舜華園績效考核規(guī)程

PAGEPAGE10舜華園績效考核規(guī)程（討論稿）第一章總則第一條目的為了建立和優(yōu)化舜華園的績效管理與績效考核體系，并為建立科學(xué)、系統(tǒng)、高效的人力資源管理體系打下堅實(shí)的基礎(chǔ)，保障舜華園事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與繁榮，實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，特制定本規(guī)程。第二條釋義績效考核是根據(jù)舜華園核心價值評價理念與標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)一定的程序與方法，針對舜華園各中心、部門及全體員工和管理人員的工作產(chǎn)出與業(yè)績所進(jìn)行的綜合性考核與評價。第三條定位作為舜華園人力資源管理體系的核心組成成分，績效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。第四條基本目標(biāo)績效考核規(guī)程的基本目標(biāo)是：1.通過績效考核體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證舜華園整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心競爭實(shí)力。2.通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。3.依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。4.在績效考核的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的團(tuán)隊氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。5．通過對各中心及部門的工作績效進(jìn)行評估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。第五條基本原則舜華園績效考核規(guī)程運(yùn)行的基本原則是：1.公開性原則：考核者要向被考核者明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。2.客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對被考核者的任何評價都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。3.開放溝通原則：在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通。4.差別性原則：對不同部門、不同類型被考核者進(jìn)行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。5.常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬作出正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。6.發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進(jìn)個人及團(tuán)隊的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應(yīng)將通過績效考核提高績效作為首要的目標(biāo)。任何利用考核手段打擊、壓制、報復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。第六條適用范圍本考核規(guī)程的適用于舜華園各中心、部門及全體員工，但下列人員除外：公司總經(jīng)理兼職、特約人員適用上崗時間不足20天者考核期休假、停職時間逾考核周期的1/2者第七條被考核者在本考核規(guī)程中，被考核者包括兩部分——被考核組織（中心或部門）和被考核人員。被考核人員只有通過自身的長期不懈努力，才能得到績效考核規(guī)程的合理評價，進(jìn)而享受到公司的人事待遇。被考核人員和組織有權(quán)利了解其績效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Э己诉M(jìn)行申訴。第八條考核者在本考核規(guī)程中，考核者為各級各類被考核者的直接上級，各級考核者必須把績效考核作為管理過程中重要組成部分，有效地利用績效考核，提升自己的管理水平與管理效果。在績效考核過程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵和約束下屬部門及員工，被考核者的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級考核者績效的重要體現(xiàn)。