(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》

績(jī)效管理

——人力資源師培訓(xùn)課程（三級(jí)）主講人：沈呈星多年世界500強(qiáng)企業(yè)、外資、民營(yíng)上市公司ＨＲ實(shí)戰(zhàn)管理工作經(jīng)驗(yàn)畢業(yè)于暨南大學(xué)，國(guó)家高級(jí)人力資源管理師，企業(yè)培訓(xùn)師(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第1頁(yè)。(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第2頁(yè)。與您相約，不見(jiàn)不散2.第二節(jié)員工績(jī)效考評(píng)3.第一單元績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容與實(shí)施4.第二單元績(jī)效考評(píng)方法及應(yīng)用1.第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)5.第三單元績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)4月3日19:30—21:304月5日19:30—21:304月7日19:30—21:30(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第3頁(yè)。問(wèn)題：如何才能讓豬上樹？

方案一：給豬一個(gè)美好的愿景，告訴它：你就是猴子，簡(jiǎn)稱畫餅

方案二：把樹砍倒，讓豬趴在樹上合影留念簡(jiǎn)稱山寨

方案三：告訴它：如果上去，今后全面改善生活條件；如果上不去，晚上擺全豬宴，簡(jiǎn)稱績(jī)效管理到底何績(jī)效？

“何為績(jī)效管理”？績(jī)效業(yè)績(jī)效率(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第4頁(yè)。企業(yè)為什么需要“績(jī)效管理”？(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第5頁(yè)。殘酷的現(xiàn)實(shí)—感覺(jué)“頭大”“好煩，整天被人‘盯’、‘考’的感覺(jué)OOXX…”“有點(diǎn)慌，到底怎么做績(jī)效管理？”企業(yè)員工“好煩，整天被人‘盯’、‘考’的感覺(jué)OOXX…”企業(yè)HR“有點(diǎn)慌，到底怎么做績(jī)效管理？”(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第6頁(yè)。面對(duì)績(jī)效管理企業(yè)HR為何感覺(jué)頭大？1、績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)2、績(jī)效管理僅僅被視為一種專業(yè)技術(shù)3、績(jī)效管理的核心目的不明確4、績(jī)效管理只是人力資源部的工作5、組織績(jī)效/團(tuán)隊(duì)績(jī)效/個(gè)人績(jī)效之間存在差異6、績(jī)效管理指標(biāo)沒(méi)有重點(diǎn)7、一套考核指標(biāo)無(wú)法對(duì)所有員工產(chǎn)生牽引作用8、員工追求短期績(jī)效，忽視長(zhǎng)期績(jī)效9、績(jī)效管理成為獎(jiǎng)金分配的手段10、績(jī)效管理忽視員工的參與(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第7頁(yè)?？?jī)效考核是把“雙刃劍”理管效績(jī)目標(biāo)(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第8頁(yè)。成就其輝煌一生的殺手锏?？?jī)效管理企業(yè)績(jī)效管理到底有沒(méi)有用?(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第9頁(yè)。學(xué)前贈(zèng)言，您我共勉！所有牛逼后面都是苦逼堆積的高墻，所有苦逼后面都是傻逼一樣的堅(jiān)持。

——盧思浩

《愿有人陪你顛沛流離》愛(ài)拼才會(huì)贏(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第10頁(yè)。第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)——教材P219-P236學(xué)習(xí)目標(biāo)：一、掌握績(jī)效考評(píng)管理機(jī)構(gòu)的構(gòu)成、績(jī)效考評(píng)周期二、能夠界定績(jī)效考評(píng)管理機(jī)構(gòu)的職責(zé)權(quán)限三、根據(jù)相關(guān)因素確定考評(píng)周期P219-P236(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第11頁(yè)。知識(shí)要求：一、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容二、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)三、培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型四、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)原則與規(guī)劃內(nèi)容能力要求：一、績(jī)效管理系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)流程二、績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)估三、績(jī)效管理系統(tǒng)的再開(kāi)發(fā)本節(jié)知識(shí)點(diǎn)學(xué)習(xí)地圖(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第12頁(yè)。績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容P219績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)準(zhǔn)則和規(guī)范績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)管理的總流程設(shè)計(jì)具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)多選單選(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第13頁(yè)?？?jī)效管理制度績(jī)效管理程序保障制約保障企業(yè)績(jī)效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀和理念，及人力發(fā)展戰(zhàn)略的要求兩項(xiàng)內(nèi)容間的關(guān)系相互制約、相互影響、缺一不可單選P219(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第14頁(yè)。對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)國(guó)內(nèi)國(guó)外以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)：目標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程指導(dǎo)考核反饋激勵(lì)發(fā)展建立在績(jī)效考評(píng)之上的績(jī)效改進(jìn)活動(dòng)：指導(dǎo)激勵(lì)控制獎(jiǎng)勵(lì)共同點(diǎn)：績(jī)效系統(tǒng)是個(gè)四環(huán)節(jié)相互影響、循環(huán)往復(fù)的動(dòng)態(tài)過(guò)程P219-P221國(guó)外指導(dǎo)激勵(lì)控制獎(jiǎng)勵(lì)多選(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第15頁(yè)。國(guó)內(nèi)對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)激勵(lì)發(fā)展過(guò)程指導(dǎo)（關(guān)注思想）目標(biāo)設(shè)計(jì)（針對(duì)崗位職責(zé)）考核反饋包括績(jī)效工資的設(shè)計(jì)方法和分配方式、培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃作為結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計(jì)：數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本作為行為的目標(biāo)設(shè)計(jì)：態(tài)度、努力程度、能力考核涉及結(jié)果和行為兩方面考核前管理者對(duì)員工的激勵(lì)（非正式激勵(lì)的途徑和方法）、反饋（正面、負(fù)面反饋）、輔導(dǎo)（糾正、示范、培訓(xùn)）

國(guó)內(nèi)一般意見(jiàn)以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)P219-P220多選單選(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第16頁(yè)。獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)指導(dǎo)控制績(jī)效工資制盛行，受工資總額限制問(wèn)題是什么？應(yīng)該如何做？注重長(zhǎng)期、短期結(jié)合關(guān)聯(lián)動(dòng)機(jī)的兩個(gè)方面：目標(biāo)設(shè)定與員工參與國(guó)外(加拿大)組織未來(lái)所面臨的挑戰(zhàn)建立于績(jī)效考評(píng)上的一系列績(jī)效改進(jìn)活動(dòng)P220-P221國(guó)外對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)多選單選(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第17頁(yè)。62、（）是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為規(guī)范。

A.績(jī)效管理制度B.績(jī)效管理目標(biāo)C.績(jī)效管理方法D.績(jī)效管理內(nèi)容

歷年真題解析【2015年5月】P219112、績(jī)效管理由（

）等環(huán)節(jié)構(gòu)成。

A.目標(biāo)設(shè)計(jì)

B.過(guò)程指導(dǎo)

C.考核反饋

D.系統(tǒng)管控

E.激勵(lì)發(fā)展

【2014年11月】P219ABCEA65、由于涉及的工作對(duì)象和內(nèi)容的不同，績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)可分為具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)和（

）。A.管理的方法設(shè)計(jì)B.績(jī)效管理內(nèi)容設(shè)計(jì)

C.績(jī)效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)D.管理的總流程設(shè)計(jì)【2014年5月】P219D(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第18頁(yè)。112、績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括（

