者的實際情況，可以設(shè)置出不同的考核指標(biāo)塊，然后對每個指標(biāo)塊進(jìn)行細(xì)分，最終設(shè)計出考核指標(biāo)。最常見的分類方法，可以將考核指標(biāo)分為工作態(tài)度指標(biāo)塊、工作能力指標(biāo)塊、工作業(yè)績指標(biāo)塊、個性表現(xiàn)指標(biāo)塊。

比如，銷售人員的工作能力指標(biāo)塊，可以細(xì)分為以下六個考核指標(biāo)：對產(chǎn)品性能掌握程度、知識結(jié)構(gòu)及運(yùn)用、談吐、觀察力和聯(lián)想力、對顧客心理掌握情況、創(chuàng)新精神，如此等等。第121頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月

方法五：

分析法我們可以通過對培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行分析，來確定該崗位的績效考核指標(biāo)。培訓(xùn)目標(biāo)，實際上就是該崗位從業(yè)員工被期望所達(dá)到的工作能力及素質(zhì)要求。需要培訓(xùn)的方面，通過考核也可提升員工的這方面能力。這些信息都可以為擬定考核指標(biāo)提供素材。

比如，軟件企業(yè)工程師崗位的培訓(xùn)目標(biāo)一般是：熟練掌握B/S體系結(jié)構(gòu)；具有詳細(xì)設(shè)計能力；具有較高的編碼水平。

這些培訓(xùn)目標(biāo)，實際上都涵蓋了該崗位的績效考核指標(biāo)。第122頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月方法六：

法術(shù)業(yè)有專攻。畢竟KPI考核指標(biāo)的設(shè)計，需要一定的專業(yè)知識和管理經(jīng)驗，而企業(yè)的經(jīng)理人專長在于企業(yè)經(jīng)營，并非KPI考核指標(biāo)的設(shè)計。企業(yè)找不準(zhǔn)科學(xué)的KPI考核指標(biāo)，這是很正常的事情。那么，企業(yè)可以通過對有關(guān)培訓(xùn)師、管理專家、常年顧問，甚至經(jīng)驗豐富的經(jīng)理人，進(jìn)行咨詢，逐步來搜集完善有關(guān)的KPI考核指標(biāo)。第123頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月

方法七：

法/

法我們可以尋找同行業(yè)其他企業(yè)同崗位的考核指標(biāo)，以此作為基礎(chǔ)，并根據(jù)本企業(yè)實際情況進(jìn)行修改，從而建立起本企業(yè)該崗位的考核指標(biāo)。需要注意的是，雖然有些企業(yè)的崗位名稱相同，但實際工作卻可能大相徑庭。所以，在參照同行企業(yè)的考核指標(biāo)時，一定要注意該崗位的崗位職責(zé)是否與本企業(yè)相同。參照法簡單易行，經(jīng)理人要學(xué)會多與同行業(yè)認(rèn)識交流，或者多借鑒優(yōu)秀企業(yè)的各崗位的績效指標(biāo)。第124頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月方法八：

庫實際上，對企業(yè)來講，KPI考核難點就在于指標(biāo)設(shè)計，而企業(yè)全部崗位的指標(biāo)設(shè)計不可能一朝一夕，建立KPI庫是一項系統(tǒng)的工程，需要不斷地完善，這是一個比較長期的過程。做KPI方案，總是要去提煉KPI，企業(yè)總要為這個苦惱，為什么不建立一個KPI指標(biāo)庫？只要建立起適合本企業(yè)的KPI指標(biāo)庫，那么KPI考核就比較容易實施了。建立KPI庫，對管理基礎(chǔ)較為薄弱或剛剛引入規(guī)范績效管理的企業(yè)來說，必然會有一些難度。可以先建立起業(yè)務(wù)部門的KPI庫，再逐步建立并完善企業(yè)的KPI庫。第125頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效溝通與反饋面談（第十講）第126頁，課件共174頁，創(chuàng)作于2023年2月績效管理的生命線：雙向溝通績效

溝通：實施績效管理之前，要把績效管理的真正意義溝通到位；績效

溝通：要做好充分的宣傳工作，貫徹制度；績效計劃溝通：績效計劃制定，雙方采用面談方式進(jìn)行溝通；績效輔導(dǎo)溝通：建立并保持相適應(yīng)的各種暢通的溝通渠道，及時交流績效改善舉措；績效考核溝通：確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式……績效