第九條考核體制在實(shí)施人員考核時，直接上級作為考核者負(fù)責(zé)對下級進(jìn)行考核和評價；人力資源部和考核者的直接上級作為監(jiān)督者負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行審核。在實(shí)施中心或部門考核時，由被考核中心或部門的直接上級負(fù)責(zé)對該中心或部門的考核和評價，同時，根據(jù)舜華園工作流程，每一部門均有義務(wù)和權(quán)利對相關(guān)部門做出績效評價。人力資源部負(fù)責(zé)全公司績效考核工作的組織、實(shí)施、調(diào)整、監(jiān)控、考核制度的解釋，同時處理有關(guān)考核投訴。第十條考核的時間和頻率在針對不同人員（員工、部門經(jīng)理、中心總經(jīng)理）和組織（部門、中心）實(shí)施績效考核時，依據(jù)其工作性質(zhì)的不同對考核時間、頻率及內(nèi)容均有不同的要求，具體要求詳見各部分解釋。第十一條考核內(nèi)容在實(shí)施績效考核的過程中，考核者所關(guān)注的核心內(nèi)容為被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，被考核者工作過程之外的表現(xiàn)及言行不作為績效考核的內(nèi)容?？冃Э己说膬?nèi)容可從兩個角度出發(fā)進(jìn)行歸納：從考核對象角度出發(fā)，績效考核分為個人績效考核和部門績效考核。從內(nèi)容指標(biāo)角度出發(fā)，績效考核分為任務(wù)績效考核和周邊績效考核。任務(wù)績效是與被考核人員（組織）的職責(zé)（職能）、任務(wù)的工作結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量和時效等方面加以評價。結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標(biāo)準(zhǔn)。周邊績效是指對達(dá)成職責(zé)、任務(wù)，以及對組織運(yùn)行有影響的支持性工作因素，涉及到工作責(zé)任心、團(tuán)隊合作、客戶服務(wù)等方面。以行為描述來評價，它包括人員的周邊績效和部門的周邊績效。在對被考核者的綜合績效水平進(jìn)行評定時，其任務(wù)績效與周邊績效所占總體績效的比重原則上為七比三，即任務(wù)績效占總分值的70%，周邊績效占總分值的30%。第十二條考核步驟在實(shí)施績效考核時，對任何被考核者的考核操作原則上均按下述步驟進(jìn)行：由人力資源部將有關(guān)考核表格分類型分發(fā)至各考核者，根據(jù)考核體制，由相應(yīng)考核者對被考核者實(shí)施考核評價；考核者將其考核評價結(jié)果交人力資源部，人力資源部進(jìn)行考核分?jǐn)?shù)的整合、處理，同時人力資源部會同考核者的直接上級共同對考核結(jié)果進(jìn)行審核；人力資源部將處理并審核過的考核結(jié)果通知考核者，考核者根據(jù)審核過的考核結(jié)果與被考核人員或被考核部門的管理者進(jìn)行面談；考核者和被考核者在規(guī)定時間內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行簽字確認(rèn)或提出申訴；提出申訴者應(yīng)當(dāng)填寫申訴表，充分說明申訴理由，提交人力資源部；對已簽字確認(rèn)的考核結(jié)果，人力資源部將存留一份備案，同時被考核者所在部門做相應(yīng)備案；對提出申訴的，由人力資源部將申訴表及相關(guān)材料呈交高級管理層進(jìn)行復(fù)核；對于提出申訴者，人力資源部將高級管理層的復(fù)核結(jié)果通知申訴者。由申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字確認(rèn)，并將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和人力資源部留存；沒有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果。已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。第十三條申訴各類考核評價結(jié)束后，被考核者都有權(quán)力了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核者反饋和解釋的職責(zé)。被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權(quán)向人力資源部提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴表》及相關(guān)說明材料。人力資源部需在5個工作日內(nèi)，對申述人的申訴做出答復(fù)，向申訴人發(fā)送申訴及復(fù)核通知單。如申述人的申述成立，必須改正申述人的績效考核結(jié)果，同時建議考核者的上級調(diào)整該考核者的考核結(jié)果。第十四條績效評價等級標(biāo)準(zhǔn)在對被考核者任務(wù)績效與周邊績效的指標(biāo)、因素及綜合結(jié)果進(jìn)行評價時，均按等級評價的方式進(jìn)行處理，具體的等級標(biāo)準(zhǔn)分為五級：A.