）。

A.績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)

B.績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)C.績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)

D.績(jī)效管理計(jì)劃的設(shè)計(jì)E.績(jī)效管理人員的選拔

歷年真題解析【2013年11月】P219AC65、()應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績(jī)效管理制度得到有效貫徹實(shí)施。(A)績(jī)效管理內(nèi)容設(shè)計(jì)(B)績(jī)效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)(C)績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)(D)績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)C【2011年11月】P219110、績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)可以分為（

）。A績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)B具體考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)C管理的總流程設(shè)計(jì)D具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)E考評(píng)信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)CD【2015年5月】P219(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第19頁(yè)?？?jī)效管理系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)流程P221-P236準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用與開(kāi)發(fā)階段1234542334多選技能大題(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第20頁(yè)。明確績(jī)效管理對(duì)象和各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系提出各類人員的績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系選擇考評(píng)方法“誰(shuí)來(lái)考評(píng)、考評(píng)誰(shuí)？”“考評(píng)什么、如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)？”“采用什么樣的方法？”對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求“如何組織實(shí)施績(jī)效管理全過(guò)程？在什么時(shí)間做什么事情？”準(zhǔn)備階段需要解決的四個(gè)問(wèn)題P219-P236多選簡(jiǎn)答(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第21頁(yè)。上級(jí)考評(píng)約占60%~70%同級(jí)考評(píng)10%左右下級(jí)考評(píng)10%左右自我考評(píng)10%左右外部人員考評(píng)慎重考慮五類考評(píng)人員了解工作結(jié)果客觀的立場(chǎng)了解工作情況受人際關(guān)系影響了解工作情況心存顧慮，缺乏客觀公正性不太了解工作情況客觀的立場(chǎng)調(diào)動(dòng)積極性受個(gè)人因素影響誰(shuí)來(lái)考評(píng)，考評(píng)誰(shuí)？P221(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第22頁(yè)。確定考評(píng)者的影響因素1、被考評(píng)者的類型2、考評(píng)的目的3、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)4、其他因素:企業(yè)人文環(huán)境、員工個(gè)人素養(yǎng)、同事之間的人際關(guān)系和工作接觸等被考評(píng)者的類型對(duì)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效考評(píng)：主管主持，自己+下級(jí)+有關(guān)同事+其他相關(guān)人員參加考評(píng)會(huì)議，討論得到結(jié)果教師工作和教學(xué)效果的考評(píng)：下級(jí)+學(xué)生考評(píng)目的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)人才:上級(jí)考評(píng)+自我考評(píng)+同事考評(píng)了解員工績(jī)效提高程度：直接主管挖掘人員的潛力：自我考評(píng)與同事考評(píng)相結(jié)合為主，上級(jí)主管考評(píng)為輔其他因素企業(yè)人文環(huán)境好、素質(zhì)高：自我考評(píng)與同事考評(píng)相結(jié)合為主，上級(jí)主管考評(píng)為輔P221多選(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第23頁(yè)?？荚u(píng)參加者培訓(xùn)考評(píng)參與者的培訓(xùn)：專職工作人員培訓(xùn)、一般考評(píng)者的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評(píng)者與被考評(píng)者的培訓(xùn)等，以短期的業(yè)余培訓(xùn)班為主?？?jī)效管理制度的內(nèi)容和要求、管理目的與意義、考評(píng)者職責(zé)和任務(wù)等績(jī)效管理的基本理論和方法，成功企業(yè)績(jī)效管理案例剖析等績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理及應(yīng)用應(yīng)注意問(wèn)題和要點(diǎn)績(jī)效管理的程序、步驟、以及貫徹實(shí)施要點(diǎn)績(jī)效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和預(yù)防如何有效建立績(jī)效體系，如何解決矛盾沖突、如何組織績(jī)效面談等被考評(píng)者大致分四類人員：生產(chǎn)、管理、技術(shù)、營(yíng)銷P222多選技能大題服務(wù)？(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第24頁(yè)。考評(píng)什么？如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)？□凝結(jié)勞動(dòng)：最終勞動(dòng)成果，績(jī)效完成情況□潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)：勞動(dòng)態(tài)度、行為表現(xiàn)、能力素質(zhì)、心理品質(zhì)P222-P223能力素質(zhì)員工業(yè)績(jī)態(tài)度行為外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境員工績(jī)效形成要素圖既要衡量勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果，還要重視員工的態(tài)度，行為，又要考慮員工的潛質(zhì)；多選(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第25頁(yè)。“采用什么樣的方法？”選擇方法的考慮因素：1、管理成本：分析a、顯性成本：設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、印制、應(yīng)用實(shí)施等b、隱性成本：?jiǎn)T工抵觸、厭煩，勞資糾紛等2、工作實(shí)用性：切實(shí)可行，便于貫徹實(shí)施3、工作適用性：考評(píng)工具與人員、崗位一致對(duì)不同人員的考評(píng)方法：

一線人員：

以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對(duì)象

管理性或服務(wù)性工作人員：

以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向

低層次一般員工：

行為或特征為導(dǎo)向

高層管理人員、專業(yè)人員：

以結(jié)果為導(dǎo)向P223-P224多選(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第26頁(yè)。主要考慮：□考評(píng)周期的確定：績(jī)效考評(píng)目的、人力資源與其他相關(guān)管理制度□工作程序的確定：上下級(jí)之間的關(guān)系是企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的基本單元在什么時(shí)間做什么事情？如何組織實(shí)施績(jī)效管理全過(guò)程？1、確定績(jī)效目標(biāo)考評(píng)計(jì)劃2、貫徹實(shí)施績(jī)效計(jì)劃，不斷評(píng)估反饋3、采集相關(guān)信息評(píng)判下屬業(yè)績(jī)4、進(jìn)行績(jī)效面談總結(jié)工作達(dá)成共識(shí)5、共商工作計(jì)劃、提出改進(jìn)目標(biāo)要求P224-P225績(jī)效考評(píng)具體工作流程圖多選(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第27頁(yè)。

實(shí)操案例：GE績(jī)效管理七步走第一步：

每年年初公司包括總經(jīng)理在內(nèi)的每個(gè)人都要制定目標(biāo)工作計(jì)劃，確定工作任務(wù)和具體工作制度。這個(gè)計(jì)劃經(jīng)主管經(jīng)理審批與個(gè)人協(xié)商確認(rèn)后予以執(zhí)行。第二步：

每3個(gè)月進(jìn)行一次小結(jié)，檢查執(zhí)行情況，并由經(jīng)理寫出評(píng)語(yǔ)，提出下一步工作改進(jìn)要求。第三步：

到年底作總體考核，先由本人填寫總結(jié)表，按公司統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，衡量自己一年來(lái)工作完成情況，擬出自己應(yīng)得的考評(píng)等級(jí)數(shù)，交主管經(jīng)理審批。（貴公司給你評(píng)價(jià)自己的機(jī)會(huì)了嗎？）CEO:杰夫?伊梅爾特(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第28頁(yè)。第四步：

主管經(jīng)理根據(jù)職員表現(xiàn)情況確定其等級(jí)，并寫出評(píng)語(yǔ)報(bào)告，對(duì)評(píng)出的杰出人物還要附上其貢獻(xiàn)和成果的報(bào)告，并提出對(duì)他們的使用建議和方向。對(duì)差等級(jí)的職員也要附有專門報(bào)告和使用建議。第五步：