（10分）出色，工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價。B（8分）優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。C（6分）可接受，工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。D（4分）需改進(jìn)，工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。E（2分）不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。第二章非管理人員績效考核第十五條釋義依據(jù)考核規(guī)程的要求，對從事非管理崗位工作的員工在一定期間內(nèi)的工作產(chǎn)出進(jìn)行評價。采取自我評價與直接上級評價相結(jié)合的方式。自我考核評價是公司績效考核制度的有機(jī)組成部分，它是利用被考核者對自己工作所作的反思、總結(jié)、檢查和評價，來激勵被考核者不斷地改進(jìn)工作，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提升工作績效。各級管理者又可以利用這種考核方式，全面地了解下屬的工作情況，并通過有效的溝通，幫助下屬改進(jìn)工作，使下屬盡快地成長。第十六條考評的頻次及基本內(nèi)容對非管理人員的考核可分為月度考核、季度考核和年度綜合考核：月度考核的內(nèi)容是員工的任務(wù)績效，即對員工月度工作任務(wù)完成情況的考核；季度考核的內(nèi)容是員工本季度任務(wù)績效及員工本季度周邊績效；年度綜合考核的內(nèi)容是員工本年度的任務(wù)績效及員工本年度周邊績效。第十七條員工月度績效考核釋義員工月度績效考核主要是對員工月度工作目標(biāo)達(dá)成情況的考核，主要從任務(wù)績效的角度進(jìn)行衡量，同時針對工作中有待改善的方面提出工作改善計劃。月度考核結(jié)果將累積成為季度獎金分配的依據(jù)，并為年度獎金的發(fā)放、薪資調(diào)整、職位調(diào)整提供參考信息。第十八條員工月度任務(wù)績效考核實(shí)施員工月度任務(wù)績效考核分四個步驟進(jìn)行：1、計劃擬訂、任務(wù)溝通每月月初，部門經(jīng)理提出本部門各崗位月度工作計劃，由部門經(jīng)理和被考核員工進(jìn)行溝通，確認(rèn)被考核員工本月計劃工作任務(wù)以及工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)成一致意見，并由部門經(jīng)理在《員工工作任務(wù)溝通表》中加以記錄。2、計劃實(shí)施在部門經(jīng)理的工作指導(dǎo)下，被考核員工開展工作。部門經(jīng)理對被考核員工的重要工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，該記錄主要是為績效考核評價提供依據(jù)，并不在每月的考核中對這些關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行等級評價。在考核期內(nèi)，若出現(xiàn)任務(wù)變更，則部門經(jīng)理必須及時記錄下變更后的工作任務(wù)以及相應(yīng)的工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)。3、績效評價在每月考核期末，部門經(jīng)理根據(jù)事先確定的工作產(chǎn)出、衡量標(biāo)準(zhǔn)及任務(wù)變更記錄對被考核員工的任務(wù)完成情況進(jìn)行評價，填寫《員工任務(wù)績效評價表》并上報人力資源部，由人力資源部對被考核員工本月度任務(wù)績效進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合、處理并會同中心經(jīng)理對考核結(jié)果進(jìn)行審核。4、評價結(jié)果反饋人力資源部將審核過的考核結(jié)果通知部門經(jīng)理，部門經(jīng)理和被考核者根據(jù)審核結(jié)果進(jìn)行績效面談，達(dá)成對該考核結(jié)果的一致確認(rèn)，共同制定被考核者績效提升的方案。第十九條員工季度綜合評估釋義員工季度綜合評估主要是對季度工作貢獻(xiàn)和產(chǎn)出以及工作表現(xiàn)的綜合性評價考核，是從任務(wù)績效和周邊績效兩個角度進(jìn)行衡量，同時針對工作中有待改善的方面提出工作改善計劃。季度綜合評估的結(jié)果將成為季度獎金分配、薪資調(diào)整、職位調(diào)整的部分依據(jù)。第二十條員工季度綜合評估實(shí)施被考核員工季度任務(wù)績效由其該季度內(nèi)各月任務(wù)績效的平均值代表。