職員的評(píng)價(jià)的報(bào)告要經(jīng)本人復(fù)閱簽字（貴公司對(duì)你的年終評(píng)價(jià)給你看了嗎？還是遮遮掩掩的？），然后由上一級(jí)經(jīng)理批準(zhǔn)。中層以上報(bào)告和使用要由上一級(jí)人事部門經(jīng)理和集團(tuán)副總經(jīng)理批準(zhǔn)。

實(shí)操案例：GE績(jī)效管理七步走CEO:杰夫?伊梅爾特(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第29頁(yè)。第六步：

考核標(biāo)準(zhǔn)分為五個(gè)等級(jí)：杰出；優(yōu)秀；良好；及格；不合格。每次考核后，人力資源部會(huì)收集各方面的意見(jiàn)，對(duì)該標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂，保持其科學(xué)性。（貴公司的考核標(biāo)準(zhǔn)為了維持其權(quán)威性，是不準(zhǔn)任何人質(zhì)疑的？是嗎？）第七步：考核結(jié)果與提高工資，晉升職務(wù)，發(fā)放獎(jiǎng)金，培訓(xùn)機(jī)會(huì)緊密聯(lián)系起來(lái)。（貴公司考核完畢后，考核結(jié)果是否束之高閣了呢？）

實(shí)操案例：GE績(jī)效管理七步走CEO:杰夫?伊梅爾特(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第30頁(yè)。老師的觀點(diǎn)：利益交換模式——持續(xù)交換的模式——共贏案例解析：GE抓住了雙贏的本質(zhì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效組織績(jī)效組織輝煌團(tuán)隊(duì)成就員工成功員工績(jī)效共贏環(huán)共贏所追求的是：將蛋糕共同做大，并非按何比例去切(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第31頁(yè)。企業(yè)績(jī)效管理作業(yè)程序圖建立企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行績(jī)效管理系統(tǒng)信息反饋企業(yè)績(jī)效改進(jìn)與再循環(huán)績(jī)效管理人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢測(cè)評(píng)價(jià)和整合管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作崗位分析明確崗位要求P224績(jī)效管理工具開(kāi)發(fā)績(jī)效管理組織構(gòu)建P224圖4-2企業(yè)績(jī)效管理作業(yè)程序圖多選(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第32頁(yè)。兩頭：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持（支持與“管理”）贏得一般員工的理解和認(rèn)同（積極面對(duì)壓力）中間：尋求中間各層管理人員的全心投入

（認(rèn)知、信心、管理水平）績(jī)效管理有效性策略：抓住兩頭、吃透中間P225-P226(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第33頁(yè)。66、在選擇具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，無(wú)需考慮的因素是（

）。

（A）培訓(xùn)成本

（B）工作實(shí)用性

（C）管理成本

（D）工作適用性

歷年真題解析【2013年5月】P223112、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，需要進(jìn)行管理成本的分析，分析的內(nèi)容包括（

）。

（A）改進(jìn)績(jī)效的成本

（B）隱性成本

（C）考評(píng)者定時(shí)觀察的費(fèi)用

（D）投資回報(bào)

（E）考評(píng)方法的研制開(kāi)發(fā)的成本

ACEA111.績(jī)效管理系統(tǒng)由多個(gè)子系統(tǒng)組成，具體包括（

）。A績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)B績(jī)效管理流程設(shè)計(jì)C績(jī)效管理工具開(kāi)發(fā)

D績(jī)效管理組織構(gòu)建E管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)ACDE【2012年11月】P223【2015年5月】P224(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第34頁(yè)。112、在選擇具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮()。

A管理成本B工作實(shí)用性C工作責(zé)任

D工作適用性E能力素質(zhì)

歷年真題解析【2012年5月】P223113、()可以保證和提高企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。

A獲得高層領(lǐng)導(dǎo)支持B聘請(qǐng)外部專家C贏得一般員工理解和認(rèn)同

D建立企業(yè)工會(huì)E尋求中間各層管理人員的全心投入

ACEABD66、在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績(jī)效考評(píng)一般采用（

）。

（A）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法

（B）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法

（C）品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)方法

（D）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法A【2012年11月、2012年5月】P223【2012年11月】P224(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第35頁(yè)。歷年真題解析三、綜合分析題（本題共3題，第1小題18分，第2小題16分，第3小題18分，共52分）2、某公司人力資源部在總結(jié)過(guò)去一年績(jī)效管理工作時(shí)，發(fā)現(xiàn)了一些問(wèn)題和不足。其中最主要問(wèn)題是：在績(jī)效管理準(zhǔn)備階段的很多工作流于形式，沒(méi)有認(rèn)真進(jìn)行落實(shí)，績(jī)效考評(píng)者對(duì)考評(píng)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)概念模糊，把握不準(zhǔn)；對(duì)具體考評(píng)的程序和要求不夠明確；沒(méi)有掌握績(jī)效反饋的技巧，績(jī)效反饋沒(méi)有達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)同樣，被考評(píng)者也存在這樣或那樣的問(wèn)題，導(dǎo)致績(jī)效管理的效果大打折扣。

該公司為了提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量和績(jī)效管理的總體水平，計(jì)劃在績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段進(jìn)行一系列的培訓(xùn)。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：

（1）按照不同的培訓(xùn)對(duì)象和要求，應(yīng)當(dāng)分別對(duì)哪幾類人員進(jìn)行培訓(xùn)？（4分）

（2）對(duì)相關(guān)人員績(jī)效管理方面的培訓(xùn)，一般應(yīng)包括哪些具體內(nèi)容？（12分）

【2013年11月】P222(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第36頁(yè)。歷年真題解析（1）按照不同的培訓(xùn)對(duì)象和要求，應(yīng)當(dāng)分別對(duì)哪幾類人員進(jìn)行培訓(xùn)？（4分）答：應(yīng)對(duì)以下四類人員進(jìn)行培訓(xùn)：專職工作人員、一般考評(píng)者、中層干部考評(píng)者與被考評(píng)者的培訓(xùn)等，以短期的業(yè)余培訓(xùn)班為主。（2）對(duì)相關(guān)人員績(jī)效管理方面的培訓(xùn)，一般應(yīng)包括哪些具體內(nèi)容？（12分）

答：對(duì)相關(guān)人員績(jī)效管理方面的培訓(xùn)，一般應(yīng)包括以下具體內(nèi)容：企業(yè)績(jī)績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求，管理目的與意義、考評(píng)者職責(zé)、任務(wù)等效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績(jī)效管理案例剖析績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，及具體應(yīng)用中應(yīng)注意問(wèn)題和要點(diǎn)績(jī)效管理的程序、步驟、以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)績(jī)效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和預(yù)防如何建立有效的績(jī)效管理體系，如何解決矛盾沖突、如何組織績(jī)效面談等(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第37頁(yè)。實(shí)施階段提高員工工作績(jī)效、增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

目標(biāo)第一：明確目標(biāo)、達(dá)成共識(shí)計(jì)劃第二：輕重緩急、步驟方法監(jiān)督第三：監(jiān)測(cè)掌控、落后改進(jìn)指導(dǎo)第四：適時(shí)指導(dǎo)、調(diào)整激勵(lì)評(píng)估第五：定期復(fù)查、評(píng)估反饋收集信息、注意積累資料/要求1、文字描述的形式，不利和有利記錄2、第一手資料還是間接資料3、記錄時(shí)間地點(diǎn)和參與者4、說(shuō)明行為過(guò)程、環(huán)境和結(jié)果5、以文字記錄為依據(jù)建立原始記錄的登記制度P226-P227簡(jiǎn)答多選單選(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第38頁(yè)。考評(píng)階段考評(píng)準(zhǔn)確性/誤差原因1）標(biāo)準(zhǔn)的客觀性2）考評(píng)者原則性3）觀察記錄的全面性4）行政程序合理性5）政治性考慮6）信息對(duì)稱性7）其他因素考評(píng)公正性1）員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)

監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)組織考評(píng)、問(wèn)題研究對(duì)策、復(fù)查結(jié)果/確保公平、調(diào)查爭(zhēng)議/防止沖突

非常任工作小組：高管、專家/專業(yè)人士2）員工申訴系統(tǒng)功能：①允許員工提出異議，發(fā)表意見(jiàn)與看法②慎重考評(píng)，壓力約束，重視信息采集③減少?zèng)_突與矛盾，防患于未然結(jié)果反饋方式

考評(píng)結(jié)果反饋：目的----注重績(jī)效面談，改進(jìn)提高組織績(jī)效策略----有理、有利、有節(jié)（漢堡策略）P227-P229績(jī)效管理的重心多選簡(jiǎn)答單選(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第39頁(yè)?？偨Y(jié)階段1.對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷

診斷包括：企業(yè)績(jī)效管理制度、企業(yè)績(jī)效管理體系、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系、對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程、對(duì)被考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷、企業(yè)組織診斷2.各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任

召開(kāi)月度和季度、年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)3.各級(jí)考評(píng)者應(yīng)該掌握績(jī)效面談的技巧

鼓勵(lì)員工自己發(fā)現(xiàn)分析問(wèn)題，“自己解放自己”P229-P230多選(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第40頁(yè)。應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段既是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的開(kāi)始?？己嗽u(píng)估不是追究既往，而要面向未來(lái)！1、重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)：導(dǎo)演2、被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)：主角、關(guān)注的中心和焦點(diǎn)3、績(jī)效管理系統(tǒng)開(kāi)發(fā)：各階段的綜述4、企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)：

應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段最終目的：推進(jìn)企業(yè)組織效率

和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和全面發(fā)展P230-P232多選(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第41頁(yè)?？?jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)估1、績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估的內(nèi)容1）對(duì)管理制度的評(píng)估2）對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估3）對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估4）對(duì)考評(píng)全全過(guò)程的評(píng)估5）對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)與HR管理其他系統(tǒng)的銜接的評(píng)估2、績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估的問(wèn)卷設(shè)計(jì)：P233-P234案例調(diào)查問(wèn)卷主要包括基本信息、問(wèn)卷說(shuō)明、主體部分、意見(jiàn)征詢3、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的再開(kāi)發(fā)：P235-P236三個(gè)案例

加強(qiáng)績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷和分析：循環(huán)、提升、保持系統(tǒng)活力P232-P236多選簡(jiǎn)答(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第42頁(yè)。實(shí)操：績(jī)效管理的責(zé)任體系(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第43頁(yè)。64.（

）是保證考評(píng)者和被考評(píng)者正?；顒?dòng)的前提和條件。A企業(yè)成本管理體系B企業(yè)績(jī)效管理體系C企業(yè)文化管理體系D企業(yè)薪酬管理體系歷年真題解析【2015年5月】P23166.績(jī)效反饋的主要目的是（

）。

A.改進(jìn)績(jī)效

B.指出員工的不足

C.激勵(lì)員工

D.提供更好的工作方法

AB67.績(jī)效管理的最終目標(biāo)是（

）。

A.提高組織工作效率

B.改善組織工作氛圍

C.為員工的發(fā)展提供平臺(tái)D.促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展

D【2014年11月】P228【2014年11月】P229(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第44頁(yè)。113.績(jī)效管理的應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段包括（

）A.被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)B.績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)C.考評(píng)者管理能力開(kāi)發(fā)

D.企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)E.過(guò)程與成果全面開(kāi)發(fā)歷年真題解析【2014年11月】P231113.原始記錄的登記制度能保證績(jī)效管理信息的有效性和可靠性，它要求（

）。

（A）說(shuō)明材料的來(lái)源

（B）以圖像記錄為依據(jù)

（C）應(yīng)包括有利和不利的記錄

（D）詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)和參與者

（E）盡可能對(duì)行為的過(guò)程、環(huán)境和結(jié)果作出說(shuō)明

ACDEABCD【2014年11月】P227(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第45頁(yè)。一、簡(jiǎn)答題（本題共2題，每小題14分，共28分）2、簡(jiǎn)述企業(yè)員工績(jī)效管理總系統(tǒng)設(shè)計(jì)的流程。（14分）歷年真題解析答：企業(yè)員工績(jī)效管理總系統(tǒng)設(shè)計(jì)的流程是：（1）準(zhǔn)備階段：（2分）

本階段任務(wù)：明確績(jī)效管理對(duì)象，提出績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系，正確選擇績(jī)效考評(píng)方法，并對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。（2）實(shí)施階段：（3分）

本階段任務(wù)：在完成企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績(jī)效管理制度。（3）考評(píng)階段：（3分）

本階段任務(wù)：注意考評(píng)的準(zhǔn)確性；考評(píng)的公正性；考評(píng)結(jié)果的反饋性。（4）總結(jié)階段：（3分）

本階段任務(wù)：形成考評(píng)分析報(bào)告；制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃；薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃；提出績(jī)效管理系統(tǒng)的調(diào)整、完善計(jì)劃。（5）應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段：（3分）

本階段任務(wù)：考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)，被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)，績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)和企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)。【2015年5月、2011年11月】P221-P232(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第46頁(yè)。案例：拍集體合影為什么效率不高？

拍集體合影案例：輪次用時(shí)備注130分鐘無(wú)意識(shí)、無(wú)目標(biāo)210分鐘有意識(shí)、有目標(biāo)33分鐘有挑戰(zhàn)、有激情(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第47頁(yè)。知識(shí)要求：一、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容二、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)三、培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型四、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)原則與規(guī)劃內(nèi)容能力要求：一、績(jī)效管理系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)流程二、績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)估三、績(jī)效管理系統(tǒng)的再開(kāi)發(fā)本節(jié)知識(shí)點(diǎn)小結(jié)(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第48頁(yè)。第二節(jié)員工績(jī)效考評(píng)——教材P237-P281P237-P244第一單元績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容與實(shí)施1、掌握績(jī)效計(jì)劃的目的、內(nèi)容、特征以及作用2、能夠?qū)嵤┛?jī)效計(jì)劃并設(shè)計(jì)績(jī)效合同(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第49頁(yè)。知識(shí)要求：一、績(jī)效計(jì)劃的目的和內(nèi)容二、績(jī)效計(jì)劃的特征1、績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程2、參與和承諾是制定績(jī)效計(jì)劃的前提3、績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約能力要求：一、績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施流程1、準(zhǔn)備階段2、溝通階段3、形成階段二、績(jī)效合同的設(shè)計(jì)本單元知識(shí)點(diǎn)學(xué)習(xí)地圖(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第50頁(yè)?！醵x：績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工就工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見(jiàn)，形成契約的過(guò)程，它是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)。□內(nèi)容：簽訂績(jī)效合同□目的：①使員工明確自身工作目標(biāo)②形成書面文件，作為考評(píng)依據(jù)③明確雙方應(yīng)作出什么努力、采用什么方式、進(jìn)行什么樣技能開(kāi)發(fā)④明確考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)周期績(jī)效計(jì)劃的目的和內(nèi)容雙向式：?jiǎn)T工參與承諾+管理者互動(dòng)溝通(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第51頁(yè)?？?jī)效計(jì)劃的特征1、績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程2、參與和承諾是制訂績(jī)效計(jì)劃的前提3、績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約