在評價被考核員工的周邊績效時，每一季度末，被考核員工根據(jù)自己在該季度中的工作情況，在《員工周邊績效評價表》中逐項進(jìn)行自我評估，填寫自我工作總結(jié)，完成自我評價部分；部門經(jīng)理參考被考核員工自我評價結(jié)果，結(jié)合對其工作表現(xiàn)記錄，依據(jù)評價等級標(biāo)準(zhǔn)對被考核者的每項工作任務(wù)完成情況進(jìn)行評價，填寫《員工周邊績效評價表》，完成考核者評價部分。部門經(jīng)理結(jié)合被考核者該季度中每月的任務(wù)績效結(jié)果和季度周邊績效情況對員工進(jìn)行季度績效的綜合評定。部門經(jīng)理將考核結(jié)果上報人力資源部，人力資源部會同考核者直接上級進(jìn)行考核結(jié)果的處理與審核，并將審核結(jié)果通知考核者。部門經(jīng)理和被考核員工根據(jù)審核核結(jié)果進(jìn)行溝通，達(dá)成對該考核結(jié)果的一致確認(rèn)，共同制定被考核員工績效提升的方案。第二十一條員工年度綜合評估員工年度綜合評估主要是對年度工作貢獻(xiàn)和產(chǎn)出以及工作表現(xiàn)的進(jìn)行綜合性評價，其綜合評估的結(jié)果結(jié)合部門年度績效水平和公司的年度收益將成為年度獎金分配依據(jù)。員工年度任務(wù)績效由其各季度任務(wù)績效平均值代表。員工年度周邊績效由其各季度周邊績效平均值代表。第二十二條員工績效考核分?jǐn)?shù)整合人力資源部在整合、處理員工各考核期績效考核分?jǐn)?shù)時，以考核者的評分為基本參照。月度考核：月度績效考核分?jǐn)?shù)=員工月度任務(wù)績效分?jǐn)?shù)季度考核：員工季度績效水平=（∑月度任務(wù)績效）/3×0.7+季度周邊績效×0.3年度考核：員工年度績效水平=（∑季度任務(wù)績效）/4×0.7+（∑季度周邊績效）/4×0.3第三章管理人員績效考核第二十三條釋義是對舜華園管理人員工作績效所作的制度性考核與評價。它通過自我評價與上級評價相結(jié)合的方式，在對舜華園管理人員的工作目標(biāo)與工作實(shí)績進(jìn)行對比的基礎(chǔ)上，對其做出客觀公正的評價，進(jìn)而在人事上予以不同的待遇，從而強(qiáng)化管理者的管理責(zé)任、創(chuàng)新意識和危機(jī)觀念，提高其業(yè)務(wù)管理能力和水平。通過對部門整體績效的評價，增強(qiáng)每一個部門成員的整體目標(biāo)意識和團(tuán)隊合作意識。第二十四條考核頻次與基本內(nèi)容管理人員的考核分為部門經(jīng)理考核與中心總經(jīng)理考核。對部門經(jīng)理的考核按季度考核與年度綜合考核相結(jié)合的方式進(jìn)行，每一考核期的考核內(nèi)容均為任務(wù)績效和周邊績效；對中心總經(jīng)理的考核按半年度考核與年度綜合考核相結(jié)合的方式進(jìn)行，每一考核期的考核內(nèi)容均為任務(wù)績效和周邊績效。在各考核期內(nèi)，管理人員的任務(wù)績效水平均以其所在組織的總體績效水平為代表（詳情參見部門及中心績效考核部分）。第二十五條管理人員周邊績效考核實(shí)施在對部門經(jīng)理實(shí)施周邊績效考核時，每季度考核期末，部門經(jīng)理將根據(jù)自己在該季度中的工作情況，在《管理人員周邊績效評價表》中逐項進(jìn)行自我評估，填寫自我評價部分，中心經(jīng)理填寫直接上級評價部分，并將考核結(jié)果上報人力資源部進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合、處理，人力資源部會同公司總經(jīng)理對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并將審核結(jié)果通知中心經(jīng)理，中心經(jīng)理與被考核的部門經(jīng)理根據(jù)審核結(jié)果進(jìn)行溝通，達(dá)成對該考核結(jié)果的一致確認(rèn)，共同制定被考核部門經(jīng)理績效提升的方案。在對中心經(jīng)理實(shí)施周邊績效考核時，每半年考核期末，中心經(jīng)理將根據(jù)自己在該半年中的工作情況，在《管理人員周邊績效評價表》中逐項進(jìn)行自我評估，填寫自我評價部分，公司總經(jīng)理填寫直接上級評價部分，人力資源部完成考核分?jǐn)?shù)的整合、處理，公司總經(jīng)理與被考核的中心經(jīng)理進(jìn)行溝通，達(dá)成對該考核結(jié)果的一致確認(rèn)，共同制定被考核中心經(jīng)理績效提升的方案。第二十六條管理人員年度綜合評估管理人員年度綜合評估主要是對年度工作貢獻(xiàn)和產(chǎn)出以及工作表現(xiàn)的進(jìn)行綜合性評價，其綜合評估的結(jié)果結(jié)合部門年度績效水平和公司的年度收益將成為年度獎金分配依據(jù)。管理人員年度任務(wù)績效由其所在組織年度總體績效水平代表。管理人員年度周邊績效由其各考核期周邊績效平均值代表。第二十七條管理人員績效考核分?jǐn)?shù)整合人力資源部在整合、處理管理人員各考核期績效考核分?jǐn)?shù)時，以考核者的評分為基本參照。1、部門經(jīng)理績效考核：部門經(jīng)理季度績效水平=季度任務(wù)績效×0.7+季度周邊績效×0.3部門經(jīng)理年度績效水平=（∑季度任務(wù)績效）/4×0.7+（∑季度周邊績效）/4×0.3（季度任務(wù)績效=季度部門總體績效）中心經(jīng)理績效考核：中心經(jīng)理半年績效水平=半年任務(wù)績效×0.7+半年周邊績效×0.3中心經(jīng)理年度績效水平=（∑半年任務(wù)績效）/2×0.7+（∑半年周邊績效）/2×0.3（半年任務(wù)績效=半年中心總體績效）第四章部門績效考核第二十八條釋義是對舜華園各部門工作績效所作的制度性考核與評價。它通過部門的任務(wù)達(dá)成情況評價與相關(guān)部門評價相結(jié)合的方式，在對舜華園部門的工作目標(biāo)與工作實(shí)績進(jìn)行對比的基礎(chǔ)上，對其做出客觀公正的評價。通過對部門整體績效的評價，增強(qiáng)每一個部門成員的整體目標(biāo)意識和團(tuán)隊合作意識。部門績效考核的結(jié)果將與部門管理者季度績效獎金發(fā)放直接聯(lián)系，部門年度考核結(jié)果的累積將成為部門成員年度獎金分配、薪資調(diào)整、職位調(diào)整的部分依據(jù)。第二十九條考核頻次與基本內(nèi)容部門的績效考核分為季度考核和年度考核，包括部門的任務(wù)績效和部門周邊績效。第三十條部門任務(wù)績效考核實(shí)施部門季度任務(wù)績效考核分四個步驟進(jìn)行：1、計劃擬訂、任務(wù)溝通每季度初，各中心經(jīng)理提出本中心各部門月度工作計劃，由中心經(jīng)理和被考核部門的代表、即被考核部門的部門經(jīng)理進(jìn)行溝通，確認(rèn)被考核部門本季度計劃工作任務(wù)以及工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)成一致意見，并由中心經(jīng)理在《季度工作任務(wù)溝通表》中加以記錄。2、計劃實(shí)施在中心經(jīng)理的工作指導(dǎo)下，被考核部門開展工作。中心經(jīng)理對被考核部門的重要工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，該記錄主要是為績效考核評價提供依據(jù)，并不在每季度的考核中對這些關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行等級評價。在考核期內(nèi)，若出現(xiàn)任務(wù)變更，則中心經(jīng)理必須及時記錄下變更后的工作任務(wù)以及相應(yīng)的工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)。3、績效評價在每季度考核期末，中心經(jīng)理根據(jù)事先確定的工作產(chǎn)出、衡量標(biāo)準(zhǔn)及任務(wù)變更記錄對被考核部門的任務(wù)完成情況進(jìn)行評價，填寫《部門任務(wù)績效評價表》并轉(zhuǎn)交人力資源部，由人力資源部對被考核部門本季度任務(wù)績效進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合、處理并會同公司總經(jīng)理對考核結(jié)果進(jìn)行審核。4、評價結(jié)果反饋人力資源部將審核過的考核結(jié)果通知中心經(jīng)理，中心經(jīng)理根據(jù)審核結(jié)果和被考核部門的代表、即被考核部門的部門經(jīng)理進(jìn)行溝通者和績效面談，達(dá)成對該考核結(jié)果的一致確認(rèn)，共同制定被考核部門績效提升的方案。第三十一條部門周邊績效的評估部門周邊績效的評估是指根據(jù)公司內(nèi)部工作流程，由在工作中發(fā)生關(guān)聯(lián)關(guān)系的相關(guān)部門對某一部門的工作情況進(jìn)行評價的立體式評估方式，主要體現(xiàn)為各相關(guān)部門對被評價部門的團(tuán)隊合作、配合支持以及提供服務(wù)的態(tài)度、水平的滿意程度。第三十二條部門周邊績效評估的實(shí)施人力資源部是周邊績效評估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。每季度考核期末，人力資源部向各相關(guān)部門發(fā)出相應(yīng)的《部門周邊績效評價表》，各部門經(jīng)理需組織部門內(nèi)人員召開評估會議共同商討對被評價部門的評價結(jié)果，意見達(dá)成一致后，填寫《部門周邊績效評價表》，并將考核評價結(jié)果上報人力資源部，人力資源部對各部門的評價結(jié)果進(jìn)行收集和整理，通過分?jǐn)?shù)綜合得到每個部門總體的周邊績效水平，并將評價結(jié)果中的工作改善意見反饋給被評價部門。第三十三條部門績效考核分?jǐn)?shù)整合部門季度績效水平=部門季度任務(wù)績效×0.7+部門季度周邊績效×0.3部門年度績效水平=（∑部門季度任務(wù)績效）/4×0.7+（∑部門季度周邊績效）/4×0.3第五章中心績效考核第三十四條釋義是對舜華園各中心工作績效所作的制度性考核與評價，主要是對中心工作目標(biāo)完成的情況，進(jìn)行客觀公正的評價。