□做什么-績(jī)效目標(biāo)□如何做-實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第52頁(yè)。績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施流程（一）準(zhǔn)備階段：主要工作信息交流和動(dòng)員員工

（自下而上、自上而下）具體內(nèi)容：1）讓員工了解“大目標(biāo)”，公司戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃、部門計(jì)劃等，方式：總結(jié)大會(huì)、部門事業(yè)部傳達(dá)會(huì)、高層走訪、通告、刊物、內(nèi)網(wǎng)等2）讓員工了解個(gè)人信息：

a、工作分析——職位說(shuō)明書及時(shí)更新

b、上期績(jī)效周期的情況反饋(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第53頁(yè)。（二）溝通階段（核心）：

管理者與員工充分交流，就工作目標(biāo)和計(jì)劃達(dá)成共識(shí)□溝通環(huán)境：專門的時(shí)間、不被打擾、氣氛寬松

□溝通原則：平等關(guān)系、制定標(biāo)準(zhǔn)/做決定時(shí)員工多參與□溝通過(guò)程：a、回顧有關(guān)信息（組織經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、員工工作描述、上期評(píng)估結(jié)果）

b、確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

c、討論主管人員提供的幫助

d、溝通結(jié)束（約定下次約談時(shí)間）績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施流程(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第54頁(yè)。（三）形成階段：達(dá)成以下共識(shí)1、員工的工作目標(biāo)與企業(yè)總體目標(biāo)緊密相連。2、員工的工作職責(zé)和描述已經(jīng)按照現(xiàn)有的組織環(huán)境進(jìn)行了修改，可以反映本績(jī)效期內(nèi)的主要工作內(nèi)容。3、管理人員和員工就員工的主要工作任務(wù)、重要程度、完成標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)限達(dá)成共識(shí)。4、清楚過(guò)程中可能遇到的障礙，明確管理者所能提供的支持。5、形成協(xié)商討論后的文檔，包括員工的工作目標(biāo)、結(jié)果、衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、各項(xiàng)工作權(quán)重，雙方簽字。績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施流程(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第55頁(yè)?？?jī)效合同的設(shè)計(jì)1、績(jī)效合同定義：在績(jī)效指標(biāo)確定以后，由主管和員工共同商定員工的考核周期內(nèi)的績(jī)效指標(biāo)和行動(dòng)該計(jì)劃，以文字形式確認(rèn)，作為施行績(jī)效知道方向和考核考評(píng)時(shí)的對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效面談的綱要，以及以后就考核結(jié)果進(jìn)行個(gè)人素質(zhì)提高的依據(jù)2、內(nèi)容：

受約人信息（姓名、職位、部門）、發(fā)約人（上級(jí)）、合同期限、計(jì)劃內(nèi)容（績(jī)效指標(biāo)、考評(píng)權(quán)重、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)）、考評(píng)意見(jiàn)、簽字確認(rèn)（見(jiàn)：業(yè)績(jī)合同）(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第56頁(yè)。第二節(jié)員工績(jī)效考評(píng)——教材P237-P281P244-P270第二單元績(jī)效考評(píng)方法及應(yīng)用本單元學(xué)習(xí)目標(biāo)：1、掌握績(jī)效考評(píng)方法及差異2、能夠應(yīng)用各種行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法、行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法以及綜合型績(jī)效考評(píng)方法(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第57頁(yè)。知識(shí)要求：一、績(jī)效考評(píng)方法的分類二、行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法三、行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法四、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法五、綜合型績(jī)效考評(píng)方法能力要求：一、績(jī)效考評(píng)中的矛盾沖突分析二、避免和解決績(jī)效考評(píng)矛盾的方法三、績(jī)效申訴及處理本單元知識(shí)點(diǎn)學(xué)習(xí)地圖(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第58頁(yè)。績(jī)效考評(píng)方法分類績(jī)效考評(píng)方法

分類品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”

行為主導(dǎo)型行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法排列法選擇排列法成對(duì)比較法強(qiáng)制分布法結(jié)構(gòu)式敘述法行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法關(guān)鍵事件法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為觀察法加權(quán)選擇量表法強(qiáng)迫選擇法結(jié)果主導(dǎo)型結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法目標(biāo)管理法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法短文法直接指標(biāo)法成績(jī)記錄法勞動(dòng)定額法綜合型績(jī)效考評(píng)方法圖解式評(píng)價(jià)量表法合成考評(píng)法

(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第59頁(yè)。（一）品質(zhì)主導(dǎo)型特點(diǎn)：采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”內(nèi)容：常用忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)、自信、合作精神等定性詞語(yǔ)，涉及到員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度等一系列能力素質(zhì)，如領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、計(jì)劃能力等。效果：考評(píng)操作性、信度效度較差序號(hào)指標(biāo)名稱1忠誠(chéng)度2誠(chéng)信度3理解能力4創(chuàng)新能力……績(jī)效考評(píng)方法分類(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第60頁(yè)。（二）行為主導(dǎo)型特點(diǎn)：采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么？如何去干？”內(nèi)容：重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為，重在工作過(guò)程非結(jié)果。效果：考評(píng)操作性較強(qiáng)，適合于對(duì)管理性、事務(wù)性的工作考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的崗位。序號(hào)指標(biāo)名稱1責(zé)任心2主動(dòng)性3協(xié)作性4紀(jì)律性績(jī)效考評(píng)方法分類(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第61頁(yè)。（三）結(jié)果主導(dǎo)型特點(diǎn)：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，內(nèi)容：重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”，看重產(chǎn)出和貢獻(xiàn)即工作業(yè)績(jī)，不關(guān)心組織或員工的行為和工作過(guò)程效果：考評(píng)操作性較強(qiáng)，具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性，適合生產(chǎn)性、操作性及工作成果可以計(jì)量的工作崗位，不適宜事務(wù)性崗位。如，目標(biāo)管理法。序號(hào)指標(biāo)名稱1新業(yè)務(wù)收入2新業(yè)務(wù)回款額3客戶滿意度4市場(chǎng)信息支持5新業(yè)務(wù)銷售費(fèi)用績(jī)效考評(píng)方法分類(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第62頁(yè)。行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法

（一）排序法（排列法、簡(jiǎn)單排列法）

方法：上級(jí)根據(jù)員工表選按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列，或者將工作內(nèi)容分解，按照各項(xiàng)優(yōu)良順序排列，再求總平均次序。

效果：簡(jiǎn)單易行，耗時(shí)少，減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬或趨中的誤差。在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用工作表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)比較，具有局限性；成績(jī)相近的員工很難排序，員工也得不到反饋。(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第63頁(yè)。