中心績效考核是公司目標(biāo)分解的一級承擔(dān)者，是中心管理者績效水平評價的依據(jù)。通過對中心績效水平的考核，有利于從各個專業(yè)方向上了解舜華園發(fā)展過程中的優(yōu)勢與劣勢，從而提升企業(yè)的競爭實(shí)力。第四十條考核頻次與基本內(nèi)容中心的績效考核分為半年度考核和年度綜合考核，考核內(nèi)容為中心任務(wù)績效的達(dá)成情況。第四十一條中心績效考核實(shí)施1、計劃擬訂、任務(wù)溝通每年年初，公司總經(jīng)理提出被考核中心本年度的計劃工作目標(biāo)，并將年計劃目標(biāo)分解為半年工作計劃目標(biāo)和重要工作任務(wù)。公司總經(jīng)理和被考核中心的中心經(jīng)理對計劃工作目標(biāo)和重要工作任務(wù)進(jìn)行溝通、確認(rèn)，此達(dá)成共識后，由公司總經(jīng)理記入《中心工作任務(wù)溝通表》。2、計劃實(shí)施被考核中心按照工作計劃開展工作。業(yè)績目標(biāo)完成期間，若出現(xiàn)任務(wù)變更，則公司總經(jīng)理及時記錄下變更后的工作任務(wù)以及相應(yīng)的工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)。在計劃完成過程中，有時會出現(xiàn)一些無法控制的因素，進(jìn)而影響到中心業(yè)績的達(dá)成，包括所有對工作進(jìn)程和效果產(chǎn)生重大且不可控制的外部環(huán)境因素。在對中心任務(wù)績效進(jìn)行評價時將記錄并考慮此類因素的影響。3、業(yè)績評估在每半年考核期末，公司總經(jīng)理根據(jù)事先確定的工作產(chǎn)出、衡量標(biāo)準(zhǔn)及任務(wù)變更記錄對被考核中心的任務(wù)完成情況進(jìn)行評價，填寫《中心任務(wù)績效評價表》，人力資源部對被考核中心的任務(wù)績效進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合。4、評價結(jié)果的反饋公司總經(jīng)理與中心經(jīng)理進(jìn)行績效面談，達(dá)成對該部門的最終考核結(jié)果，共同制定中心績效提升的方案。第四十二條中心績效考核分?jǐn)?shù)整合半年度中心績效水平=半年中心任務(wù)績效年度中心績效總體水平=∑半年中心任務(wù)績效/2第六章考核結(jié)果應(yīng)用第四十三條釋義考核結(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對被考核者的考核結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效考核與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來?？冃Э己私Y(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個方面：作為績效改進(jìn)與培訓(xùn)計劃的主要依據(jù)；作為薪資調(diào)整和績效獎金分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌；作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)；記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。第四十四條考核結(jié)果等級標(biāo)準(zhǔn)在對被考核人員或部門的綜合考核結(jié)果進(jìn)行最終處理時，分為五級等級標(biāo)準(zhǔn)：9.000P10，等級為A；8.000P9.000，等級為B；7,000P8.000，等級為C；6.000P7.000，等級為D；4.000P6.000，等級為E；2.000P4.000，等級為F。第四十五條績效改進(jìn)計劃各級考核者和被考核者應(yīng)及時針對考核中未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的項目分析原因，制訂相應(yīng)的改進(jìn)措施計劃?？己苏哂胸?zé)任為被考核者實(shí)施績效改進(jìn)計劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤檢查改進(jìn)效果。第四十六條薪資調(diào)整依據(jù)績效考核結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地作好本職工作的基礎(chǔ)上，享受公司更好的人事待遇。即由原職位薪資等級進(jìn)入（或降入）職位要求更高（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級。第四十七條員工發(fā)展檔案各級管理者應(yīng)將員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。人力資源部有責(zé)任依據(jù)舜華園目前的員工狀況，制訂有針對性的培訓(xùn)計劃，安排組織各部門員工參加培訓(xùn)。員工的崗位輪換、調(diào)動也應(yīng)以考核結(jié)果為依據(jù)。第四十八條免職對于年度績效考核結(jié)果為“E”的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加人力資源部組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。對于管理人員述職評價結(jié)果為“E”的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應(yīng)在對其綜合能力進(jìn)行全面評價的基礎(chǔ)上，人力資源部向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理建議。第七章附則第四十九條權(quán)限說明本規(guī)程的解釋說明權(quán)屬人力資源部。本規(guī)程的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由人力資源部補(bǔ)充。本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司總經(jīng)理。第五十條有效時間本規(guī)程的實(shí)施時間為2021年月日。

寶貝計劃專賣店創(chuàng)業(yè)計劃書企業(yè)名稱：__寶貝計劃嬰兒用品專賣店創(chuàng)業(yè)者姓名：_________________________________________日期：__________________________________________通信地址：_________________________________________郵政編碼：__________________________________________電話：____________________________________________傳真：__________________________________________電子郵件：__________________________________________目錄一、項目介紹------------------------------------3二、市場分析------------------------------------3三、成本預(yù)算------------------------------------3四、盈利狀況------------------------------------4五、市場風(fēng)險預(yù)測----------------------------------4六、人員機(jī)構(gòu)配置----------------------------------5七、市場營銷策略----------------------------------5寶貝計劃嬰兒用品專賣店計劃書項目介紹：項目名稱：寶貝計劃嬰兒用品專賣店經(jīng)營范圍：以出租和出售嬰幼兒童車、童床、兒童玩具、嬰兒日常用品和孕前孕后的孕婦培訓(xùn)為主，兼做嬰兒游泳館和家政服務(wù)信息等。項目投資：10—14萬元回收成本期限：15個月（預(yù)計）樣板店地址：桂林市興安縣（具體地址待定）項目概況：先組建寶貝計劃嬰兒用品總店，在此基礎(chǔ)上，創(chuàng)辦一個以片為依托的嬰兒用品連鎖店。企業(yè)宗旨：一切為了寶貝計劃。二、市場分析：(一)市場需求分析：1、玩具是孩子的天使，孩子是父母的心肝寶貝。父母對自己孩子的投入是心甘情愿的，但由于各種原因，又不能完全滿足孩子對玩具的占有欲望。同時，由于孩子的天性，對玩具喜新厭舊，一個幾百元的玩具玩幾天就不感興趣了。而市場上層出不窮的高價玩具，都是孩子永不滿足的需求，這樣促使了兒童玩具出租行業(yè)的萌芽和發(fā)展。比如嬰幼兒大都需要童車，低檔童車價格大約在60—100元，中檔童車價格大約在150～300元之間，高檔一點(diǎn)的在500元以上，而一部質(zhì)量較好的童車起碼可以用三五年，家庭購買的童車平均使用期為一年左右，不買童車不行，買吧，用完后又很難處理，而且又浪費(fèi)，所以本店的特色是——既可以出租而可以出售的方法。相似的用品不僅僅局限于童車童床，還有學(xué)步車等等。如果開一間嬰幼兒童童車童床出租出售店，可以給消費(fèi)一般的家庭帶來實(shí)惠，生意肯定興隆。2、孕前孕后培訓(xùn)也是一個新興的行業(yè)，據(jù)市場調(diào)查，在此之前沒有任何商家以店的形式對準(zhǔn)爸爸和準(zhǔn)媽媽進(jìn)行。因為現(xiàn)在的準(zhǔn)媽媽準(zhǔn)爸爸無法科學(xué)的照顧自己的孩子和孕婦，通過培訓(xùn)后，使其能夠正確的操作。(二)目標(biāo)群體分析：兒童車、童床、嬰兒日常用品0～2歲的嬰兒。由于出售的兒童車、童床、嬰兒日常用品品種繁多，檔次繁多，適合于各種不同層次的家庭孩子。