（二）選擇排序法（交替排列法）

方法：是排序法的進(jìn)一步推廣。每次找出第一名和最后一名，再在剩余的選出第一名、最后一名……

效果：較為有效，可用于上級(jí)考評(píng)、自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)中行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第64頁(yè)。

（三）成對(duì)比較法（配對(duì)比較法、兩兩比較法）方法：根據(jù)某種考評(píng)要素將所有參加考評(píng)的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排序；然后根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較，扥出本要素被考評(píng)者的排列次序……最后得出最終排序效果：能夠發(fā)現(xiàn)員工哪些方面出色、哪些有差距，適合員工數(shù)量少時(shí)使用

注意：橫列員工作為對(duì)比基礎(chǔ)行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第65頁(yè)。

（四）強(qiáng)制分布法（硬性分布法）

方法：假設(shè)員工績(jī)效整體呈正態(tài)分布，按照一定百分比，將被考評(píng)員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類別，一般從優(yōu)到差分為五類：10%、20%、40%、20%、10%，或5%、20%、50%、20%、5%。

效果：可避免過(guò)嚴(yán)或過(guò)松，克服平均主義，不適合偏態(tài)分布。難以具體比較員工差別。行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法正態(tài)分布(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第66頁(yè)。某企業(yè)的績(jī)效管理主要采取以下步驟和方法：

第一步，對(duì)于部門主管以上領(lǐng)導(dǎo)干部，年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開(kāi)會(huì)，共同聽(tīng)取其述職報(bào)告，再由員工及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年來(lái)的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)議表”。該表匯總后將分?jǐn)?shù)按“領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬”（2：3：5的權(quán)重）加權(quán)平均得出總分。

第二步，全體員工共分四組排序：一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)。每組按考評(píng)結(jié)果分五個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)所占比例如下表所示：

等級(jí)

A

B

C

D

E

比例

10%

30%

54%

5%

1%第三步，考評(píng)結(jié)果運(yùn)用：A等級(jí)有機(jī)會(huì)獲得晉升，而B等級(jí)的將被淘汰或降級(jí)。

（1）

請(qǐng)指出前兩個(gè)步驟使用了哪些績(jī)效考評(píng)方法。

（2）

上述考評(píng)方法有哪些不足之處？請(qǐng)針對(duì)這些不足提出改進(jìn)建議。真題案例分析題(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第67頁(yè)。答：1、兩個(gè)步驟分別使用了以下績(jī)效考評(píng)方法：

第一步使用了多考核主體，或多維度（多因素）、多視角、360度考評(píng)方法（給出一種說(shuō)法即可）,采取領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬分別評(píng)價(jià)的方法。（3分）第二步使用了強(qiáng)制分布法。將一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)四組進(jìn)行排序，每組分五個(gè)等級(jí)，這種方法稱為強(qiáng)制分布法。（3分）

2、考評(píng)方法的不足與改進(jìn)建議如下：（指出不足給1分，提出改進(jìn)建議給2分）1）領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬能反映管理者或員工行為的多維度水平，但尚不夠全面，還應(yīng)增加自我考評(píng)，必要時(shí)增加外部考評(píng)，提高考評(píng)的全面性；（3分）2）強(qiáng)制分布比例可以進(jìn)一步優(yōu)化，E級(jí)的比例偏低，而A級(jí)和B級(jí)的比例偏高，應(yīng)克服強(qiáng)制分布法的不足，根據(jù)自身情況適當(dāng)調(diào)整比例；（3分）3）考評(píng)結(jié)果只應(yīng)用到晉升和淘汰，使用范圍較窄，還可以應(yīng)用于人力資源管理多個(gè)方面，擴(kuò)大激勵(lì)效果。（3分）

真題案例分析題參考答案(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第68頁(yè)。

（五）結(jié)構(gòu)式敘述法

方法：此法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)法，它采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)式表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。采用本方法，考評(píng)者能描述出下屬員工的特點(diǎn)、長(zhǎng)處和不足，并根據(jù)自己的觀察分析和判斷，對(duì)其提出建設(shè)性的改進(jìn)意見(jiàn)和建議。P247

效果：簡(jiǎn)便易行，但受考評(píng)者的主觀因素制約（文字水平、實(shí)際參與考評(píng)的時(shí)間和精力的限制），使得該法的可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。是單一的缺乏量化的沒(méi)有客觀依據(jù)的一種考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第69頁(yè)。

（一）關(guān)鍵事件法（重要事件法）

方法：在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工為完成工作任務(wù)過(guò)程中，有效的工作行為導(dǎo)致成功，無(wú)效的工作行為導(dǎo)致失敗，將這些有效或無(wú)效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件”。

特點(diǎn)：對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)最好或最差行為表現(xiàn)而非個(gè)人特質(zhì)；時(shí)間跨度較大，一般為一年內(nèi)整體表現(xiàn)；可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效、如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。

缺點(diǎn)：記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第70頁(yè)。(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第71頁(yè)。(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第72頁(yè)。

（二）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法、行為定位等級(jí)法）

方法：它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用，將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效的結(jié)合起來(lái)，通過(guò)一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一績(jī)效維度中存在著一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績(jī)效水平，將績(jī)效按等級(jí)量化。P250

步驟：①進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件②建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)，一般5-9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸為若干績(jī)效指標(biāo)并給出確切定義③由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。④審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，從優(yōu)到差，從高到低排列⑤建立行為錨定法的考評(píng)體系行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第73頁(yè)。(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第74頁(yè)。

優(yōu)點(diǎn)：①對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確②績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確③具有良好的反饋功能④具有良好的連貫性和較高的信度⑤考評(píng)維度清晰，各績(jī)效要素相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷

缺點(diǎn)：

費(fèi)用較高、費(fèi)時(shí)費(fèi)力。

行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第75頁(yè)。

富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_(kāi)業(yè)，使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒(méi)有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢(shì)。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性卻存在嚴(yán)重問(wèn)題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對(duì)員工的考評(píng)方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。以前，公司將員工績(jī)效考評(píng)的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績(jī)效考評(píng)，從而加大對(duì)員工工作積極性和主動(dòng)性的考評(píng)力度。①采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營(yíng)業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)，應(yīng)采取那些具體工作步驟?(10分)

②行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法具有哪些優(yōu)勢(shì)和不足?(10分)P201-2022009年5月份綜合分析題(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第76頁(yè)。

（三）行為觀察法（觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法）方法：以關(guān)鍵事件法為基礎(chǔ)，首先確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，如：從不、偶爾、有時(shí)、經(jīng)常、總是，既可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可以按照對(duì)工作績(jī)效的重要性程度賦予工作行為不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分。發(fā)生頻率過(guò)高、過(guò)低的工作行為不作為選取的評(píng)定項(xiàng)目。效果：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但費(fèi)時(shí)費(fèi)力。同時(shí)按照發(fā)生頻率考評(píng)，難免會(huì)忽略行為過(guò)程的結(jié)果。行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第77頁(yè)。舉例：售票員行為觀察量表(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第78頁(yè)。(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第79頁(yè)。

光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對(duì)管理人員評(píng)價(jià)的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤(rùn)率是多少。在光華公司對(duì)管理人員一般從六個(gè)方面采取綜合素質(zhì)的考評(píng)，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。(1)請(qǐng)問(wèn)按效標(biāo)的不同，績(jī)效考評(píng)方法可分為幾類?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評(píng)方法?(5分)(2)請(qǐng)運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表。(15分)答：績(jī)效考評(píng)的類型及管理人員的考評(píng)方法：(5分)①由于的效標(biāo)不同，考評(píng)方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種。(3分)②對(duì)管理人員的考評(píng)，宜采用行為主導(dǎo)型的考評(píng)方法。(2分)2008年5月綜合分析題(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第80頁(yè)?！净举Y料】

(2分)

考評(píng)崗位：

所在部門：

被考評(píng)者：

考評(píng)者：

【考評(píng)說(shuō)明】

(4分)考評(píng)管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評(píng)定后填在括號(hào)內(nèi)：

5表示95%～100%都能觀察到這一行為;

4表示85%～94%都能觀察到這一行為;

3表示75%～84%都能觀察到這一行為;

2表示65%～74%都能觀察到這一行為;

1表示0～64%都能觀察到這一行為;

NA表示從來(lái)沒(méi)有這一行為?！究荚u(píng)項(xiàng)目】

(6分)團(tuán)隊(duì)精神

(1)大方地傳播別人需要的信息;()

(2)推動(dòng)團(tuán)體會(huì)議與討論;()

(3)確保每一個(gè)成員的參與經(jīng)過(guò)深思()

(4)為他人提供展示其成果的機(jī)會(huì);()

(5)了解激勵(lì)不同員工的方式;()

(6)若有沖突，第一時(shí)間弄清實(shí)質(zhì)，并及時(shí)解決。()【等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)】

(2分)

A：6～10分：未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);

B：11～15分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);

C：16～20分：完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);D：21～25分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);

E：26～30分：最優(yōu)秀。

本考評(píng)項(xiàng)目等級(jí)：()【簽字確認(rèn)】

(1分)考評(píng)者：

被考評(píng)者：

日期：年月日光華公司管理人員考評(píng)表(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第81頁(yè)。

（四）加權(quán)選擇量表法方法：用一系列形容性或描述性語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種具體工作行為和表現(xiàn)，并將這些語(yǔ)句分別列入量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。步驟：①通過(guò)工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無(wú)效行為表現(xiàn)的資料，并用簡(jiǎn)潔語(yǔ)言作出描述。②對(duì)每個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)評(píng)判（5-9級(jí)），合并同類項(xiàng)目，刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)。③求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。優(yōu)點(diǎn)：打分容易、核算簡(jiǎn)單、易于反饋。缺點(diǎn)：適用范圍小，需設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第82頁(yè)。

（五）強(qiáng)迫選擇法（強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法）方法：是一種定量化考評(píng)方法，考評(píng)者需從3-4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇1-2項(xiàng)最能描述員工行為表現(xiàn)的項(xiàng)目，作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。特點(diǎn)：對(duì)員工的行為表現(xiàn)使用中性描述語(yǔ)句，避免考評(píng)者趨中、過(guò)寬、過(guò)嚴(yán)、暈輪效應(yīng)?？梢钥荚u(píng)特殊工作行為表現(xiàn)或更寬泛的不同類別人員的績(jī)效描述與考評(píng)?？荚u(píng)者往往試圖揣測(cè)哪些描述是積極的，哪些是消極的，難以在HR開(kāi)發(fā)方面發(fā)揮作用。行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第83頁(yè)?！跄繕?biāo)管理法方法：是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與他們盡可能一致。作用：直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，較少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供建議、進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)?？梢蕴岣邌T工積極性和事業(yè)心，但不利于不同部門員工間的橫向比較，不能為以后晉升提供依據(jù)?！蹩?jī)效標(biāo)準(zhǔn)法方法：與目標(biāo)管理法相近，采用更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標(biāo)要符合smart要求。它有更多的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，且標(biāo)準(zhǔn)更加詳細(xì)具體。作用：能對(duì)員工進(jìn)行全面評(píng)估，為下屬提供清晰準(zhǔn)確的努力方向和激勵(lì)作用。但需要占用較多的人財(cái)物，管理成本高。結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第84頁(yè)。目標(biāo)的意義今天的生活狀態(tài)不由今天所決定它是我們過(guò)去生活目標(biāo)的結(jié)果！補(bǔ)充：目標(biāo)管理法（MBO）所占比例目標(biāo)狀態(tài)成就狀態(tài)27%沒(méi)有明確目標(biāo)60%目標(biāo)模糊或目標(biāo)不堅(jiān)定10%有清晰但比較短期的目標(biāo)3%有清晰且長(zhǎng)期的目標(biāo)過(guò)的不如意，抱怨他人、社會(huì)，沒(méi)機(jī)會(huì)。安穩(wěn)的生活在社會(huì)中下層，沒(méi)有特別的成績(jī)。成為各領(lǐng)域的專業(yè)人士，生活在社會(huì)中上層。成為社會(huì)精英、頂尖成功人士、行業(yè)領(lǐng)袖。

一心向著自己目標(biāo)前進(jìn)的人，整個(gè)世界都為他讓路！——愛(ài)默生(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第85頁(yè)?！踔苯又笜?biāo)法

方法：在員工的衡量方式上，可采用檢測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。

作用：簡(jiǎn)單易行，節(jié)省管理成本。運(yùn)用時(shí)，要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，健全各項(xiàng)原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作?！醭煽?jī)記錄法

方法：此方法適合科研、教學(xué)從業(yè)者，即他們每天的工作內(nèi)容是不同的，無(wú)法完全用固化的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量，先由被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)寫在一張成績(jī)記錄表上，然后由上級(jí)主管來(lái)驗(yàn)證一下這些成績(jī)是否真實(shí)準(zhǔn)確，最后由外部的專家就這些材料進(jìn)行分析，從而對(duì)被考評(píng)人的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。

作用：因需聘請(qǐng)外部專家，故管理成本較高。適用于高校、律師，有較好的適用性和有效性，特別是與行為量表等方法結(jié)合起來(lái)。(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第86頁(yè)。□短文法（描述法）

方法：由被考評(píng)者寫一篇短文以描述績(jī)效，特別是突出的重要的業(yè)績(jī)，或特別列舉其突出的長(zhǎng)處和短處的事實(shí)。

作用：減少考評(píng)者偏見(jiàn)和暈輪效應(yīng)；被考評(píng)者費(fèi)時(shí)費(fèi)力，受寫作水平限制，表述不清或夸大事實(shí)，不能用于員工間比較，適用范圍小。□勞動(dòng)定額法

定義:勞動(dòng)定額是在一定的生產(chǎn)技術(shù)，組織條件下為生產(chǎn)一定量的產(chǎn)品或完成一定的工作，所規(guī)定的勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn).