選擇在縣級以上城市開店，可以說明該城市的人均家庭狀況一般在小康水平或小康水平以上，對出租玩具的承受能力均沒有任何問題。孕婦的孕前孕后培訓(xùn)主要是針對現(xiàn)在準(zhǔn)媽媽準(zhǔn)爸爸開設(shè)的課程，主要是產(chǎn)前的身體鍛煉，飲食合理搭配及科學(xué)的鍛煉；產(chǎn)后的小孩護(hù)理及營養(yǎng)搭配，常見的小孩注意事項等方面知識，讓準(zhǔn)媽媽準(zhǔn)爸爸們科學(xué)的呵護(hù)自己的小孩。(三)競爭對手的分析：目前興安縣出售出租嬰幼兒童車、童床、兒童玩具、嬰兒日常用品為一體的公司或店鋪寥寥無幾，現(xiàn)在的店一本是單一性的，不是集中為一體的，而且這樣做也是一個新興的行業(yè)，我們應(yīng)該有一種先人為主的優(yōu)勢，特別由總店然后發(fā)展成一片區(qū)為分店的一家連鎖店。三、成本預(yù)算(一)樣板店的成本預(yù)算15000元樣板店啟動資金大約在7萬元左右，具體安排：(1)辦理工商、稅務(wù)登記等費(fèi)用：200元(2)店鋪?zhàn)饨鸺把航穑?000元(3)裝修：20000元(4)工資(1個月)：8000元(5)購買產(chǎn)品及維修保養(yǎng)費(fèi)用：50000元(6)咨詢顧問及資料費(fèi)：5000元(7)公司其他開支：10000元(水費(fèi)、電費(fèi)、管理費(fèi)、衛(wèi)生費(fèi)及流動資金得等)總計：12000元左右（估計）注：總預(yù)算里面還包括員工的首期上崗培訓(xùn)費(fèi)用。四、盈利狀況(一)、連鎖總店業(yè)務(wù)收入來源：A、出售嬰幼兒童車、童床、兒童玩具、嬰兒日常用品?，F(xiàn)在很大部分的家庭里面只有一個小孩，不管是男孩還是女孩，都是家長們的掌上明珠，家長們都舍得為自己的子女花錢，針對這一現(xiàn)象，本店采取了出售其嬰幼兒童車、童床、兒童玩具、嬰兒日常用品，來滿足每一個小孩家庭的需求，相對這樣出租嬰幼兒童車、童床、兒童玩具來說，這樣顯得奢侈，但是很多家長為了孩子，還是舍得花錢。B、出租嬰幼兒童車、童床。現(xiàn)在很多家庭出生的小孩只有一個，如果購買一個童車或者童床勢必會造成浪費(fèi)，本店將為準(zhǔn)媽媽們準(zhǔn)備了童車童床的出租，這樣相對來說，就要節(jié)省一點(diǎn)開支，這也是資源的合理利用。C、孕前孕后的孕婦培訓(xùn)?，F(xiàn)在的準(zhǔn)媽媽準(zhǔn)爸爸對孕前的營養(yǎng)飲食搭配、孕前的護(hù)理和孕后的營養(yǎng)飲食搭配、小孩的照顧等各方面的培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)是按每節(jié)課多少錢來計算，顧客如果使用會員卡，可享受月底結(jié)算和打折優(yōu)惠的特權(quán)。D、嬰兒游泳館。嬰兒游泳是國內(nèi)興起的一個行業(yè)，在國外非常常見。因為嬰兒在游泳時，可以對其全身的肌肉關(guān)節(jié)韌帶均得到運(yùn)動，心理放松，神情喜悅，運(yùn)動所帶來的外周刺激反饋至大腦皮層，對腦神經(jīng)的發(fā)育有著良好的作用。E、家政服務(wù)信息。本店與當(dāng)?shù)氐募艺畔⒐具M(jìn)行合作，為各位需要家政服務(wù)的家庭提供家政信息服務(wù)，盈利在于與家政公司合作的提成。（二）、連鎖店業(yè)務(wù)收入的次要來源：A、本里本店的會員卡是本店次要收入來源，會員卡有效期為1年，然后經(jīng)過續(xù)費(fèi)后，方可繼續(xù)使用，會員卡辦理卡費(fèi)是20元，續(xù)費(fèi)費(fèi)是10元，本卡將采取實(shí)行實(shí)名制，實(shí)行一卡專用。B、賠償金收入(因顧客歸還玩具時，有些玩具可能會由于關(guān)鍵部位的斷裂，重要配件的丟失損壞等原因，按照我們的賠償比例表，按比例賠償)。五、市場風(fēng)險預(yù)測：(一)競爭者的出現(xiàn)，是本店主要的市場風(fēng)險當(dāng)一個項目被發(fā)現(xiàn)巨大市場空間時，必會引來競爭者，為了能讓企業(yè)在市場中生存和壯大，因此在推出玩具出租加盟樣板店時，要實(shí)行五個統(tǒng)一的管理模式(即統(tǒng)一形象設(shè)計，統(tǒng)一宣傳資料，統(tǒng)一會員卡銷售，統(tǒng)一營銷管理，統(tǒng)一售后服務(wù))建立自身的品牌。提高服務(wù)質(zhì)量和準(zhǔn)確掌握市場行情也是增強(qiáng)競爭力等辦法。(二)玩具、童車、童床是對兒童的傷害最大，是本行業(yè)的最大風(fēng)險所在。為了避免此類風(fēng)險，可采取以下三種方法：(1)進(jìn)貨渠道嚴(yán)格把關(guān)，明確與進(jìn)貨商或廠家的責(zé)任關(guān)系。(2)向小孩和家長詳細(xì)說明玩具的使用說明；(3)明確與被租方的責(zé)任關(guān)系。(三)對玩具損害程度的鑒定，是處理客戶關(guān)系的一大風(fēng)險必須從日常的經(jīng)驗和生產(chǎn)廠家，逐步完善玩具損害程度的鑒定標(biāo)準(zhǔn)，明細(xì)化與客戶的責(zé)任關(guān)系。（四）