步驟：①工作研究（對(duì)生產(chǎn)流程、作業(yè)程序、員工操作全面分析，達(dá)到警官、高效、舒適、安全的要求）②時(shí)間研究（采用工作寫實(shí)、測(cè)時(shí)、工作抽樣等對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間完成生產(chǎn)任務(wù)作出工時(shí)定額和產(chǎn)量定額③貫徹實(shí)施新的勞動(dòng)定額（定額制定-定額貫徹-定額考評(píng)-定額統(tǒng)計(jì)-定額修訂）

作用：有100多年的發(fā)展歷史，不斷更新變化，繼續(xù)發(fā)揮積極作用。(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第87頁(yè)?！踔贫ǎ憾~水平是定額管理的核心（先進(jìn)合理，避免過(guò)高、過(guò)低）

□貫徹執(zhí)行：

﹥定額面的大小﹥企業(yè)的計(jì)劃、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、各職能部門是不是按照勞動(dòng)定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理﹥企業(yè)、車間、班組是否按照勞動(dòng)定額對(duì)員工勞動(dòng)量進(jìn)行嚴(yán)格考核﹥企業(yè)為推行新定額是否采取了有效措施□定額考評(píng)：產(chǎn)量定額、工時(shí)定額、單項(xiàng)定額等□統(tǒng)計(jì)分析□修訂：標(biāo)志著新的定額產(chǎn)生(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第88頁(yè)。綜合型績(jī)效考評(píng)方法□圖解式評(píng)價(jià)量表法，又稱圖表評(píng)估尺度法、尺度評(píng)價(jià)法、圖尺度評(píng)價(jià)法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法，由美國(guó)斯科特公司設(shè)計(jì)，在美國(guó)工商企業(yè)中廣泛應(yīng)用

方法：1、將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇與績(jī)效（如判斷力、適應(yīng)性）、工作成果（工作數(shù)量、質(zhì)量）、行為（合作態(tài)度、工作態(tài)度）有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素；2、以這些評(píng)價(jià)因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目指標(biāo)，每項(xiàng)分成5-9個(gè)等級(jí)（12345或優(yōu)良中差極差）；最后制成專用考評(píng)量表。P257-P262四個(gè)圖解式評(píng)價(jià)量表法案例

作用：

涵蓋個(gè)人品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，具有廣泛適用性；方法簡(jiǎn)單易行，設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總便捷。考評(píng)信度和效度，取決于考評(píng)因素及項(xiàng)目完整性和代表性、考評(píng)人評(píng)分的準(zhǔn)確性。受考評(píng)要素的選擇和考評(píng)人存在的問(wèn)題，易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢(shì)等偏誤。(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第89頁(yè)。□合成考評(píng)法

方法：企業(yè)根據(jù)自己需要，靈活將幾種比較有效的方法綜合在一起，如綜合行為描述、等級(jí)評(píng)定、改進(jìn)計(jì)劃等。P262-P265兩個(gè)案例

作用：具有很強(qiáng)的針對(duì)性和適用性，有助于提高績(jī)效管理水平，但不利于橫向比較。綜合型績(jī)效考評(píng)方法(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第90頁(yè)。

黃明是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評(píng)方法是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是:根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個(gè)員工最高分為100分，上級(jí)打分占30%，同事打分占70%。在考評(píng)時(shí)，20多個(gè)人互相打分，以此確定員工的位置。黃明平時(shí)很少與員工就工作中的問(wèn)題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。(1)該部門在考評(píng)中存在哪些問(wèn)題?(2)產(chǎn)生問(wèn)題的原因是什么?案例分析題參考答案(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第91頁(yè)。（1）該部門在考評(píng)中存在的問(wèn)題主要有:①考評(píng)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法。②考評(píng)方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過(guò)程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評(píng)，而不能混在一起互相打分。③同事打分所占的比重過(guò)大。對(duì)生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，都應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主，而不能以同級(jí)考評(píng)為主。同事在參與考評(píng)時(shí)，常受人際關(guān)系狀況的影響，會(huì)影響考評(píng)的客觀公正性。④主管平時(shí)缺少與員工溝通，很少對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)。導(dǎo)致主管對(duì)被考評(píng)人員的工作和實(shí)際表現(xiàn)不熟悉，不了解，造成考評(píng)結(jié)果不準(zhǔn)確、不公平。⑤考評(píng)周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)周期不應(yīng)都為一年。生產(chǎn)人員的考評(píng)周期應(yīng)相對(duì)短一些。生產(chǎn)人員的績(jī)效容易發(fā)生變化，而管理人員相對(duì)穩(wěn)定。管理人員的考評(píng)周期相對(duì)生產(chǎn)人員的考評(píng)周期要長(zhǎng)一些。（2）產(chǎn)生問(wèn)題的原因如下:①李某缺乏績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績(jī)效管理。②績(jī)效管理目的不明確。績(jī)效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金。案例分析題(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第92頁(yè)。能力要求：一、績(jī)效考評(píng)中的矛盾沖突分析□員工自我矛盾：得到客觀回饋&得到較高認(rèn)同□主管自我矛盾：考核過(guò)嚴(yán)&考核過(guò)松□組織目標(biāo)矛盾：組織績(jī)效目標(biāo)&個(gè)人利益目標(biāo)

組織開(kāi)發(fā)目標(biāo)&個(gè)人自我保護(hù)要求考評(píng)活動(dòng)中：人們往往將成績(jī)歸因于主觀，將失誤歸因他人和客觀1、上級(jí)：從下屬自身素質(zhì)、能力、態(tài)度和實(shí)際表現(xiàn)等方面考察評(píng)定2、下屬：總是忽視自我檢查和自我評(píng)價(jià)，將注意力集中在外部的環(huán)境和條件上(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第93頁(yè)。避免和解決績(jī)效考評(píng)矛盾的方法1、在績(jī)效面談中，以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以理服人。2、在績(jī)效考評(píng)中，將過(guò)去的、當(dāng)前的及今后可能出現(xiàn)的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi)，將近期考評(píng)目標(biāo)與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開(kāi)。3、適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。（增強(qiáng)下屬參與感責(zé)任感、減輕主管工作壓力，抓大放小、減弱員工自我保護(hù)戒備心理）(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第94頁(yè)?？?jī)效申訴及處理（上）1、績(jī)效申訴受理內(nèi)容：

結(jié)果方面（數(shù)據(jù)不準(zhǔn)、對(duì)結(jié)果不認(rèn)同）

程序方面（違反程序、政策，有失職行為）

2、績(jī)效申訴處理機(jī)構(gòu)：

領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)：績(jī)效管理委員會(huì)（由高層、相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成），負(fù)責(zé)績(jī)效體系的總設(shè)計(jì)和重大事項(xiàng)管理，初次績(jī)效申訴未決或重大申訴的處理。

執(zhí)行機(jī)構(gòu)：績(jī)效管理日常管理小組（ＨＲ部門），負(fù)責(zé)考評(píng)的具體工作，初次績(jī)效申訴處理。(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第95頁(yè)。3、績(jī)效申訴處理流程：P268—P269兩個(gè)員工績(jī)效申訴表案例初次申訴處理：

員工有異議—與直接上級(jí)溝通—向HR申訴—申訴成立，確需更正—績(jī)效管理委員會(huì)審批

二次申訴處理：

員工對(duì)首次申訴不服—向績(jī)效管理委員會(huì)申訴—申訴成立，責(zé)令HR與員工協(xié)商，調(diào)整結(jié)果；不成立，員工不得繼續(xù)申訴。

申訴材料歸檔：

歸入績(jī)效考評(píng)檔案中?？?jī)效申訴及處理（下）(新版)人力資源管理師(三級(jí))《績(jī)效管理》全文共117頁(yè)，當(dāng)前為第96頁(yè)。第二節(jié)員工績(jī)效考評(píng)